keskiviikkona 08. syyskuuta 2021

Esihenkilö, miten havainnoit työkykyä etänä?

Koronapandemia toi työkyvystä huolehtimiseen ihan uuden ulottuvuuden. Kun iso osa suomalaisista siirtyi tekemään töitä kotioloista, havahtuivat esihenkilöt siihen, ettei heillä ole enää samanlaista näkymää työntekijöidensä arkeen ja vointiin kuin konttorilla.

Miten omat tiimiläiset jaksavat? Oliko Pekan äänessä väsymystä, kun pari viikkoa sitten juteltiin? Minna ei ole juuri näkynyt tai kuulunut viime viikkojen tiimipalavereissa.

Enää ei olemus kerro, vaivaavatko työhuolet tai onko takana valvottuja öitä. Työkyvyn havainnointi ei enää tapahdu kasvokkaisissa kokouksissa tai kahviautomaatilla, jossa on voinut kysäistä kuulumiset ja voinnin sen jälkeen, kun on kerrattu edellisillan jalkapallo-ottelun vaiheet.

Sen sijaan Teams-kokouksista täyttyvät työpäivät tuntuvat olevan aiempaa asiakeskeisempiä ja intensiivisempiä.

Miten havainnoit ja otat puheeksi?

Etätyö vaatii uusia keinoja ja näkökulmia työkyvyn haasteiden havainnointiin ja puheeksiottoon – ja uusia valmiuksia esihenkilöiltä.

Työn uudet muodot ja työkyvystä huolehtiminen -hankkeessa mukana olevat organisaatiot kehittävät uusia keinoja työkyvyn tukeen tulevaisuuden hybridissä työelämässä. Yhteiskehittäminen jatkuu pitkälle ensi vuoteen, mutta jo tässä vaiheessa näillä työpaikoilla on huomattu viisi esihenkilöille hyvin toimivaa käytäntöä:

  1. Ole tavoitettavissa ja pidä yhteyttä. Järjestä tilaa ja aikaa yksilöllisille keskusteluille tiimiläistesi kanssa. Pidä yllä myös vapaamuotoista keskusteluyhteyttä. Soita Teams-puheluita tai kysele kuulumisia chatissa.
    Tee tiettäväksi, että kyse ei ole valvonnasta tai kyttäämisestä vaan läsnäolosta ja tuesta. Varaa kalenteristasi vähintään viikoittainen aika, jolloin olet vapaa yhteydenottoja varten.
  2. Laittakaa kamerat päälle. Pyydä kokouksiin osallistuvia pitämään kamerat päällä ainakin tapaamisten aluksi. Tee kameran käytöstä normaali osa palaverikulttuurianne. Se inhimillistää vuorovaikutusta ja helpottaa hyvinvoinnin ja jaksamisen havainnointia sekä niistä kysymistä.
  3. Varmista työpäivien tauotus. Palautumisen kannalta on tärkeä huolehtia, että päivissä on riittävästi huokoisuutta ja mahdollisuuksia tauoille. Keskustelkaa siitä, miltä tiimisi kalenterit näyttävät. Täyttyvätkö ne Teams-palavereista vai onko niissä aikaa lounaalle, tauotukselle ja itsenäiselle, keskittymistä vaativalle työskentelylle? Pidä myös huolta, etteivät työpäivät veny liian pitkiksi.
  4. Panosta luottamukselliseen ilmapiiriin. Etätyössä työntekijän voi olla helpompi sinnitellä ilman, että kukaan huolestuu tai esihenkilö havaitsee merkkejä työkyvyn heikentymisestä. Terveyteen ja hyvinvointiin liittyvien asioiden puheeksiotto vaatii työntekijältä rohkeutta ja turvallisen ilmapiirin. Tee omalla toiminnallasi työkyvyn kysymyksistä organisaatiossasi arkipäivää ja madalla kynnystä ottaa puheeksi huolestuttava työkuorma tai oma jaksaminen.
  5. Toimi varhain! Työhyvinvointimittareiden ja sairauspoissaolojen seurannan ohella ota käyttöön myös työkykyjohtamisen opit ja luota omaan arvioosi. Varhaisen tuen mallin kriteerien täyttymistä ei kannata jäädä etätöissä odottamaan, vaan ryhdy toimeen heti huolen herättyä.

Moni Etätyö ja työkyky -hankkeessa haastatelluista esihenkilöistä kertoi, että ei ole pohtinut työkykyä ja työhyvinvointia ikinä näin paljon ja järjestelmällisesti. Pakollisesta etätyöstä on seurannut siis jotain hyvääkin!

Parhaimmillaan työkykyjohtaminen rakentuukin osaksi päivittäisiä johtamiskäytäntöjä eikä riipu siitä, keneen mahtaa käytävällä törmätä. Hyvä esihenkilö uskaltaa kysyä työntekijältään, miten tämä voi, ja työntekijän on voitava turvallisin mielin kertoa, miten hän voi – ihan oikeasti.

Lisätietoja:

Työn uudet muodot ja työkyvystä huolehtiminen (Työterveyslaitoksen tutkimushankkeen esittely)

Empatia ja digitaidot auttavat etäjohtajaa onnistumaan (Työterveyslaitoksen Työpiste-verkkolehti)

Työkykyjohtaminen on välittämistä, eikä sitä voi ulkoistaa (Työterveyslaitoksen Työpiste-verkkolehti)

Näin työelämä pärjää korona-aikana ja sen jälkeen (Työterveyslaitoksen mediatiedote 1.6.2021)

8.9.2021