keskiviikkona 07. marraskuuta 2018

Johtaja, innosta osallistumaan!

Kun henkilökunta saa vaikuttaa päätöksentekoon, päätökset hyväksytään helpommin kuin ylhäältä saneltuina. Miten päästään ”Me, myself and I” -ajattelusta kohti ”we, ourselves and us” -ajattelua?

Monet muutokset haastavat työelämäämme. Mainitsenpa muutaman:

  • kansainvälistyminen
  • ilmastonmuutos
  • biodiversiteetin muutos
  • teknologia
  • tekoäly
  • talouden rakenne
  • suhdannevaihtelut
  • yhteiskunnan ikärakenne
  • aluerakenne
  • työmarkkinoiden rakenne
  • osaajapula
  • työurien pidentäminen
  • muutokset yrittäjyydessä
  • organisaatiomuutokset
  • kilpailu
  • asiakkaat
  • loppukäyttäjien tarpeet

…ja niin edelleen. Nämä muutokset koskevat jollain lailla meitä kaikkia työelämässä olevia. Kun muutoksia on samanaikaisesti monta, harva johtaja löytää heti ratkaisut eteen tuleviin haasteisiin.

Johtaja ei pysty eikä hänen ei tarvitse olla yksin päättämässä asioista ja löytämässä ratkaisuja. Tarvitaan osallistavaa johtamista.

Kyseenalaista vanhat mallit

Osallistava johtaja soveltaa demokraattista johtamistapaa, jossa henkilöstöä kannustetaan aktiivisuuteen ja heille annetaan mahdollisuus osallistua suunnitteluun ja päätöksentekoon. Työntekijöiden osaaminen otetaan käyttöön.

Osallistavalla johtamisella johtaja valtuuttaa henkilöstön vuorovaikutukseen ja yhteistyöhön.

Se voi tuntua hankalalta etenkin aluksi, sillä tarvitaan halua ja uskallusta muuttaa omaa asennetta. Kyse on siitä, haluaako johtaja pitää langat pelkästään omissa käsissään – koska niin on tehty tähänkin asti – vai alkaako hän ajatella johtamistaan uudella tavalla.

Ja uusi tapa tarkoittaa, että henkilökunta otetaan mukaan tavoitteiden asetteluun ja päätöksentekoon. Osallistamalla voidaan päästä parempaan tulokseen ja samalla edistää henkilöstön sitoutumista ja työhyvinvointia.

Anna ideoille tilaa

Innovaatioiden ja oppivan organisaation tutkimuksissa on havaittu, että yhteisellä pohdinnalla syntyy parempia päätöksiä. Ideat rikastuvat yhdessä miettimällä. Villejäkään ideoita ei kritisoida ja hylätä heti.

Ensimmäinen askel yhteisen päätöksenteon tielle on pohtia omaa asennetta ja suhtautumistaan muiden ideoihin: jatkatko toisen henkilön esittämästä ajatuksesta sanalla MUTTA vai sanalla JA?

Harjoittele positiivista ja kannustavaa reagointia etenkin, jos huomaat MUTTA-puheen nousevan herkästi.

Oppivan organisaation mallissa yhteistyötä arvostetaan, siinä sallitaan kaikkien osapuolten osallistuminen, näkökulmien vaihtaminen, asioiden kehittäminen eteenpäin, kokeileminen, kilvoittelu, kyseenalaistaminen, epäonnistuminen, korjaaminen ja täydentäminen.

Lisäksi sitoutuminen yhteiseen tavoitteeseen on parempaa, kun on itse päässyt osallistumaan suunnitteluun ja vaikuttamaan päätöksiin omilla ideoillaan. Yhteisesti määritelty suunta myös sitouttaa työyhteisöä yhteistyöhön ja siten vähentää yksilöiden keskinäistä kilpailua.

Kuuntele, heitä pallo takaisin

Mitä osallistava johtaminen tarkoittaa päätöksenteossa? Osallistumista edistävä johtaja ei välttämättä päätä asioita itse vaan tarjoaa tuen henkilöstön omalle päätöksenteolle.

Esimies voi kuunnella alaisen ideat, kiteyttää ja prosessoida asiaa yhdessä keskustellen, mutta lopuksi heittää pallon takaisin alaiselle: ”Miten sinä itse tämän tekisit?”

Tällöin päätös on yhteisen keskustelun tulos, eikä sen tekijäksi voi nimetä yhtä ihmistä. Hyvät ideat voivat tulla alaiselta tai kollegalta, usein johtajan tarvitsee vain rohkaista muita päätöksentekoon. Kyse on siis organisaation toiminnan kehittämisestä henkilökunnan ideoiden kautta.

Osallistavalla johtamisella pyritään parempiin tuloksiin niin yksittäisten työntekijöiden työssä kuin koko organisaatiossa. Jos henkilö pääsee itse vaikuttamaan päätöksentekoon, hän hyväksyy päätöksen helpommin kuin jos se tulisi ylhäältä annettuna ja saneltuna.

Johtaja, miten sinä rohkaiset henkilökuntaasi osallistumaan ja innostumaan?

PS. Lisää vinkkejä hyvään johtamiseen Satsaa yrityksesi johtamiseen -sivuilta!

7.11.2018