tiistaina 09. kesäkuuta 2020

Kannattaako työhyvinvointikyselyä järjestää hankalassa tilanteessa?

Moni johtaja ja esimies pelkää, että esimerkiksi yt-neuvottelut saavat työhyvinvointikyselyn tulokset romahtamaan. Ja sitten karmeasta palautteesta pitäisi vielä keskustella työyhteisön kanssa.

Viime syksynä sote-alan organisaatiot yksi toisensa jälkeen viestittivät kurjistuvasta taloudesta ja aloittivat yt-neuvottelut, joilla lähdettiin hakemaan säästöjä ja paikkaamaan taloutta. Veikataan tässä, että myös tänä syksynä talous on tiukalla eivätkä yt-neuvottelutkaan olisi yllätys. Tilanne on henkilöstölle ikävä ja omiaan luomaan lisää epävarmuutta jo ennestään sote-kysymysmerkkejä pullisteleviin organisaatioihin. Kannattaako tällaisessa tilanteessa järjestää työhyvinvointikyselyä?

Mielestäni kannattaa, ilman muuta. Työhyvinvointikyselyt ovat monesti organisaatioissa vuosia jatkuvia sarjoja, joissa kyselyjen ajankohdat on mietitty jo etukäteen. Sarjan rikkominen ja poikkeuksen tekeminen on poikkeamista totutusta. Yt-neuvottelujen keskellä tarvitaan ennemminkin turvallisuutta luovia rutiineja ja sitä, että toimintamalleja pidetään yllä.

Työhyvinvointikysely myös tarjoaa henkilöstölle tärkeän kanavan tuoda omia ajatuksiaan ja tuntemuksiaan tietoon organisaatiossa. Avoimelle keskustelulle on haastavassa tilanteessa erityisen suuri tarve, ja tämän kanavan pitäminen auki on minusta ehdottoman kannattavaa.

Entä jos tulokset romahtavat?

Monella johtajalla ja esimiehellä on työhyvinvointikyselyyn lähdettäessä viileä rinki istumalihasten ympärillä: entä jos tulokset suorastaan romahtavat, tulee karmeaa palautetta ja siitä pitäisi vielä työyhteisön kanssa keskustellakin? Miten selitän asian omalle esimiehelleni tai hallinnolle?

Väitän, että pelko työhyvinvointikyselyn tulosten massiivisesta putoamisesta on usein liioiteltu. Totta kai tilanne näkyy tuloksissa tavalla tai toisella, mutta oma kokemukseni on, että vaikutus on monta kertaluokkaa pelättyä pienempi.

Työn perusasiat muuttuvat hitaasti, eikä esimerkiksi yt-tilanne uhkaa niitä kovinkaan usein. Sen sijaan, että huonojen tulosten pelossa jätettäisiin kysely tekemättä, kannustan menemään rohkeasti tulta päin. Avoimuus, henkilöstön kuuleminen ja ongelmakohtien kiihkoton käsittely ovat äärimmäisen tärkeitä.

Mitä tulosten perusteella voi päätellä?

Kyselyjen tulokset asettuvat aina siihen kontekstiin – aikaan, paikkaan ja tilanteeseen – jossa vastaajat kulloinkin ovat. Ja niitä tulisi myös arvioida ja käsitellä suhteessa tähän kontekstiin.

On ensiarvoisen tärkeää käydä työyhteisöissä avoin keskustelu siitä, missä määrin tuloksessa näkyy tilanteen tuoma epävarmuus tai negatiivisuus ja missä määrin kyse on itse työhön liittyvistä tekijöistä, kuten työjärjestelyistä, prosesseista ja työvälineistä. Jälkimmäiset ovat ehdottomasti niitä kohtia, joihin työyhteisön energia tulee suunnata. Kehittymisen, jota työhyvinvointikyselytkin palvelevat, ei tulisi pysähtyä, vaikka tilanne olisi hetkellisesti hankala.

Uskon, että työhyvinvointikyselyn järjestäminen suunnitellusti hankalinakin aikoina on kannattavaa. Se antaa henkilöstölle kanavan purkaa tuntemuksiaan, on osa jatkuvaa parantamista ja tuottaa tärkeää tietoa johtamisen tueksi.

Tulokset ja niiden käsittely saattavat olla epämiellyttäviä, mutta tässä kohtaa minusta epämukavuus on hinta, joka kannattaa maksaa.

Lisätietoja:
Mitä kuuluu? – Hyvinvointikysely sote-alan henkilöstölle. Palvelun avulla työhyvinvointia voi johtaa tietoon perustuen. Palvelusta saa työhyvinvoinnin tilannekuvan ja seurantatietoa. Sen avulla voi myös tehdä vertailua sote-organisaatioiden välillä.

9.6.2020