keskiviikkona 21. lokakuuta 2020

Kohti syrjimättömiä rekrytointikäytäntöjä

Kuvitellaan, että avoimeen työtehtävään olisivat hakemassa taidoiltaan ja kokemukseltaan identtiset Aino, Vanessa, Kirsikka, Erik ja Birgitta -nimiset henkilöt. Työnhakijan pääsystä työhaastatteluun päättäisimme me allekirjoittaneet, Barbara ja Kirsi. Kenet valitsisimme haastatteluun, entä kenet palkkaisimme?

Ajatus tuntuu äkkiseltään lähes naurettavalta, mutta tutkimusnäytön perusteella Barbara saattaisi kallistua Birgitan puoleen ja Kirsi Kirsikan. Tämä johtuu siitä, että ihmisillä on taipumus suhtautua myönteisemmin heihin, joiden kokevat muistuttavan itseään ja arvioida heitä lähtökohtaisesti muita myönteisemmin.

Näin on todettu olevan myös merkityksettömiltä tuntuvien ominaisuuksien, kuten nimessä olevien kirjaimien, syntymäpäivän päivämäärän ja kasvonpiirteiden osalta. Tämä pätee myös rekrytoijiin. Harva rekrytoija, varsinaisia rekrytoinnin asiantuntijoita lukuun ottamatta, on tietoinen koetun samankaltaisuuden ja muiden vastaavien tekijöiden vaikutuksista työnhakijoista tehtäviin arvioihin.

Vierasperäinen nimi haittaa työllistymistä

Vierasperäinen nimi saattaa siis asettaa ensimmäisen esteen työllistymiselle ja herättää rekrytoijassa työnhakijan taustaan liittyviä ennakkoluuloja ja oletuksia.

Monimuotoisuusbarometri 2020 -kyselyyn vastanneista HR-ammattilaista vajaat 40 prosenttia oli sitä mieltä, että vierasperäinen nimi saattaa vaikeuttaa työnhakijan pääsyä työhaastatteluun. Vuosina 2007, 2011, 2016 ja 2020 toteutettu Monimuotoisuusbarometri kartoittaa monimuotoisuuden tilaa suomalaisissa työorganisaatioissa.

Monimuotoisuusbarometrin HR-ammattilaiset saattavat jopa aliarvioida vierasperäisen nimen vaikutusta rekrytointiprosessissa. Tämän osoittaa Aklaq Ahmadin vuonna 2019 julkaistu laaja tutkimus. Tutkimuksessa hän halusi selvittää, vaikuttaako vierasperäinen nimi siihen, kenet kutsutaan työhaastatteluun.

Ahmad lähetti 5000 työhakemusta, joissa hakijoilla oli tasavahva Suomesta hankittu koulutus ja työkokemus. Kaikki työnhakijat puhuivat lisäksi erinomaista suomea. Ainoa hakijoita erottava tekijä oli nimi, joka oli joko suomen-, englannin-, venäjän- tai somalinkielinen tai viittasi irakilaiseen taustaan. Jos hakijalla oli suomalainen nimi, hän sai kutsun työhaastatteluun noin 1.5–4 kertaa todennäköisemmin kuin muut. Vähiten haluttuja työnhakijoita olivat he, joilla oli somalinimi.

Anonyymi rekrytointi tasaa mahdollisuuksia

Ahmadin tutkimuksen viesti oli selvä: nimellä on väliä, kun työpaikoilla tehdään rekrytointeja, eikä yhdenvertaisuus toteudu suomalaisilla työmarkkinoilla.

Anonyymi rekrytointi on keino ehkäistä syrjintää rekrytointiprosessissa. Se on kokeilukäytössä esimerkiksi Helsingin kaupungilla, missä tiettyihin ammattiryhmiin kuuluvien työhakemuksesta poistetaan kaikki henkilöön viittaava tieto, kuten hakijan nimi, syntymäaika, osoite ja äidinkieli. Lähtökohtana on hakijoiden yhdenvertainen kohtelu, ja tarkoituksena on madaltaa kynnystä päästä työhaastatteluun. Helsingin kaupungilla valinnat työhaastatteluun kutsuttavista tehdään hakijan ilmoittaman osaamisen ja työkokemuksen perusteella.

Monimuotoisuusbarometriin osallistuneista HR-ammattilaisista siis kaksi viidestä, pääkaupunkiseudulla toimivista hiukan useampi, oli sitä mieltä, että vierasperäisellä nimellä on vaikutusta siihen, kenet kutsutaan työhaastatteluun. Silti ainoastaan 12 prosenttia heistä raportoi, että omassa organisaatiossa on kokeiltu anonyymia rekrytointia. Jos anonyymia rekrytointia oli kokeiltu, sitä oli kokeiltu useimmiten vain joidenkin monimuotoisuuden ulottuvuuksien osalta, tyypillisesti sukupuolen tai iän, harvemmin esimerkiksi etnisyyteen tai kansalliseen taustaan viittaavien tekijöiden, kuten äidinkielen osalta.

Rohkaisevaa kuitenkin on, että Monimuotoisuusbarometrin avovastausten perusteella organisaatioissa on kasvavaa kiinnostusta anonyymia rekrytointia kohtaan. Barometri osoitti myös, että suomalaisilla työpaikoilla on tahtoa kehittää rekrytointikäytännöistään myös muilta osin syrjimättömiä. Osa on tähän jo ryhtynyt. Anonyymi rekrytointi on keino lisätä työelämän monimuotoisuutta. Samalla on organisaatioiden etu olla karsimatta pois mahdollisesti tehtävään sopivin tai pätevin hakija, kun työhönottohaastatteluun valitaan kandidaatteja.

Anonyymi rekrytointi ei ole yksin tae yhdenvertaisuuden toteutumisesta rekrytoinnissa. Ennakkoluulot, stereotypiat ja muut – useimmiten tiedostamattomat – tekijät, kuten itseä muistuttavien arvioiminen myönteisesti, vaikuttavat myös haastattelutilanteessa. Tutkimuksista on saatu viitteitä siitä, että ne, jotka eivät usko työelämässä tapahtuvan syrjintää jonkin tekijän osalta, itse asiassa tekevät muita rekrytoijia syrjivämpiä työhön liittyviä päätöksiä kyseisen tekijän osalta.

Tiedämme, että tietoisuus työelämässä tapahtuvasta syrjinnästä ja omien ennakkoluulojen tiedostaminen vähentävät vinoutuneita arvioita ja edistävät yhdenvertaisuutta ja tasa-arvoa päätöksenteossa. Yhdenvertaisuuden toteutuminen rekrytoinnissa edellyttää, että rekrytointeja tekeville henkilöille suunnataan koulutusta stereotypioiden haastamisesta ja syrjinnästä työhönottotilanteissa. Samalla organisaatioiden on sitouduttava kehittämään rekrytointikäytännöistään syrjimättömiä.

Monimuotoisuusbarometri 2020 toteutettiin osana Euroopan sosiaalirahaston (ESR) rahoittamaa Moninaisesti parempi -hanketta (2019–2022).

21.10.2020