torstaina 30. maaliskuuta 2017

Luottamus on bensaa kasvun ja kehittymisen liekkeihin

Organisaation henkinen ja fyysinen kasvu ja kehittyminen tukevat toinen toisiaan. Henkisellä puolella yksi keskeinen johtamiseen liittyvä kasvun ja kehittymisen tekijä pätee pienissä ja isoissa organisaatiossa, sekä yksityisellä tai julkisella sektorilla. Se on luottamus.

Olemme kehittämistapaamisessa*. Yritys on pieni, ajatukset suuria. Kasvuhalut ovat kovat. Olemme pohtineet yhdessä, miettineet keinoja, kokeilleet. Mutta kasvun sijaan on tullut taantuma. Ensin huoneessa on hiljaista. Sitten tulee sanoja, tulee kokonainen ryöppy. – Kun minä en ole markkinoinut tarpeeksi, en ole myynyt riittävästi, en ole verkostoitunut, sanoo yrittäjä. Entä ne muut? Sinulla on täällä yrityksessäsi muitakin. – Kun minä en luota heihin, vastaa yrittäjä.

Ison organisaation henkilöstöpalaveri alkaa*. Taas yksi iso organisaatiomyllerrys – laatikkoleikki – kuten työntekijät sitä nimittävät, on ohi. Johtajat puhuvat, väki kuuntelee. Hiljaista huokailua. – Miksi meitä ei kuultu, kysytään. – Kyllähän meillä oli se verkkokysely, missä kaikki saitte sanoa, johtajat vastaavat. – Mehän vastasimme, mutta ei sillä ollut mitään vaikutusta. Ettekö te luota meihin ja arvosta meidän näkemystämme?
Ilman luottamusta on vaikea rakentaa kulttuuria, jossa organisaation jäsenet kulkevat kohti samaa päämäärää. Jos epäluottamus tulee näkyväksi, se murentaa pohjaa halulta osallistua yhteiseen tekemiseen. Luottamus on työorganisaatioiden toiminnan tutkimuksessa jo vanha aihe**, mutta sen ajankohtaisuutta ja tärkeyttä on vaikea kiistää. Törmään luottamuspulan aiheuttamiin organisaatioiden ongelmiin jatkuvasti, kaiken kokoisilla ja eri omistuspohjaisilla työpaikoilla.

KetteräHR–hankkeessa tekemiemme havaintojen mukaan yrittäjän tai johtajan kyvyttömyys luottaa työntekijöiden osaamiseen toimii yhtenä yrityksen tai organisaation kasvun esteenä. Se torppaa henkilöstön mahdollisuuksia keksiä uusia tapoja kasvattaa toimintaa ja estää heidän mahdollisuuksiaan kokea osallisuutta toimintaan.

Epäluottamus on myös kuormittavaa: kun yrittäjä tai johtaja ei kykene päästämään lankoja käsistään, toiminnan volyymin kasvattaminen tapahtuu yrittäjän tai johtajan omasta selkänahasta. Uupumusvaara on ilmeinen. Väsymys vie luovuuden, jolloin keinot toiminnan ylläpitämiseen – puhumattakaan sen uudistamisesta, joka on sekin hyvin tärkeää nykypäivänä – heikkenee. Samalla työntekijöiden tyytymättömyys kasvaa, syntyy kierre.

Siirtyminen minä-näkökulmasta kohti meidän yhteistä tekemistä avaa niin pienille kuin isoillekin työorganisaatioille mahdollisuuden kasvaa, kehittyä ja uudistua. Luottamuksen rakentaminen ei tapahdu hetkessä, ja siksi olisikin hyvä tiedostaa aivan yhteisen tekemisen alkumetreiltä asti, miten tärkeää on luottaa toisten tekemiseen. Myös itsetuntemuksen kasvattaminen opettaa päästämään irti.

Jos lähtökohtatilanne kasvulle ja kehittymiselle on yksinyrittäjän tarve työllistää, niin silloin huolellinen rekrytointi on avainasemassa. Pitää yksinkertaisesti löytää oikeanlainen tyyppi, jonka tekemiseen voi luottaa, ja joka voi luottaa takaisin. Jos taas ollaan jo isommalla työpaikalla, ovat kuuntelu, vuorovaikutus ja todelliset vaikutusmahdollisuudet niitä keinoja, joiden avulla luottamusta voidaan lähteä rakentamaan, jopa korjaamaan, sillä luottamuksessa on aina kyse vastavuoroisesta suhteesta.

Minna Janhonen @minnajanhonen

*Kirjoituksessa käytetyt esimerkit eivät perustu yksittäisiin tapaamisiin, vaan ovat koosteita eri tutkimuksissa tehdyistä havainnoista viimeisen viidentoista vuoden ajalta.
**Lisää asiaa luottamuksesta mm. Ilmonen (toim.) vuonna 2000 ilmestyneessä kirjassa Sosiaalinen pääoma ja luottamus.

30.3.2017