keskiviikkona 09. toukokuuta 2018

Nimellä vai nimettömänä – kolme harhaluuloa kiusaamisen käsittelystä

Miten tuoda esille kokemuksia häirinnästä tai muusta työtä haittaavasta käyttäytymisestä? Mitä voi tehdä esimiehenä? Julkisessa keskustelussa on esiintynyt monenlaisia ajatuksia, myös väärinymmärryksiä, joita kannattaa pohtia tarkemmin, jotta asioiden muuttaminen olisi helpompaa.

Väite 1) Jos häirinnästä kertova ei halua, että asiaa viedään eteenpäin – sitten ei voida tehdä mitään.

Väite on VÄÄRÄ.

Vaikka asiasta kertova ei itse haluasi, että asiaa lähdetään tutkimaan ja selvittämään, niin se ei tarkoita, että työnantajan kädet ovat täysin sidotut. Vaikka yksittäistä häirintäilmoitusta ei voida lähteä avaamaan, niin työnantajalla on useita muita tapoja lähteä kartoittamaan työyhteisön tilannetta kokonaisvaltaisesti.

Esimiehen ei tarvitse odottaa muita ilmoituksia, vaan hän voi aktiivisesti selvittää, mitkä ovat työyhteisön kipupisteitä. Esimies voi tutkia tarkemmin jo olemassa olevaa materiaalia kuten työhyvinvointikyselyjen avoimia vastauksia tai keskustella työsuojelutoimijoiden ja luottamushenkilöiden kanssa näiden havainnoista ja näkemyksistä. Ja ennen kaikkea esimies voi olla itse aktiivinen; katsoa, kysyä ja kuulostella missä mennään.

Väite 2) Vain omalla nimellä tehdyt kiusaamisilmoitukset voidaan käsitellä.

Väite on OIKEIN, mutta se ei ole koko totuus.

Ilmoitukset häirinnästä, epäasiallisesta kohtelusta ja kiusaamisesta tulee tehdä omalla nimellä, jotta ne voidaan selvittää asianmukaisesti. Tilanteiden avoin ja tasapuolinen selvittäminen ei ole mahdollista, jos häirinnästä syytetty ei saa tietoa, mistä tilanteista tai millaisesta käyttäytymisestä puhutaan. Häirinnästä syytetty ei voi myöskään kertoa omaa näkemystään, jos tilanteita ei yksilöidä.

Työpaikoilla menee usein sekaisin kaksi asiaa: häirintä ja vastuuton työkäyttäytyminen. Laissa puhutaan häirinnästä ja epäasiallisesta kohtelusta ja työpaikoilla usein kiusaamisesta, kun tarkoitetaan tilannetta, jossa joku joutuu toistuvasti ja pitkään jatkuen loukkaamisen, eristämisen tai muun kielteisen käyttäytymisen kohteeksi.

Vastuuton työkäyttäytyminen on paljon yleisempää työpaikoilla. Vastuuton työkäyttäytyminen häiritsee ja vaikeuttaa työyhteisön toimintaa, herättää ärtymystä ja laskee muiden työmotivaatiota. Esimerkiksi yhteisten työtä koskevien sopimusten rikkominen, muiden syyttely, laiminlyönnit ja erikoisoikeuksien vaatiminen voivat olla vastuutonta työkäyttäytymistä.

Esimiehen näkökulmasta puuttuminen näihin tilanteisiin on erilaista. Vastuuttomasta työkäyttäytymisestä voidaan keskustella työntekijän kanssa ilman, että on tiedossa nimiä, jotka ovat ilmoittaneet huonosta käyttäytymisestä. Esimiehen pitää kuitenkin varmistaa, että tietää konkreettisia esimerkkejä, joilla voi kuvata ei-toivottua käyttäytymistä.

Vastuuttomaan työkäyttäytymiseen puuttuminen on ennen kaikkea työntekijälle tarjottu ja vaadittu muutosmahdollisuus.

Häirinnän ja kiusaamisen selvittämiseen on toimintamalleja, joilla varmistetaan prosessin eteneminen. Häirinnän selvittämiseksi tarvitaan erilliskeskusteluja osapuolien kanssa, yhteiskeskustelu, sovittujen asioiden dokumentointia, seurantaa ja työnteon edellytysten palauttamista. Suuremmilla organisaatioilla on omat toimintaohjeet häirinnän selvittämisen tueksi.

Väite 3) Nimettömät ilmoitukset ovat ratkaisu kiusaamista kertomisen vaikeuteen.

Väite on VÄÄRIN, mutta kertomisen helpottamiseksi voi tehdä paljon.

Kiusaamisesta kertomista pitää tukea ja edistää, mutta nimettömät ilmoitukset eivät ole ratkaisu työyhteisön ongelmiin. Jos ilmoituksen voisi tehdä nimettömänä, niin se mahdollistaisi ilmoitusten käyttämisen myös koston tai vääristyneen toiminnan välineenä. Nimettömyyden suojista voisi lausua myös asioita, joita ei harkinnan jälkeen sanoisikaan nimellään.
Joskus nimellä puhumisen esteenä on pelko, että yhteistyö tyrehtyy, työ vaikeutuu, ura katkeaa tai asiat pahentuvat kaikin tavoin. Etenkin jos työpaikalla on pitkän ajan kuluessa syntyneitä toimintatapoja, jotka ovat sallineet joillekin ammattiryhmille tai ”vahvoille persoonille” erivapauksia, voi asioiden esille nostaminen olla hankalaa.

Miten helpottaa vaikeista asioista puhumista? Tukemalla vastuullista työkäyttäytymistä, luomalla toimintatapoja, jotka mahdollistavat keskustelun ja asioiden maltillisen tarkastelun, vahvistamalla toimivaa työyhteisöä sekä esimiesten valmiuksia kuulla ja puuttua asioihin. Tutkimusten mukaan puuttumisen esteitä työyhteisössä voidaan vähentää ja esimiesten puuttuminen häirintään ja vastuuttomaan työkäyttäytymiseen on taito, jonka voi oppia.

PS. Kuuntele myös aiheesta tehty #Työlinjalla-podcast, jossa Susanna Kalavainen keskustelee Pekka Saurin kanssa työpaikkakiusaamisesta ja työhyvinvoinnista.

Työkaluja työpaikkakiusaamisen vähentämiseen saat Työpaikkakiusaamisen nollatoleranssi -verkkovalmennuksesta!

9.5.2018