keskiviikkona 22. marraskuuta 2017

Panosta muutoksessa yhteiseen keskusteluun ja tiedon jakamiseen

Organisaatiomuutosten kielteisiä vaikutuksia henkilöstön hyvinvointiin voidaan välttää panostamalla muutoksen johtamiseen, hyvään tiedonkulkuun ja osallistaviin toimintatapoihin muutosprosessin eri vaiheissa.

Muutoksen onnistumisen kannalta on tärkeää, että koko organisaatio sitoutuu aidosti muutoksen toteuttamiseen. Sitoutumista edistää onnistunut, avoin viestintä eli aito vuoropuhelu eri toimijoiden välillä. Muutosviestinnässä olennaista on, että asioista keskustellaan riittävästi. Tämä vaatii johdolta kärsivällisyyttä ja kestävyyttä keskustella asioista, jotka ovat heille tuttuja ja ”puhki ajateltuja”. On hyvä muistaa, että itselle jo selkeänä oleva asia ei ole toiselle osapuolelle vain uusi asiana, vaan saattaa olla myös uusi näkökulmaltaan. Viestinnässä on pitäydyttävä tosiasioissa ja on kiinnitettävä huomiota muutosten perustelemiseen ja tavoitteiden selkiyttämiseen.

Tue osaamista ja asioiden työstämistä

Jotta työn tekeminen olisi sujuvaa, on tärkeää tukea työntekijöiden työn hallintaa. Jos työtehtävät muuttuvat, on osaamisen kehittämiseen varattava aikaa ja tukea. Luopuminen tai uusiin haasteisiin vastaaminen voi herättää myös tunteita, joten tue myös tunteiden käsittelyä esimerkiksi tarjoamalla mahdollisuutta henkilökohtaisiin keskusteluihin esimiehen tai työterveyshuollon asiantuntijan kanssa.

Ota työntekijät mukaan

Työntekijöiden sitoutuminen muutoksiin ja motivoituminen uusiin haasteisiin onnistuu parhaiten, kun on voinut itse vaikuttaa siihen, mitä omassa työssä ja työympäristössä tapahtuu. Osallistuminen ei tarkoita oikeutta päättää asioista, vaan se voi olla työntekijöiden mielipiteiden ja ehdotusten kuuntelemista niin muutoksen toteuttamiseen liittyvistä asioista kuin tarvittaviin tukitoimiin liittyvissä asioista.

Kehitettäessä henkilöstön hyvinvointia, tulee ensin tunnistaa muutostarve ja arvioida lähtötaso. Sen jälkeen tulee miettiä keinot toimintatapojen muutosten toteuttamiseksi ja valita omalle organisaatiolle sopivat toimenpiteet. Lopuksi otetaan uudet toimet käyttöön ja asetetaan tavoitteet uudelle tekemiselle.

Oletteko muutoksen hallinnassa perustasolla vai oletteko kenties kehittäjiä tai edelläkävijöitä?

Hyvä perustaso: Tällä tasolla työhyvinvoinnin perusasiat ovat kunnossa ja arki ja velvoitteiden hoitaminen on sujuvaa. Reagointi muutoksiin on kuitenkin hidasta ja kehittämistä tehdään rajoitetusta tai satunnaisesti. Muutoksista ja niiden vaikutuksista tiedotetaan henkilöstölle toistuvasti ja selkeästi, esimerkiksi säännöllisellä tiedotteella tai palaverilla.

Kehittäjät: Tällä tasolla olevilla työpaikoilla panostetaan kehittämiseen erillisillä hankkeilla monipuolisesti ja suunnitelmallisesti. Eri henkilöstöryhmille on tarjolla tukea muutoksen käsittelyyn ja hallintaan, esimerkiksi koulutusta uusiin tehtäviin ja vertaistukea muutoshaasteiden käsittelyyn.

Edelläkävijät: Tällä tasolla olevilla työpaikoilla työhyvinvoinnin kehittäminen ja seuraaminen on jatkuvaa. Kehittäminen on tulevaisuuteen suuntaavaa, uusia toimintatapoja omaksutaan ja kehitetään nopeasti. Henkilöstö osallistuu muutosten ja uudistusten suunnitteluun ja toteuttamiseen esimerkiksi niin, että henkilöstön edustaja on mukana muutostukiryhmässä. Esimies keskustelee työntekijöiden kanssa tarvittavista muutoksista ja niiden toteutustavoista ja työntekijöille annetaan toteutusvastuuta.

Pysähdy ja pohdi!

  • Tiedotetaanko teillä muutoksista ja niiden vaikutuksista henkilöstölle selkeästi?
  • Onko eri henkilöstöryhmille tarjolla tukea muutosten käsittelyyn ja hallintaan?
  • Osallistuuko henkilöstö muutosten ja uudistusten suunnitteluun ja toteuttamiseen?

Työpaikoilla, joissa työhyvinvointiin panostetaan suunnitellusti ja pitkäjänteisesti, lisäpanostus näkyy tuottavuutena: ”eurosta viis”.

Tutustu

Tämä kirjoitus perustuu Työterveyslaitoksessa tehtyyn Työhyvinvointi paremmaksi-raporttiin, joka sisältää katsauksen työhyvinvoinnin tilaan suomalaisilla työpaikoilla. Raportti perustuu pääosin laajan Meadow-tutkimusaineiston (Measuring the Dynamics of Organisation and Work) tuloksiin. Kokonaiskuvaa on täydennetty Työ ja Terveys Suomessa -tutkimuksen ja Työolobarometrin havainnoilla. Raportti on toteutettu Työelämä2020 -hankkeessa, jossa kehitetään suomalaisesta työelämästä Euroopan parasta.

Lue koko raportti: Työhyvinvointi paremmaksi: Keinoja työhyvinvoinnin ja työterveyden kehittämiseksi suomalaisilla työpaikoilla (Julkari)

22.11.2017