perjantaina 30. lokakuuta 2020

Puhua vai vaieta – psykologinen turvallisuus voi rikkoa hiljaisuuden

Olenko varma havainnoistani, voiko joku loukkaantua huomioistani, onko ideani turhan raakile, onko samaa esitetty aiemmin? Tällaisia ajatuksia saattaa risteillä mielessä ennen kuin päätämme puhua – tai olla hiljaa – kokouksissa ja muissa yhteistyötilanteissa. Kovin usein valitsemme vaikenemisen. Miksi näin?

Psykologinen turvallisuus viittaa jaettuun uskomukseen siitä, että ryhmässä voi ottaa riskejä ja olla oma itsensä. Se pitää sisällään ajatukset siitä, mitä tapahtuu, jos tekee virheen, ehdottaa uutta ideaa, pyytää apua tai antaa palautetta. Psykologisen turvallisuuden tason arviointiin käytetään muun muassa sellaisia väitteitä kuin ”jos työyhteisössämme tekee virheen, sitä käytetään usein tekijää vastaan”, ”työyhteisön jäsenet tuovat esille ongelmia ja hankaliakin asioita” ja ”työyhteisössämme ei aina suvaita erilaisuutta”.

Aihetta tutkinut Amy Edmondson kuvaa yhteistyötilanteissa tapahtuvaa vaikenemista työyhteisöissä vallitsevaksi hiljaisuuden epidemiaksi, jonka taustalla on psykologista turvattomuutta.

Vaikenemalla välttää sosiaalisia riskejä

Hiljaisuuden epidemialla Edmondson viittaa siihen, että asioiden ääneen sanomiseen liittyvä riski koetaan usein suuremmaksi kuin asioiden esittämisestä syntyvä hyöty. Riskillä hän tarkoittaa yksilöiden uskomuksia siitä, johtaako puhuminen kielteisiin seurauksiin: esimerkiksi vähättelyyn tai naurunalaiseksi joutumiseen.

Kun puntaroimme vaikenemisen ja puhumisen välillä, vaikeneminen saattaa voittaa, koska siitä saatava hyöty (esimerkiksi mahdolliseksi koetun vähättelyn välttäminen), on välitön ja varma. Puhumisesta sen sijaan ei välttämättä hyödy itse, vaan hyötyjä on useimmiten organisaatio, tiimi tai esimerkiksi asiakkaat, ja hyöty voi seurata, tai olla seuraamatta, vasta viiveellä.

Vaikenemisen normi saattaa ohjata käyttäytymistä sellaisissakin tilanteissa, joissa esihenkilöitä tai kollegoita ei koeta erityisen pelottaviksi tai uhkaaviksi. Asioita jätetään sanomatta usein myös siksi, että avoimuuden pelätään johtavan kupruihin työtovereiden välisissä suhteissa.

Työyhteisön potentiaali käyttöön

Kun kallistumme hakemaan turvaa hiljaisuudesta emmekä jaa ajatuksiamme, koolla oleva ryhmä menettää osan sen potentiaalista. Kukaan ei lopulta hyödy.

Edmondson kuvaa, kuinka ne, jotka eivät ole uskaltaneet ottaa osaa keskusteluun, usein toivovat olleensa rohkeampia. Moni käsittää myös, että aktiivisempi osallistuminen ja omien havaintojen esittäminen toisivat tyydytystä, mutta pelko pidättelee.

Samalla tärkeitä työhön liittyviä ja sitä kehittäviä huomioita jää jakamatta ja virheitä raportoimatta. Työ siis kärsii hiljaisuudesta. Kun puhuminen tuntuu turvalliselta ja jakaminen on normi, erilaisia ideoita ja idulla olevia ajatuksia sekä – mikä tärkeää – poikkeamia ja virheitä raportoidaan herkemmin. Samalla oppiminen tehostuu.

Työyhteisön tai -ryhmän psykologisen turvallisuuden tasoa nostamalla voi tutkitusti luoda avoimuutta lisäävää ilmapiiriä. Toki ihmisten välillä on aina eroja siinä, miten herkästi on valmis jakamaan ajatuksiaan.

Ennakoimattomuuden, keskinäisriippuvuuden ja verkostomaisuuden lisääntyminen on muuttanut työtä niin, että tarve psykologiselle turvallisuudelle ja sen edistämälle oppimiselle korostuu. Epävarmassa ympäristössä tapahtuu väistämättä virheitä ja niistä on välttämätöntä oppia. Virheistä opitaan vain, jos ne uskalletaan tuoda esiin. Kun kynnys osallistua keskusteluun on matala, ideointi on vapaampaa ja uusien ratkaisujen löytyminen todennäköisempää. Psykologiseen turvallisuuteen kannattaa siis panostaa.

Verkko-opas psykologisesta turvallisuudesta

Psykologisesta turvallisuudesta seuraa tutkitusti paljon hyvää – muun muassa oppivampia, luovempia ja tuottavampia työyhteisöjä.

Yhteensattumia-hanke on tarkastellut psykologisen turvallisuuden roolia erityisesti työssä syntyvien yhteensattumien hyödyntämisessä. Hankkeessa tuotettu verkko-opas psykologisen turvallisuuden edistämisestä työyhteisöissä julkaistiin joulukuussa 2020. Se on suunnattu asiantuntijaorganisaatioille, esihenkilöille ja asiantuntijoille.

30.10.2020