torstaina 08. helmikuuta 2018

Uudistumiskykyinen hakeutuu muutokseen

Uudistumiskyky on sekä organisaation että yksilön ominaisuus, joka tarkoittaa sopeutumista yllättäviin tilanteisiin. Käsite on tullut organisaatiotutkimukseen osittain luonnonkatastrofien tutkimuksen kautta. Sen avulla on hahmotettu yhteiskunnan sopeutumista luonnonkatastrofeihin kuten maanjäristyksiin. Johtaminen ja uudistumiskyky eivät ole erillisiä ilmiöitä, vaan kietoutuvat toisiinsa monin eri tavoin.

Uudistumiskyvyn johtamisessa on keskeistä tehdä ympäristön tapahtumista, trendeistä ja heikoista signaaleista tolkkua omalle toiminnalle. Pitää silmät ja korvat auki sekä ihmetellä. On tärkeää myös muodostaa yhteinen käsitys siitä missä olemme vahvoja, mitä osaamme parhaiten ja missä voimme kehittyä. Uudistumiskykyä ei siis johdeta yksin.

Perinteisen muutosjohtamisen opit viestinnän keskeisyydestä, tavoitekuvan rakentamisesta ja muutoksiin liittyvistä tunnemyrskyistä ovat yhä käypiä tietyissä tilanteissa. Uudistumiskykyinen organisaatio pärjää yllättävissä kriiseissä ja organisaatiomuutoksissa, kun uudistumiskykyinen tapa toimia on osa kulttuuria. Uudistumiskyvyn johtamisessa ja muutosjohtamisessa on kuitenkin eroja. Karrikoiden ilmaistuna: muutosjohtaminen näkee usein muutoksen tapahtumana, jossa on alku ja loppu. Muutosta lämmitellään, muutoksessa kieriskellään ja muutos hyväksytään, sen kanssa opitaan elämään tai se tyrmätään.

Uudistumiskyvyn treenaamisessa lähtökohta on eri: uudistumiskyky on jatkuvaa tuntosarvien pitämistä ylhäällä, eri vaihtoehtojen muokkaamista ja toimintatapojen kokeilua sekä alan ammattilaisuuden eli osaamisen keskeisyyttä. Muutokseen ei vain reagoida vaan muutokseen hakeudutaan. Alan kuin alan ammattilaiset haistavat uuden luomisen mahdollisuudet ja asiakkaiden tarpeet usein paremmin kuin pelkästään johtoasemassa olevat. Uudistumiskyky liittyy olennaisesti myös työhyvinvointiin, sillä vahva osallistumisen periaate vahvistaa molempia. Osallistuminen on vaikutusvaltaa ja sitoutumista kehittää oman työn sisältöä, työtapoja ja koko työpaikan toimintaa.

Uudistumiskyky haastaa myös tutkijan

Vedän yritysryhmää Lahden seudulla, jossa mukana on viisi hyvin erilaista ja eri muutostilanteissa olevaa pientä ja keskisuurta yritystä. Aloitimme noin vuoden mittaisen taipaleen viime vuoden puolella: kartoitamme yritysten toimintatapoja, tapaamme valmennuspäivissä ja yrityskohtaisissa sparrauksissa. Heidän arjessaan pyörivät eritasoiset muutokset: uudet organisaatiorakenteet, liiketoiminnan kasvu, koko henkilöstön uudet tehtävänkuvat, työn digitalisoituminen, itseohjautuvuus ja vahvempi osallistuminen.

Olenkin pohtinut viime aikoina, miten asiantuntijana voin parhaiten valmentaa uudistumiskyvyn johtamista? Luennointi on liian yksisuuntaista, enkä ole ammatiltani yrityskonsultti, vaan omaan vahvan tutkijataustan. Alankin tulla siihen lopputulokseen, että yritysryhmien valmentaminen ja osallistujien henkilökohtainen sparraaminen vaatii minulta työorganisaatioiden asiantuntijana samoja ominaisuuksia kuin yrityksiltä, joiden kanssa työskentelen: jatkuvaa uudistumista eli havainnointia, tolkun tekemistä ja suunnan muutoksia eli toimintatapojen muokkaamista tilanteesta riippuen. Osallistavia harjoituksia ja vaikeiden kysymysten esittämistä. Periaatteessa kyse on samasta, uteliaasta ja kokeilevasta otteesta, jolla lähestyn tutkimusongelmia ja -aineistoja.

Työterveyslaitos, Jyväskylän ammattikorkeakoulu ja Lappeenrannan teknillinen yliopisto polkaisivat vuonna 2017 käyntiin hankkeen, jossa keskistymme pienten yritysten henkilöstöjohtamisen ja uudistumiskyvyn kehittämiseen. Lähtökohtamme on se, että uudistumiskyky – resilienssi – voi olla koko organisaation ominaisuus.

8.2.2018