23.4.2018

Epävarmuuden tunnetta työssä tuovat työkuormituksen lisääntyminen sekä vähäiset vaikutusmahdollisuudet. Vastaajista 39 % oli huolissaan työmäärän lisääntymisestä yli sietokyvyn. Määrä oli noussut 11 prosenttiyksiköllä vuodesta 2015. Kasvua oli monien ammattiryhmien kokemuksissa, esimerkiksi lääkäreillä, yli- ja osastonhoitajilla, sairaanhoitajilla, lähihoitajilla ja laboratoriohoitajilla. Kahden viime vuoden aikana kasvua on tapahtunut myös siinä, että yhä useampi vastaajista ei koe voivansa vaikuttaa työtään koskeviin muutoksiin. Vuonna 2017 näin koki 45 % vastaajista, mikä on 5 % enemmän vuoteen 2015 verrattuna. Sairaanhoitajilla ja lähihoitajilla tämä osuus oli jopa yli 50 %. Epävarmuutta työssä lisää siis kokemus siitä, että työssä tapahtuu muutoksia yllättäen ilman, että niihin on mahdollisuutta vaikuttaa.

Mistä tutkimuksen tulokset kertovat?

Tutkimus ei anna suoraa vastausta kysymykseen siitä, mistä nämä tulokset kertovat. On luontevaa ajatella, että ainakin tulevat maakunta- ja sote-uudistukset aiheuttavat epävarmuutta henkilöstössä. Nykyisin kuntien ja kuntayhtymien vastuulla oleva sosiaali- ja terveydenhuolto siirtyy sote- ja maakuntauudistuksessa tulevien maakuntien vastuulle. Näin ollen suurimmalla osalla kyselyyn vastanneista työnantaja tulee vaihtumaan, mutta vielä ei ole tietoa yksityiskohdista. Siitäkään ei ole tietoa, miten muutos näkyy työtehtävissä, työpaikan sijainnissa tai työyhteisössä. Seitsemän sotelaista onkin kuvannut tätä ilmiöitä näin: ”ruohonjuuritasolle ei ole kantautunut kovin paljon tietoa siitä, mitä uudistus käytännössä merkitsee. Siksi kaikessa tulevaisuuden suunnittelussa on pieni epävarmuuden tunne”.

Monenlaisia muutoksia tapahtuu kuitenkin sote-henkilöstön työssä kuntasektorilla jo nyt. Työtä kehitetään vastaamaan paremmin asiakkaiden tarpeisiin ja toiveisiin, asiakaskokemusta arvostetaan kehittämisessä. Digitalisaatio on yhä enemmän läsnä myös sote-työssä. Terveysteknologian hyödyntäminen, etävastaanotot ja verkkopohjaiset toimintamallit ovat monessa paikassa käytössä. Kaikki tämä on aiheuttanut monenlaista pohdintaa ja epävarmuutta. Millaista uutta osaamista nämä edellyttävät? Olemmeko kilpailukykyisiä muihin verrattuna? Siten uudistuksista huolimatta muutos ja epävarmuus ovat tulleet jäädäkseen. Jos sote-uudistuksen lait tulevat voimaan, kuntasektorin työ on jopa suuremmassa murroksessa kuin ehkä osataan ymmärtää. ”Maakunta- ja sote- uudistukset pääsevät maaliin vain, jos toimintakulttuurit aidosti muuttuvat”, sanoi ministeri Annika Saarikko jokin aika sitten Kuntatalolla. Mitä tämä tarkoittaa, jää nähtäväksi.

Miltä nämä tulokset näyttävät tutkijan silmin?

Tutkimusten mukaan pitkään kestävä työn epävarmuus heikentää työntekijöiden terveyttä ja hyvinvointia. Isossa-Britanniassa 1990-luvulla tehtyjen tutkimusten mukaan epävarmuus on suurinta muutosten ennakointivaiheessa. Jo ennakointivaiheessa työhön liittyvä epävarmuus voi heijastua terveyteen. Huojentavaa kuitenkin on, että muutosten tultua voimaan epävarmuus vähenee. Tässä vaiheessa olisikin tärkeää kaikin keinoin lisätä työntekijöiden vaikutusmahdollisuutta muutoksiin työssä. Tämä tarkoittaa jatkuvaa dialogia henkilöstön kanssa; millaisia muutoksia henkilöstö kokee ja miten he haluaisivat vaikuttaa niihin. Lakiuudistuksiin tuskin voi vaikuttaa, mutta keskustella kannattaisi konkreettisista arkisista työasioista, kuten työvuoroista ja työaikoihin vaikuttamisesta tai miten asiakastyön kuormitukseen voitaisiin vaikuttaa. Paljon hyviä käytäntöjä on jo kehitetty kuntasektorilla.

Henkilöstön epävarmuus ja kuormittuneisuus heijastuu varmasti myös esimiestyöhön kuntasektorilla. Esimiehet ovat enenevässä määrin kiinni lakiuudistusten käytäntöön viemisen valmistelussa. He miettivät omaa rooliaan lakien tultua voimaan. Miten henkilöstöni ottaa uudistukset vastaan? Miten evästän henkilökuntaa kohtaamaan muutokset? Entä miten johdan muutosta? On tärkeää olla tietoinen henkilökunnan kokemuksista ja näkemyksistä. Niistä saa tietoa taas kuulemalla ja kuuntelemalla henkilöstöä. On tärkeää osallistaa henkilöstöä mukaan päättämään omaan työhön liittyvistä asioista, vaikka moni asia olisi vielä auki. Usein tehdään myös työhyvinvointikyselyjä, jotta voitaisiin kuulla koko henkilöstön näkemyksiä. On aina vain tärkeämpää, että johto ja esimiehet sitoutuvat siihen, että nämä kyselyt myös johtavat toimenpiteisiin. Silloin epävarmuus vähenee ja kokemus vaikutusmahdollisuuksista vain lisääntyy.

Sotelainen tarjoaa tukea muutoksessa sote-alan työntekijöille ja esimiehille >>