2. Miten lisään työntekijöiden voimavaroja?

Hyvinvointia voidaan tukea lisäämällä tietoisesti työntekijöiden voimavaroja, kuten työn imua, osaamista, pystyvyyden tunnetta ja mahdollisuuksia palautumiseen. Lisäksi työntekijöiden yksilöllisiä voimavaroja voidaan tukea huomioimalla työuran vaihe ja elämäntilanne. Esimies voi vahvistaa toimintatavallaan työntekijöiden voimavaroja, lisäksi niitä voidaan vahvistaa myös tutkituilla menetelmillä.

Näillä käytännöillä voit vahvistaa työntekijöiden voimavaroja:

Tue pystyvyyden tunnetta
  • Pystyvyyden tunne tarkoittaa uskoa onnistumiseen tietyssä tilanteessa ja tehtävässä. Pystyvyyden tunne kasvaa osaamisesta ja onnistumisista. Sitä voivat tukea myös muilta saatu palaute ja oppiminen muiden onnistumisista.
  • Pystyvyysuskomukset ovat haavoittuvaisia ja tarvitsevat vahvistusta epäonnistumisen kokemusten jälkeen.
  • Jotta esimies voi tukea työntekijän pystyvyyden tunnetta, hänen täytyy olla tietoinen tilanteista, jotka voivat mahdollisesti horjuttaa sitä. Tällaisia tilanteita voivat olla esimerkiksi työntekijän tekemä virhe tai työntekijän osaamiseen nähden liian vaativa tehtävä ja siitä saatu kriittinen palaute.
  • Hyvä keskusteluyhteys mahdollistaa sen, että esimies on tietoinen pystyvyyden tunteeseen vaikuttavista tilanteista. Apua on myös siitä, että esimies on oman kokemuksensa kautta tietoinen siitä, miltä epäonnistuminen ja epävarmuus tuntuvat.
  • Epäonnistumisia tapahtuu kaikilla työpaikoilla ja kaikille. Psykologisesti turvallisessa työympäristössä epäonnistumista ei tarvitse pelätä, ja työntekijä voi turvallisesti esittää ideoita, pyytää palautetta, antaa rehellistä palautetta, tehdä yhteistyötä, ottaa riskejä ja kokeilla. Esimies voi vahvistaa turvallisuutta olemalla itse mallina rehellisen keskustelun käymisestä.
  • Pystyvyyden tunnetta vahvistaa myös aikaisempien vastoinkäymisten ja muutostilanteiden tarkastelu: minkälaisilla keinoilla niistä selvittiin?
  • Osaaminen on keskeistä pystyvyyden tunteen kannalta. Yksi esimiehen tehtävä on varmistaa, että työntekijöiden osaaminen ja työtehtävän vaatimukset vastaavat toisiaan.
Mahdollista palautuminen
  • Työaikakäytäntöjen tulee mahdollistaa palautuminen. Esimiehenä olet organisaatiossasi käytössä olevien työaikakäytäntöjen, työn tavoitteiden saavuttamisen sekä työntekijöiden yksilöllisten tilanteiden ja tarpeiden rajapinnalla.
  • Varmista että yksikössäsi on selvitetty ja tunnistettu työajoista aiheutuvat haitta- ja vaaratekijät. Ja jos niitä ei voi poistaa, varmista että niiden merkitys työntekijöiden turvallisuudelle ja terveydelle on arvioitu. Organisaatiosi henkilöstöasiantuntijat, työsuojelupäällikkö sekä työterveyshuolto ovat hyviä yhteistyökumppaneita tässä oman esimiehesi lisäksi.
  • Ota selvää organisaatiosi työaikoja koskevista käytännöistä ja joustomahdollisuuksista kuten liukuva työaika, osa-aikatyö, erilaiset vapaat sekä etätyö. Organisaatiosi henkilöstöasiantuntijat ovat hyviä yhteistyökumppaneita tässä oman esimiehesi lisäksi.
  • Keskustele työntekijöiden kanssa esimerkiksi yksikkösi säännöllisissä palavereissa työaikojen ja työn tavoitteiden sekä työhyvinvoinnin kysymyksistä – ”Millaiset työaikaratkaisut edistävät työn sujuvuutta ja työhyvinvointia? Mihin asioihin voimme vaikuttaa organisaatiomme käytännöt huomioiden? Mistä haluamme yhteisesti sopia? Mitkä käytännöt ovat kaikille yhteisiä ja missä tilanteissa voimme sopia yksilöllisistä ratkaisuista?” Keskustelujen tulokset, kuten kehittämisideat, on myös vietävä käytäntöön.
  • Käyttäkää tukena tutkittua tietoa ja oppaita koskien työaikoja ja terveyttä. Hyviä linkkejä löydät tämän sivun alalaidasta. Keskustelkaa ja sopikaa hyvistä, omaan työhönne sopivista tavoista tauottaa työtä. Kokeilkaa sovittuja käytäntöjä muutamien kuukausien tai puolen vuoden ajan. Kokoontukaa uudelleen keskustelemaan kokemuksista työn sujuvuuden ja työhyvinvoinnin kannalta. - ”Mitä on opittu? Mitä halutamme vakiinnuttaa? Mitä haluamme muuttaa?”
  • Tee tarvittaessa ehdotuksia ylemmälle johdolle ja henkilöstöasiantuntijoille organisaationne työaikakäytäntöjen kehittämiseksi.
  • Seuraa, kertyykö työntekijöille ylitöitä. Keskustele kunkin työntekijän kanssa säännöllisesti heidän yksilöllisistä työaikoihin ja työpäivän/työvuoron aikaiseen palautumiseen liittyvistä ajatuksistaan ja tarpeistaan esimerkiksi kehityskeskustelun yhteydessä. Pohtikaa mahdollisuuksia työaikajoustojen käyttöön, palautumisen edistämiseen ja ajanhallintaan työn sujuvuuden, työterveyden sekä työn ja muun elämän yhteensovittamisen näkökulmista.
Tue työuran hallintaa ja osaamista
  • Missä vaiheessa työntekijä on omalla työurallaan? Entä millainen elämäntilanne hänellä on? Jokaisen työntekijän kohdalla tilanne on yksilöllinen. Työuran ja elämän eri vaiheissa ihmisillä on erilaisia vahvuuksia ja odotuksia työlle, ja myös erilaista tuen tarvetta.
  • Kun esimiehenä ymmärrät työntekijöiden työuran ja elämäntilanteen myötä muuttuvia toiveita ja tavoitteita, ja olet kiinnostunut heidän yksilöllisistä tilanteistaan, on mahdollista tarjota oikeanlaista tukea ja löytää parhaiten toimivia ratkaisuja. Näin voi löytyä myös piilossa olleita motivaation, innostuksen ja voimavarojen lähteitä.
  • Useimmat työntekijät haluavat vaikuttaa omaan työuraansa ja ovat motivoituneita löytämään ratkaisuja, jotka sopivat omaan tilanteeseen ja edistävät hyvää työssä suoriutumista. Toimivat ratkaisut ovat sekä työntekijän että työnantajan etu.
  • Mahdollisia muutosvaiheita työntekijän työuralla ja elämässä ovat esimerkiksi nuoren työelämän aloitus, työn ja perheen yhteensovittaminen, lisäpätevöityminen, toimenkuvan muutos, työkyvyn muutokset, ikääntyminen sekä eläkkeelle siirtyminen.
  • Työuran ja elämänkaaren eri vaiheista on hyvä keskustella yhdessä esimerkiksi säännöllisissä palavereissa tai kehittämispäivissä. Teemoina voivat esimerkiksi olla: ”Millaisia vaiheita omaan työuraasi ja elämääsi on sisältynyt? Olemme kaikki eri vaiheissa omalla työurallamme ja elämässämme. Mistä meidän olisi hyvä sopia, että meillä on tarvittavat taidot ja motivaatio työhön? Mitä voit itse tehdä? Miten voit auttaa muita? Mitä odotat muilta? Mitä esimies tai työnantaja voi tehdä?”
  • Ajatellen työtämme nyt ja tulevaisuudessa: miten varmistamme että työuran ja eri vaiheissa olevien työntekijöiden taidot saadaan käyttöön ja osaaminen vahvistuu työn muuttuessa?
  • Esimiehenä voit ottaa työuraan ja elämäntilanteeseen liittyviä kysymyksiä puheeksi kunkin työntekijän kanssa luontevasti esimerkiksi kehityskeskustelussa. Lisäksi voit osoittaa kiinnostustasi ja käynnistää työn sisältöihin, työssä jaksamiseen, osaamiseen ja motivaatioon liittyvää keskustelua muulloinkin työn lomassa, kahden kesken.

    ”Olet nyt ollut kanssamme töissä muutaman kuukauden. Olisi kiinnostavaa kuulla, millaisia havaintoja olet tehnyt työstä. Onko jokin asia tuntunut vaikealta tai onko jotain, missä voisin auttaa sinua?”
    ”On ollut mukava saada sinut takaisin töihin perhevapaan jälkeen! Miten olet kokenut työhön paluun?”
    ”Olet valmistunut opinnoistasi työn ohella. Kuulisin mielelläni ajatuksiasi, löytäisimmekö mahdollisuuksia käyttää uutta osaamistasi työssäsi.”
    ”Olet palannut vuorotteluvapaalta. Olisin kiinnostunut kuulemaan mitä sinulle kuuluu, mikä sinua innostaa tällä hetkellä?”
    ”Olet kertonut, että jäät eläkkeelle ensi syksynä. Sopisiko sinulle, jos seuraavassa yksikkökokouksessamme keskustelisimme siitä, mitä olet urasi aikana oppinut ja mitkä ovat olleet tärkeimpiä havaintojasi työstäsi? Voisimme pohtia miten näitä ”kultahippuja” voisi hyödyntää.”
Vahvista työn imua
  • Työn imu on tarmokkuutta, omistautumista ja uppoutumista. Kokemus työn imusta on yhteydessä mielenterveyteen. Työn imu syntyy sekä hyvän johtamisen seurauksena että työntekijöiden toiminnasta, kuten työn tuunauksesta, lähtien.
  • Työn voimavaroja vahvistamalla on mahdollista luoda maaperää työn imulle. Esimiehenä voit herättää keskustelua siitä, mitkä asiat työntekijät kokevat työn voimavaroiksi ja miten näitä on mahdollista vahvistaa. Eri työntekijöille eri asiat voivat olla merkityksellisiä. Esimiehenä pystyt parhaiten vahvistamaan hyvinvointia, kun tunnet työntekijöiden ajatuksia ja voimavarojen lähteitä. Esimerkkejä voimavaroista voivat olla joustavat työajat, yhteiset tavoitteet, osaamisen jakaminen, sekä ammatillinen kehittyminen ja innostavat uranäkymät.

 

Lisätietoa

Työterveyslaitoksen maksullisia menetelmiä ja verkkovalmennuksia

 

nuoliSiirry seuraavaksi Miten tunnistan mielenterveyden riskejä? -osioon.