Johtaminen ja osallistumisen varmistaminen

Resilientti organisaatio toimii sujuvasti niin normaalioloissa kuin poikkeavissakin tilanteissa. Tämä vaatii tietoista kulttuurin rakentamista. Resilientti organisaatio on sellainen, jossa suunta ja päämäärät ovat selkeitä, päätöksenteko laadukasta ja koko henkilöstö mukana saavuttamassa organisaation tavoitteita, kehittämässä toimintaa ja luomassa uusia toimintatapoja ja (palvelu)tuotteita.

Resilienttiä organisaatiota rakennetaan johtamalla ihmistä arvostavasti ja suhtautumalla kollegoihin ja heidän ammattitaitoonsa kunnioittavasti, silloinkin, kun kollegan ammattitaito on itselle vierasta. Resilientissä organisaatiossa kaikkien osaamista kehitetään ja päätöksenteon ja toiminnan kehittämisen laatu varmistetaan sillä, että niissä on mukana laaja kirjo näkökulmia.

Tässä osiossa esitellään resilienssiä edistäviä toimintatapoja ja työkaluja johtamiseen, päätöksentekoon, osallistumisen varmistamiseen, kaikkien oppimisen varmistamiseen sekä uusien ratkaisujen ja toimintamallien kehittämiseen.

 

Kriisijohtaminen ja empatia

Resilientissä organisaatiossa jokainen tietää olevansa tärkeä yhteisölleen ja organisaatiolleen

Hänen osaamistaan, ammattitaitoaan ja mielipiteitään arvostetaan. Jokainen organisaation jäsen tuo oman ainutlaatuisen näkökulmansa päätöksentekoon, toiminnan kehittämiseen ja verkostojen rakentamiseen. Käsitys organisaation tilanteesta ja toimintavaihtoehdoista monipuolistuu, kun kaikki tuovat ajatuksensa oman tehtävänsä tarkastelukulmasta. Yhteinen asioiden jäsentäminen ja järkeily puolestaan selkiyttää suuntaa ja sitä, mikä organisaatiolle on tärkeintä myös kriisin tullen.

 

Resilienssiä vahvistava johtaja huomioi toimintansa vaikutukset muihin ihmisiin, on tietoinen omista tunteistaan ja toiveistaan, ja on myös epäitsekäs ja empaattinen

Resilientissä organisaatiossa osataan ottaa työtä tekevän ihmisen näkökulma. On hyvä tunnistaa, että työtä tekevien ihmisten arkinen kekseliäisyys on monen onnistumisen taustalla – myös resilienssiä koettelevissa tilanteissa. Johtajan onkin tärkeää omaksua empaattinen suhtautuminen johdettaviinsa ja kysyä: ”Onko sinulla kaikki edellytykset, mitä tarvitset onnistuaksesi tehtävässäsi?”

Ihmistä arvostava johtamistapa ja toimintakulttuuri vahvistavat ihmisten halua kuulua organisaatioon

He ovat ylpeitä organisaatiostaan ja valmiita venymään organisaation hyväksi yllättävissä ja poikkeuksellisissa tilanteissa.

 

Mikä seuraavista empaattisen johtajuuden toimintatavoista on mielestäsi haasteellisin:

Valitse yksi seuraavista vaihtoehdoista

Kriisin tullen organisaatio tarvitsee selkeää suuntaa ja toivon ylläpitämistä. Ihmiset tarvitsevat muistutusta siitä, mikä on organisaatiollemme tärkeintä, mikä pitää ainakin saada sujumaan, mihin keskitymme. Lisäksi ihmiset tarvitsevat muistutusta siitä, että pääsemme kriisistä yli, että meillä on taidot ja keinot ja tahto selviytyä. Näistä viestimisessä mikään määrä toistoja ei ole liikaa.

Tarvitaan paras mahdollinen tilannekuva, joka päivittyy jatkuvasti. Jokainen organisaatiossa tarvitsee tietoa siitä, mikä hänen roolinsa kriisin tullen on, suhteessa päivittyvään tilannekuvaan. Tiedon kerääminen ja yhteydenpito tiedon saannin kannalta keskeisiin sidosryhmiin on syytä organisoida selkeästi. Resilienssiä vahvistaa, jos jokaisella organisaatiossa on mahdollisuus tuoda tilanteeseen lisätietoa ja ratkaisuja.

Tarvitaan myös sujuvat päätöksentekovaltuudet ja sijaisjärjestelyt siltä varalta, että tavalliset päätöksentekijät eivät ole paikalla tekemässä päätöksiä. Rutiinipäätökset on syytä delegoida työn tekijöille itselleen. Laaja-alaisemmille päätöksille tarvitaan selkeät valtuudet sen varalta, että kriisi aiheuttaa poissaoloja.

Organisaation kriisikestävyyttä lujittaa inhimillisyys. Ihmiset reagoivat äkillisiin tilanteisiin hyvin monin tavoin. Joillekin tilanne voi olla hyvinkin stressaava ja toisten elämäntilanteet kuormittavat enemmän kuin toisten. Kriisin aikana ja kriisin jälkeen on tärkeää johtaa myös sydämellä eikä vain järjellä. Lisäksi on tärkeää olla inhimillinen myös itseä kohtaan. Omasta jaksamisesta on syytä huolehtia ja pyytää apua ja pitää lepotaukoja niin kauan kuin on itse toimintakykyinen.

 

Tehtävä 1 – Pohdi yksin

  1. Tee johtotähti-oppaan kipparitesti   ja testaa oma johtamistyylisi

Tehtävä 2 – Pohdi työyhteisösi kanssa

  1. Keskustelkaa: Mitä on ihmistä arvostava johtaminen teidän organisaatiossanne?

 

Lue lisää kriisijohtamisesta ja empaattisesta johtamisesta

 

Yhteinen päätöksenteko

Resilientti organisaatio toimii sujuvasti silloinkin, kun asioista tavallisesti päättävät henkilöt eivät ole paikalla. Jokaisen tulisi siis päästä harjoittelemaan laadukasta ja vaativaa päätöksentekoa omassa työssään normaaliarjessa. Tämä käytännössä edellyttää sitä, että jokainen pääsee tekemään työhönsä liittyviä, roolinsa mukaisia päätöksiä itse. Jokaisen tulisi myös tuntea organisaation perustehtävä, tavoitteet ja arvot riittävän hyvin, jotta tarpeen vaatiessa jokainen kykenee päättelemään, miten asioista tulisi päättää. 

Tilanteessa, jossa päätöksiä tulee tehdä nopeasti ja puutteellisella informaatiolla, on kriittistä, että organisaatiossa osataan tehdä laadukkaita päätöksiä. Päätöksenteon laatu paranee, kun päätöksiä ovat tekemässä ne, joilla on paras asiantuntemus asiasta. Päätöksenteko paranee myös sillä, että päätöksiä tehdään useista vaihtoehdosta, ei vain yhdestä tai kahdesta. Kun päätöksenteon pohjana on riittävästi erilaisia vaihtoehtoja, on helpompi arvioida, mitä kriteereitä todella pidetään tärkeinä. Ja mikäli ensimmäinen vaihtoehto ei toimi, on toiseksi paras vaihtoehto jo mietittynä. Organisaation päätöksentekokyky kaiken kaikkiaan paranee, kun opetellaan nopeasti hakemaan useita näkemyksiä ja monia vaihtoehtoja ja valitsemaan niistä.  

Lisähyötynä yhteisen päätöksenteon toimintamallista on, että ihmisten oikeudenmukaisuuden kokemus ja hallinnan tunne paranevat, kun he pääsevät vaikuttamaan itseään koskeviin päätöksiin sekä  ymmärtävät periaatteet, joilla päätökset on tehty.

 

Mitkä ovat mielestäsi  yleisimmin esitettyjä esteitä yhteiselle päätöksenteolle?

Mitkä ovat mielestäsi yleisimmät esteet päätöksenteolle?

 

Kuvitteellinen tarina - Työn määrän helpottaminen luovalla ratkaisulla

Laboratoriopalveluita tuottavassa liikelaitoskuntayhtymässä tuotetaan palvelua usean kunnan alueella. Eräässä toimipisteessä työn määrä suhteessa henkilöstön määrään on suuri. Ratkaisuvaihtoehtona on esitetty hallitukselle kahden lisäihmisen palkkaamista, mutta hallitus on katsonut ettei kuntayhtymän jäsenkunnilla ole mahdollisuutta sijoittaa enempää euroja. Niin ikään sisäiset siirrot toimipisteiden välillä on mietitty tarkasti, mutta työtä on jokaiselle työntekijälle kaikissa toimipisteissä. 

Toimipisteen päällikkö päättää viimein tarttua haasteeseen yhdessä henkilöstönsä kanssa. Enää ei odoteta, että ratkaisu löydettäisiin johtoryhmässä tai hallituksessa! Päällikkö päättää käyttää arvokasta työaikaa yhteiseen kehittämiseen ja ideointiin. Seuraavalla työvuorolistalla onkin lauantaiksi merkitty työpäivä suurimmalle osalle henkilökuntaa. Päällikkö on tutustunut Fasilitaattorin työkirjaan ja poiminut sieltä ideoinnin tueksi menetelmän ”Kiertävä ideapiiri”. 

Onneksi henkilökunta on jo aikaisemmin tehnyt kehittämistyötä ryhmissä, joten ideoita syntyi useita. Ideoita kehitettiin yhdessä edelleen ja mietittiin niiden toteutuskelpoisuutta. Jatkotoimenpiteisiin ja tarkempiin selvityksiin päätettiin ottaa kaksi toimenpidettä. Ensimmäisessä ehdotuksessa kahden sivutoimipisteen aukioloaikoja rajoitettaisiin ja työntekijä siirtyisi keskusvastaanottoon kahtena päivänä viikossa. Hienoa oli, että ehdotuksen tekijät olivat itse sivutoimipisteiden työntekijöitä, jotka tiesivät tämän käytännössä olevan mahdollista, mikäli sopimukseen saataisiin neuvoteltua muutos. Toinen ehdotus liittyi näytteiden siirtämiseen viereisestä sairaalarakennuksesta. Matkaan kului työntekijöiden mielestä paljon turhaa aikaa, joten vaihtoehtoisina toimintatapoina nähtiin näytteiden siirtäminen sairaalan henkilökunnan toimesta tai toimitilan löytymistä lähempänä näytteenottopistettä. 

Toimipisteen päällikkö oli tyytyväinen saamiinsa ideoihin ja sai muutamia ideoita myös takataskuun, jos nämä kaksi eivät tuottaisikaan tulosta. Päällikkö keskusteli johtoryhmän kanssa ja yhdessä päätettiin aloittaa neuvottelut asiakkaiden kanssa esitettyjen vaihtoehtojen toteuttamiseksi. 

 

Tehtävä – Mieti yksin

  1. Mietittäväksi yksin: mieti yllä olevaa tarinaa. Keksi päätösvaihtoehtoja vielä kolme lisää.
  2. Minkä päätösvaihtoehdon valitset, jos vaihtoehtoja on kaksi (alkuperäinen tilanne). Minkä päätösvaihtoehdon valitset, jos vaihtoehtoja on viisi? 

Tehtävä – Pohdi työyhteisösi kanssa

  1.  Toteuta Osallistumisen jana ja varaa aikaa sen työstöön yhdessä työyhteisösi kanssa. Lataa tästä Osallistumisen Jana Tehtävä

 

 

Osallistuminen ja sitoutuminen

Resilientissä organisaatiossa jokaisella organisaatiossa työskentelevällä on mahdollisuus osallistua täysivaltaisena organisaation jäsenenä toimintaan ja päätöksentekoon

Taustalla on hierarkiaton ajattelutapa, jossa kaikkien näkemykset ovat tasavertaisia. Jokaisella on oikeus tuoda mielipiteensä mukaan yhteiseen keskusteluun ja vaikuttaa silloin, kun asia koskee omaa työtä. Henkilöstölle ei anneta niinkään valmiita vastauksia, vaan heitä kannustetaan ja rohkaistaan käyttämään omaa ja erityisesti yhteistä osaamistaan ongelmien ratkaisemiseen. Päätökset tehdään yhdessä tai hajautetusti siellä, missä asioista on paras tieto. Päätöksenteon periaatteet ovat yhdessä sovitut ja kaikille selvillä. 

 

Osallistumista ja tasavertaisuutta vahvistaa ihmisten aito kohtaaminen ja dialogi.

Ihmiset kohtaavat vertaisina ja toistensa ihmisyyttä ja ammattitaitoa kunnioittaen, huomioiden toimintansa vaikutukset muihin ihmisiin, tietoisina omista tunteistaan ja toiveistaan, pyrkimyksenä ymmärtää keskustelukumppanin tavoitteita ja toiveita. Onnistuneessa dialogissa ihmiset voivat olla hyvinkin erimielisiä ja ilmaista sen – ja säilyttää kunnioituksen itseään ja toista kohtaan.  

Jos organisaation tarkoitus on määrätty esim. laissa, on selvää, että henkilöstöllä ei ole mahdollisuutta vaikuttaa siihen, mitä organisaatio tekee

Kuitenkin voidaan vaikuttaa siihen, miten asiat tehdään. Aina löytyy asioita, joihin jokainen voi vaikuttaa: vähintään työn ja yhteistyön tekemisen tapaan. Osallistumista ja sitoutumista voi systemaattisesti edistää erilaisin työskentelymenetelmin, joita usein kutsutaan fasilitoinniksi tai ryhmämenetelmiksi. 

 

Kuvitteellinen tarina - Yllättäviä vaihtoehtoja

Kunnan terveyskeskusrakennuksen yhdessä siivessä oli tulipalo edellisenä yönä. Onneksi henkilövahingoilta vältyttiin, sillä niissä tiloissa oli työterveyshuollon ja neuvolan vastaanotot ja nämä ovat auki ainoastaan arkipäivisin. Kunnan tekninen johtaja tuskailee tiiminsä kanssa miettien vaihtoehtoisia ratkaisuja. Kunnalla ei ole tyhjiä kiinteistöjä, joten hyviä vaihtoehtoja ei ole tarjolla. 

Tekninen johtaja on lukenut vasta Lahden kaupungin vuorovaikutussuunnittelija Henrik Saaresta ja hänen innostavista osallistamisen keinoista liittyen mm. maankäytönsuunnitteluun. Tekninen johtaja päättää tiiminsä kanssa käyttää aikaa terveyskeskuksen henkilöstön osallistamiseen ja yhteiseen ideointiin sen sijaan, että keksii itse ratkaisuja kiireessä. He tekevät suunnitelman keinoista ja kohderyhmistä, kenen näkemyksiä ja ideoita he haluavat kuulla. Kohderyhmiksi he valitsevat työterveyshuollon ja neuvolan henkilöstön lisäksi koko terveyskeskusrakennuksissa työskentelevät ryhmät, mutta lisäksi myös kunnan sosiaalipalvelujen, vapaa-aikapalvelujen sekä koulujen henkilöstöä. 

Tilaisuuksia järjestettiin lyhyellä varoitusajalla, mutta hyvin tiedottaen etukäteen. Henkilöstö halusi osallistua yhteisen ongelman ratkomiseen. Joustavuutta omien tilojen suhteen löytyi ja ideoita vuokrata tiloja myös yksityiseltä sektorilta. Ideointitilaisuudet järjestettiin parin päivän aikana ja ideoita tuli paljon. Kolmantena päivänä teknisen johtajan tiimi rakensi ehdotusten pohjalta vaihtoehtoisia toimintatapoja kunnan johtoryhmälle ja terveyspalvelujen johtajalle.  

Terveyspalvelujen johtaja käytti vielä 2 tuntia työpäivästään kysellen vaihtoehtoisten ratkaisujen toteutuskelpoisuutta työterveyshuollon ja neuvolan työntekijöiltä. Kaksi parasta vaihtoehtoa alkoi erottua muiden joukosta. Näiden kahden parhaan ehdotuksen väliltä johtoryhmä ja terveyspalvelujohtaja valitsivat ratkaisun, jossa neuvolapalvelut toteutettiin korjaustoimien ajan terveyskeskusrakennuksen toisessa siivessä siten, että sosiaalipalvelut tiivistivät vastaanotto- ja toimistotilojaan ja luovuttivat kaksi toimistoa neuvolapalvelujen käyttöön. Työterveyshuollon vastaanotto järjestyi kunnantalolle, jossa vapaa-aikapalvelujen henkilöstöä siirtyi työskentelemään avokonttorimaisesti neuvotteluhuoneeseen.  

Kunnan johtoryhmä, tekninen johtaja ja terveyspalvelujen johtaja kiittelivät henkilöstön aktiivisuutta ja luovuutta yhteisen kriisin ratkaisemisessa. 

Linkki Henrik Saari ja Lahden kaupunki: http://lahdenvuosi.fi/osallisuusohjelma/nakokulmia-osallistamiseen 

 

Tehtävä 1 –  Pohdi itsenäisesti: 

  1. Mieti tilannetta, jossa olet kokenut aidosti kuuluvasi ryhmään.
  2. Mistä tämä johtui?

 

Lue lisää osallistumisesta ja sitoutumisesta: 

Uudet luovat ratkaisut ja oppiminen

Jatkuva oppiminen ja kehittäminen ovat uudistumiskyvyn kulmakiviä. Resilienttejä organisaatioita yhdistää kyky oppia menneistä kokemuksista, virheistä ja läheltä piti -tilanteista. Tämä tarkoittaa sitä, että organisaatiolla on selkeä toimintamalli oppimiselle ja työyhteisössä vallitsee kulttuuri, jossa virheitä pidetään mahdollisuutena oppia. Työyhteisössä on sovittu keinot, joilla opittua jaetaan toisille ja pohditaan yhdessä. Kaikkia kannustetaan ehdottamaan uusia toimintatapoja opitun perusteella. 

Resilientti organisaatio katsoo myös eteenpäintoiminnan ja osaamisen kehittäminen on tavoitteellista ja se perustuu organisaation strategiaan eli ajatukseen siitä, millä menestymme tulevaisuudessa. Jokaisen osaamista arvostetaan ja kehitetään. Tulevaisuuden menestys perustuu siis jokaisen omaan ja kaikkien yhteiseen osaamisen kehittymiseen. 

Yhteinen oppiminen ja uusien luovien ratkaisujen yhdessä kehitteleminen on ajattelutapa, joka pitää työyhteisön valppaana ja joustavana. Kaikkea voi kehittää ja kokeilla, arvioida ja jatkokehittää – ja kokeilla uudelleen. On työyhteisöjä, joissa kaikki on jo päätettyvalmiiksi määritelty ja ylhäältä ohjeistettu. Nämä yhteisöt eivät ole kovin ketteriä selviytymään yllättävissä tilanteissa. Toisaalla on työyhteisöjä, jotka jatkuvasti kehittävät arkisen työnsä toimintatapoja, kokonaisia työprosesseja, asiakaskohtaamisia ja jopa koko toimialaa. Nämä luovuuden ja oppimisen toimintaansa sisäistäneet työyksiköt ovat yleensä sangen resilienttejä yllättävissäkin tilanteissa. 

 

Kuvitteellinen tarina - Yhdessä ideoiminen

Heidi oli valmistunut vuosi sitten Rovaniemen yliopistosta ja tehnyt määräaikaisia sosiaalityöntekijän tehtäviä eri paikkakunnilla vuoden verran. Sijaisuudet olivat olleet lyhyitä, mutta hän oli päässyt tutustumaan moniin eri käytäntöihin ja hallitsi työnsä jo verrattain hyvin. Heidi aloitti vähän aikaa sitten uuden määräaikaisen, kahden vuoden mittaisen työtehtävän sosiaalityöntekijän sijaisena viiden kunnan muodostamassa sote-kuntayhtymässä. 

Puolen vuoden jälkeen Heidi sai kutsun uusille työntekijöille tarkoitettuun tilaisuuteen, jonne oli kutsuttu kahdeksan muutakin vasta työtehtävänsä aloittanutta henkilöä ja heidän esimiehensä. Asialista oli lyhyt: tilaisuuden aiheena oli miettiä, miten sosiaalipalvelujen tulosalue voisi hyötyä digitaalisuudesta ja erilaisista digitaalisista ratkaisuista. Kutsun oli lähettänyt kehittämispäällikkö. 

Heidiä arvelutti jo etukäteen omien ajatusten esiin tuominen. Edellisessä työpaikassaan hän oli uutena ja innokkaana tulokkaana ehdottanut esimiehelleen ideoita työn sujuvoittamiseksi, mutta aloitteet olivat jääneet esimiehen pöydälle. Yhtään niistä ei ollut Heidin tiedon mukaan toteutettu.  

Heidin esimies Marjatta oli myös skeptinen tilaisuuden suhteen. Digitaalisista ratkaisuista oli puhuttu jo useaan otteeseen strategiaprosessin aikana. Strategian seurauksena sosiaalipalveluissa oli otettu käyttöön henkilöstön tueksi sähköinen viestintäjärjestelmä ja asiakkaiden kanssa parhaillaan testattiin lääkerobottia. Tässähän oli tehty jo vaikka mitä! 

Tilaisuuden vetäjänä kehittämispäällikkö Tiina oli tietoinen, että ideointi ei tapahtuisi itsestään. Se ei onnistuisi perinteisellä kokoustyylillä ja ajatusten lentoon päästäminen vaatisi houkuttelua sekä heittäytymistä jokaiselta.  

Tilaisuus aloitettiin lyhyellä esittäytymisellä ja jokainen kertoi samalla, mihin hyvään digitaaliseen ratkaisuun oli viimeisen kuukauden aikana omassa elämässään törmännyt. Tämän jälkeen Tiina päätti viritellä tunnelmaa vastaanottavaiseksi Kyllä, ja -harjoituksella. Siinä harjoituksessa pareittain pohdittiin tulevaisuuden auton ominaisuuksia. Jokainen vastaus piti aloittaa sanoilla ”Kyllä, ja….”, jonka jälkeen tuli ideoida ajatusleikkiä pidemmälle. Harjoituksessa kuultiin jo nauruakin, eli ilmapiiri oli vapautumassa! 

Seuraavaksi ilman mitään alustuspuheenvuoroja jokaiselle annettiin 5 minuuttia aikaa miettiä digitaalisia ratkaisuja, joita sosiaalipalveluissa voitaisiin tulevaisuudessa kehittää tai ottaa käyttöön. Ajatukset saivat olla raakileitakin. Tämän jälkeen ryhmä jaettiin kolmen hengen ryhmiin, jotka jakoivat ideoitaan ja kehittelivät niitä eteenpäin. Ryhmäläisten tehtäväksi annettiin parhaiden ajatusten varastaminen muilta. Tämä edesauttoi myös sitä, että jokainen kuuntelisi tarkkaan mitä muilla on sanottavana. Ryhmät jaettiin uusiin kolmen hengen ryhmiin pari kertaa, jotta kaikki olivat kuulleet toistensa ideat. Viimeisellä kierroksella ryhmät saivat päättää muutaman parhaan idean, jonka he kävivät kirjoittamassa fläppitaululle. Parhaita ideoita kertyikin 12, joista muutamat olivat samanlaisia. Käytetyn menetelmän nimi oli Idealogi ja kehittämispäällikkö Tiina oli tyytyväinen antiin. 

Tauon aikana Tiina valitsi yhden mullistavan idean jatkotyöstöön. Hän tiedosti, että siinä oli paljon ”muttia matkassa” ja se vaikuttaisi kalliilta. Idea oli sellainen, että se ei normaalisti saisi esimiehissä kannatusta vaikeuden ja oletetun hintalapun vuoksi. Jatkotyöstämisen välineeksi valittiin De Bonon kuusi ajatteluhattua tai mietintämyssyä (Six Thinking Hats). Menetelmän avulla pystyttiin ideointia jatkamaan siten, että kriittisyys ei vienyt tilaa kehittelyltä ja faktoja saatiin miettiä rauhassa myöhemmässä vaiheessa. Lopputuloksena oli visionäärinen ratkaisu. Kehittämispäällikkö Tiina lupasi viedä idean johtoryhmän keskusteluun ja ehdottaa samalla, että idean ratkaisemiseksi kartoitetaan eri tuki- ja kehittämisrahastoja. Tästä ideasta voisivat hyötyä muutkin sotet! 

Sosiaalityöntekijä Heidi ja esimies Marjatta juttelivat kotimatkalla päivästä. Hymy oli herkässä, sillä päivä oli tutustuttanut heitä paitsi toisiinsa uudella tavalla skeä tuonut myös uudenlaista intoa ja ratkaisukeskeisyyttä työhön liittyvään ajatteluun. Marjatta suunnitteli, että voisi kokeilla jotain menetelmää myös oman tiiminsä kanssa. 

 

 

Tehtävä 1 – Mieti yksin 

 

Tehtävä 2 – Kokeile yhdessä työyhteisösi kanssa

Testaa jotain esitellyistä ideointitekniikoista työyhteisössäsi. Lataa itsellesi tästä Ideointitekniikoita

Valitkaa ryhmällenne ajankohtainen aihe.

Esimerkkejä aiheista: 

  • Miten voimme harjoitella häiriötilanteita arjessa 
  • Miten voimme lisätä työturvallisuutta 
  • Miten lisäämme osallistumisen mahdollisuuksia 

 

Lue lisää menetelmistä: