Esihenkilö työkyvyn tukijana

Moduulin opiskeltuasi

  • tiedät vastuusi ja tehtäväsi työkykyjohtamisessa.
  • tiedät työkykyjohtamisen prosessit ja työkyvyn tuen keinot.
  • tiedät tiedolla johtamisen keinot ja niiden merkityksen työkyvyn tuessa.
  • tunnet yhteistyötahot ja tiedät yhteistyön merkityksen työkyvyn tuessa.

Esihenkilön rooli, vastuut ja tehtävät

Esihenkilönä

  • vastaat yksikkösi työhyvinvoinnista ja työturvallisuudesta.
  • osallistut yksikkösi työhyvinvointi- ja työkykytavoitteiden sekä niihin liittyvien mittareiden asettamiseen.
  • käyt varhaisen tuen keskustelun työntekijän kanssa, kun huoli työntekijän työkyvystä herää, osallistut tarvittavien toimenpiteiden suunnitteluun ja seuraat sovittujen toimenpiteiden toteutumista.
  • tuet pitkällä sairauslomalla olevaa tai siltä palaavaa työntekijää.
  • varmistat, että työntekijät saavat tarvittavan tiedon organisaatiossa tapahtuvista asioista.
  • tiedotat ja teet yhteistyötä eri toimijoiden kanssa.

Esihenkilön tulee tuntea työntekijöidensä työ ja työympäristö sekä tunnistaa työhön liittyvät riskit.  Esihenkilöt arvioivat ja ennakoivat riskejä suhteessa muuttuvaan toimintaympäristöön ja valvovat, että lakeja ja yhteisesti sovittuja toimintatapoja noudatetaan. Riskienarvioinnin ohella myös voimavaratekijöiden tunnistaminen ja vahvistaminen on tärkeää. Esihenkilön rooli on keskeinen työyhteisön avoimen, toisia arvostavan ja välittävän kulttuurin sekä luottamuksen luomisessa. Yhteisesti sovitut pelisäännöt ja niiden noudattaminen edistävät yhdenvertaisuutta työyhteisössä.

Monimuotoisuutta johtamalla esihenkilöt vastaavat siitä, että kaikki tulevat tasapuolisesti kuulluksi ja huomioiduksi, riippumatta esimerkiksi iästä, sukupuolesta, uskonnosta tai osatyökykyisyydestä. Monikulttuurisuudella viitataan usein siihen, että henkilöstössä on eri kulttuuri- ja kielitaustaustaisia henkilöitä. Monikulttuurisuus on osa laajempaa henkilöstön moninaisuutta. Hyvä perehdytys korostuu erityisesti, jos uusi työntekijä on vasta muuttanut maahan. Tällöin on hyödyllistä perehdyttää työntekijä suomalaiseen työkulttuuriin myös yleisemmällä tasolla. Työyhteisössä on hyvä aika ajoin pysähtyä pohtimaan, miten jokainen suhtautuu eri kulttuureista ja uskonnoista tuleviin tapoihin. Avoin keskustelu hälventää ennakkoluuloja ja edistää luottamuksellista ilmapiiriä.

Oleellista on, että kaikki työyhteisön jäsenet voivat kokea tulevansa hyväksytyiksi ja arvostetuiksi itsenään ja, että jokainen kokee kuuluvansa työyhteisöön. Syrjintään, epäasialliseen käytökseen ja rasismiin tulisi olla koko organisaatiossa nollatoleranssi.

Työkykyjohtamisen prosessit

Organisaatiossanne tulee olla sovittuna yhteiset toimintamallit ja prosessit työkykyjohtamisen tueksi. Työkykyjohtamisen mallissa kuvataan eri toimijoiden roolit ja vastuut, joiden selkiyttäminen auttaa varmistamaan johtamisen ketjun ja saumattoman yhteistyön (lue lisää johtamisen ketjusta Työkykyjohtaminen – mitä ja miksi? -osiosta).

Työkyky vaihtelee työuran aikana. Työyhteisössä on hyvä keskustella, ettei työssä tarvitse olla aina sataprosenttisesti työkykyinen ja, että työpaikalla hyväksytään myös väliaikaiset työjärjestelyt.

Ennakointi

Työpaikat ja työyhteisöt ovat tärkeitä työikäisten terveyttä edistäviä ympäristöjä. Työpaikalla käytetyt terveyttä, turvallisuutta  ja työkykyä tukevat keinot voivat liittyä joko työntekijöiden työkykyyn, tai työpaikkaan ja työhön itsessään. Työkykyä tuetaan vaikuttamalla työntekijän terveyteen, osaamiseen, työmotivaatioon ja selviytymiskeinoihin.

Esihenkilönä voit vaikuttaa työntekijöiden työmotivaatioon huolehtimalla, että

  • työntekijöitä kohdellaan reilusti ja johtaminen on tasapuolista.
  • työntekijöiden työnkuvat ja roolit ovat selkeät.
  • työntekijöiden osaaminen vastaa työtehtävien vaatimuksia ja työ tarjoaa riittävästi haasteita.
  • työmäärä pysyy kohtuullisena ja palkka vastaa työn vaatimuksia.
  • työympäristö ja työvälineet mahdollistavat sujuvan ja mielekkään työskentelyn.
Varhainen tuki

Varhaisella tuella tarkoitetaan kaikkia niitä toimenpiteitä, jotka tehdään työntekijän työkyvyn muuttuessa tai sen herättäessä huolesi. Keskeistä on asian puheeksi ottaminen mahdollisimman pian organisaatiosi varhaisen tuen mallin mukaisesti.

Tuntiessasi työntekijöidesi työympäristön, työtehtävät ja niihin liittyvät välineet, olet selvillä myös työntekijän työkykyyn työpaikalla vaikuttavista asioista. Tämä auttaa varhaisen työkyvyn tuen tarpeen havaitsemisessa. Työkykyyn voivat vaikuttaa myös työntekijän henkilökohtaiseen tilanteeseen liittyvät tekijät. Kun huoli työntekijän työkyvystä herää, keskustele työntekijän kanssa, mitä hän ajattelee työoloista, työn mielekkyydestä, osaamisestaan, toimintakyvystään ja niihin mahdollisesti vaikuttavista työn ulkopuolisista asioista.

Työhön paluun tuki

Työhön paluun tuella pyritään lyhentämään sairauspoissaolojen kestoa, ennaltaehkäisemään pysyvää työkyvyttömyyttä ja pitkien sairauspoissaolojen uusiutumista. Esihenkilöiden rooli on keskeinen, mutta tärkeänä tukena voi toimia työkykykoordinaattori tai työhön paluun koordinaattoriksi nimetty henkilö.

Tehostettu tuki

Tehotetusta tuesta puhutaan, kun työkyvyn tuessa tarvitaan esimerkiksi moniammatillista yhteistyötä, jossa myös työterveyshuolto on mukana. Tehostetun tuen vaiheessa palataan tarkastelemaan varhaisen tuen keskustelussa sovittuja toimenpiteitä ja sitä, millaiset mahdollisuudet työntekijällä on jatkaa nykyisten tehtävien parissa ja millaisia tukitoimia se edellyttää.

 

Työkyvyn tuen keinovalikoima

Työpaikkaan ja työhön liittyvät keinot voivat kohdistua työhön itsessään, työn organisointiin, työssä saatavaan tukeen ja osaamisen kehittämiseen, työilmapiiriin, johtamiseen ja työn muokkausmahdollisuuksiin. Työpaikalla toteutetut työkykyä tukevat toimenpiteet tulisi kohdistaa yksilön lisäksi koko työyhteisöön.

Ennakoivat keinot

Hyvä perehdytys varmistaa työntekijän kiinnittymisen työtehtäviin ja osaksi työyhteisöä. Esihenkilönä vastaat perehdytyksestä, mutta siihen voivat osallistua myös muut työntekijät, jotka tuntevat työpaikan ja kyseiset työtehtävät. Työyhteisön yhteiset pelisäännöt ja käytännöt ovat tärkeä osa perehdytystä. Samalla tulevat tutuiksi esimerkiksi työpaikan sairauspoissaolokäytännöt.

Osaaminen on tärkeä työkyvyn osa-alue. Tietoa työntekijöiden osaamisesta suhteessa työtehtäviin saat kehityskeskusteluissa, työn vaativuuden arvioinneissa, sekä yksiköissä tehtävistä osaamiskyselyistä. Tieto esiin tulevista osaamistarpeista on hyvä viedä eteenpäin, jotta esimerkiksi HR voi hyödyntää tietoa koulutusten suunnittelussa.

Työkuormitusta hallitaan ja työhyvinvointia edistetään ergonomiaa hyödyntämällä. Kun työ ja työympäristö on ergonomisesti hyvin suunniteltu, työ on sujuvaa ja tuottavaa. Ergonomian osa-alueita ovat fyysinen, kognitiivinen ja organisatorinen ergonomia. Fyysisen ergonomian avulla työn fyysiset vaatimukset sopeutetaan työntekijän anatomisten ja fysiologisten ominaisuuksien mukaisiksi. Sitä hyödynnetään fyysisen työympäristön, työpisteiden, työvälineiden ja työmenetelmien suunnittelussa. Kognitiivisessa ergonomiassa keskitytään suunnittelemaan ja toteuttamaan järjestelmät, käyttöliittymät ja tiedon esitystavat siten, että ne vastaavat ihmisen tiedonkäsittelyn ominaispiirteitä. Organisatorinen ergonomia ilmenee muun muassa henkilöstön, työprosessien, työkokonaisuuksien ja työaikajärjestelyjen suunnittelussa. Erilaiset työaikajärjestelyt ja työaikoihin vaikuttaminen edistävät työn ja muun elämän yhteensovittamista. Esihenkilön tuella ja työaikajärjestelyillä voidaan lisätä työhön liittyviä voimavaroja ja työtyytyväisyyttä. Esimerkiksi mielenterveyshäiriöiden osalta työkuormituksen vähentäminen ja joustavat työajat vähentävät tutkitusti stressiä ja työuupumusta.

Varhaisen tuen keinot

Varhaisen tuen keskustelun tarpeen ja huolen työntekijän jaksamisesta voi herättää esimerkiksi merkit työntekijän vetäytymisestä, toistuvat ylityöt tai myöhästelyt, motivaation heikkeneminen tai toistuvat sairauspoissaolot. Keskustelussa selvitetään työkykyyn vaikuttavia kuormitustekijöitä ja sovitaan yhdessä työntekijän kanssa tarvittavista toimenpiteistä niihin vaikuttamiseksi, esimerkiksi muutoksista työjärjestelyissä. Keskustelussa tulee sopia myös toimenpiteiden seurannasta ja arvioinnista. Varhaisen tuen keskustelu kirjataan ja tallennetaan molempia osapuolia varten siihen tarkoitetulle lomakkeelle. Työntekijän terveyttä koskevat tiedot ovat aina luottamuksellisia, eikä sairauksiin liittyviä tietoja dokumentoida lomakkeelle.

Myöhempänä, tehostetun tuen keinoissa kerrotaan työn muokkauksesta ja korvaavasta työstä. Näitä keinoja voidaan hyödyntää jo varhaisessa vaiheessa sairausloman sijaan, kun työkyvyn tuen tarve on vähäinen.

Työhön paluun tuen keinot

Työhön kohdistuvat toimenpiteet ovat vaikuttavampia, jos ne toteutetaan riittävän aikaisessa vaiheessa ennen kuin vaivat pitkittyvät. Työhön paluun kannalta vaikuttavimmat toimenpiteet ja niiden tarjoama tuki tulisi aloittaa ensimmäisen 6 sairauspoissaoloviikon aikana. Kun työkyky on heikentynyt, esihenkilö miettii työn tekemisen vaihtoehtoja ja hyödyntää erilaisia työkyvyn tuen muotoja.

Erityisesti mielenterveyshäiriöistä kärsivien työntekijöiden työhön paluuseen on pystytty vaikuttamaan pitämällä yhteyttä työntekijään sairausloman aikana. Työntekijän kanssa onkin hyvä sopia sairausloman alkaessa, miten pidätte yhteyttä hänen poissaolonsa aikana. Työntekijälle tulee myös tarjota tietoa työhön paluun prosessista.

Avoin viestintä ja kommunikaatio lisäävät luottamusta. Esihenkilönä sinulla ei kuitenkaan ole oikeutta kertoa yksittäisen työntekijän sairauspoissaolon syytä muulle työyhteisölle ilman työntekijän lupaa. Jotta myös työyhteisö voi tukea kollegan työhön paluuta ja sopeutua mahdollisten työn uudelleen järjestelyiden aiheuttamiin muutoksiin, sinun on hyvä sopia työntekijän kanssa, miten ja mitä työyhteisölle kerrotaan.

Työhön paluuta koordinoivan henkilön nimeäminen on todettu vaikuttavaksi työkykyä ja työhön paluuta tukevaksi toimeksi. Monista organisaatioista löytyy jo työkykykoordinaattori, joka toimii myös esihenkilöiden tukena työkyvyn tuen kysymyksissä.

Tehostetun tuen keinot
30-60-90 -ohje

Sairauspoissaolojen seuranta on yksi keskeinen työkykyjohtamisen tehtävä. Esihenkilönä sinun tulee seurata erityisesti pitkiä tai toistuvia poissaoloja ja reagoida niihin. Tässä sinua tukee työterveyshuoltolaista tuleva 30-60-90 –ohje, jonka tavoitteena on tiivistää työpaikan, työterveyshuollon ja työntekijän välistä yhteistyötä.

Kuvio 1. 30-60-90 -ohjeen vastuut.

Työterveysneuvottelu

Työterveysneuvottelun tavoitteena on etsiä yhteistyössä ratkaisua työntekijän työssä jatkamiseksi. Aloitteen työterveysneuvotteluun voit tehdä sinä esihenkilönä ja työnantajan edustajana, työterveyshuolto, työntekijä itse tai jokin yhteistyötaho (esimerkiksi erikoissairaanhoito tai Kela). Työterveysneuvottelun ajankohdalle ei ole tarkkaa ohjetta, vaan sen voi kutsua koolle esimerkiksi heti pitkän sairauspoissaolon jälkeen, sen aikana tai kun tuntuu, että ratkaisuja työhön paluun tueksi olisi hyvä pohtia moniammatillisesti.

Neuvotteluun osallistuvat yleisesti lisäksesi työterveyslääkäri sekä työntekijä, ja tarvittaessa esimerkiksi luottamushenkilö tai toinen hoitotaho. Työterveysneuvottelussa keskitytään siihen, millaisin käytännön toimin työntekijän työkykyä voidaan tukea. Terveydentilaa koskevia tietoja neuvottelussa käsitellään vain työntekijän suostumuksella. Mahdollisten arkaluonteisten tietojen suhteen kaikki työterveysneuvotteluun osallistuvat ovat salassapitovelvollisia. Neuvottelusta laaditaan kaikkia osapuolia varten muistio, johon kirjataan sovitut toimenpiteet, aikataulu ja niiden seuranta.

Työn muokkaus

Työn muokkaus on työantajan ja työpaikalla erityisesti esihenkilöiden, vastuulla oleva tehtävä osana työkykyjohtamista.  Työn muokkauksen keinoja ovat työaikajärjestelyt, työn organisointi, työympäristön kehittäminen, teknologiaratkaisut, toisilta saatava apu sekä työmatkaliikkumisen ratkaisut (Kuvio 2). Tavoitteena on saada työn vaatimukset sekä työntekijän osaaminen ja voimavarat mahdollisimman hyvin tasapainoon.

 

Kuvio 2. Työn muokkauksen keinoja.

Työn muokkauksen onnistumisen mahdollistaa hyvä yhteistyö esihenkilön, työkykykoordinaattorin ja työterveyshuollon kesken sekä työn ja työprosessien tunteminen. Työn muokkauksen vaikuttavuudesta on näyttöä etenkin, jos työntekijällä on jokin vamma, tuki- ja liikuntaelinsairaus tai mielenterveyden häiriö. Työn muokkauksella on todettu olevan positiivisia vaikutuksia organisaation talouteen vähentämällä sairauspoissaolo- ja työkyvyttömyyseläkekustannuksia. Toteutettavat muutokset voivat olla joko tilapäisiä tai pysyviä. Uusista työjärjestelyistä ja vastuiden jaosta on hyvä keskustella avoimesti myös muun työyhteisön kanssa.

Osa muokkauksista, kuten töiden uudelleen organisointi, ei välttämättä maksa mitään. Apuvälineitä voi myöntää Kela, terveydenhuolto tai työtapaturma-, työeläke- tai liikennevakuutuslaitos. Työmatkojen kulkemisen voi korvata kunta harkinnanvaraisesti vammaispalvelulain perusteella. Kun työssä oleva tai työhön palkattava henkilö tarvitsee työympäristössä järjestelyjä vamman tai sairauden perusteella, työantaja voi hakea TE-palveluista työolosuhteiden järjestelytukea. Työolosuhteiden järjestelytukea voi saada myös silloin, kun toinen työntekijä auttaa osatyökykyistä jossain työtehtävässä.

Suomessa Yhdenvertaisuuslaki (1325/2014, 15§) edellyttää työnantajaa tekemään vamman takia kohtuulliset mukautukset. Katso myös Työturvallisuuslaki (738/2002, 12§).


Esimerkki työolosuhteiden järjestelytuesta
Leena työskentelee sairaalassa ja hänellä on näkövamma. Työssä tarvittavat tiedot ovat kuitenkin edelleen paperilla, joten hän tarvitsee apua niiden lukemiseen. Työkaveri Maria auttaa Leenaa 2 tuntia viikossa ja scannaa paperit sähköisiksi. Nyt Leena voi lukea paperit tietokoneessaan olevalla ruudunlukuohjelmalla. Työnantaja on anonut TE-toimistosta työolosuhteiden järjestelytukea. Se korvaa työnantajalle Marian kuukausittaisen 8 tunnin työpanoksen, jonka hän käyttää Leenan auttamiseen.

Korvaava työ

Työkyvyn heikentyessä ja kun kyse on tilapäisestä tuen tarpeesta, voidaan hyödyntää omasta organisaatiosta löytyvää korvaavaa työtä sairausloman vaihtoehtona. Korvaavan työn tehtävien tulee olla sellaisia, etteivät ne vaaranna työntekijän toipumista. Korvaava työ rinnastetaan työntekijän normaaliin työhön eikä se vaikuta työsopimukseen.

Työkokeilu

Työkokeilu on keino selvittää mahdollisuuksia työhön paluuseen ja soveltuvuutta työtehtäviin. Työkokeilu tapahtuu aina työpaikalla ja sen kesto arvioidaan tapauskohtaisesti. Lain mukaan työkokeilun kesto on enimmillään 12 kuukautta, joista enintään 6 kuukautta saman työnantajan tehtävissä. Lue lisää työkokeilun käytännöistä ja säännöksistä.

Uudelleensijoitus

Joskus työntekijän työkyky heikkenee siinä määrin, ettei hän pysty jatkamaan senhetkissä työssään. Tällöin ratkaisuna voi olla työntekijän uudelleensijoitus. Esimerkiksi Etelä-Pohjanmaan sairaanhoitopiirissä on mahdollista perustaa sitä varten uudelleensijoitustoimi eli U-vakanssi. Työtehtävät räätälöidään työntekijän voimavarojen ja työnantajan tarpeiden mukaan. U-vakanssiin ei ole erillistä määrärahaa, vaan rahoitustarve huomioidaan toiminta- ja taloussuunnitelmassa. U-vakanssi lakkaa, kun työntekijä siirtyy toisiin tehtäviin tai eläkkeelle. Lue esimerkki uudelleensijoituksesta Työpiste-lehden artikkelista.

 

Video: Oma tahto, esimies ja työterveyslääkäri auttoivat Jukka Tolosta palaamaan lääkärin työhön aivoinfarktin jälkeen.

Tiedolla johtaminen

Esihenkilönä tehtäväsi on seurata aktiivisesti sekä yksittäisten työntekijöiden että koko yksikön työhyvinvointia ja työkykyä.  Jos olet päivittäin fyysisesti läsnä työntekijöiden arjessa, muutokset työkyvyssä on helpompi havaita kuin tilanteissa, joissa työntekijä työskentelee eri toimipisteessä tai jatkuvasti eri työvuoroissa. Ihannetilanteessa työntekijä uskaltaa ottaa esihenkilön kanssa asian puheeksi itse, jos työkyvyn, osaamisen tai motivaation suhteen on haasteita. Esihenkilön toimesta työhyvinvointi ja työkyky on hyvä ottaa säännöllisesti puheeksi ainakin kehityskeskusteluissa. On tärkeää kerätä ennakoivaa tietoa myös työkyvyn voimavaroista.

Tiedolla johtamisen mittareita

Harvemmin, yleensä vuosittain, seurattava työhyvinvoinnin mittari on työhyvinvointikysely. Useammin toteutettuja ja seurattuja sen sijaan ovat erilaiset fiilismittarit ja esimerkiksi työn imu –testi. Kyselyiden tulosten pohjalta asetetaan tavoitteet työhyvinvoinnin kehittämiselle, suunnitellaan konkreettiset toimenpiteet ja seurataan niiden toteutumista.

Isommilla työpaikoilla sairauspoissaolojen ja pitkittyvien tai toistuvien poissaolojen seurannan apuna on usein seurantajärjestelmä, josta esihenkilö saa hälytyksen ja toimenpideohjeet ennalta sovittujen raja-arvojen ylittyessä. Järjestelmään tallentuu myös tieto sairauspoissaoloista ja niihin liittyvistä toimenpiteistä. Parhaimmillaan työkykyjohtamiseen osallistuvat eri tahot työpaikalla ja työterveyshuollossa saavat reaaliaikaista tietoa ja poikkeamiin päästään tarttumaan ripeästi.

Sairauspoissaolojen pituudet ja määrät, työkyvyttömyys- ja osatyökyvyttömyyseläkkeiden määrät ja tapaturmien määrät ovat esihenkilöiden seuraamia määrällisiä tulosmittareita. Sen sijaan ennakoivien mittareiden ja laadullisten mittareiden seuraaminen voi jäädä vähäiseksi, vaikka niiden avulla voitaisiin saada tärkeää tietoa työkykyjohtamiseen liittyvistä prosesseista ja niiden toimivuudesta sekä taustatietoa esimerkiksi sairauspoissaoloihin liittyvistä tekijöistä. Lue lisää tiedolla johtamisesta ja mittareista Strateginen työkykyjohtaminen johdolle -osiosta.

Yhteistyö

Työkyvyn tuen prosessit edellyttävät hyvää yhteistyötä eri tahojen kesken. Avoin, oikea- aikainen, johdonmukainen ja selkeä viestintä ovat toimivan yhteistyön avaintekijöitä. Esihenkilölle tärkeimpiä yhteistyökumppaneita työkyvyn tuen eri vaiheissa ovat henkilöstöhallinto, toiset esihenkilöt ja työterveyshuolto.

Henkilöstöhallinnolla on keskeinen rooli työkykyasioiden koordinoinnissa ja esihenkilöille järjestettävien työkyvyn hallintaan liittyvien koulutusten järjestämisessä. Mikäli organisaatiossa on palkattu työkykykoordinaattori tai vastaava, hänet on usein sijoitettu henkilöstöhallintoon. Työkykykoordinaattorin ammattitaitoon kuuluu muun muassa työkyvyn tuen palvelujärjestelmän tuntemus, mitä kannattaa hyödyntää, kun pohditaan ratkaisuja työntekijän työssä jatkamisen tukemiseksi. Henkilöstöhallinnon edustaja voi olla mukana myös työterveysneuvotteluissa.

Toisten esihenkilöiden kanssa voidaan jakaa muun muassa hyviksi todettuja käytäntöjä. Vertaistuen jakamisen foorumeja ovat esimerkiksi säännöllisesti pidetyt esihenkilöaamut ja -infot sekä epävirallisemmat foorumit, kuten esihenkilöchatit.

Työterveysyhteistyö

Työterveyshuolto on tärkeä yhteistyökumppani työkyvyn tuessa. Säännöllinen ja molempiin suuntiin toimiva tiedonkulku on hyvän yhteistyön edellytys: Työterveyshuolto saa esihenkilön kautta tietoa työntekijöistä, työstä ja työoloista, ja esihenkilö saa työterveyshuollosta tietoa työn ja työolojen terveydellisistä vaikutuksista. Työterveyshuolto kerää tietoa työstä ja työoloista muun muassa työpaikkaselvityksillä, joiden yhteydessä esihenkilö on yksi keskeinen tiedonlähde. Työterveyshuolto laatii työpaikkaselvityksestä raportin toimenpide-ehdotuksineen ja pitää työpaikalla palautetilaisuuden. Palautetilaisuudessa työterveyshuolto antaa tietoa, neuvontaa ja ohjausta esihenkilöille ja työntekijöille. Myös toimenpide-ehdotuksia on hyvä jalostaa yhdessä eteenpäin.

Esihenkilönä sinulla on mahdollisuus ottaa yhteys työterveyshuoltoon, kun tarvitset tukea ja apua joko yksittäisen työntekijän tai työyhteisön työkyvyn tukemiseksi. Saumattoman ja matalan kynnyksen yhteistyön tekeminen jo ennen ongelmien ilmaantumista, on parasta ennaltaehkäisevää tukea työntekijöille ja koko työyhteisölle. Työterveysneuvottelussa ja työpaikalla toteutettavissa työn muokkaus -tilanteissa tarvitaan sekä työterveyshuollon että esihenkilön asiantuntemusta. Myös sairauspoissaolojen kokonaiskuvan tulkinnassa työterveyshuolto voi olla esihenkilöiden apuna.

Tehtävä

Katso video: Mitkä työn muokkauksen keinot mahdollistivat Jukka Tolosen työhön paluun? Millaisia onnistuneita työn muokkauksen keinoja organisaatiossasi on käytetty?

Keskustelkaa työyhteisön kokouksissa:

Mistä työkyky syntyy (terveys, osaaminen, motivaatio)? Mihin näistä osa-alueista kiinnitämme yksikössä eniten huomiota? Onko jokin osa-alue jäänyt vähemmälle? Mitä voisimme tehdä vielä paremmin? Mitkä asiat työssämme ja työympäristössä vahvistavat työkykyä eli ovat työn voimavaratekijöitä? Miten niitä voisi vahvistaa edelleen? Miten tuemme konkreettisesti yksikössämme toinen toistemme työkykyä? Mitä voisimme tehdä vielä paremmin?

Miten huomioimme yksikössämme monimuotoisuuden? Miten hyvin jokainen voi kokea olevansa hyväksytty ja arvostettu omana itsenään ja tuntea kuuluvansa työyhteisöön? Mitä voisimme tehdä vielä paremmin?

Työkyky vaihtelee työuran aikana ja työpäivienkin aikana. Millaisia väliaikaisia työtä helpottavia järjestelyjä meillä tehdään? Mitä voisi tehdä nykyisten lisäksi? Miten me voisimme edistää järjestelyjen onnistumista?

Miten me käsittelemme yksikössä työhyvinvointikyselyjen ja vastaavien tuloksia? Entä työpaikkaselvitysten tuloksia? Teemmekö niiden pohjalta yksikön omia tavoitteita, suunnittelemmeko konkreettisia toimenpiteitä ja seuraammeko niiden toteutumista? Mitä voisimme tehdä vielä paremmin?

Kirjaikoni Lue lisää