Esihenkilö työkyvyn tukijana

Moduulin opiskeltuasi

  • tiedät vastuusi ja tehtäväsi työkykyjohtamisessa.
  • tiedät työkykyjohtamisen prosessit ja työkyvyn tuen keinot.
  • tiedät tiedolla johtamisen keinot ja niiden merkityksen työkyvyn tuessa.
  • tunnet yhteistyötahot ja tiedät yhteistyön merkityksen työkyvyn tuessa.

Esihenkilön rooli, vastuut ja tehtävät

Esihenkilönä

  • vastaat yksikkösi työhyvinvoinnista ja työturvallisuudesta.
  • osallistut yksikkösi työhyvinvointi- ja työkykytavoitteiden sekä niihin liittyvien mittareiden asettamiseen.
  • käyt varhaisen tuen keskustelun työntekijän kanssa, kun huoli työntekijän työkyvystä herää, osallistut tarvittavien toimenpiteiden suunnitteluun ja seuraat sovittujen toimenpiteiden toteutumista.
  • tuet pitkällä sairauslomalla olevaa tai siltä palaavaa työntekijää.
  • vastaat koneiden, laitteiden ja työvälineiden kunnon valvonnasta sekä työntekijöiden opastamisesta niiden käyttöön.
  • varmistat, että työntekijät saavat tarvittavan tiedon organisaatiossa tapahtuvista asioista.
  • tiedotat ja teet yhteistyötä eri toimijoiden kanssa.

Esihenkilön tulee tuntea työntekijöidensä työ ja työympäristö sekä tunnistaa työhön liittyvät riskit.  Esihenkilöt arvioivat ja ennakoivat riskejä suhteessa muuttuvaan toimintaympäristöön ja valvovat, että lakeja ja yhteisesti sovittuja toimintatapoja noudatetaan. Riskienarvioinnin ohella myös voimavaratekijöiden tunnistaminen ja vahvistaminen on tärkeää. Esihenkilön rooli on keskeinen työyhteisön avoimen, toisia arvostavan ja välittävän kulttuurin sekä luottamuksen luomisessa. Yhteisesti sovitut pelisäännöt ja niiden noudattaminen edistävät yhdenvertaisuutta työyhteisössä.

Monimuotoisuutta johtamalla esihenkilöt vastaavat siitä, että kaikki tulevat tasapuolisesti kuulluksi ja huomioiduksi, riippumatta esimerkiksi iästä, sukupuolesta, uskonnosta tai osatyökykyisyydestä. Monikulttuurisuudella viitataan usein siihen, että henkilöstössä on eri kulttuuri- ja kielitaustaustaisia henkilöitä. Monikulttuurisuus on osa laajempaa henkilöstön moninaisuutta. Hyvä perehdytys korostuu erityisesti, jos uusi työntekijä on vasta muuttanut maahan. Tällöin on hyödyllistä perehdyttää työntekijä suomalaiseen työkulttuuriin myös yleisemmällä tasolla. Työyhteisössä on hyvä aika ajoin pysähtyä pohtimaan, miten jokainen suhtautuu eri kulttuureista ja uskonnoista tuleviin tapoihin. Avoin keskustelu hälventää ennakkoluuloja ja edistää luottamuksellista ilmapiiriä.

Oleellista on, että kaikki työyhteisön jäsenet voivat kokea tulevansa hyväksytyiksi ja arvostetuiksi itsenään ja, että jokainen kokee kuuluvansa työyhteisöön. Syrjintään, epäasialliseen käytökseen ja rasismiin tulisi olla koko organisaatiossa nollatoleranssi.

Esihenkilö varmistaa työnteon sujuvuuden

Työpaikalla tulee olla sovittuna yhteiset työkyvyn tuen toimintamallit ja käytännöt sekä eri toimijoiden roolit ja vastuut työkykyjohtamisen tueksi. Esihenkilö on työpaikan tärkein toimija toimintamallien ja käytäntöjen toteuttamisessa (lue lisää työkykyjohtamisen mallista Työkykyjohtaminen – mitä ja miksi? -osiosta).

Työkyvyn tuen toiminnota voidaan jakaa kolmeen osavaiheeseen:

  1. Työkyvyn varhaiseen tukeen
  2. Työkyvyn tehostettuun tukeen
  3. Työhön paluun tukeen

Työkyvyn varhaisen tuen tavoitteena on tukea työntekijöiden työkykyä ja ehkäistä sen heikkenemistä. Varhaisessa tuessa voidaan erottaa ennakoivat ja korjaavat toimet. Ennakoivilla toimilla tuetaan kaikkien työpaikalla toimivien työntekijöiden työhyvinvointia ja työkykyä. Tavoitteena on, että työ ja työympäristö ovat mahdollisimman terveellisiä ja turvallisia, ja työnteko on sujuvaa ja mielekästä. Korjaavat toimet otetaan käyttöön, kun on herännyt huoli työntekijän työkyvystä tai siinä on jo todettu muutoksia. Työkyvyn varhaisesta tuesta pääosan tulee olla ennakointia olennaisena osana jokapäiväistä työtä. Sitä toteutetaan yhteistyönä työpaikan eri toimijoiden kesken ja erityisesti sinä esihenkilönä olet keskeisessä roolissa. Yhteistyö työterveyshuollon kanssa on tärkeää aina ennakoivien toimien suunnittelusta lähtien.

Tehostetun tuen tavoitteena on sujuva työssä jatkaminen tilanteissa, joissa työntekijällä on jo rajoitteita työkyvyssään. Tällöin työkyvyn tuessa tarvitaan monialaista yhteistyötä, jossa erityisesti työterveyshuolto on aktiivisesti mukana.

Työhön paluun tuen tavoitteena on sujuva työhön paluu ja työssä jatkaminen sairauspoissaolon tai muun pidemmän poissaolon jälkeen. Tärkeä osa työhön paluun tukea on yhteydenpito työntekijään jo poissaolon aikana. Erilaisilla tehostetun tuen keinoilla voidaan lyhentää sairauspoissaolon kestoa ja ehkäistä pitkien sairauspoissaolojen uusiutumista ja pysyvää työkyvyttömyyttä. Esihenkilöiden rooli on keskeinen, mutta tärkeänä tukena voi toimia työkykykoordinaattori tai työhön paluun koordinaattoriksi nimetty henkilö.

Työkyvyn tuen tarpeen havaitseminen

Tuntiessasi työntekijöidesi työympäristön, työtehtävät ja niihin liittyvät välineet, olet selvillä myös työntekijän työkykyyn työpaikalla vaikuttavista asioista. Tämä auttaa varhaisen työkyvyn tuen tarpeen havaitsemisessa. Työkykyyn voivat vaikuttaa myös työntekijän henkilökohtaiseen tilanteeseen liittyvät tekijät. Tuen tarpeen havaitseminen on helpompaa, kun työntekijän ja esihenkilön välinen vuorovaikutus on jatkuvaa, avointa ja luottamuksellista.

Tietoa työntekijän työkyvystä ja sen muutoksista saat parhaiten, mikäli sinulla on mahdollista olla hänen kanssaan vuorovaikutustilanteissa työpäivien aikana. Työkykyasiat on hyvä ottaa keskusteluun myös kehityskeskustelujen yhteydessä.

Varhaisen tuen tarpeen ja huolen työntekijän jaksamisesta voi herättää esimerkiksi seuraavat asiat:

  • Työntekijän vetäytyminen, ärtyneisyys, epäkohteliaisuus
  • Keskittymisvaikeudet, hajamielisyys, unohtelu
  • Toistuvasti pidentyneet työpäivät
  • Lisääntyneet myöhästelyt
  • Motivaation puute, välinpitämättömyys, huolimattomuus, työn laiminlyönti
  • Työsuorituksen heikentyminen, työn laadun huonontuminen
  • Päihtyneenä tai krapulaisena esiintyminen
  • Toistuvat tai pitkittyneet sairauspoissaolot

Kun havaitset työntekijän työkyvyssä tai tuottavuudessa ongelmia, selvitä aluksi työntekijän kanssa keskustellen

  • Onko työntekijän työnkuva selkeä, ja tietääkö hän perustehtävänsä?
  • Onko työntekijällä tarvittava osaaminen tehtävään?
  • Onko työmäärä sopiva?
  • Onko työntekijällä riittävä motivaatio omaan työhönsä?
  • Onko työntekijällä riittävä toimintakyky työn tekemiseen?

On hyvä muistaa ja tuoda esille työyhteisössä, että kaikkien työkyky vaihtelee, ettei työssä tarvitse olla aina sataprosenttisesti työkykyinen, ja että työpaikalla hyväksytään myös väliaikaiset työjärjestelyt.

Työkyvyn tuen keinoja

Työpaikkaan ja työhön liittyvät keinot voivat kohdistua työhön itsessään, työn organisointiin, työssä saatavaan tukeen ja osaamisen kehittämiseen, työilmapiiriin, johtamiseen ja työn muokkausmahdollisuuksiin. Työkykyä tuetaan vaikuttamalla työntekijän terveyteen, osaamiseen, työmotivaatioon ja selviytymiskeinoihin. Työpaikalla toteutetut työkykyä tukevat toimenpiteet tulisi kohdistaa yksilön lisäksi koko työyhteisöön.

Työkyvyn tuen keinoja, niiden tavoitteita ja esihenkilön tehtäviä on kuvattu alla olevissa taulukoissa.

Ennakoivat työkyvyn tuen keinot

Keinot ja tavoite työkyvyn tuessaEsihenkilön tehtävät työkyvyn tukeen liittyen
Rekrytointi
Varmistaa, että työ sopii osaamisvaatimuksiltaan ja muilta ominaisuuksiltaan rekrytoitavalle henkilölle ja, että hän on sopiva työyhteisön jäseneksi.
Toimii asiantuntijana työprosessin ja työyhteisön osalta.
Kertoo, millaisia muokkausmahdollisuuksia työssä on.
Perehdytys
Varmistaa, että työtekijä hallitsee työtehtävänsä ja kiinnittyy työyhteisöön.
Perehdyttää työntekijän työhön ja työyhteisöön, sekä työpaikan käytäntöihin ja pelisääntöihin, tai osoittaa perehdytyksen tai osan siitä toiselle henkilölle tehtäväksi.
Kehityskeskustelu
Keskustella työntekijän tehtävistä suhteessa organisaation strategiaan ja tavoitteisiin, arvioida työntekijän ja esihenkilön suoriutumista, keskustella työntekijän toiveista, kehittymisestä työssä sekä työn tekemistä edistävistä ja estävistä tekijöistä.
Ottaa esille työntekijän työhyvinvointiin ja työkykyyn liittyvät tekijät sekä työtekijän roolin osana työyhteisöä.
Antaa palautetta työstä ja ottaa vastaan palautetta omasta työstään.
Työkuormituksen hallinta ja palautuminen työssä
Varmistaa, että työ on työntekijälle mahdollisimman terveellistä ja turvallista, ja työ sujuvaa ja tuottavaa.
Varmistaa työntekijän palautumisen työstä sekä työpäivän aikana että työvuorojen välissä.
Valvoo koneiden ja laitteiden kuntoa sekä turvallisten työtapojen ja -ohjeiden noudattamista. Huolehtii ja seuraa, että työhön käytetty aika pysyy sovituissa mitoissa, että työpäivässä on taukoja, ja työvuorojen väli on riittävän pitkä palautumisen mahdollistumiseksi.
Hyödyntää fyysisen, kognitiivisen ja organisatorisen ergonomian keinoja työn ja työympäristön kehittämisessä.
Voimavarojen ja motivaation tukeminen
Varmistaa työntekijän motivaatio tehdä omaa työtään.
Auttaa työntekijää tunnistamaan voimavarojaan ja vahvuuksiaan työssä.
Tunnistaa työntekijän vahvuuksia ja tarjoaa sopivasti haasteita työssä.
Tarjoaa työntekijälle mahdollisuuksia osaamisen kehittämiseen.
Antaa työntekijälle palautetta työstä.
Osaamisen kehittäminen
Varmistaa työntekijän osaaminen suhteessa työtehtäviin.
Vahvistaa motivaatiota ja kokemusta työn merkityksellisyydestä.
Selvittää työntekijän osaamistarpeita.
Kannustaa osaamisen kehittämiseen esim. talon sisäisissä koulutuksissa, tarjoamalla haastavampia tehtäviä ja järjestämällä mentorointia. Mahdollistaa koulutuksiin osallistumisen työtä järjestelemällä.
Työyhteisön yhteisöllisyyden tukeminen
Tukea työyhteisön avointa vuorovaikutusta ja sisäistä yhteistyötä.
Edistää työntekijöiden välisiä vuorovaikutussuhteita ja hyvää ilmapiiriä.
Luo mahdollisuuksia yhteiselle kehittämiselle ja kokoontumiselle.
Viestii avoimesti ja sujuvasti ja kannustaa siihen työntekijöitä.
Terveyden ja toimintakyvyn edistäminen
Tukea työntekijän terveellisiä ja turvallisia työ- ja elintapoja.
Tukee omalla asenteellaan ja toiminnallaan turvallisen ja työhyvinvointia edistävän kulttuurin muotoutumista työpaikalla.

Työkyvyn tuen keinot, kun työkyvyssä on haasteita

Keinot ja tavoite työkyvyn tuessaEsihenkilön tehtävät työkyvyn tukeen liittyen
Varhaisen tuen keskustelu
Selvittää työssä suoriutumisen edellytyksiä ja mahdollisia työn sujumisen pulmia.
Löytää yhdessä työntekijän kanssa ratkaisuja työkykyhaasteiden vähentämiseksi tai poistamiseksi.
Ottaa työkykyasiat puheeksi heti, kun huoli työkyvystä herää tai sovitut sairauspoissaolorajat ovat ylittyneet.
Selvittää, mitkä tekijät aiheuttavat työkyvyn alenemista.
Keskustelee ratkaisuista työntekijän kanssa.
Sopii työntekijän kanssa toimenpiteistä ja niiden seurannasta.
Kirjaa pääkohdat ylös käydystä keskustelusta molempia osapuolia varten.
Työn muokkaus
Saada työn vaatimukset sekä työntekijän osaaminen ja voimavarat mahdollisimman hyvin tasapainoon.
Koota tietoa työn vaatimuksista ja työn muokkausmahdollisuuksista. 
Vastata käytännön järjestelyistä työturvallisuus huomioiden. 
Perehdyttää työntekijä uuden työ- tai apuvälineen käyttöön. 
Hyödyntää koko työyhteisön osaamista työn muokkaamisessa.
Keskustelee työyhteisön kanssa osa-aikaisuuden tai työtehtävien muokkauksen mahdollisista vaikutuksista työprosesseihin. 
Korvaava työ
Tukea työntekijän työkykyä, työhön paluuta, ja työelämässä jatkamista osoittamalla hänelle määräajaksi muuta kuin hänen vakituista työtään.
Määrittelee korvaavan työn sisällön.
Etsii tarvittaessa korvaavaa työtä organisaation muista yksiköistä
Vastaa siitä, että työntekijän ammattitaito ja kokemus riittävät korvaavasta työstä suoriutumiseen.
Huolehtii työntekijän perehdytyksestä korvaavan työn tehtäviin.
Yhteydenpito työntekijään poissaolon aikana
Helpottaa ja mahdollisesti varhentaa työntekijän paluuta työhön poissaolon jälkeen.
Sopii yhdessä työntekijän kanssa yhteydenpidon tavoista poissaolon aikana ja on yhteydessä työntekijään sovitusti.
Sopii työntekijän kanssa ennen sairausloman päättymistä keskustelu- ja perehdyttämisajan
Työhön paluun koordinaatio
Helpottaa työntekijän työhön paluuta sekä ehkäistä sairauspoissaolojen uusiutumista ja pysyvää työkyvyttömyyttä.
Vastaa uusiin käytäntöihin perehdyttämisestä. Nimeää tarvittaessa työhön paluuta tukevan ja seuraavan koordinaattorin.
Seuraa ja arvioi työhön paluun onnistumista.
Sopii yhteydenpidosta keskeisten toimijoiden, kuten työterveyshuollon kanssa.
Työterveysneuvottelu
Löytää yhteistyössä ratkaisuja työntekijän työssä jatkamiseksi.
Selvittää, mitkä ovat työntekijän toiveet ja tavoitteet työhön paluulle. Selvittää, mitkä ovat työpaikan mahdollisuudet työn muokkaamisen suhteen.
Sopii työntekijän ja työterveyshuollon kanssa, keitä neuvotteluun kutsutaan.
Tuo esiin työn sujumisen kannalta oleelliset asiat sekä ne työn muokkausmahdollisuudet, jotka työntekijän kohdalla ovat tässä tilanteessa mahdollisia.
Osasairauspoissaolo
Tukea osatyökykyisen henkilön paluuta kokoaikaiseen työhönsä ja pysymistä työelämässä.
Osallistuu työterveysneuvotteluun ennen työhön paluuta.
Sopii työntekijän ja työterveyshuollon kanssa työhön paluun ajankohdasta, työtehtävistä ja muista työehdoista. Keskustelee työyhteisön kanssa osa-aikaisuuden tai työtehtävien muokkauksen mahdollisista vaikutuksista työprosesseihin.
Työkokeilu
Mahdollistaa työhön paluu joko omaan tai muuhun työhön, jos jatkaminen omassa työssä ei ole mahdollista.
Osallistuu työtehtävien ja työnkuvan muokkaukseen
työntekijän terveydentilalle sopiviksi.
Perehdyttää työntekijän uusiin tehtäviin ja tarvittaessa nimeää perehdytyksestä vastaavan henkilön työkokeilun ajaksi.
Seuraa ja arvioi työn sujumista ja tekee tarvittaessa muutoksia. Varmistaa, etteivät työtehtävät vaaranna toipumista.
Tekee yhteistyötä työterveyshuollon kanssa.
Osatyökyvyttömyyseläke
Tukea työelämässä jatkamista osa-aikaisesti, jos kokopäivätyö ei ole mahdollista.
Vastaa tarvittaessa työtehtävien muokkaamisesta osa-aikaisuuteen sopivaksi.
Huolehtii riittävästä resurssoinnista työpaikalla.
Keskustelee työyhteisön kanssa osa-aikaisuuden tai työtehtävien muokkauksen mahdollisista vaikutuksista työprosesseihin.

Ihmisryhmäikoni
Fyysisen ergonomian avulla fyysinen työympäristö, työpisteet, työvälineet ja työmenetelmät suunnitellaan ja toteutetaan ottaen huomioon työntekijän anatomiset ja fysiologiset ominaisuudet, ja kognitiivisen ergonomian avulla järjestelmät, käyttöliittymät ja tiedon esitystavat ottaen huomioon ihmisen tiedonkäsittelyn ominaispiirteet. Organisatorisen ergonomian keinoja hyödynnetään muun muassa henkilöstön, työprosessien, työkokonaisuuksien ja työaikajärjestelyjen suunnittelussa.

Esihenkilön työtä työkyvyn tuessa ohjaa niin sanottu 30-60-90 -ohje, joka perustuu pitkien tai toistuvien sairauspoissaolojen seurantaan ja niihin reagointiin. Ohjeen tavoitteena on tiivistää työpaikan, työterveyshuollon ja työntekijän välistä yhteistyötä.

Kuvio 1. 30-60-90 -ohjeen vastuut.

Tutkittua tietoa

Työhön kohdistuvat toimenpiteet ovat vaikuttavampia, jos ne toteutetaan riittävän aikaisessa vaiheessa ennen kuin vaivat pitkittyvät. Työhön paluun kannalta vaikuttavimmat toimenpiteet ja niiden tarjoama tuki tulisi aloittaa ensimmäisen 6 sairauspoissaoloviikon aikana. Kun työkyky on heikentynyt, esihenkilö miettii työn tekemisen vaihtoehtoja ja hyödyntää erilaisia työkyvyn tuen muotoja.

Erityisesti mielenterveyshäiriöistä kärsivien työntekijöiden työhön paluuseen on pystytty vaikuttamaan pitämällä yhteyttä työntekijään sairausloman aikana. Työntekijän kanssa onkin hyvä sopia sairausloman alkaessa, miten pidätte yhteyttä hänen poissaolonsa aikana. Työntekijälle tulee myös tarjota tietoa työhön paluun prosessista.

Työhön paluuta koordinoivan henkilön nimeäminen on todettu vaikuttavaksi työkykyä ja työhön paluuta tukevaksi toimeksi. Monista organisaatioista löytyy jo työkykykoordinaattori, joka toimii myös esihenkilöiden tukena työkyvyn tuen kysymyksissä.

Työn muokkauksen vaikuttavuudesta on näyttöä etenkin, jos työntekijällä on jokin vamma, tuki- ja liikuntaelinsairaus tai mielenterveyden häiriö. Työn muokkauksella on todettu olevan positiivisia vaikutuksia organisaation talouteen vähentämällä sairauspoissaolo- ja työkyvyttömyyseläkekustannuksia. Toteutettavat muutokset voivat olla joko tilapäisiä tai pysyviä.

Kuvio 2. Työn muokkauksen keinoja.

Video: Oma tahto, esimies ja työterveyslääkäri auttoivat Jukka Tolosta palaamaan lääkärin työhön aivoinfarktin jälkeen.

Tiedolla johtaminen

Esihenkilönä tehtäväsi on seurata aktiivisesti sekä yksittäisten työntekijöiden että koko yksikön työhyvinvointia ja työkykyä.  Jos olet päivittäin fyysisesti läsnä työntekijöiden arjessa, muutokset työkyvyssä on helpompi havaita kuin tilanteissa, joissa työntekijä työskentelee eri toimipisteessä tai jatkuvasti eri työvuoroissa. Ihannetilanteessa työntekijä uskaltaa ottaa esihenkilön kanssa asian puheeksi itse, jos työkyvyn, osaamisen tai motivaation suhteen on haasteita. Esihenkilön toimesta työhyvinvointi ja työkyky on hyvä ottaa säännöllisesti puheeksi ainakin kehityskeskusteluissa. On tärkeää kerätä ennakoivaa tietoa myös työkyvyn voimavaroista.

Tiedolla johtamisen mittareita

Harvemmin, yleensä vuosittain, seurattava työhyvinvoinnin mittari on työhyvinvointikysely. Useammin toteutettuja ja seurattuja sen sijaan ovat erilaiset fiilismittarit ja esimerkiksi työn imu –testi. Kyselyiden tulosten pohjalta asetetaan tavoitteet työhyvinvoinnin kehittämiselle, suunnitellaan konkreettiset toimenpiteet ja seurataan niiden toteutumista.

Isommilla työpaikoilla sairauspoissaolojen ja pitkittyvien tai toistuvien poissaolojen seurannan apuna on usein seurantajärjestelmä, josta esihenkilö saa hälytyksen ja toimenpideohjeet ennalta sovittujen raja-arvojen ylittyessä. Järjestelmään tallentuu myös tieto sairauspoissaoloista ja niihin liittyvistä toimenpiteistä. Parhaimmillaan työkykyjohtamiseen osallistuvat eri tahot työpaikalla ja työterveyshuollossa saavat reaaliaikaista tietoa ja poikkeamiin päästään tarttumaan ripeästi.

Sairauspoissaolojen pituudet ja määrät, työkyvyttömyys- ja osatyökyvyttömyyseläkkeiden määrät ja tapaturmien määrät ovat esihenkilöiden seuraamia määrällisiä tulosmittareita. Sen sijaan ennakoivien mittareiden ja laadullisten mittareiden seuraaminen voi jäädä vähäiseksi, vaikka niiden avulla voitaisiin saada tärkeää tietoa työkykyjohtamiseen liittyvistä prosesseista ja niiden toimivuudesta sekä taustatietoa esimerkiksi sairauspoissaoloihin liittyvistä tekijöistä. Lue lisää tiedolla johtamisesta ja mittareista Strateginen työkykyjohtaminen johdolle -osiosta.

Yhteistyö

Työkyvyn tuen prosessit edellyttävät hyvää yhteistyötä eri tahojen kesken. Avoin, oikea- aikainen, johdonmukainen ja selkeä viestintä ovat toimivan yhteistyön avaintekijöitä. Esihenkilölle tärkeimpiä yhteistyökumppaneita työkyvyn tuen eri vaiheissa ovat henkilöstöhallinto, toiset esihenkilöt ja työterveyshuolto.

Henkilöstöhallinnolla on keskeinen rooli työkykyasioiden koordinoinnissa ja esihenkilöille järjestettävien työkyvyn hallintaan liittyvien koulutusten järjestämisessä. Mikäli organisaatiossa on palkattu työkykykoordinaattori tai vastaava, hänet on usein sijoitettu henkilöstöhallintoon. Työkykykoordinaattorin ammattitaitoon kuuluu muun muassa työkyvyn tuen palvelujärjestelmän tuntemus, mitä kannattaa hyödyntää, kun pohditaan ratkaisuja työntekijän työssä jatkamisen tukemiseksi. Henkilöstöhallinnon edustaja voi olla mukana myös työterveysneuvotteluissa.

Toisten esihenkilöiden kanssa voidaan jakaa muun muassa hyviksi todettuja käytäntöjä. Vertaistuen jakamisen foorumeja ovat esimerkiksi säännöllisesti pidetyt esihenkilöaamut ja -infot sekä epävirallisemmat foorumit, kuten esihenkilöchatit.

Työterveysyhteistyö

Työterveyshuolto on tärkeä yhteistyökumppani työkyvyn tuessa. Säännöllinen ja molempiin suuntiin toimiva tiedonkulku on hyvän yhteistyön edellytys: Työterveyshuolto saa esihenkilön kautta tietoa työntekijöistä, työstä ja työoloista, ja esihenkilö saa työterveyshuollosta tietoa työn ja työolojen terveydellisistä vaikutuksista. Työterveyshuolto kerää tietoa työstä ja työoloista muun muassa työpaikkaselvityksillä, joiden yhteydessä esihenkilö on yksi keskeinen tiedonlähde. Työterveyshuolto laatii työpaikkaselvityksestä raportin toimenpide-ehdotuksineen ja pitää työpaikalla palautetilaisuuden. Palautetilaisuudessa työterveyshuolto antaa tietoa, neuvontaa ja ohjausta esihenkilöille ja työntekijöille. Myös toimenpide-ehdotuksia on hyvä jalostaa yhdessä eteenpäin.

Esihenkilönä sinulla on mahdollisuus ottaa yhteys työterveyshuoltoon, kun tarvitset tukea ja apua joko yksittäisen työntekijän tai työyhteisön työkyvyn tukemiseksi. Saumattoman ja matalan kynnyksen yhteistyön tekeminen jo ennen ongelmien ilmaantumista, on parasta ennaltaehkäisevää tukea työntekijöille ja koko työyhteisölle. Työterveysneuvottelussa ja työpaikalla toteutettavissa työn muokkaus -tilanteissa tarvitaan sekä työterveyshuollon että esihenkilön asiantuntemusta. Myös sairauspoissaolojen kokonaiskuvan tulkinnassa työterveyshuolto voi olla esihenkilöiden apuna.

Tehtävä

Katso video: Mitkä työn muokkauksen keinot mahdollistivat Jukka Tolosen työhön paluun? Millaisia onnistuneita työn muokkauksen keinoja organisaatiossasi on käytetty?

Keskustelkaa työyhteisön kokouksissa:

Mistä työkyky syntyy (terveys, osaaminen, motivaatio)? Mihin näistä osa-alueista kiinnitämme yksikössä eniten huomiota? Onko jokin osa-alue jäänyt vähemmälle? Mitä voisimme tehdä vielä paremmin? Mitkä asiat työssämme ja työympäristössä vahvistavat työkykyä eli ovat työn voimavaratekijöitä? Miten niitä voisi vahvistaa edelleen? Miten tuemme konkreettisesti yksikössämme toinen toistemme työkykyä? Mitä voisimme tehdä vielä paremmin?

Miten huomioimme yksikössämme monimuotoisuuden? Miten hyvin jokainen voi kokea olevansa hyväksytty ja arvostettu omana itsenään ja tuntea kuuluvansa työyhteisöön? Mitä voisimme tehdä vielä paremmin?

Työkyky vaihtelee työuran aikana ja työpäivienkin aikana. Millaisia väliaikaisia työtä helpottavia järjestelyjä meillä tehdään? Mitä voisi tehdä nykyisten lisäksi? Miten me voisimme edistää järjestelyjen onnistumista?

Miten me käsittelemme yksikössä työhyvinvointikyselyjen ja vastaavien tuloksia? Entä työpaikkaselvitysten tuloksia? Teemmekö niiden pohjalta yksikön omia tavoitteita, suunnittelemmeko konkreettisia toimenpiteitä ja seuraammeko niiden toteutumista? Mitä voisimme tehdä vielä paremmin?

Kirjaikoni Lue lisää