Strateginen työkykyjohtaminen johdolle

Moduulin opiskeltuasi

  • tiedät, miten johtamisella edistetään työhyvinvointia, työkykyä ja työturvallisuutta.
  • tiedät, mitkä ovat johdon vastuut ja tehtävät työkykyjohtamisessa.
  • tiedät, mitä tiedolla johtaminen tarkoittaa, ja miksi ja miten sitä tehdään.
  • tiedät strategisen yhteistyön merkityksen, toimintatavat ja keskeiset kumppanit.

Työkykyjohtamisen vastuut ja tehtävät

Ylimmän johdon edustajana

  • vastaat työkykyjohtamisesta osana strategista johtamista.
  • asetat henkilöstön työhyvinvointiin, työkykyyn ja työturvallisuuteen liittyvät tavoitteet, seuraat tunnuslukuja ja hyödynnät niitä päätöksenteon perustana.
  • teet yhteistyötä erityisesti HR:n kanssa.

Toimialajohtajana

  • vastaat toimialasi työkykyjohtamisesta.
  • asetat henkilöstön työhyvinvointiin, työkykyyn ja työturvallisuuteen liittyvät toimialakohtaiset tavoitteet ja seuraat niiden toteutumista.
  • varmistat osaamisen ja esihenkilöiden tuen.
  • teet yhteistyötä erityisesti työterveyshuollon, työsuojelun ja HR:n kanssa.

Johdon tulee olla sitoutunut työkykyjohtamiseen ja ymmärtää, mitä työkykyjohtaminen tarkoittaa. Työkykyjohtamisen pitäisi näkyä selkeästi organisaation strategiassa. Johto luo kaikkia toimialoja koskevat strategiset linjaukset. Johdon vastuulla on, että työkykyä johdetaan ja eri toimijatahojen roolit ja vastuut on määritelty johtamisketjun mukaisesti. Työkykyjohtaminen on normaalia arkijohtamista, jossa johtamisen johtaminen on tärkeää.

Johto asettaa henkilöstön työhyvinvointiin, työkykyyn ja työturvallisuuteen liittyvät tavoitteet ja mittarit. Johto seuraa tavoitteiden toteutumista säännöllisesti sekä organisaation että toimialueiden johtoryhmissä. Asetettujen tavoitteiden pohjalta on luotava konkreettiset toimintamallit, joilla ne voidaan saavuttaa. Riskinarvioinnin ohella tulisi seurata voimavaroja ja työkykyä suojaavia tekijöitä ja käyttää myös ennakoivia mittareita. Terveyden lisäksi myös osaamisen, motivaation ja yhteistyön arviointiin liittyvät mittarit ovat tärkeitä.

Ihmisryhmäikoni

Miksi työkykyjohtaminen on tärkeää. Otteita johdon haastatteluista:
”On tärkeää huolehtia sote-ammattilaisten työssä jaksamisesta, koska työvoiman rekrytointi on joissakin ammattiryhmissä jo nyt haasteellista, ja tulevaisuudessa ehkä vielä enemmän. Palvelutarpeet ja palvelut ovat epätasapainossa tulevina vuosina. Tulevaisuuden työelämässä menestyjiä ovat ne työnantajat, jotka kykenevät turvaamaan työntekijöiden työkyvyn”

“Kuntayhtymän strategiassa on kärkiaiheina asiakaskeskeisyys ja henkilöstön hyvinvointi. Strategiaan on kirjattu, että painotetaan enemmän asiakaskeskeisyyttä. Jotta tämä voi onnistua, pitää olla hyvinvoiva henkilöstö.”

Työkyvyn tuen toimien kohdentamisella tuloksellisuutta

Työntekijöiden työkyvyllä on vaikutusta sekä tuen tarpeeseen että kustannuksiin työpaikalla (Kuvio 1). Suurimmalla osalla työntekijöistä työkyky on hyvä: he ovat hyvinvoivia, osaavia ja motivoituneita omaan työhönsä ja työn tuottavuus on hyvällä tasolla. Tässä vaiheessa työkyvyn tuen tarve on vähäinen, ja työpaikan toimet ennakoivia ja työhyvinvointia tukevia. Tämän työntekijäryhmän osalta myös työkyvyn tuen kustannukset ovat alhaiset.

Työntekijän sairauspoissaolojen lisääntyminen tai työnteon sujumisen haasteet voivat olla merkkejä siitä, että työkyky on heikentymässä. Tällöin tarvitaan varhaista työkyvyn tukea sekä ongelmien mahdollisimman varhaista tunnistamista.

Pienimmän ryhmän työpaikalla muodostavat työntekijät, joiden työkyky on jo alentunut. Vähäisestä määrästä huolimatta pitkistä sairauslomista ja alentuneesta tuottavuudesta kertyy isoin osa työkyvyttömyyden kustannuksista. Kaikkien, sekä työnantajan, työntekijän että yhteiskunnan, kannalta on kuitenkin parasta, että työntekijä voisi jatkaa omassa työssään. Tehostetulla työkyvyn tuella työpaikalla voidaan tukea työntekijää ja toteuttaa toimenpiteitä työntekijän työssä jatkamisen mahdollistamiseksi.

Kuvio työkyvyn tuen tapeesta. Alentunut työkyky tarkoittaa huonompaa tuottavuutta ja vaatii tehostettua tukea aiheuttaen kustannuksia. Heikentymässä oleva työkyky vaatii varhaista tukea. Kun työkyky on hyvä, on työntekijä tuottava, ja hän tarvitsee ennakoivaa tukea, jonka kustannukset ovat melko pienet.

Kuvio 1. Työkyvyn tuen tarve, työntekijöiden tuottavuus ja työkyvyttömyyden kustannukset eri vaiheissa.

Tiedolla johtaminen

Tiedolla johtamista toteutetaan organisaatioissa työkykyjohtamisen kaikissa vaiheissa ennakoivista toimista työhön paluun tukemiseen saakka. Toimintaa toteutetaan organisaation eri tasoilla, ja tavoitteet ja mittarit asetetaan kullekin tasolle erikseen.

Tiedolla johtamisen kokonaisuuteen kuuluu sekä tiedon tuottaminen että tiedon hyödyntäminen. Tiedolla johtamisen prosessi (Kuvio 2) lähtee liikkeelle havaitusta ongelmasta. Seuraavaksi mietitään, millaista tietoa ongelman ratkaisemiseksi tarvitaan, ja kerätäänkö organisaatiossa jo tätä tietoa. Mikäli tietoa ei kerätä tai se on puutteellista, selvitetään, millaisilla mittareilla tietoa saadaan ja millaisella tarkkuudella sitä tarvitaan.

Tiedonkeruun jälkeen tietoa tulkitaan ja arvioidaan sen luotettavuutta. Tiedolla johtamisessa hyödynnetään ja yhdistellään useampia tietolähteitä, ja eri mittareista saatua tietoa. Tiedon analysoinnin pohjalta tehdään johtopäätökset, jotka toimivat perustana ratkaisuehdotusten tekemiselle.

Ihmisryhmäikoni

Johdon haastattelusta poimittua:
”Työkykyjohtamiseen sisältyy olemassa olevan datan hyödyntäminen: mitkä ovat kehityskäyrät ja uhkakuvat. Siihen kuuluu myös erilaisten linjausten tekeminen, miten päästäisiin reagoimisesta ennakointiin. Ennakoinnin ideologiaa pitäisi levittää sekä lähiesimiesportaaseen että välijohtoon. Ylimmän johdon tulee mahdollistaa, että alemman tason esimiehet voivat toimia suunnitellusti.”

Kaavio tiedolla johtamisen prosessin etenemisestä lähtien ongelman havaitsemisesta ja päätyen ratkaisuehdotusten tekoon.

Kuvio 2. Tiedolla johtamisen prosessi.

Työkykyjohtamisessa käytettävät mittarit voidaan jakaa ennakoiviin mittareihin ja tulosmittareihin, joista molemmissa voidaan erottaa määrälliset ja laadulliset mittarit (Kuvio 3).

Esimerkkikuvio työkykyjohtamisen mittareista. Ennakoivista mittareista määrällinen on esimerkiksi esihenkilöiden koulutuspäivien määrä, laadullisia asiakastyytyväisyys ja prosessien toimivuus. Tulosmittareista määrällinen on esimerkiksi sairauspoissaolopäivät ja laadullinen koettu terveys ja työkyky.

Kuvio 3. Esimerkkejä työkykyjohtamisen mittareista. Mukaillen Uitti (toim.) 2014.

Työkyvyn tukemisessa tarvitaan yhteistyötä

Työnantajalla on vastuu työntekijöidensä turvallisuudesta ja terveydestä työssä sekä työterveyshuoltopalvelujen järjestämisestä. Työterveyshuoltopalvelujen tulee olla kaikille työntekijöille tasapuoliset asettamatta työntekijäryhmiä eri asemiin. Työterveyshuolto tulee järjestää siinä laajuudessa, kuin työpaikan olosuhteet, työ ja siihen liittyvät muutokset edellyttävät.

Työterveyshuoltolain (1383/2001, §1) mukaan osapuolten tulee yhteistyössä edistää

  • työn ja työympäristön terveellisyyttä ja turvallisuutta.
  • työhön liittyvien sairauksien ja tapaturmien ehkäisyä.
  • työntekijöiden terveyttä sekä työ- ja toimintakykyä työuran eri vaiheissa.
  • työyhteisön toimintaa.

Johto vastaa työterveyshuoltopalvelujen järjestämisestä ja kilpailuttamisesta. Toimiva työterveysyhteistyö ja strategien kumppanuus eri toimijoiden, kuten johto- HR- toimialueet- työterveyshuolto välillä on tärkeää, samoin yhteistyö esimerkiksi työterveyshuollon, HR:n ja eri toimialueiden sisällä.

Työterveysyhteistyössä on kyse organisaatioiden työterveystoiminnan suunnittelusta, seurannasta ja arvioinnista (Taulukko 1). Parhaimmillaan strateginen kumppanuus konkretisoituu yhteisesti sovituiksi käytännöiksi.

Työnantaja ja työterveyshuolto laativat yhdessä työterveyshuoltosopimuksen. Yhteistyössä sovitaan työterveyden yleiset järjestelyt, sopimuksen kesto, palveluiden sisältö ja laajuus. Sopimuksen pohjalta laaditaan työterveyshuollon toimintasuunnitelma, jonka pohjana ovat organisaation strategiset tavoitteet, työpaikan olosuhteisiin perustuvat tarpeet ja yhdessä sovitut toimenpiteet. Suunnitelman toteutumista seurataan ja arvioidaan säännöllisesti.


Ihmisryhmäikoni

“Työterveysyhteistyö ei ole palvelu, jota organisaatio voi ostaa työterveyshuollolta, vaan se on nimensä mukaisesti yhteistyötä.”

TyöterveysyhteistyöToiminta/Tehtävät/Prosessit
Työterveystoiminta suunnitellaan työpaikan tarpeiden mukaan.Toimiva työterveysyhteistyö edellyttää, että osapuolet ymmärtävät, mitä yhteistyöllä tavoitellaan, miksi sovittuja toimia tehdään, ja mitä voidaan saavuttaa.
Toiminnalle asetetaan yhdessä konkreettiset tavoitteet ja niiden saavuttamisen mittarit.Tavoitteisiin pohjaten valitaan käytännön toimenpiteet. Toimintasuunnitelmaan kirjataan työpaikan ja työterveyshuollon tehtävät ja vastuut sovittujen toimenpiteiden tekemisessä. Arvioidaan resurssit, jotka tarvitaan tavoitteiden saavuttamiseksi, ja kirjataan ne suunnitelmaan.
Seurataan toimenpiteiden toteutumista ja tavoitteiden saavuttamista.Kerättyjä tietoja analysoidaan yhdessä asiakkaan kanssa, jotta voidaan suunnitella edelleen tarvittavia toimia yhdessä.
Yhdessä arvioidaan toiminnan vaikuttavuutta ja parannetaan toiminnan laatua.Laatua tarkastellaan työpaikan näkökulmasta kiinnittäen huomiota palvelujen järjestämiseen, määrään, sisältöön ja saavutettavuuteen. Toisaalta tarkastellaan palvelujen tuottajan osaamista, laillisuutta ja palvelun laatua.
Työterveysyhteistyön osapuolten tulisi seurata ja arvioida myös itse yhteistyötä ja sen laatua, ei vain työterveystoimintaa.Yhteistyön laadun arvioimiseksi osapuolten tulee suunnitella ja sopia konkreettisesti yhteistyön käytännön toimenpiteet ja kunkin tehtävät.

Taulukko 1. Työterveysyhteistyö ja työterveystoiminnan suunnittelu.

suurennuslasi-ikoniTutkittua!

Eri osapuolten – työntekijöiden, työnantajan ja johdon – kommunikointi ja yhteistyö ovat tärkeitä onnistumisen tekijöitä kehitettäessä ja toteutettaessa sairauksien ehkäisyyn ja terveyden edistämiseen liittyviä toimenpiteitä työpaikalla. Parhaisiin tuloksiin päästään korkealuokkaisella toteutuksella, joka sisältää jatkuvan seurannan ja systemaattisen, myös toimeenpanoprosessin ja toteutumisen dokumentoinnin ja arvioinnin.

Selvitä

Mitä työkykyjohtamisesta on kirjattu organisaatiosi toiminta- ja taloussuunnitelmaan tai henkilöstöohjelmaan henkilöstön työkyvyn ylläpitämiseksi ja kehittämiseksi?

Minkälaisia määrällisiä ja laadullisia tavoitteita työkyvyn hallinnalle on asetettu?

Millaisilla mittareilla tavoitteiden saavuttamista seurataan?

Keskustelkaa organisaation johtoryhmän kokouksessa

Miten strategista työkykyjohtaminen on organisaatiossa/toimialueella? Mitä työkykyjohtamisesta on kirjattuorganisaation strategiaan, toiminta- ja taloussuunnitelmaan tai henkilöstöohjelmaan? Millaisia määrällisiä ja laadullisia tavoitteita on asetettu henkilöstön työkyvyn ylläpitämiseksi ja kehittämiseksi? Millaisilla mittareilla tavoitteiden saavuttamista seurataan? Miten kerättyä tietoa käytetään päätöksen teossa? Millaisia kehittämistarpeita havaitsette?

Millaista on mielestänne tämän hetkinen työterveysyhteistyö? Miten suunnittelette, seuraatte ja arvioitte toimintaa työterveyshuollon palveluntuottajan kanssa? Ketkä osallistuvat tähän? Miten strategista kumppanuutenne on? Millaisia kehittämistarpeita havaitsette?

 

KirjaikoniLue lisää