Työkykyjohtaminen sote-muutoksessa

Moduulin opiskeltuasi

  • tiedät, että sosiaali- ja terveydenhuoltoalan (sote) työhön kohdistuu monenlaisia muutoksia ja tunnistat muutokseen vaikuttavia tekijöitä.
  • tiedät, millaisia vaikutuksia työssä ja työympäristössä tapahtuvilla muutoksilla voi olla työhyvinvointiin ja terveyteen.
  • tiedät, miten työkykyjohtamisella voidaan tukea terveyttä ja hyvinvointia muutostilanteissa.

Sosiaali- ja terveydenhuoltoalalla tehdään yhteiskunnallisesti arvokasta työtä. Useat, samanaikaisesti vaikuttavat ja toisiinsa kietoutuneet muutokset, kuten sote-uudistus, koronavirusepidemia, digitalisaatio ja resurssipula kuitenkin muuttavat työoloja, töiden organisointia ja henkilöstön osaamistarpeita (Kuvio 1). Työntekijät ovat jatkuvasti uuden edessä, mikä saattaa vaarantaa osaamisen ja motivaation, mutta myös terveyden ja toimintakyvyn. Tällä on puolestaan vaikutuksia työn tuottavuuteen ja tuloksellisuuteen.

Työkykyjohtamisella on muuttuvassa tilanteessa merkittävä rooli. Tärkeintä on varmistaa, että työ ja työympäristö säilyvät terveellisinä ja turvallisina. Lisääntynyt työn monipaikkaisuus ja työyhteisön monimuotoisuus on otettava huomioon johtamisessa. Erityisen tärkeää muuttuvassa työympäristössä on osaamisen johtaminen, koska osaamistarpeet muuttuvat nopeasti.

Toimitnakyvyn haasteet

Kuvio 1. Toimintaympäristön muutoksen tuomat haasteet työkykyjohtamiselle sosiaali- ja terveydenhuoltoalalla.

Muutos voi näkyä työpaikalla uusina tai muuttuneina

  • työtehtävinä.
  • työtovereina työpaikan sisällä tai yhteistyöverkostoissa.
  • esihenkilöinä ja johtajina.
  • työprosesseina.
  • toimintatapoina esimerkiksi päätöksentekoprosessissa.
  • työskentelypaikkoina.

Toimintaympäristön muutokset, runsaasti erilaisia kuormitustekijöitä sisältävä työ, sairastavuus ja eläköityminen edellyttävät kuntaorganisaatioilta strategista otetta työkyvyn johtamiseen.

Kunta10-tutkimus selvittää kunta-alan henkilöstön työtä ja työssä tapahtuvia muutoksia sekä niiden vaikutuksia henkilöstön terveyteen ja hyvinvointiin. Kyselyitä tehdään kahden vuoden välein 11 kunnassa. Kohderyhmään kuuluu kaikki noin 90 000 kuntien palveluksessa olevaa työntekijää. Työterveyslaitoksen vanhempi tutkija Jenni Ervasti kertoo videolla tutkimukseen perustuen työn psykososiaalisista kuormitustekijöistä.

Hyvällä johtamisella kohti onnistunutta muutosta

Muutosten vaikutus hyvinvointiin riippuu keskeisesti siitä, missä määrin muutos näyttäytyy työntekijän kannalta myönteisenä odotuksena tai uhkana.

  • Myönteiset odotukset edistävät työntekijöiden työn imua, halua olla kehittämässä omaa työtään sekä muutoksiin sitoutumista.
  • Jos muutos koetaan uhkana, fokus on enemmän itsensä suojelussa kuin muutoksen edistämisessä ja tulevan kehittämisessä.

Onnistuneella työkykyjohtamisella voidaan vaikuttaa siihen, miten muutoksen tuomaan epävarmuuteen suhtaudutaan. Tärkeää on edistää työntekijöiden myönteisiä odotuksia tulevaisuutta kohtaan ja pyrkiä torjumaan muutoksen kokemista uhkana omalle työlle tai asemalle.

Onnistunut työkykyjohtaminen edistää työntekijöiden myönteisiä reaktioita muutokseen, hyvinvointia ja sopeutumista, ja siten muutoksen onnistumista.

Mielekkään muutoksen avaintekijät

Onnistuneen muutosprosessin mahdollistavat avoin, jatkuva ja kaikki organisaatiotasot läpikäyvä viestintä, työntekijöiden tuki ja mahdollisuus osallistua. Muutoksessa korostuu ajankohtaisen tiedon päivittäminen tilanteiden muuttuessa. Se haastaa vahvistamaan muutokseen osallistuvien eri toimijoiden yhteistyötä ja lisäämään keskinäistä vuoropuhelua.

Organisaatiossa jokaisella on oma tärkeä roolinsa onnistuneen muutoksen toteuttamisessa (Kuvio 2).

Johto

Johdon tehtävänä on päätösten tekemisen lisäksi toimia “muutoksen kasvoina”. Tämä tarkoittaa läsnäoloa sekä keskustelua muutoksesta ja sen syistä työntekijöiden ja heidän edustajiensa kanssa. Työnantajan edustajana johto on vastuussa organisaatiomuutosprosessin toteuttamisesta, ja siitä mitkä ovat prosessin vaikutukset työntekijöiden terveyteen ja hyvinvointiin.

Henkilöstöhallinto (HR)

HR on usein muutoksen “toimeenpaneva voima”. Muutos haastaa HR:ää ajattelemaan työkykyjohtamista kokonaisuutena. HR arvioi muutosvalmiutta jo ennen muutosprosessia varmistaen, että työntekijöiden osaaminen on riittävää ja monipuolista sekä tarjoaa tarvittaessa koulutusta.

HR:ää tarvitaan vahvistamaan kunkin toimijan toimintaa ja voimavaroja sekä tukemaan muutoksessa. HR voi tukea eri toimijoiden osallistumista muutoksen suunnitteluun ja toteutukseen.

Esihenkilöt

Esihenkilöiden rooli on pitää “pyörät pyörimässä” muutokseen liittyvästä epävarmuudesta huolimatta. He keskustelevat muutoksesta työntekijöiden kanssa, vastaavat tiedonkulusta ja tekevät päätöksiä.

Työntekijöiden edustajat

Työntekijöiden edustajien, kuten työsuojelu- ja luottamusvaltuutettujen tehtävänä on edustaa ja tukea työntekijöitä muutosprosessin aikana. He toimivat tiedon välittäjinä, kuuntelevat työntekijöiden näkemyksiä ja auttavat työsuhteisiin liittyvissä kysymyksissä.

Työntekijät

Työntekijöiden on huolehdittava osaamisensa ylläpitämisestä ja kehittämisestä. Muutoksessa työntekijöiden hyvinvointia ja jaksamista tukee mahdollisuus osallistua ja vaikuttaa muutoksen toteutukseen.

Kuvio 2. Työpaikan eri toimijoiden roolit muutoksessa.

Kirja-logoLue lisää

  • Pahkin ym. 2011. Mielekäs muutos – Kuinka tukea työntekijöiden hyvinvointia organisaatiomuutoksen aikana? -opas. PSYRES-konsortio. Työterveyslaitos.