27.1.2021

Työn tuunaaminen kannattelee työn imua jopa puolentoista vuoden ajan organisaatiomuutosten aikana – eli tilanteessa, jossa sille on selvä tarve.

Tämä käy ilmi tutkimuksesta, jonka ovat tehneet Työterveyslaitoksen erikoistutkija Piia Seppälä ja tutkimusprofessori Jari Hakanen sekä EMLYON Business Schoolin apulaisprofessori Lotta Harju. Tutkimuksessa selvitettiin suomalaisten kuntatyöntekijöiden työhyvinvointia ja henkilöstöjohtamisen hyviä käytäntöjä organisaatiomuutosten aikana.

Työn yksilöllinen muokkaaminen – työn tuunaaminen – on työntekijälähtöistä työn kehittämistä. Sen tavoitteena on saavuttaa tasapaino työhön liittyvien psykososiaalisten voimavara- ja kuormitustekijöiden välillä.

Lukuisien tutkimusten mukaan työn tuunaaminen edistää työn imua. Tutkimuksissa on erotettu kaksi erilaista tuunausstrategiaa: työtä ja työroolia laajentava ja supistava työn tuunaaminen.

Laajentavalla työn tuunaamisella tarkoitetaan työn psykososiaalisten voimavaratekijöiden ja työn haasteiden lisäämistä, esimerkiksi sosiaalisen tuen lisäämistä ja osaamisen kehittämistä. Supistava työn tuunaaminen tarkoittaa työn psykososiaalisten kuormitustekijöiden vähentämistä, esimerkiksi sitä, että välttää emotionaalisesti kuormittavien työtovereiden seuraa.

Työtä kannattaa tuunata monipuolisesti

Aiemmissa tutkimuksissa laajentava työn tuunaaminen on ollut myönteisessä yhteydessä työn imuun. Supistava työn tuunaaminen eli työn kuormitustekijöiden yksipuolinen vähentäminen ei kuitenkaan ole edistänyt työn imua. On jopa löydetty kielteinen yhteys supistavan työn tuunaamisen ja työn imun välillä.

–Yllättävää tulosta on selitetty muun muassa sillä, että yksipuolinen työn ja työroolin rajaaminen on luonteeltaan kielteistä ja voi etäännyttää työntekijää työstään. Supistava työn tuunaaminen kohdistuukin ennemmin hankalista työtilanteista selviämiseen eikä innosta tai motivoi työntekijää, Piia Seppälä sanoo.

Aiemmat tutkimukset ovat pääasiassa keskittyneet selvittämään työn tuunausstrategioiden yhteyttä työn imuun erillisinä toisistaan. Seppälän ja kumppaneiden tutkimuksessa strategioita tarkasteltiin samanaikaisesti, toisiaan täydentävinä toimintatapoina.

Kävi ilmi, että kumpikaan työn tuunausstrategioista ei edistänyt työn imua itsenäisesti hyödynnettynä. Sen sijaan työn sosiaalisten voimavarojen lisääminen eli laajentava työn tuunaustapa puskuroi supistavan työn tuunaamisen kielteisiä vaikutuksia työn imuun.

Lisäksi työn haasteiden lisääminen samanaikaisesti työn kuormitustekijöiden vähentämisen kanssa oli yhteydessä vahvempaan työn imuun 18 kuukauden seuranta-aikana. Näin ollen kahden toimintatavan yhtäaikainen hyödyntäminen toisaalta kannatteli ja toisaalta edisti työn imua muutosten keskellä.

Esihenkilön hyväksyntä voi kannatella työn imua

Jos työntekijöiden työn imua halutaan kannatella organisaatiomuutosten aikana, olisi hyvä tarjota heille mahdollisuus lisätä sosiaalista tukea ja samanaikaisesti vähentää liiallista kuormitusta.

–Esimerkiksi tiukassa työpuristuksessa joitain työtehtäviä on pakko karsia. Silloin esihenkilön tuki ja hyväksyntä työtehtävien priorisoinnille voi auttaa säilyttämään työn imun, Piia Seppälä sanoo.

Muutostenkin keskellä työn imua voi kasvattaa entisestään. Silloin on syytä mahdollistaa se, että työntekijät voivat vähentää liiallisia psykososiaalisia kuormitustekijöitä ja samanaikaisesti lisätä uusia haasteita työhönsä. Psykososiaalisia kuormitustekijöitä ovat esimerkiksi kohtuuttomat rooliodotukset ja byrokratiahaitat.

 

Tutkimuksen aineisto kerättiin Jari Hakasen johtaman Uudistun, innostun, onnistun! -tutkimushankkeen yhteydessä. Mukana oli 479 kuntatyöntekijää, jotka kohtasivat työssään paljon tai erittäin paljon muutoksia sekä 412 kuntatyöntekijää, jotka eivät kohdanneet työssään lainkaan muutoksia tutkimusjakson aikana. Tutkimuksessa käytettiin latenttia interaktioanalyysia. Tutkimusta rahoittivat Työsuojelurahasto, Kuntaliitto ja Keva.

Lisää tietoa:
Seppälä, P., Harju, L., & Hakanen, J. J. (2020). Interactions of Approach and Avoidance Job Crafting and Work Engagement: A Comparison between Employees Affected and Not Affected by Organizational Changes. International Journal of Environmental Research and Public Health, 17(23), 9084.