Askeleet, uni, stressi – oman hyvinvoinnin mittaaminen lisääntyy

Osallistu

”Meistä tallentuu yhä enemmän terveystietoa – silloinkin, kun emme itse mittaa mitään”, sanoo kehittämispäällikkö Teppo Valtonen Työterveyslaitoksesta.

Yhä useampi seuraa askeltensa määrää, juoksulenkin aikaista sykettään tai unensa laatua jonkin digitaalisen laitteen avulla.

Tällaisista hyvinvointia mittaavista laitteista yleisin on aktiivisuusranneke. Siinä on anturi, joka havainnoi ranteeseen kohdistuvaa kiihtyvyyttä. Sen perusteella päätellään, paljonko ihminen liikkuu päivällä ja nukkuu yöllä.

”Nuo perustiedot ovat jo hyvä alku oman hyvinvoinnin mittaamiselle”, sanoo kehittämispäällikkö Teppo Valtonen Työterveyslaitoksesta. Hänen erikoisalaansa on ihmisistä kertyvän mittausdatan hyödyntäminen.

Oman hyvinvoinnin mittaamista ja seuraamista kutsutaan maailmalla nimellä Quantified Self. Ilmiöstä käytetään nimitystä Quantified Employee, kun puhutaan nimenomaan työntekijöistä kertyvästä mittaustiedosta.

Tietoa kertyy – halusimme tai emme

Noin 70 prosenttia amerikkalaisista mittaa säännöllisesti omaa hyvinvointiaan – esimerkiksi pitää ruokapäiväkirjaa tai käy vaa’alla. Tästä joukosta 20 prosenttia käyttää hyvinvointinsa seuraamiseen digitaalista teknologiaa.

”Juuri tästä porukasta on kyse Quantified Self -ilmiössä”, Teppo Valtonen sanoo.

Suomalaisten itsemittaajien määrästä ei ole tietoa, mutta Valtosen mukaan kiinnostus mittaamiseen vain kasvaa.

Meistä tallentuu yhä enemmän ja yhä tarkempaa tietoa – silloinkin, kun emme itse aktiivisesti mittaa mitään:

”Taskussa oleva älypuhelin tietää joka hetki, missä olemme, kenen kanssa juttelemme ja millaisia sähköposteja saamme. Siinä on kiihtyvyysanturi, joka tietää, kuinka aktiivisia olemme. Kännykkä tietää meistä enemmän kuin tulemme ajatelleeksi.”

Mielikuvitus rajana mittaamisessa

Jos aktiivisuusranneke edustaa tavallisinta itsemittaamisen tapaa, niin toisessa ääripäässä siihen käytetään monenlaisia laitteita, palveluita ja sovelluksia. Se voi tarkoittaa vaikkapa tätä:

Makuuhuoneessa on järjestelmä, joka aistii tilan hiilidioksidipitoisuutta, valaistusta ja yön aikaisia ääniä. Sängyssä on anturi, joka mittaa nukkujan liikettä ja sykettä. Ruokapäiväkirjaa pidetään valokuvaamalla ateriat, ja älypuhelin mittaa liikuntasuorituksen keston.

Kädessä on ranneke, joka mittaa leposykettä. Sen vaihtelu kertoo kuormitustilasta, stressistä, palautumisesta ja jopa orastavasta flunssasta. Omaa mielialaa arvioidaan päivittäin kymmenportaisella asteikolla mobiilisovelluksessa.

”Melkein mitä tahansa voi mitata – vain mielikuvitus on rajana”, Teppo Valtonen sanoo.

Katse muutoksiin, ei yksittäisiin arvoihin

Parhaassa tapauksessa mittaaminen herättelee pohtimaan ja parantamaan hyvinvointia. Teppo Valtosen mukaan mittaustieto auttaa havaitsemaan varsinkin hitaita muutoksia. Esimerkiksi unidatan keräämisestä olisi hyötyä tällaisessa tilanteessa:

Jos ihmisen unentarve on kahdeksan tuntia, mutta hän nukkuu jatkuvasti vain seitsemän ja puoli tuntia, sitä ei välttämättä huomaa kovin pian. Pitkään jatkuessaan univaje kuitenkin heikentää suorituskykyä.

Valtonen huomauttaa, että yksittäisiä mittaustuloksia ei kannata tuijottaa. Aktiivisuusrannekekaan ei välttämättä anna juuri oikeaa askelten määrää. Toisen valmistajan ranneke voisi näyttää samana päivänä erilaisen lukeman.

”Fiksumpi lähtökohta on seurata tuloksia pidemmältä ajalta, kuten puolelta vuodelta. Siten näkee, onko jokin muuttunut.”

“Mihin tahansa voi hurahtaa”

Teppo Valtonen näkee myös uhkia siinä, että meistä kertyy yhä enemmän terveystietoa. Yksi uhka on, että mittaaminen alkaa hallita koko elämää. Silloin ihminen ei enää kuuntele tuntemuksiaan, vaan uskoo pelkästään mittareita.

”Pahimmillaan mittaaminen stressaa, aiheuttaa suorituspaineita ja epäonnistumisen kokemuksia. Toisaalta ihan mihin tahansa voi hurahtaa liikaa”, Valtonen sanoo.

Toinen uhka liittyy yksityisyyden suojaan:

”Pelkästään kännyköiden tallentama tietomäärä alkaa olla aika massiivinen. Jos se kertyy sellaiselle palveluntarjoajalle, joka käyttää tietoa jollain lailla väärin, olemme heikoilla jäillä.”

Pelisäännöt on tehtävä selviksi

Teppo Valtonen toivoo pelisääntöjä siihen, mihin hyvinvointidataa saa käyttää ja kuka siihen pääsee käsiksi. Työntekijäjärjestöt saisivat olla tässä aktiivisia.

”Olisi hyvä perustaa työntekijän mittaamisen eettinen toimikunta. Se olisi itsesäätelevä elin, joka keskustelisi ja loisi hyviä käytäntöjä.”

Valtonen on sitä mieltä, että työnantajien ei pitäisi käsitellä yksilöiden tietoja ollenkaan. Sen sijaan työntekijöiden ryhmätason tietoja voitaisiin hyödyntää työhyvinvoinnin kehittämisessä.

Suomessa työnantajat ovatkin olleet aika varovaisia ja edenneet yhteistyössä työterveyshuoltojen kanssa. Joillakin työpaikoilla henkilöstölle on esimerkiksi jaettu aktiivisuusrannekkeita ja järjestetty kilpailuja siitä, ketkä saavat kasaan 10 000 askelta päivässä.

Kohti yksilöllisempää hoitoa

Olennainen kysymys on, miten eri lähteistä tallentuva data saadaan yhdistettyä järkevästi. Toisin sanoen niin, että sen perusteella pystytään tekemään hyvinvointiin vaikuttavia päätöksiä.

”Tästä ollaan hyvin kiinnostuneita muun muassa työterveyshuolloissa”, Teppo Valtonen sanoo.

”Työn näkökulmasta on mielenkiintoista, että esimerkiksi työaikaleimaukset, sähköpostimäärät ja verkkoselaushistoria yhdistetään fysiologiseen tietoon.”

Yhdistetyn tiedon avulla työntekijä voisi vähentää esimerkiksi unta haittaavia työtapojaan, kuten sähköpostin lukemista myöhään illalla. Työterveyshuolto taas tunnistaisi uupumisen hyvin varhain ja pystyisi puuttumaan tilanteeseen ennen loppuunpalamista.

Vielä ei osata edes aavistaa, mitä kaikkea datan yhdistäminen tuo tullessaan. Valtonen uskoo sen johtavan entistä yksilöllisempään terveydenhoitoon ja automatisoituun hyvinvoinnin hallintaan:

”Kun avaan puhelimen, se kertoo minulle suoraan, mitä minun kannattaa syödä, miten treenata ja milloin minun on parasta pitää tauko työnteosta.”

 

Marja Sarkkinen MaSarkkinen

Työntekijän hyvinvoinnin mittaamista käsitellään Quantified Employee -seminaarissa 25.5.2018 Helsingissä.

Toimituksemme suosittelee

Työterveyslaitoksen sisältöä
Kommentointi (0)

Mitä ajatuksia juttu herätti? Osallistu keskusteluun tässä.

Ei vielä yhtään kommenttia.

Tuoreimmat jutut

Työyhteisön ei tarvitse olla täydellinen. Hyvä tavoite on, että se on riittävän terve. Riittävän terveeseen työyhteisöön on pääsääntöisesti mukava tulla aamulla töihin.

Näin toteaa työterveyspsykologi Antti Aro kirjassaan Työilmapiiri kuntoon (Alma Talent, 2018). Kirja käsittelee sitä, miten työilmapiiriin voi ja kannattaa vaikuttaa.

Riittävän terveen työyhteisön tunnusmerkkejä ovat nämä:

  1. Työyhteisö on suuntautunut työhön, organisaation perustehtävään. Tavoitteita pyritään jatkuvasti kirkastamaan. Ne ovat realistisia, joten niiden saavuttaminen on mahdollista.
  2. Työyhteisössä vallitsee työrauha. Työntekoa edistävät tekijät on maksimoitu ja sitä häiritsevät asiat minimoitu.
  3. Työyhteisö suuntautuu tulevaisuuteen, mutta on tietoinen myös historiastaan. Toimintaympäristön muutokseen vastataan jatkuvalla parantamisella ja oppimisella.
  4. Johtaminen palvelee työntekoa. Se on tasapuolista, johdonmukaista ja oikeudenmukaista. Asianäkökulma painottuu – tärkeämpää on, mitä sanotaan, kuin se, kuka puhuu.
  5. Työntekijöillä on selkeä käsitys omasta työroolistaan. He tuntevat riittävän hyvin myös työkaveriensa työroolit.
  6. Sosiaalista tukea on tarjolla. Apua saa esimiehiltä, kollegoilta ja alaisilta, ja sitä voi pyytää turvallisin mielin.
  7. Toimintaa arvioidaan säännöllisesti yhdessä. Onnistumisia juhlitaan ja virheistä opitaan. Kaikkien työyhteisön jäsenten panos tunnustetaan – kiitoksia eivät saa pelkästään työyhteisön ”tähtipelaajat”.
  8. Ongelmia ratkaistaan eikä niitä lakaista maton alle. Asioista puhutaan suoraan ja niiden ihmisten kanssa, joita ne koskevat.
  9. Yhteiset pelisäännöt ovat selkeitä ja reiluja. Ne koskevat kaikkia, mutta eivät ole jäykkiä. Terveen järjen käyttö on sallittua.
  10. Työyhteisö huolehtii työhyvinvoinnistaan. Stressiä ja kiirettä ei ihannoida. Erityistä huomiota kiinnitetään työstä palautumiseen.

Vierailijatyötiloissa nopeat syövät hitaat. Jäljelle jääneiden kalusteiden säädöt eivät välttämättä ole omien mittojen mukaisia.

Vaikka vaihtuvan työpisteen säätäminen itselle sopivaksi lähes päivittäin kuulostaa vaivalloiselta, Työterveyslaitoksen tuotepäällikkö Mika Nyberg vakuuttaa sen käyvän nopeasti.

”Kun työpisteen säätämisen ottaa tavaksi, siinä ei loppupeleissä kovin kauan mene. Hyvän työasennon mitat ja säädöt kannattaa ottaa ylös seuraavaa kertaa varten.”

Mittaa kyynärkorkeus, tarkista katselukulma

Mika Nyberg antaa liikkuville toimistotyöntekijöille nämä suositukset hyvän istumatyöasennon lähtökohdista:

  1. Työtuoli kannattaa säätää ensimmäiseksi. Istuessa jalkojen tulisi yltää tukevasti maahan. Vartalon ja reiden kulman on hyvä olla aavistuksen yli 90 astetta. Tuolin istuinosan etureunan ja polvitaipeen väliin saa jäädä noin pari senttiä.
  2. Työpöytä on kätevä säätää, kun hyvä istuma-asento on löytynyt. Mittaa kyynärkorkeus. Pidä käsiä istuessa vartalon sivuilla. Mittaa nyt korkeus kyynärpäästä lattiaan. Pöydän tulisi olla 0–2 senttiä korkeammalla kuin mitattu kyynärkorkeus. Kun nyt asetat käsivarret työpöydälle, hartioiden pitäisi tuntua rennoilta.
  3. Näyttö säädetään, jos mahdollista. Katselukulma on optimaalinen, kun nenä on näytön yläreunan korkeudella. Hyvä katseluetäisyys erillisestä näytöstä on helppo mitata ojentamalla käsivarsi näyttöä kohti. Kun näyttö on suunnilleen käsivarren mitan päässä, katseluetäisyys on sopiva.
  4. Näppäimistö kannattaa viedä pöydän keskelle. Näppäimistön paikka on noin kyynärvarren mitan päässä pöydän reunasta. Käsien tulisi ylettyä näppäimistölle, kun kyynärvarret on asetettu pöydälle näppäimistöä kohti.
  5. Hiirtä tulee käyttää vapaasti koko kyynärvarrella. Pyri välttämään hiiren käyttöä pelkällä ranteella. Esimerkiksi paksu rannetuki yleensä sitoo ranteen paikalleen, jolloin liike on yksipuolista ja kuormittavaa.
  6. Seisoma-asennossa kannattaa huolehtia, että paino jakaantuu tukevasti molemmille jaloille. Istuma- ja seisoma-asennon välillä kannattaa vaihdella työpäivän aikana, jos mahdollista.

Hyvä asento löytyy kokeilemalla

Työpisteen säätöohjeet antavat suuntaa sopivan työasennon löytymiseen. Mika Nyberg painottaa, että säädöt ovat aina yksilöllisiä ja hyvä asento löytyy lopulta kokeilemalla.

”Tietokonetyössä ei ole olemassa selkeitä ratkaisuja, jotka sopisivat kaikille. Työtehtävä ja työntekijän erityisvaatimukset määrittävät pitkälti, millainen työasento kullekin sopii.”

Ja vaikka kalusteiden säädöt olisivat kunnossa, ei paikalleen kannata jämähtää. Liian jäykkä ja kulmikas asento ei pidemmän päälle ole hyväksi. Työasennon vaihtelu ja aktiivinen tauotus ovat tarpeen.

”Työasennon on hyvä tuntua rennolta. Kukaan ei kiellä välillä lukemasta materiaaleja vaikka sohvalla tai pitämästä lyhyttä palaveria seisten”, Nyberg huomauttaa.

Kalustus kannattaa pitää simppelinä

Jotta työntekijän asettuminen työtilaan sujuisi kätevästi, työnantajan kannattaa huomioida vierailijatyöpisteiden suunnittelussa erilaiset käyttäjät.

Mika Nyberg neuvoo valitsemaan vierailijatyöalueelle kalusteet, jotka ovat mahdollisimman helposti säädettävissä erikokoisille työntekijöille.

”Yksinkertainen kalustus, jota on helppo liikutella ja säätää esimerkiksi sähköisesti, on tärkeintä.”

Esimerkkinä Nyberg mainitsee työpöydän: Sen tulisi olla helposti säädettävissä mahdollisimman ylös ja alas. Näin pöytä sopii eripituisille ihmisille ja pöydän ääressä voi halutessaan tehdä töitä myös seisten.

 

Juttu on julkaistu Työterveyslaitoksen Työpiste-verkkolehdessä 24.8.2017.

Tutkimuksista tiedämme, että yksi keskeisistä asioista luottamuksen rakentumisen ja myönteisten odotusten kannalta on oikeudenmukainen eli reilu johtaminen.

Erityisesti epävarmoina aikoina, joihin fuusioitumiset tyypillisesti lukeutuvat, on tärkeää, että emme koe olevamme mielivaltaisen kohtelun alaisia ja että päätöksenteon prosessit noudattelevat oikeudenmukaisuuden periaatteita.

Näitä periaatteita ovat:

  1. Ole johdonmukainen. Käytäntöjen ja sääntöjen ei tulisi vaihdella ihmisten tai ajankohtien välillä.
  2. Mahdollista kuulluksi tuleminen niille, joita päätös koskee.
  3. Perusta päätöksesi mahdollisimman tarkkaan tietoon.
  4. Luo käytäntöjä, joiden perusteella tehtyjen päätösten vaikutusta voidaan seurata ja vääriksi osoittautuneita päätöksiä muuttaa.
  5. Tee päätöksiä, mutta älä hätiköiden.
  6. Kohtele toisia kunnioittavasti.

Toki työpaikkojen realiteetit, kuten esimerkiksi tarpeet viedä muutoksia läpi ripeästikin, eivät aina tee tätä tehtävää helpoksi esimiehille. Miten isossa organisaatiossa esimerkiksi toteutetaan laaja kuuleminen? Entä jos sama prosessi tuntuu toisista hätäiseltä ja toisista maleksimiselta?

Vaikka joskus voi olla haasteitakin, niin kuitenkin kannustan pyrkimään näiden periaatteiden mukaiseen toimintaan. Niitä kannattaa soveltaa muutosten johtamiseen niin hyvin kuin mahdollista, erityisesti jos tähtäimessä on luottamuksen rakentaminen ja toive, että muutos näyttäytyisi työntekijöille (myös) myönteisenä mahdollisuutena. Myönteisten odotusten tiedetään edistävän sopeutumista ja hyvinvointia.

Nämä reiluun prosessiin liittyvät periaatteet olisikin tärkeää huomioida jo muutosprosessia suunniteltaessa, jotta asioille varattaisiin riittävästi resursseja ja aikaa – vaikkakin pääsääntöisesti näiden periaatteiden noudattaminen ei maksa mitään.

Toisena teemana nostan esille työn imun, jolla tarkoitetaan työssä koettua myönteistä tunne- ja motivaatiotilaa, jota luonnehtivat uppoutuminen, tarmokkuus ja omistautuminen työssä.

Työn imun on havaittu edistävän myönteisiä odotuksia tulevaisuutta kohtaan, kuten merkittävän organisaatiomuutoksen näkemistä ennemmin mahdollisuutena kuin uhkana.

Tämän perusteella voidaan odottaa, että työpaikat, joissa työntekijät kokevat työn imua jo ennen muutosta, pärjäävät muutoksissa paremmin. Se korostaa työn imusta huolehtimisen tärkeyttä myös muutosten näkökulmasta.