Erityisherkkyys ei ole heikkoutta

Osallistu

Erityisherkkyys on ominaisuus, joka esiintyy jopa noin 15–20 prosentilla väestöstä. Se ei ole siis erityisen harvinaista.

Erityisherkkyydestä puhutaan, kun henkilöllä on synnynnäinen taipumus reagoida voimakkaasti esimerkiksi ympäristön ääniin tai valoihin, uutisiin tai vaikkapa omiin ajatuksiin ja tunteisiin. Hän eläytyy voimakkaasti toisten asemaan ja havainnoi ympäristöään jatkuvasti.

Erityisherkkyydellä ei tarkoiteta kuitenkaan aistien keskimääräistä parempaa toimintaa, vaan hermoston herkkää reagointia. Herkkyys ei myöskään ole sairaus tai vamma eikä sitä varten ole diagnoosia.

Usein herkät ovat introverttejä ja ujoja, mutta tämäkään ei päde aina; herkkä voi olla hyvinkin ulospäinsuuntautunut ja sosiaalinen.

Ominaisuus on noussut mediassa viime vuosina esiin Suomessakin, kun Suomen erityisherkät perustivat taannoin oman yhdistyksen ja ilmiötä paljon tutkineen yhdysvaltalaisen psykologin Elaine Aronin teoksia alettiin suomentaa.

“Herkillä ihmisillä on hyvin vahva sisäinen ohjautuvuus.”Työelämässä erityisherkkyyden kanssa selviytymisessä on omat haasteensa ja mahdollisuutensa. Työ- ja organisaatiopsykologi, psykoterapeutti Erja Kemilä tuntee erityisherkkyyden hyvin. Hän on kouluttanut myös esimiehiä ominaisuuden tunnistamiseen.

“Erityisherkkien kohdalla jaksaminen ja kuormittuminen ovat työelämän erityisiä haasteita. Herkkä ihminen jaksaa tehdä paljon työtä, venyy ja on hyvin tunnollinen työntekijä ja kestää vaativiakin paineita, mutta herkkyys voi altistaa voimakkaalle väsymiselle. Esimiehen tehtävä on tällöin ottaa tämä henkilökohtaisena ominaisuutena huomioon esimerkiksi työn suunnittelussa ja mitoittamisessa. Jo työturvallisuuslaki velvoittaa tähän”, Kemilä muistuttaa.

Kemilän mukaan monilla herkillä ihmisillä on hyvin vahva sisäinen ohjautuvuus. He eivät niinkään kaipaa motivointia vaan enemmänkin kannustamista – motivaatio on sisäistä, kannustaminen taas ulkoista. Parasta on, jos erityisherkkä ihminen voi itse säädellä työtään ja työn tekemisen tapojaan.

Herkkyys voi olla haaste mutta myös vahvuutta

Monet erityisherkät tuntevat olevansa jollain tavalla ulkopuolisia tai erilaisia, koska heidän kokemusmaailmansa on hankalaa avata sellaisille, jotka eivät ole samalla tavalla herkkiä.

“Työyhteisön hyväksyvä, kannustava ja lämminhenkinen ilmapiiri ovat erittäin tärkeitä tekijöitä erityisherkän henkilön työssä menestymisen kannalta. Hän saa kapasiteettinsa parhaiten käyttöön erilaisuutta arvostavassa työyhteisössä”, Kemilä huomauttaa.

Ominaisuuden tunnistaminen itsessään ja vertaisien löytäminen lisäävät erityisherkän ihmisen itsetuntemusta ja omanarvontuntoa. Tällöin hänellä on paremmat valmiudet huolehtia jaksamisestaan.

Joskus käy niin, että työyhteisössä esimies on itsekin herkkä, jolloin hänen on helppo tunnistaa sama ominaisuus alaisissaan.

“Esimerkkinä erityisen haasteellisesta työympäristöstä herkän ihmisen kannalta voisi olla vaikka jonkinlainen avokonttorissa tapahtuva puhelinpalvelutyö. Tätäkään ei ole kuitenkaan välttämätöntä sulkea kokonaan pois: herkkyys ei ole heikkoutta. Mutta kehonhuollosta, palautumisesta ja riittävästä yksinolemisesta huolehtiminen ilman jatkuvaa ärsyketulvaa on tärkeää. Vastuu herkän työhyvinvoinnista on siis sekä yksilöllä itsellään että hänen esimiehellään”, Erja Kemilä summaa.

 

Sipriina Ritaranta SipriinaR

Työterveyslaitoksen sisältöä
Kommentointi (6)

Mitä ajatuksia juttu herätti? Osallistu keskusteluun tässä.

Kommentit (6)

Kilustiina |

Olen kohta eläkeikäinen ja jo vuosikaudet tavannut nukkua päiväunet. Olen joutunut kamppailemaan läheisteni ja oudompienkin kanssa unieni oikeutuksesta. En tiennyt miksi, mutta minun oli / on pakko saada päivään tauko. Nyt ymmärrän miksi, mistä tämä pakko tulee. Olen puoliltapäivin jo ihan poikki enkä pysty keskittymään mihinkään. Ajatukset vain harhailevat. Olipa hienoa saada selitys!

Jossukka |

Olipa hyvä kirjoitus! Olen huomannut olevani erityisherkkä ja kokenut työn hyvin kuormittavana. Olen myös kaivannut hyväksyvää ja kannustavaa ilmapiiriä. Olen miettinyt mikä minussa on vikana kun en pärjää kovemmassa ilmapiirissä, kuten toiset. En saa itsestäni irti läheskään kaikkea, kun ilmapiiri on viileä.Tämä juttu selittää asiaa. Erittäin herkkänä tarvitsen lämpimän ilmapiirin, jotta voin hyvin töissä.

Huuto |

Voi kun olisin herännyt tähän asiaan ajoissa. Nyt vuosi kotona oloa, lepoa ja lastensuojelun kautta saatua apua. Alan pikku hiljaa toipua pahimmista, mutta vielä jaksamisen raja hienon hieno. Töissä ei tunnistettu erityisherkkyyttä, olin jo irtisanoutunut kun löytyi toinen esimies joka ymmärsi mistä kyse. Siinä vaiheessa en kyennyt enää jatkamaan töitäni. Mutta mistä nyt apu ja erityisherkkuyteen perehtynyt terapeutti? Mielenterveyshoitajani ei noteeraa asiaa millään tavalla.

Herkkupeppu |

"[...]herkkyys ei ole heikkoutta. Mutta[...]" Eiköhän tämä pieni Mutta sano kaiken. Herkkyys on helvetti maan päällä. Herkkyys on nimenomaan heikkoutta: Herkkä menee muita helpommin epätasapainoon; herkkä tarvitsee erityiskohtelua pumpulihanskojen kera; herkkä ei todellakaan jaksa enemmän vaan uupuu ja jaksaa vähemmän; herkkä tuottaa ei-niin-herkkää henkilöä vähemmän eli on kansantaloudellinen rasite; herkkä on outo eikä sovi juuri mihinkään porukkaan tekee siten joukostakin heikomman. Herkkä miettii että olisi kannattanut olla syntymättä.

Uudestisyntynyt66 |

Olen vasta ”vanhoilla päivilläni” ymmärtänyt olevani erityisherkkä ja tämä on auttanut ymmärtämään sen miksi kuormitun niin helposti työelämässä. Onko tästä tiedosta helpotusta siihen, että tämän hetkiseen eläkeikääni olisi vielä rämmittävää kymmenisen vuotta. Työpaikoillani ei ole edes tiedostettu asiaa, että osa henkilökunnasta todellakin on erityisherkkiä, on vain niitä luusereita, jotka ovat joutuneet sairauslomalle burn outin vuoksi.

Mari |

Olen myös herkkä nainen. Olen pyrkinyt hoitamaan kouluttautumiseni ja työelämän haasteet omasta mielestäni hyvin. Toki olen tehnyt jo nuorena aikuisena jaksamiselleni rajat. Tiedostin jo silloin tilanteeni.
Aistin äärettömän hyvin kaiken ympärilläni olevan epätasapainon. Tunnen mm ympärilläni olevien ihmisten mielialat heti. Kieltämättä väsyn negatiivisten ihmisten seurassa. En voisi kuvitellakaan asuvani miljoonakaupungin keskustassa melussa ja hälinässä, vilkkuvissa valoissa. Luonto on minun voimavarani. Tarvitsen aikaa palautua ja rauhoittua esim suuremmasta tapahtumasta. Pyrin välttämään asioita, joiden tiedän väsyttävän ja kuluttava voimavarojani. Olen hyväksynyt, että tarvitsen enemmän lepoa kuin moni ystävistäni.
Moni voisi ajatella, että herkkyys on ollut minulle pelkkä rasite. Näin ei kuitenkaan ole. Toki olen siitä kärsinytkin hetkittäin mutta koen myös herkkyyteni omanlaisena ”lahjana”, jota ei tule väheksyä. Olen pystynyt tekemään hyvin tärkeitä ratkaisuja ja päätöksiä pohjautuen herkkään vaistooni. Tästä olen saanut monesti kiitosta. Meitä ihmisiä on moneksi. Ei pidä heti tuomita herkkää ihmistä hyödyttömäksi yhteiskunnalle. Jokaiselle kyllä löytyy oma paikka . Olen saanut kuulla, että moni ns ”tunteettomampi” ja vain järkiratkaisuihin pystyvä ihminen on ollut jopa kateellinen joissakin tilanteissa herkkyydestäni. Itse koen, että olemme kaikki arvokkaita ja jokainen tulisi hyväksyä omana itsenään.
Toivonkin, että tästä asiasta olisi enemmän tietoa ja keskustelua. Kiitos hyvästä artikkelista.
Ja jaksamista kaikille syksyyn!

Tuoreimmat jutut

Työkykyjohtaminen on arkista johtamista työpaikalla. Se ei ole erillinen johtamisoppi, vaan yksi näkökulma, joka kuuluu hyvään johtamiseen. Tavoitteena ovat hyvinvoivat ja tuottavat työntekijät, sanoo erikoistutkija Eija Haukka Työterveyslaitoksesta.

Haukka johtaa hanketta Strateginen työkykyjohtaminen sote-muutoksessa, jossa levitetään työkykyjohtamisen malleja ja hyviä käytäntöjä sekä tuetaan sote-muutoksen johtamista. Mukana on viisi organisaatiota eri puolilta Suomea.

Vanhempi asiantuntija Irmeli Pehkonen on mukana hankkeessa, ja hän toimii myös työkykyjohtamisen kouluttajana työpaikoilla.

Esitimme heille kymmenen kysymystä työkykyjohtamisesta:

1. Kenen asia työkykyjohtaminen on?

Työkykyjohtamisella tähdätään työhyvinvoinnin ja työkyvyn parantamiseen ja ylläpitämiseen. Sitä tehdään yhteistyössä.

Mukana ovat esimerkiksi johto, HR-ammattilaiset, esihenkilöt, työsuojelutehtävissä toimivat ja työntekijät sekä työpaikan ulkopuoliset tahot, kuten työterveyshuolto, työeläkeyhtiö ja tapaturmavakuutusyhtiö.

2. Mitä hyötyä työkykyjohtamisesta on organisaatiolle?

Organisaatio hyötyy siitä, että hyvinvoivat työntekijät tekevät laadukasta työtä ja esimerkiksi sairauspoissaoloihin ja työkyvyttömyyteen liittyvät kustannukset pysyvät mahdollisimman pieninä.

Se, että työntekijöistä pidetään hyvää huolta, vaikuttaa myös työpaikan imagoon ja voi toimia valttina rekrytoinnissa.

3. Onko työkykyjohtaminen erityisen tärkeää sote-alalla?

Työkykyjohtamista tarvitaan kaikilla aloilla. Sosiaali- ja terveysalan organisaatioissa tarve on kova, koska siellä tehdään fyysisesti, henkisesti ja eettisestikin kuormittavaa työtä. Talous on tiukalla, työvoimasta on pulaa ja uusien työntekijöiden rekrytoiminen on vaikeaa. Koronapandemia on tuonut alalle vielä lisää haasteita.

Työkykyjohtamista pitää kehittää ja yhtenäistää myös siksi, että useat pienet yksiköt ovat liittyneet yhteen isommiksi sote-alueiksi.

4. Mistä kiikastaa, jos työkykyjohtaminen on heikkoa?

Vaikka henkilöstöhallinto olisi suunnitellut työkyvyn tuen malleja, ne eivät aina ole menneet käytäntöön saakka. Siksi johdolla ja HR-väellä voi olla työkykyjohtamisesta ruusuisempi kuva kuin esihenkilöillä.

Isossa organisaatiossa saattaa myös olla varsin kirjavat käytännöt. Kun työntekijän työkyky heikkenee, saman organisaation eri yksiköissä toimitaan eri tavalla. Yhdessä sovitut toimintamallit terästäisivät työkykyjohtamista.

Tyypillinen haaste on sekin, että toimintamallit ovat hyvin henkilösidonnaisia.

5. Millä lailla työkykyjohtaminen voi henkilöityä?

Organisaatiossa voi esimerkiksi olla yksi aktiivinen HR-ihminen, joka vastaa käytäntöjen laatimisesta ja koordinoi työkykyasioita. Jos käytännöistä ei tule kaikille yhteisiä ja pysyviä, ne unohtuvat henkilön vaihtaessa työpaikkaa.

Henkilöitymisellä tarkoitamme myös sitä, että jotkut esihenkilöt ovat työkykyasioista innostuneita ja hoitavat niitä hyvin. Sitten on niitä, joilta puuttuu osaamista.

Henkilösidonnaisuuden riskit pienenevät, kun työkykyjohtamisen mallit, roolit ja vastuut ovat kaikkien tiedossa – työntekijöistä aina ylimpään johtoon saakka.

6. Mihin onnistunut työkykyjohtaminen perustuu?

Organisaatiossa vallitseva välittämisen ja luottamuksen kulttuuri on paras perusta työkykyjohtamiselle.

Välittäminen näkyy kaikilla tasoilla. Jos joku alkaa esimerkiksi vetäytyä työyhteisöstä tai työt eivät enää oikein suju, työkaveri kysyy, onko kaikki hyvin. Hän voi myös kertoa huolestaan esihenkilölle.

Huolenpitoa ja puheeksi ottamista ei tulkita kyttäämiseksi, kun kaikki tietävät, että meillä toimitaan näin. Se kuuluu kulttuuriin.

7. Millaisia väärinkäsityksiä työkykyjohtamiseen liittyy?

Välillä törmää käsitykseen, että työkykyjohtamisen voisi ulkoistaa työterveyshuollolle tai sysätä HR:n hommaksi. Se on mahdotonta. Kyse on yhteistyöstä, jossa kaikilla on oma vastuunsa.

Yksi harhaluulo on, että työkyky tarkoittaisi pelkkää terveyttä. Työkyky rakentuu kolmesta osasta: terveydestä, osaamisesta ja motivaatiosta.

Osaamisen puute ja työmotivaation hiipuminen alkavat ennen pitkää näkyä erilaisena oireiluna. Varsinkin osaamisen kehittämistä voi pitää työkykyjohtamisen laiminlyötynä osa-alueena.

8. Millainen esihenkilö on hyvä työkykyjohtaja?

Hyvä työkykyjohtaja on helposti lähestyttävä. Hän on tekemisissä työntekijöiden kanssa ja heidän käytettävissään.

Hän tuntee työpaikan käytännöt ja tietää, mihin ottaa yhteyttä silloin, kun oma osaaminen ei riitä. Hyväkin johtaja tarvitsee oman esihenkilönsä tuen.

9. Kertoisitteko esimerkin työkykyjohtamisen parantamisesta?

Strateginen työkykyjohtaminen sote-muutoksessa -hankkeemme organisaatiot ovat kehittäneet muun muassa työterveysyhteistyötä.

Sote-organisaation ja työterveyshuollon avainhenkilöt ovat istuneet saman pöydän ääreen. He ovat käyneet läpi prosessejaan ja niiden kompastuskiviä: miksi työterveyshuollosta ei saada irti kaikkea sitä, mitä haluttaisiin ja mistä maksetaan?

Molemmilla tahoilla on ollut odotuksia, joista ei ole aiemmin puhuttu. Molemmilla on toimintamallit esimerkiksi työterveysneuvotteluun ja työpaikkaselvitykseen, mutta ne eivät tuekaan toisiaan.

Keskusteluissa on käsitelty myös tiedonkulun katkoksia. Miten varmistetaan vaikkapa se, että työkykykoordinaattori saa työkokeiluun liittyvän tiedon juuri oikeaan aikaan?

10. Miten korona on vaikuttanut työkykyjohtamiseen?

Korona on ylimääräinen, yhteisesti taklattava haaste. Sote-organisaatioissa se tuntuu jopa sujuvoittaneen yhteistyötä työkykyasioissa.

Tämä on näkynyt esimerkiksi siinä, miten suhtaudutaan verkon välityksellä käytävään työterveysneuvotteluun. Ennen pandemiaa etäneuvottelun onnistumista epäiltiin ja siitä etsittiin sudenkuoppia. Nyt on ollut pakko lähteä kokeilemaan uutta ennakkoluulottomasti.

Etätyön lisääntyminen ja jatkuva etätyö muuttavat johtamista. Se tarkoittaa esimerkiksi, että päivittäisen ohjeistamisen sijaan mennään kohti valmentavaa johtamista, joka mahdollistaa työntekijälle enemmän vapauksia. ”Esihenkilö ei olekaan ratkaisuautomaatti, vaan hän auttaa työntekijää asettamaan tavoitteet, priorisoimaan tehtäviä ja ratkaisemaan pulmia. Se voi vaatia esihenkilöltä uudenlaista osaamista. Sosiaaliset taidot ja empatia nousevat yhä tärkeämmiksi työkaluiksi”, sanoo erityisasiantuntija, psykologi Liisa Puskala Työterveyslaitoksesta. Puskala toimii yhtenä valmentajana Työhyvinvoinnin johtaminen -verkkovalmennuksessa. Hän on ollut kehittämässä Etäjohtamisen haasteet -valmennusta, joka koostuu kolmesta webinaarista ja keskusteluista verkossa. Esimerkiksi nämä kuusi keinoa auttavat esihenkilöä vastaamaan etäjohtamisen haasteisiin: 1. Ole läsnä ja näytä, että välität Kun ollaan yhteydessä verkon välityksellä, ihmisten vuorovaikutus laimenee. Siksi tarvitaan vahvistin: osoita empatiaa voimakkaammin ja laadukkaammin kuin kasvokkaisissa tapaamisissa. Mieti sanavalintoja, kun kirjoitat – ei ”ok”, vaan ”Kiitos, tällä pääsen vauhtiin”. Käytä kokousohjelmistojen elävöittäviä emojireaktioita. Vaikka videokamerat olisivat päällä, sekään ei auta, jos emme ole oikeasti läsnä toisillemme. Nyökyttely yhdistää myös videotapaamisissa. Läsnä…

Kun erityisasiantuntija Taina Kinnari vuosi sitten aloitti uudessa työpaikassa, Työterveyslaitoksessa, hän tutustui tiimikavereihinsa ulkona kävellen, yksi kerrallaan. Kukaan ei kieltäytynyt kutsusta kävelypalaveriin.

”Juttelimme töistä ja yhteisistä kiinnostuksen kohteistamme. Oman kokemukseni mukaan ihmiset lähtevät mielellään ulos.”

Kävelykokous sopii esimerkiksi tutustumiseen, perehdytykseen ja ideointiin. Korona-aikana se voi olla mukava ja melko turvallinen tapa nähdä työkaveria ja päästä vaihtamaan ajatuksia muutenkin kuin virtuaalisesti.

Kinnari ja hänen kollegansa, erikoistutkija Annu Haapakangas, rohkaisevat kokeilemaan kävelykokouksia – myös syksyllä ja talvella. Kävelykokous-sana tosin mietityttää Haapakangasta:

”Kokouksesta tulee turhan muodollinen mielikuva. Työpaikalla on monenlaisia kohtaamisia ja keskusteluja, jotka voi hoitaa ulkona. Kokeilua ei kannata aloittaa perinteisestä kokouksesta, jossa on pitkä asialista.”

Sekä Haapakangas että Kinnari ovat koulutukseltaan psykologeja. Esitimme heille kymmenen kysymystä kävelykokouksista:

1. Onko kävelykokouksista tutkimustietoa?

Tutkimuksia on tehty jonkin verran, enimmäkseen ulkomailla. Ne ovat pienimuotoisia ja keskittyvät yleensä kävelykokouksien kokeiluun yksittäisillä työpaikoilla.

2. Mitkä ovat kävelykokouksen etuja?

Kävelykokous lisää liikkumista ja katkaisee istumista, mikä on hyväksi terveydelle. Kun ulkoilee työpäivän aikana, pääsee nauttimaan päivänvalosta pimeänäkin vuodenaikana.

Luontoympäristö elvyttää, vähentää stressiä ja herättää myönteisiä tunteita. Ulkona liikkuminen vaikuttaa myös palaverin dynamiikkaan ja vuorovaikutukseen.

3. Millaista vuorovaikutus on kävelykokouksessa?

Osallistujat ovat kuvailleet kävelykokouksen ilmapiiriä avoimemmaksi, epämuodollisemmaksi ja rennommaksi kuin perinteisessä kokouksessa.

Kävellessä ei ole painetta olla koko ajan katsekontaktissa. Kun kävellään rinnakkain tai istutaan puistonpenkillä, katsotaan samaan suuntaan ja omille ajatuksille on tilaa. Sellainen asetelma voi vähentää jännitystä ja purkaa hierarkioita – oikeita tai omassa mielessä olevia.

4. Edistääkö kävelykokous ideointia?

Tutkimusten mukaan luontoympäristö lisää luovaa ajattelua. Liikkeellä oleminen voi myös aktivoida ajattelua.

Osa kävelykokouksiin osallistuneista on kokenut, että kävellessä syntyy hyviä ideoita. Se voi liittyä myös siihen, että tehdään jotain eri tavalla tai eri paikassa kuin tavallisesti.

Monet tunnetut filosofit Aristoteleesta alkaen ovat mielellään kävelleet työtä tehdessään.

5. Miten muistiinpanot tehdään?

Muistiinpanojen tarve riippuu siitä, millaisesta tapaamisesta on kyse.

Yksittäinen työntekijä voi osallistua esimerkiksi Teams-kokoukseen puhelin taskussaan ja kuulokkeet korvillaan. Jos hänen ei tarvitse tehdä muistiinpanoja, hän voi kävellä itsekseen kokouksen aikana. Tämä on etätyöntekijällekin hyvä tapa päästä ulos ja saada liikuntaa.

Usein riittää, että muistiin kirjataan tärkeimmät avainsanat vaikkapa pieneen lehtiöön. Niiden pohjalta on helppo kirjoittaa muistio kävelyn jälkeen.

Jos työpaikalla kannustetaan kävelykokouksiin, ulko-oven lähettyville voisi järjestää työpisteen kokouksen purkua ja pikaisia muistiinpanoja varten. Se olisi paikka, johon tietokoneen pystyisi turvallisesti jättämään kävelyn ajaksi.

6. Mikä on sopiva osallistujamäärä?

Pari kolme henkeä on ihanteellinen määrä. Neljä alkaa olla jo maksimi. Jos osallistujia on paljon, kaikkien puhetta ei välttämättä kuule kunnolla ja porukka voi hajota pienempiin ryhmiin.

Kävelykokousta voi toki hyödyntää ryhmätöihin niin, että osallistujat jaetaan ryhmiin ja niiden kokoonpanoa vaihdetaan välillä. Toteutus kannattaa suunnitella hyvin.

7. Mikä saa empimään kävelykokouksen pitämistä?

Tutkimusten mukaan jotkut arastelevat palaverikutsun lähettämistä, jos vastaanottajan suhtautuminen kävelykokoukseen ei ole selvillä. Parasta on kysyä suoraan.

Kävelykokous ei ole kaikkien juttu, ja siitä saa kieltäytyä. Esimerkiksi terveydelliset syyt voivat estää osallistumisen.

Kävelykokouksen esteitä voivat olla myös kiire ja tiukka aikataulu. Jotkut kokevat, että kävelypalaveri vie tavallista kokousta enemmän aikaa. Jos on stressaantunut, ulos lähteminen saattaa tuntua ylimääräiseltä ponnistukselta.

Säätä voi pitää esteenä, mutta suomalaiset ovat aika säänkestävää kansaa. Ulkoilemmehan myös talvisin. Sää on ainakin osittain pukeutumis- ja valmistautumiskysymys. Jos myrskyää tai sataa räntää, ei tarvitse pitää kävelypalaveria.

8. Millaisia ennakkoluuloja kävelykokouksiin liittyy?

Ennakkoluulona voi olla, että kävelypalaverit ovat tehottomia ja niissä vain höpistään niitä näitä. Onko se työntekoa ollenkaan, jos lähdetään ulos juttelemaan?

Osa ihmisistä kokee jopa syyllisyyttä siitä, että he työskentelevät ulkona. Aivan kuin työtä olisi vain se, mitä tehdään seinien sisäpuolella. Jos ulos lähtiessä joutuu vielä leimaamaan ”ulos”, voi epäilyttää, onko kyseessä hyväksyttävä tapa tehdä töitä.

9. Miten organisaatio voi kannustaa kävelykokouksiin?

Organisaatio voi tehdä näkyväksi kävelykokouksia ja niihin liittyviä käytäntöjä. Se luo kulttuuria, jossa kävelykokous on normaali tapa tehdä työtä.

Joissain työpaikoissa tarjolla on karttoja, joihin on merkitty kokouksiin sopivia reittejä ja niiden arvioitu kesto. Silloin ei tarvitse käyttää energiaa sen miettimiseen, missä kävellään.

Reittiä valitessa on syytä huomioida myös turvallisuus – kun uppoutuu keskusteluun, liikenteen seassa ei kannata seikkailla.

10. Miten aloittaa tutustuminen kävelykokouksiin?

Vaikka rohkaisemme kokeilemaan kävelykokouksia, ideana ei ole siirtää kaikenlaisia kokouksia ulos. Kävely ei ole pääasia, vaan kokouksen vuorovaikutus.

Kokouksen voi myös järjestää puoliksi ulkona ja puoliksi sisällä: ensin 30 minuuttia kävelyä ja lopuksi vartin yhteenveto sisällä.

Kokeilu kannattaa aloittaa helpolla ja mukavalla tavalla. Vasta kahden tai kolmen kerran jälkeen tietää, sopiiko tapa itselle. Pikkuhiljaa tavasta voi muodostua rutiini.