Erityisherkkyys ei ole heikkoutta

Osallistu

Erityisherkkyys on ominaisuus, joka esiintyy jopa noin 15–20 prosentilla väestöstä. Se ei ole siis erityisen harvinaista.

Erityisherkkyydestä puhutaan, kun henkilöllä on synnynnäinen taipumus reagoida voimakkaasti esimerkiksi ympäristön ääniin tai valoihin, uutisiin tai vaikkapa omiin ajatuksiin ja tunteisiin. Hän eläytyy voimakkaasti toisten asemaan ja havainnoi ympäristöään jatkuvasti.

Erityisherkkyydellä ei tarkoiteta kuitenkaan aistien keskimääräistä parempaa toimintaa, vaan hermoston herkkää reagointia. Herkkyys ei myöskään ole sairaus tai vamma eikä sitä varten ole diagnoosia.

Usein herkät ovat introverttejä ja ujoja, mutta tämäkään ei päde aina; herkkä voi olla hyvinkin ulospäinsuuntautunut ja sosiaalinen.

Ominaisuus on noussut mediassa viime vuosina esiin Suomessakin, kun Suomen erityisherkät perustivat taannoin oman yhdistyksen ja ilmiötä paljon tutkineen yhdysvaltalaisen psykologin Elaine Aronin teoksia alettiin suomentaa.

“Herkillä ihmisillä on hyvin vahva sisäinen ohjautuvuus.”Työelämässä erityisherkkyyden kanssa selviytymisessä on omat haasteensa ja mahdollisuutensa. Työ- ja organisaatiopsykologi, psykoterapeutti Erja Kemilä tuntee erityisherkkyyden hyvin. Hän on kouluttanut myös esimiehiä ominaisuuden tunnistamiseen.

“Erityisherkkien kohdalla jaksaminen ja kuormittuminen ovat työelämän erityisiä haasteita. Herkkä ihminen jaksaa tehdä paljon työtä, venyy ja on hyvin tunnollinen työntekijä ja kestää vaativiakin paineita, mutta herkkyys voi altistaa voimakkaalle väsymiselle. Esimiehen tehtävä on tällöin ottaa tämä henkilökohtaisena ominaisuutena huomioon esimerkiksi työn suunnittelussa ja mitoittamisessa. Jo työturvallisuuslaki velvoittaa tähän”, Kemilä muistuttaa.

Kemilän mukaan monilla herkillä ihmisillä on hyvin vahva sisäinen ohjautuvuus. He eivät niinkään kaipaa motivointia vaan enemmänkin kannustamista – motivaatio on sisäistä, kannustaminen taas ulkoista. Parasta on, jos erityisherkkä ihminen voi itse säädellä työtään ja työn tekemisen tapojaan.

Herkkyys voi olla haaste mutta myös vahvuutta

Monet erityisherkät tuntevat olevansa jollain tavalla ulkopuolisia tai erilaisia, koska heidän kokemusmaailmansa on hankalaa avata sellaisille, jotka eivät ole samalla tavalla herkkiä.

“Työyhteisön hyväksyvä, kannustava ja lämminhenkinen ilmapiiri ovat erittäin tärkeitä tekijöitä erityisherkän henkilön työssä menestymisen kannalta. Hän saa kapasiteettinsa parhaiten käyttöön erilaisuutta arvostavassa työyhteisössä”, Kemilä huomauttaa.

Ominaisuuden tunnistaminen itsessään ja vertaisien löytäminen lisäävät erityisherkän ihmisen itsetuntemusta ja omanarvontuntoa. Tällöin hänellä on paremmat valmiudet huolehtia jaksamisestaan.

Joskus käy niin, että työyhteisössä esimies on itsekin herkkä, jolloin hänen on helppo tunnistaa sama ominaisuus alaisissaan.

“Esimerkkinä erityisen haasteellisesta työympäristöstä herkän ihmisen kannalta voisi olla vaikka jonkinlainen avokonttorissa tapahtuva puhelinpalvelutyö. Tätäkään ei ole kuitenkaan välttämätöntä sulkea kokonaan pois: herkkyys ei ole heikkoutta. Mutta kehonhuollosta, palautumisesta ja riittävästä yksinolemisesta huolehtiminen ilman jatkuvaa ärsyketulvaa on tärkeää. Vastuu herkän työhyvinvoinnista on siis sekä yksilöllä itsellään että hänen esimiehellään”, Erja Kemilä summaa.

 

Sipriina Ritaranta SipriinaR

Työterveyslaitoksen sisältöä
Kommentointi (3)

Mitä ajatuksia juttu herätti? Osallistu keskusteluun tässä.

Kommentit (3)

Kilustiina |

Olen kohta eläkeikäinen ja jo vuosikaudet tavannut nukkua päiväunet. Olen joutunut kamppailemaan läheisteni ja oudompienkin kanssa unieni oikeutuksesta. En tiennyt miksi, mutta minun oli / on pakko saada päivään tauko. Nyt ymmärrän miksi, mistä tämä pakko tulee. Olen puoliltapäivin jo ihan poikki enkä pysty keskittymään mihinkään. Ajatukset vain harhailevat. Olipa hienoa saada selitys!

Jossukka |

Olipa hyvä kirjoitus! Olen huomannut olevani erityisherkkä ja kokenut työn hyvin kuormittavana. Olen myös kaivannut hyväksyvää ja kannustavaa ilmapiiriä. Olen miettinyt mikä minussa on vikana kun en pärjää kovemmassa ilmapiirissä, kuten toiset. En saa itsestäni irti läheskään kaikkea, kun ilmapiiri on viileä.Tämä juttu selittää asiaa. Erittäin herkkänä tarvitsen lämpimän ilmapiirin, jotta voin hyvin töissä.

Huuto |

Voi kun olisin herännyt tähän asiaan ajoissa. Nyt vuosi kotona oloa, lepoa ja lastensuojelun kautta saatua apua. Alan pikku hiljaa toipua pahimmista, mutta vielä jaksamisen raja hienon hieno. Töissä ei tunnistettu erityisherkkyyttä, olin jo irtisanoutunut kun löytyi toinen esimies joka ymmärsi mistä kyse. Siinä vaiheessa en kyennyt enää jatkamaan töitäni. Mutta mistä nyt apu ja erityisherkkuyteen perehtynyt terapeutti? Mielenterveyshoitajani ei noteeraa asiaa millään tavalla.

Tuoreimmat jutut

Kun kohtaamme tunnekuohussa olevan lapsen, toimimme usein vaistomaisesti oikein. Kysymme, mikä on hätänä ja keskitymme lapseen, kunnes hän on rauhoittunut. Lapsi ei kaipaa järkipuhetta, vaan ihmisen, joka ottaa hänen tunteensa vastaan ja on myötätuntoinen.

Kun aikuinen on kiukkuinen ja tyytymätön, alamme helposti vedota hänen järkeensä. Saatamme myös ryhtyä vastahyökkäykseen, vähätellä tai kertoa saman tien omasta kokemuksestamme: Eihän tuo ole vielä mitään. Minulle on sattunut paljon pahempaa.

Tällaisia kommentteja kutsutaan vuorovaikutuksen kompastuskiviksi. Ne estävät normaalia vuorovaikutusta, koska viestin lähettäjä ei saa viestiään perille. Markus Talvio ja Ulla Klemola käsittelevät muun muassa näitä kompastuskiviä kirjassaan Toimiva vuorovaikutus (PS-kustannus, 2017).

Esimerkkejä vuorovaikutuksen kompastuskivistä:

  1. Määräily: “Lopeta valittaminen ja hoida hommasi.”
  2. Opettaminen: “Sinun olisi pitänyt kertoa tuosta heti esimiehelle.”
  3. Valmiit ratkaisut: “Sen kun vain jätät suklaan syömättä, niin ei tarvitse murehtia painonnoususta.”
  4. Luennointi: “Minäpä kerron, missä kohtaa ajattelet pieleen.”
  5. Tuomitseminen: “Miksi et harkinnut asiaa ajoissa? Nyt on myöhäistä vikistä.”
  6. Kehuminen: “Sinä olet meidän tiimin valopilkku. Ei tämä ole sinulle temppu eikä mikään.”
  7. Leimaaminen: “Sinähän olet se pomon lemmikki.”
  8. Tulkinta: “Olet tainnut nukkua huonosti viime yönä.”
  9. Kuulusteleminen: “Miksi otat tämän puheeksi vasta nyt etkä silloin, kun asia tuli esiin?”
  10. Vetäytyminen: “Lähdetään lounaalle ja unohdetaan koko juttu.”

Kirjassa todetaan, että tämäntyyppiset tokaisut ovat kompastuskiviä silloin, kun tilanne on haastava ja ihmisten välillä hiertää jokin ongelma. Jos ongelmaa ei ole, monenlaiset vuorovaikutustavat voivat olla sopivia.

Esimerkiksi määräämistä, opettamista ja tulkintaa ei välttämättä koeta kompastuskiviksi, jos toisella ihmisellä on meidän antamamme ”lupa” käyttää niitä. Tällaisia ihmisiä voivat olla esimerkiksi esimies, opettaja, terapeutti ja valmentaja.

Monitilatoimistossa on sekä avointa tilaa että vaihtoehtoisia työtiloja erilaisia työtehtäviä varten. Tällaisia toimistotiloja rakennetaan nyt myös sairaaloihin.

Esimerkiksi HUS Helsingin yliopistollisen sairaalan Meilahden kampukselle nousevaan Siltasairaalaan tulee kaksi monitilatoimistoa, joista suurempaan mahtuu työskentelemään 60–70 henkeä. Rakennus otetaan käyttöön vuoden 2023 alussa.

”Monitilatoimistoihin tulee alueita, joissa voi tavata kollegoja, keskustella ja juoda samalla kupin kahvia. Sinne tulee myös hiljaisen, keskittymistä vaativan työn alueita, erikokoisia tapaamistiloja ja erillisiä huoneita, joita tarvitaan silloin, kun työhön kuuluu paljon puhelimessa puhumista”, sanoo arkkitehti Salla Itäaho HUS Tilakeskuksesta.

Toimistotiloja käyttävät lääkäreiden lisäksi esimerkiksi talouspäälliköt, tiedottajat ja muut hallinnollista työtä tekevät. Lääkärit tulevat tiloihin tekemään kliiniseen työhön liittyviä toimistotöitään, vaikkapa kirjoittamaan artikkeleita ja valmistelemaan luentoja.

Henkilöstö liikkuu tilasta toiseen

Vanhempi asiantuntija, arkkitehti Leena Aalto Työterveyslaitoksesta sanoo, että sosiaali- ja terveysalan työympäristöissä on meneillään iso muutos. Monitilatoimistojen yleistyminen on yksi osa muutosta.

Hänen mukaansa taustalla vaikuttaa lean-ajattelu. Se tarkoittaa työprosessien sujuvoittamista ja esimerkiksi hyvin vähän käytössä olevien työtilojen karsimista. Toimistotilojen lisäksi myös vastaanottotiloissa tapahtuu muutoksia. Tavoitteena on lyhentää potilaiden odotusaikoja, lisätä tilatehokkuutta ja pienentää sitä kautta kustannuksia.

Vastaanottotiloissa muutos voi näkyä tällaisena toimintatapana:

Periaatteena on, että lääkäriin tuleva potilas ei liiku tilasta toiseen, vaan henkilöstö liikkuu. Lääkäri kohtaa potilaan vastaanottohuoneessa ja siirtyy sitten niin sanottuun back office -tilaan eli taustatyötilaan. Siellä hän voi esimerkiksi sanella sairauskertomusta tai soittaa puheluja.

Hoitaja menee potilaan luokse vastaanottohuoneeseen keskustelemaan hoidosta tai lääkityksestä. Tarvittaessa myös sosiaalityöntekijä käy siellä tapaamassa potilasta.

Työn analyysi selvittää tilatarpeet

Leena Aallon mielestä monitilaympäristön suunnitteleminen sairaalaan on haastavampaa kuin tavalliseen toimistotyöympäristöön.

”Sairaalassa on niin monenlaisia yksikköjä ja monenlaisen työn tekijöitä. Sama peruskonsepti ei todellakaan istu joka sairaalaan. Suunnittelun perustaksi tarvitaan työn analyysiä”, Aalto sanoo.

Työn analyysi on sen selvittämistä, millaisia työn vaatimuksia ja tilatarpeita eri henkilöstöryhmillä on: Kuinka usein he työskentelevät toimistossa? Keiden kanssa he tekevät yhteistyötä? Kuuluuko työhön paljon tehtäviä, jotka vaativat keskittymisrauhaa?

Aalto kollegoineen oli tekemässä työn analyysia HUSin Siltasairaalan monitilatoimistoja varten. He selvittivät sairaalan tulevien käyttäjien tehtävänkuvia ja tarpeita haastattelemalla eri henkilöstöryhmiä ja pitämällä työpajoja.

”Teetimme selvityksen, jotta pystyisimme suunnittelemaan mahdollisimman käyttökelpoiset tilat, jotka auttavat henkilöstöämme tekemään hyvää työtä. Monitila-alueella pitää olla riittävästi erityyppisiä työskentely-ympäristöjä”, Salla Itäaho HUSista sanoo.

Joustavuutta, kohtaamisia, säästöjä

Salla Itäaho näkee monitilatoimistojen yleistymiseen sairaaloissa kolme pääsyytä:

Niillä haetaan ensinnäkin joustavuutta tilaratkaisuihin. Esimerkiksi Siltasairaalan monitilatoimistojen väliseinät sekä sähkö- ja ilmanvaihtoratkaisut on suunniteltu niin, että tiloja on tulevaisuudessa helppo muokata. Se on tarpeen, jos henkilöstömäärä ja toimintatavat muuttuvat.

Toiseksi tilaratkaisuilla halutaan tukea tiimityötä. ”Toreja” muistuttavat avoimet alueet, joissa keskustelu on sallittu, synnyttävät kohtaamisia ja tarjoavat esimerkiksi lääkäreille paikan, missä he voivat konsultoida toisiaan. Siltasairaalan toimistoihin on tarkoitus tehdä pieniä looseja, joita tietyn erikoisalan lääkärit voisivat ottaa tavakseen käyttää.

Kolmanneksi tavoitellaan tilojen tehokasta käyttöä ja säästöjä. Suunnittelussa on perusteltava jokainen neliö, joka rakennukseen piirretään.

Työrauha ja säilytystilat haasteena

Työterveyslaitoksen Leena Aallon mukaan monitilatoimistojen ”kriittiset pisteet” liittyvät yleensä työrauhaan ja säilytystilojen määrään.

Työrauhan turvaamiseksi tarvitaan sekä riittävä määrä hiljaisen työn tiloja että pelisääntöjen luomista. Tilojen käyttäjät siis sopivat yhdessä esimerkiksi siitä, missä tilassa saa jutella ja milloin on siirryttävä palaverihuoneeseen.

Salla Itäaho kertoo, että Siltasairaalan toimistoissa hälyä pyritään ehkäisemään yhteistyössä akustikon kanssa. Rakennusmateriaaleilla on väliä – toimistoon tulee esimerkiksi tekstiilimattoa, joka vaimentaa ääntä. Myös tilojen jakaminen erilaisen työskentelyn vyöhykkeisiin auttaa.

”Emme ole tekemässä avotoimistoa emmekä isoa hallia”, Itäaho huomauttaa.

HUSissakin suuntana on paperiton, sähköinen työskentely ja sitä kautta säilytystilojen tarpeen väheneminen. Siltasairaalan toimistoissa säilytyskalusteet tulevat olemaan joko kevyitä ja helposti liikuteltavia tai kiinteitä, ympäri aluetta sijoitettuja kalusteita, joista kukin saa käyttöönsä itselleen sopivan kaapin.

Keskeinen sijainti, hieno näkymä

Tarkoittaako monitilatoimistoihin siirtyminen sitä, että tulevaisuudessa lääkäreiden omat työhuoneet ovat muisto vain?

”Joillain Siltasairaalaan tulevilla lääkäreillä on ollut vanhassa sairaalarakennuksessa yhden, kahden tai kolmen hengen toimistohuone. Ne huoneet korvautuvat monitilaympäristöillä. Jonkin verran rakennetaan kuitenkin myös pienempiä yhden tai kahden hengen toimistohuoneita”, Salla Itäaho sanoo.

Hän uskoo, että Siltasairaalan monitilatoimistoista tulee sekä toimivat että viihtyisät. Ne sijoitetaan rakennuksessa keskeiselle paikalle, liikenteen solmukohtaan, jonne on helppo piipahtaa. Tiloista avautuu komea näköala Seurasaarenselälle.

Mukava kuulla, että Työterveyslaitoksen Työpiste-verkkolehdessä julkaistu juttumme Arvostus ja uudet tehtävät tuovat mielekkyyttä työuran loppuvuosiin herätti mielenkiintosi ja sai sinut pohtimaan rooliasi esimiehenä.

Se, että olet tarjonnut mahdollisuuksia osaamisen kehittämiseen pääsääntöisesti nuoremmille työntekijöille, ei yksistään tee sinusta huonoa esimiestä. Kysymyksestäsi eivät käy ilmi syyt, joiden vuoksi olet tarjonnut koulutusta useammin nuoremmille kuin varttuneille työntekijöille.

Esimiesten toimintaa ohjaavat yleensä organisaatiossa vallitseva kulttuuri ja toimintakäytännöt. Oletko tehnyt työpaikallasi havaintoja siitä, kuinka muut esimiehet toimivat näissä koulutuskysymyksissä?

Toisaalta kaikilla meillä on myös yksilöinä erilaisia ennakkoluuloja – myönteisiä ja kielteisiä – eri-ikäisiä työntekijöitä kohtaan. Näitä asenteitamme meidän on vaikea tiedostaa, mutta usein ne käyvät esille toiminnassamme ja käyttäytymisessämme.

Asenteiden taustalla voi olla väärää tietoa esimerkiksi siitä, että ikääntyessä työntekijöiden kyvyt ja kiinnostus uuden oppimiseen heikkenisivät ja motivaatio työtä ja sen kehittämistä kohtaan vähenisi.

Asenteiden ja toimintatapojen muutoksen käynnistymistä edistää se, että tunnistetaan ja tunnustetaan vallitsevat asenteet ja ymmärretään paremmin eri-ikäisten työntekijöiden vahvuudet.

Jos haluat lisää vinkkejä siihen, miten eri-ikäiset työntekijät voidaan ottaa työyhteisössä paremmin huomioon, kannattaa tutustua esimiehille suunnattuun ilmaiseen työurajohtamisen materiaalipakettiimme.

Seuraavien koulutustarjousten kohdalla sinulla on mahdollisuus pysähtyä ja pohtia, millaisia koulutustoiveita ja -tavoitteita tiimisi ikääntyvillä työntekijöillä on ja kannustaa heitä tarttumaan näihin tilaisuuksiin. Panostamalla ikääntyvien työntekijöiden osaamisen kehittämiseen voidaan ehkäistä osaamisen ”happanemisesta” johtuvaa työkyvyn heikkenemistä ja liian varhaista työuran päättymistä.