Etäpalaverien kasvottomuus kyllästyttää: “Jengi vaan istuu omissa kopeissaan luurit päässä”

Osallistu
Etäkokouksen osallistuja kuulokkeet korvilla

Etäpalaverit sopivat varsinkin yksinkertaisten käytännön asioiden hoitamiseen tai tietojen vaihtoon. Vahvaa vuorovaikutusta vaativa ideoiminen onnistuu paremmin kasvokkain, sanoo Minna Toivanen Työterveyslaitoksesta.

Kun kokoukset pidetään Skypen tai muun vastaavan palvelun välityksellä, vältytään matkustamiselta. Ne sopivat etätyöhön ja mahdollistavat osallistumisen toiselta puolelta Suomea tai maailmaa.

Vaikka etäpalaverit ovat käteviä ja monesti välttämättömiä, ne myös kyllästyttävät. Tämä näkyy vastauksissa, jotka Työterveyslaitoksen Työpiste-verkkolehti sai pieneen kyselyynsä:

Meillä on Skypen käyttö lähtenyt ihan lapasesta. Nykyään hoidellaan atk:lla myös sellaiset palaverit, joissa kaikki ovat samassa talossa. Jengi vaan istuu omissa kopeissaan luurit päässä!

Jos aihe vaatii paljon yhteistä keskustelua ja yhteisen ymmärryksen löytymistä, on etänä vaikea käydä yhtä vastavuoroista keskustelua kuin samassa tilassa. Usein tuntuu, ettei ehdi tai pysty sanomaan kaikkea, mitä haluaisi, kun ei näe muiden eleitä ja ilmeitä.

Tullaan ensin tutuiksi

Vanhempi asiantuntija Minna Toivanen Työterveyslaitoksesta tutustui lukijoiden vastauksiin. Heidän palaverikokemuksensa vaikuttivat varsin tutuilta.

”Jotkut ovat selvästi alkaneet väsyä etäpalavereihin, etenkin niiden kasvottomuuteen.”

Halu kohdata työkaveri silmästä silmään nousi esiin myös Työterveyslaitoksen Rajoja rikkova työ -tutkimuksessa, jossa Toivanen haastatteli erään insinööritoimiston henkilöstöä.

Toimistolla oli työntekijöitä eri paikkakunnilla. Kun uusi kollega toiselta paikkakunnalta tuli muutamaksi päiväksi hommiin tiimikavereidensa luokse, työnteko ja etäpalaverit sujuivat luontevammin.

”Kyse on siitä, että tullaan ensin tutuiksi, tiedetään toisen toimintatavat ja luodaan yhteisöllisyyttä”, Toivanen sanoo.

Hankalat asiat kasvokkain

Minna Toivasen mielestä etäpalaverit sopivat varsinkin yksinkertaisten käytännön asioiden hoitamiseen tai siihen, että vaihdetaan tietoja.

Sen sijaan kehittäminen ja vahvaa vuorovaikutusta edellyttävä ideoiminen eivät välttämättä luonnistu etänä yhtä hyvin kuin kasvokkain.

Työpiste-verkkolehden saamissa vastauksissa kasvokkaista kohtaamista pidettiin hyvänä silloin, kun aihe on arkaluonteinen tai vaikea:

Olen työskennellyt lähinnä suurissa, monikansallisissa it-yrityksissä, joten minulle etäkokoukset ovat olleet arkipäivää jo kauan. Olen kuitenkin todennut, että silloin, kun käsitellään vähänkin hankalampia ja monimutkaisempia asioita, henkilökohtaiset palaverit ovat ylivoimaisesti parhaimpia.

Suut supussa isossa joukossa

Oli kyseessä sitten kasvokkainen kokous tai etäpalaveri, näiden perusasioiden pitää olla selvillä: Miksi kokous järjestetään? Mikä sen tavoite on? Keiden on hyvä osallistua?

Skype-palaveriin tulee helposti kutsuttua liikaa väkeä. Ja jos osallistujia on paljon, voi käydä niin, että yksi puhuu ja muut kuuntelevat.

”Jos langoilla on vaikka 30 ihmistä, niin ei siitä mitään tulisikaan, jos kaikki rupeaisivat puhumaan”, Minna Toivanen huomauttaa.

Hänen mukaansa sopiva osallistujamäärä riippuu palaverin tavoitteesta. Jos kokous on tiedotustilaisuuden tyyppinen, kuuntelijoita voi olla yhtä hyvin sata kuin kymmenen.

”Jos taas halutaan vuorovaikutusta, niin yli kymmenen on jo aika paljon. Kokemukseni mukaan iso porukka vaikuttaa niin, etteivät ihmiset oikein uskallakaan sanoa mitään. He pelkäävät vievänsä muiden aikaa.”

”Kuuletteko minua? En kuule teitä”

Työterveyslaitoksen AikaJärjestys asiantuntijatyössä -tutkimuksessa 74 prosenttia asiantuntijatyötä tekevistä ilmoitti osallistuvansa kokouksiin ja tapaamisiin vähintään melko paljon. Kokoukset raamittivat heidän ajankäyttöään vahvasti.

Vaikka etäkokoukset periaatteessa säästävät aikaa, tekniset ongelmat voivat venyttää niitä. Työpisteen kyselyssä asiasta kerrottiin näin:

Tekniikka tökkii monessa palaverissa. Onko sitten kysymys osaamattomista ihmisistä vai ovatko järjestelmät niin huonoja? Yhteyksien toimimattomuus ja katkeilu ovat todellisia aikasyöppöjä.

Minna Toivasen mielestä yksi etäpalaverien pluspuolista liittyy tekniikan hyödyntämiseen. Skypessä voi esimerkiksi toteuttaa pieniä, anonyymejä äänestyksiä, joiden tulokset näkyvät saman tien. Siten ihmiset pääsevät osallistumaan ilman, että jokainen sanoo jotain.

Kopin metsästys rasittaa

Jos palavereja on tarkoitus pitää yhä enemmän etänä, työnantajan kannattaa huomioida se työtilojen suunnittelussa: tarvitaan riittävästi Skype-koppeja ja muita vetäytymistiloja.

”Muuten työntekijät juoksevat etsiskelemässä vapaita koppeja tai joutuvat kirjoittamaan palaverissa, että en nyt pysty puhumaan, kun olen avotilassa”, Minna Toivanen sanoo.

Monella työpaikalla joudutaan miettimään myös, voivatko samassa toimipisteessä olevat työntekijät osallistua etäkokoukseen samasta tilasta käsin. Joidenkin mielestä se on huono ratkaisu:

Jos joku osallistuu etänä, niin on parasta, että kaikki laittavat kuulokkeet päähänsä, vaikka jokin joukko olisikin samassa toimistossa. Muuten homma ei tunnu toimivan. Eli kaikki kasvokkain tai kaikki kuulokkeet päässä omissa kopeissaan.

Esimerkiksi 20 hengen tiimipalaverissa tuo tarkoittaisi jopa 20 kopin tarvetta.

Kunnioittava asenne avuksi

Minna Toivanen arvelee, että etäpalavereihin ei aina suhtauduta samanlaisella kunnioituksella kuin kasvokkaisiin kokouksiin. Jos kyseessä on ”vain Skype”, siihen ei ehkä valmistauduta kunnolla.

Kaikenlaisia palavereja vaivaa se, että ihmiset selailevat puhelimiaan ja hoitavat samalla muita asioita. Etäpalaverissa tällaisesta päällekkäisestä touhuamisesta ei edes jää kiinni.

Suuri osa osallistujista puuhailee samaan aikaan jotain muuta. Jotkut sanovat ihan suoraan, että käyvät siinä sivussa puhelinkeskusteluja tai kirjoittavat raporttia. Mitä järkeä silloin on osallistua? Pahimmassa tapauksessa kokouksesta tulee näytös tai suoritus, joka pitää vain lusia.

Etäpalaverista on myös helppo liueta pois kesken kaiken: ”Minulla alkaa nyt toinen palaveri. Heippa!”

Kirjoittaminen sopii hiljaiselle

Etänä ja silmätysten hoidetut neuvonpidot täydentävät toisiaan. Molempia tarvitaan.

”Toivottavasti opimme arvioimaan entistä paremmin, milloin on syytä olla kasvokkain”, Minna Toivanen sanoo.

Skype-kokouksiin osallistuminen saattaa olla mieluinen vaihtoehto esimerkiksi hieman ujoille ja hiljaisille työntekijöille. Työpiste-verkkolehden lukijakyselyssä tämä tuli esiin näin:

Parasta niissä kokouksissa on mahdollisuus esittää kommentteja myös kirjoittamalla. Se osallistumistapa sopii minulle.

Yhteydenpito työpaikallani tapahtuu Skype-puheluilla ilman kuvaa, ja tämä on mielestäni paras oletustilanne. Näin myös ne ihmiset, jotka eivät välitä olla ”valokeilassa”, saavat asiansa sanottua ilman, että stressaavat siitä, kun muut katsovat. Lisäksi ilmapiiri pysyy neutraalina eikä yksi hapannaama pääse mököttämään jokaisen nenän eteen.

Marja Sarkkinen MaSarkkinen

Lisää tietoa:

Ajanhallinta (Työterveyslaitoksen sivuilla)

Toimituksemme suosittelee

Tutustu myös:
Kommentointi (1)

Mitä ajatuksia juttu herätti? Osallistu keskusteluun tässä.

Kommentit (1)

Toimihlö |

Juuri näin. Kun muutenkin ollaan 8 tuntia päivässä koneella omissa oloissa, ja vuorovaikutus työkavereiden kanssa rajoittuu ruoka- ja kahvitauolle, ei Skype-palaverit todellakaan ole mieluinen vaihtoehto. Semminkin jos kaikki istuvat samassa toimitalossa eikä lähipalaverille ole mitään estettä. Jos tiimi on hajautettu useampaan yksikköön eri toimistoihin tai jos halutaan pitää isompi koko henkilöstöä koskeva tiedotustilaisuus, Skypen ymmärtää.

Tuoreimmat jutut

Työpaikkakiusaaminen tarkoittaa toistuvaa, pitkään jatkuvaa ja systemaattista kielteistä kohtelua, loukkaamista, alistamista ja mitätöintiä. Noin viisi prosenttia suomalaisista työntekijöistä kokee tulleensa kiusatuksi viimeksi kuluneen vuoden aikana. Kiusaaja on useimmiten työtoveri, toiseksi yleisimmin lähiesimies.

”Kun kiusaaja on esimies, hänen valta-asemansa tekee tilanteesta erityisen vaikean. Asemansa takia esimies pystyy halutessaan hankaloittamaan jonkun työntekoa enemmän kuin kollega”, sanoo johtava konsultti Susanna Kalavainen Työterveyslaitoksesta.

”Myös asian puheeksi ottaminen on astetta vaikeampaa silloin, kun kokee esimiehensä käyttäytyvän epäasiallisesti.”

Kalavainen on tukenut ja valmentanut esimiehiä sekä auttanut työyhteisöjä konfliktitilanteiden ratkaisemisessa. Hän on asiantuntijana Työterveyslaitoksen Työpaikkakiusaamisen nollatoleranssi -verkkovalmennuksessa.

Ikävä päätös ei ole kiusaamista

Kiusaaminen voi ilmetä esimerkiksi mustamaalaamisena, työyhteisön ulkopuolelle sulkemisena, loukkaavana kommentointina tai tietojen pimittämisenä.

Huutamisen ja nimittelyn kaltainen käytös on helpompi tunnistaa kiusaamiseksi kuin työnteon hienovarainen vaikeuttaminen. Kiusaamista voi olla esimerkiksi se, että työntekijälle annetaan kohtuuttomia työtehtäviä tai aikatauluja.

”Toisaalta aika moni tunnistaa työssään, että aikataulut ja työmäärä ovat kohtuuttomia. Silti kyse ei ole kiusaamisesta, vaan koko työyhteisön tilanteesta tai ongelmista työn organisoinnissa”, Susanna Kalavainen huomauttaa.

Joskus työntekijä kokee kiusaamiseksi asiat, jotka kuuluvat esimiehen normaaliin työnjohto- eli direktio-oikeuteen. Esimiehellä on oikeus esimerkiksi jakaa tehtäviä ja huolehtia siitä, että työt sujuvat. Vaikka esimiehen päätös ei miellyttäisi työntekijää, se ei tee siitä kiusaamista.

Tavoitteena ratkaisujen löytäminen

Susanna Kalavainen suosittelee, että työntekoa ja yhteistyötä haittaavat asiat otettaisiin puheeksi mahdollisimman varhain – jo ennen kuin tarvitsee edes miettiä, ovatko ne kiusaamista vai eivät.

”Jos kokee esimiehensä käytöksen hankalaksi, häntä kannattaa lähestyä sillä ajatuksella, miten yhteistyön saisi sujumaan. Tavoitteena on siis ratkaisujen löytäminen.”

Kalavaisen mukaan on tärkeää, että esimies saa tiedon siitä, millainen käytös kuormittaa työntekijää. Esimiesten kyvyssä ottaa tämä tieto vastaan on eroja:

Toiset esimiehet havahtuvat ja miettivät omaa toimintaansa uudella tavalla. Taustalla voi olla väärinkäsityksiä tai huonoa viestintää. On ihan mahdollista, että esimies muuttaa johtamistapaansa niin, että se vastedes tukee työntekijää paremmin.

Joidenkin esimiesten voi olla vaikea tunnistaa itsessään työntekijän puheeksi ottamaa käyttäytymistä. He saattavat kieltää ongelman, vähätellä sitä tai selittää kaiken johtuvan vain työntekijästä.

Esimiehellä on yleensä esimies

Mitä sitten tehdä, jos esimies käyttäytyy epäasiallisesti, mutta keskustelu hänen kanssaan ei johda mihinkään?

Susanna Kalavainen neuvoo ottamaan selville, onko työpaikalla toimintamallia epäasiallisen käyttäytymisen selvittämiseen. Siinä on ohjeet asian eteenpäin viemiseen. Pääperiaate on, että jos asia ei etene oman esimiehen kanssa, mukaan otetaan esimiehen esimies. Silloinkin tavoitteena on ratkaisujen etsiminen.

”Pienellä työpaikalla esimiehellä ei välttämättä ole varsinaista esimiestä. Silloin tukea ja neuvoja voi pyytää vaikkapa työterveyshuollolta, luottamusmieheltä, työsuojelutehtävässä toimivalta tai omalta ammattiliitolta”, Kalavainen sanoo.

”Toimitusjohtajan esimies on yrityksen hallitus. Tiedän tapauksia, joissa hallituksen puheenjohtaja on käynnistänyt selvittelyn, joka koskee ylimmän johdon käyttäytymistä.”

Älä lykkää puuttumista

Susanna Kalavainen puhuu työpaikkakiusaamisen nollatoleranssin puolesta. Se tarkoittaa, että työpaikalla ei suvaita kiusaamista eikä minkäänlaista epäasiallista käyttäytymistä.

”Jos syntyy epäilys epäasiallisesta kohtelusta, se selvitetään toimintamallien mukaan. Kaikki ilmoitukset eivät osoittaudu kiusaamiseksi, mutta asioita ei saa jättää selvittämättä.”

Kalavainen on nähnyt, että huono käytös saa monesti jatkua liian pitkään. Siihen puuttumista lykätään esimerkiksi sillä perusteella, että työntekijät eivät tee ilmoituksia omilla nimillään. Samasta henkilöstä voi kuitenkin tulla useita ilmoituksia.

”Huolta saattaa herättää sekin, että tietyn esimiehen alaisuudesta hakeudutaan jatkuvasti pois. Kyllä johdolle silloin syntyy velvollisuus lähteä katsomaan, mistä on kysymys ja pitäisikö asialle tehdä jotain. Se on vastuun ottamista, ei vakoilemista tai salapoliisintyötä.”

Työpaikan kulttuuri kuntoon

Susanna Kalavainen oli mukana Sopuisa-tutkimushankkeessa, jossa selvitettiin työpaikan toimintakulttuurin ja kiusaamisen yhteyksiä.

Hanke vahvisti sitä käsitystä, että esimiehet tarvitsevat työkaluja ja koulutusta kiusaamisen vähentämiseksi työpaikalla. Työterveyslaitoksen Työpaikkakiusaamisen nollatolerenssi -verkkovalmennus on yksi keino kehittää esimiesten osaamista.

”Kun esimiehet saavat tietoa ja työkaluja, he näkevät ilmiön kokonaisvaltaisemmin. Kyse on paljolti ennaltaehkäisystä, työpaikan kulttuurista ja siitä, että asiat selvitetään viivyttelemättä.”

Kalavaisen mukaan valtaosa esimiehistä pyrkii tekemään työnsä hyvin. Aina siihen ei ole riittävästi aikaa tai resursseja, eikä se onnistu niin hyvin kuin itse haluaisi. Työpaikkakiusaaminenkaan ei ole vain yksittäisen esimiehen pulma – ei edes silloin, jos häntä itseään syytetään kiusaamisesta.

Työterveyshuollon toiminta ja sen suunnittelu perustuvat työpaikan tarpeisiin. Työterveyshuollon ammattilaisten tekemässä työpaikkaselvityksessä arvioidaan, millaisia terveysvaaroja, kuormitustekijöitä ja voimavaroja työpaikalla on.

Työpaikkaselvitystä voidaan tarpeen mukaan täydentää suunnatulla työpaikkaselvityksellä, jossa on mahdollisuus perehtyä tarkemmin tiettyihin työpaikan kuormitus- tai vaaratekijöihin, kuten esimerkiksi fyysisiin tai psykososiaalisiin kuormitustekijöihin.

Muun muassa työterveyspalveluja tarjoava Terveystalo kehittää toimialakohtaista, suunnattua työpaikkaselvitystä. Sähköinen työpaikkaselvitys sisältää pian mahdollisuuden esitietokyselyyn, joka on räätälöity sosiaali- ja terveysalan työpaikoille.

Terveystalo järjestää työfysioterapeuteilleen täydennyskoulutusta suunnatun selvityksen tekoon ja hoitotyön ergonomiaan. Täydennyskoulutuksessa hyödynnetään Työterveyslaitoksen Potilassiirtojen Ergonomiakortti® -koulutusta.

Sähköinen työkalu sujuvoittaa työtä

Terveystalolla toimialakohtaista, suunnattua työpaikkaselvitystä ovat ideoineet ja kehittäneet työfysioterapeutti Minna Toikka Terveystalon Pasilan toimipisteestä Helsingistä ja Terveystalon johtava työfysioterapeutti Anna Gustafsson.

Terveystalossa siirryttiin noin vuosi sitten käyttämään sähköistä työpaikkaselvitystyökalua. Nykyisin kaikki työpaikkaselvitykset pyritään aloittamaan sähköisellä esitietokyselyllä, jota seuraa normaali työpaikkakäynti.

”Sähköinen työkalu yhtenäistää ja sujuvoittaa työpaikkaselvityksen tekemistä aina esikyselystä terveydellisen merkityksen arviointiin ja toimenpidesuosituksiin asti”, Toikka kertoo.

”Näin tässä sellaisen potentiaalin, että samalla kun siirrymme sähköiseen esitietokyselyyn, syntyy hyvä tilaisuus eriyttää toimialakohtainen kysely. Niinpä lähdimme kokeilemaan asiaa hoitoalalla, jolla tuki- ja liikuntaelinsairauksista johtuvia poissaoloja on tyypillisesti paljon.”

Apua työfysioterapeutin työhön

Käynnistyneeseen pilottikokeiluun osallistuu 15 työfysioterapeuttia Terveystalosta. Työfysioterapeutit käyvät Työterveyslaitoksen Potilassiirtojen Ergonomiakortti®-koulutuksen, johon on sisällytetty osio nyt ideoidusta toimialakohtaisesta työpaikkaselvityksestä.

Työterveyslaitos on lisäksi tuottanut koulutuksen tueksi työterveyshuollolle suunnattua materiaalia fyysisten kuormitustekijöiden tunnistamisesta ja terveydellisen merkityksen arvioinnista. Hyvä toimialatuntemus on tärkeää ja auttaa selvityksen tekemisessä.

Sähköisen esitietokyselyn avulla saadaan paljon oleellista perustietoa työpaikasta, toimintatavoista ja kuormitustekijöistä ennen varsinaista käyntiä. Siten työfysioterapeutti pystyy valmistautumaan itse käyntiin paremmin. Samalla työpaikka orientoituu tulevaan työpaikkakäyntiin.

Esitietokyselyn yhteydessä selvitetään muun muassa, millaisten potilaiden kanssa työntekijät työskentelevät, millaista ergonomiaopastusta työntekijät ovat saaneet ja millaisia apuvälineitä työpaikalla on käytössä.

”Esikyselyyn liittyvän apuvälinekartoituksen myötä työpaikka tulee samalla selvittäneeksi, mitä apuvälineitä työpaikalla on käytössä. Voi olla, että joitain apuvälineitä on unohtunut varaston perukoille käyttämättöminä”, Minna Toikka huomauttaa.

Ergonomia-asiat näkyviksi

Työpaikkojen välillä on isoja eroja ergonomisten ratkaisujen suunnittelussa ja toteuttamisessa. On työpaikkoja, joilla ei välttämättä ole järjestelmällistä toimintamallia fyysisten kuormitustekijöiden kartoittamiseen. Saatetaan myös ajatella, että hoitoalan kuuluukin olla raskasta.

Toisaalta on paljon työpaikkoja, joilla riskejä arvioidaan säännöllisesti ja ergonomiaratkaisut ja -käytännöt on viety pitkälle.

Esitietokysely on räätälöitävissä kunkin työpaikan tarpeisiin. Kysymyksiä voi esimerkiksi lisätä tai poistaa sen mukaan, mitä työpaikasta jo tiedetään. Työpaikkaselvityksessä esiin nousevat tulokset, suositukset ja raporttipohjat löytyvät myös työkalusta valmiina ehdotuksina, joita asiantuntija voi sitten itse muokata tarpeen mukaan.

Minna Toikka kertoo, että sähköistetyn työpaikkaselvitysprosessin avulla tehdään näkyväksi työpaikan ergonomiaan vaikuttavat tekijät. Esimiehille lähtee työpaikan taustatietoja kartoittava kysely, jossa kysytään muun muassa riskienhallinnasta ja apuvälinesaatavuudesta.

”Potilaat luokitellaan toimintakyvyn ja avuntarpeen mukaan, mikä auttaa asiantuntijaa arvioimaan, onko työpaikan apuvälineistö riittävällä tasolla. Työntekijät vastaavat puolestaan konkreettisiin, työn suorittamista ja työssä kuormittumista koskeviin kysymyksiin.”

”Halusin helpottaa omaa työtäni”

”Lähdin alun perin ehdottamaan toimialakohtaisen suunnatun selvityksen luomista, koska halusin helpottaa omaa työtäni. Tästä onneksi innostuttiin laajemminkin, ja pian minulla on käytössä työkalu, jolla voin luottaa saavani kaiken olennaisen tiedon työpaikasta ennen käyntiä”, Minna Toikka sanoo.

Hänen mielestään jo sähköisyys itsessään helpottaa työtä. Samalla raportointi helpottuu systemaattisen rakenteen ansioista.

Toikka uskoo, että kyselystä on erityistä hyötyä sellaisille kollegoille, jotka ovat harvemmin tekemisissä hoitoalan kanssa. Esikysely tavallaan osoittaa heille työpaikkakäynnillä tarvittavat lisäkysymykset, joilla he saavat oikean tiedon kuormituksesta.

”Työkalun avulla meidän on mahdollista entistä luotettavammin löytää juuri ne tekijät, jotka kyseisellä työpaikalla aiheuttavat fyysistä kuormittumista ja siitä aiheutuvia riskejä. Sitten voimme pureutua juuri näihin tekijöihin itse käynnillä.”

Enemmän irti työpaikkaselvityksestä

Hoitoalalle tehtävien työpaikkaselvitysten mukaan alan tyypillisiä haasteita ovat vuorotyö ja vaihtelevat asiakastilanteet. Kaikki työntekijät eivät ole koskaan yhtä aikaa paikalla, ja helposti työfysioterapeutin työ keskittyy käynneillä liian yksityiskohtaiseen neuvontaan.

Työfysioterapeutilta saatetaan kipeästi kaivata ratkaisuja yksittäisten hankalien tilanteiden ratkaisuun, mutta jos kokonaisuus ja kuormituksen taustalla olevat tekijät jäävät pimentoon, on olemassa riski, että ongelmat työpaikalla edelleen jatkuvat.

”Tavoitteemme on saada enemmän irti siitä ajasta, joka työpaikkaselvitykseen on käytettävissä koko työyhteisön näkökulmasta. Sähköinen esitietokysely myös osaltaan ohjaa työfysioterapeuttia valitsemaan oikeansuuntaisia suosituksia työnantajalle”, Minna Toikka sanoo.

Kohti kannattavampia investointeja

Minna Toikan mukaan työnantajan haasteena on usein löytää aidosti tehokkaat ja kustannusvaikuttavat toimenpiteet työkuormituksen vähentämiseksi. Päätöksiä tehdään ehkä puutteellisilla tiedoilla ja investoinnit ovat ymmärrettävästi varovaisia.

”Kuitenkin tiedetään, että lyhyillä interventioilla ei ole pitkäaikaista vaikutusta kuormituksen vähenemiseen hoitoalalla. Välittömiä seurauksia toiminnan kehittämisestä ei myöskään synny heti. Sairauspoissaolot eivät esimerkiksi useinkaan vähene saman tien vaikkapa seuraavan puolivuotiskauden aikana.”

Toikka uskoo, että tämä voi olla yksi tekijä, joka jarruttaa investointeja esimerkiksi koulutukseen ja apuvälineisiin. Sähköisen työkalun etuna on, että se on osa työterveyshuollon perustoimintaa eikä maksa työnantajalle ekstraa.

”Ja kun tarkan kartoituksen myötä toimenpiteet osataan kohdistaa täsmällisemmin oikeisiin asioihin, tulee jatkotoimenpiteistäkin kustannusvaikuttavampia.”

Sähköinen työkalu helpottaa myös seurantaa. Kun samalle työpaikalle tehdään seuraava työpaikkaselvitys, nähdään suoraan, millaisia suosituksia edellisellä kerralla on annettu ja mitä ongelmakohdille on tehty.

Urapolku etenee tyypillisesti asiantuntijatehtävissä, esimiestehtävissä tai esimerkiksi projektiuralla. Työura käynnistyy yleensä asiantuntijatehtävissä, mutta myöhemmin voi tulla eteen kuvaamasi tilanne, jossa sinua kysytään esimieheksi.

Siinä on hyvä punnita omaa haluaan esimies- ja johtotehtäviin. Esimies on vastuussa oman tiiminsä johtamisesta suhteessa koko organisaation päämäärään.

Johtamistutkija Henry Mintzbergin mukaan esimiestyöhön liittyy kymmenen erilaista roolia, jotka liittyvät ihmissuhteisiin, tiedonkulkuun ja päätöksentekoon:

Ihmissuhderoolit

  • Keulakuva ja symbolinen edustaja
  • Ihmisten johtaja ja valmentaja, innostaja ja tiennäyttäjä
  • Yhdyshenkilö ja verkostojen rakentaja, suhteiden luoja

Tiedonkulkuroolit

  • Tiedon etsijä ja hankkija, valikoija ja analysoija
  • Sisäinen tiedottaja, tiedon välittäjä ja tulkitsija
  • Ulkoinen tiedottaja, puolestapuhuja ja ”myyjä”

Päätöksentekoroolit

  • Yrittäjä, kehittäjä, käynnistäjä ja innovaattori
  • Häiriöiden ja poikkeamien tunnistaja ja korjaaja
  • Resurssien käytön suunnittelija ja jakaja
  • Neuvottelija ja ratkaisujen sovittelija, vastuun ottaja

Sinun on hyvä miettiä omaa motivaatiotasi. Mitä työssä pitää olla, että se on sinulle mielekästä? Mistä asioista innostut?

Voit tutkiskella omaa työhön liittyvää rooliasi esimerkiksi Myers-Briggs-tyyppi-indikaattorin tai Edgar Scheinin ura-ankkurien avulla. Schein on määritellyt kahdeksan suhteellisen pysyvää ja arvoihin perustuvaa ura-ankkuria, jotka ohjaavat meitä työelämässä:

  1. Asiantuntijuus
  2. Johtajuus
  3. Itsenäisyys
  4. Turvallisuus/pysyvyys
  5. Yrittäjyys/luovuus
  6. Palvelu/omistautuminen
  7. Haasteet
  8. Elämäntyyli

Nämä voivat auttaa, kun mietit, mitä työssäsi tulee olla.

Olet nähnyt työelämässä erilaisia esimiehiä ja johtamistilanteita. Mieti omalta kannaltasi, millainen esimies haluaisit olla ja haluaisitko ylipäätään tehdä sellaista työtä.

Esimiestyö vie aikaa ja loitontaa sinut asiantuntijuudestasi. Tilalle tulee paljon päätöksenteko-, vuorovaikutus- ja sidosryhmätehtäviä. Et voi olla enää se oman alasi huippuosaaja, vaan sinun täytyy yhä enemmän luottaa tiimisi asiantuntijuuteen ja antaa tiimiläisille mahdollisuus onnistua työssään.

Omasta tiimistä esimieheksi nousemisessa on omat haasteensa. Kollegat eivät enää olekaan vertaisia eivätkä ehkä ystäviäkään, vaan esimies on organisaation edustajana työnjohdollisessa vastuussa suhteessa heihin.

Organisaatio voi tarvita nopeasti uuden esimiehen, mutta valinta kannattaa kuitenkin tehdä harkiten. Kaikista ei todellakaan ole esimieheksi – sellaisessa muutoksessa voidaan saada huono johtaja ja menettää hyvä asiantuntija. Mutta urapäätöksen tekee lopulta aina yksilö itse.