Hyvä johtaja kysyy, kuuntelee ja kannustaa

Osallistu

Johtamiseen ladataan paljon odotuksia, toiveita ja vastuuta. Hyvän johtamisen voi kuitenkin tiivistää kolmeen k:hon: kysy, kuuntele ja kannusta, sanoo Krista Pahkin Työterveyslaitoksesta.

Lista erilaisista johtamisen näkökulmista on pitkä: valmentava johtaminen, työkykyjohtaminen, palveleva johtaminen, ikäjohtaminen, osaamisen johtaminen, muutosjohtaminen ja niin edelleen.

Esimiestyötä tutkinut Krista Pahkin Työterveyslaitoksesta puhuu mieluiten vain hyvästä johtamisesta.

”Johtamisen painotukset muuttuvat organisaation tilanteen mukaan. Välillä ollaan esimerkiksi radikaaleissa muutostilanteissa ja välillä staattisemmissa vaiheissa. Myös henkilöstön tarpeet ja odotukset johtamiselle vaihtelevat. Johtamista pitäisi mukauttaa tarpeen mukaan”, hän sanoo.

Vuorovaikutus kertoo onnistumisesta

Johtamisen ”ismien” sijasta Krista Pahkin keskittyy käytännön asioihin. Hän tiivistää hyvän johtamisen kolmeen k:hon: kysy, kuuntele ja kannusta.

Johtajan tehtävä on luoda aktiivisesti avointa keskustelukulttuuria työntekijöiden ja eri työryhmien välille.

”Parhaat ideat toiminnan kehittämiseksi tulevat useimmiten työntekijöiltä”, Krista Pahkin sanoo.

Hän painottaa, että johtajan tehtävä ei ole tuoda esiin vain itseään ja omia mielipiteitään. Hyvä johtaminen näkyy työpaikoilla muun muassa niin, että työntekijät uskaltavat kertoa myös huonoja uutisia, tuoda esiin epäonnistumisia tai toimimattomia käytäntöjä.

”Johtaja on onnistunut työssään, kun työntekijät esittävät rohkeasti omia näkemyksiään, ideoitaan ja kun työyhteisön vuorovaikutus on välitöntä”.

Hyvin johdetun työyhteisön piirteitä ovat keskinäinen luottamus, yhdessä tekeminen ja yhdessä sovitut tavoitteet, joihin kaikki ovat sitoutuneet. Johtaminen ei saisi olla ylhäältä alas suunnattua sanelupolitiikkaa.

Välillä vieressä, välillä syrjässä

Hyvä johtaja arvostaa kaikkien osaamista. Hän on monipuolinen ja hahmottaa laajoja kokonaisuuksia.

Johtajan tärkein tehtävä on mahdollistaa työntekijöiden onnistuminen työssä. Käytännössä tämä voi tarkoittaa esimerkiksi projektien resurssien tarkastelua ja sen määrittelyä, mihin erityisesti keskitytään.

”Johtaminen on ajoittain hyvin konkreettista: pitää ottaa kantaa siihen, kuka tekee, mitä tekee ja milloin tekee. Toisaalta johtaminen on myös suunnannäyttämistä ja visiointia”, Krista Pahkin sanoo.

”Hyvä johtaja antaa työntekijälle riittävän haastavia tehtäviä ja luottaa, että tämä selviää niistä. Johtaja on läsnä työn arjessa, neuvoo ja tukee, mutta astuu tarvittaessa syrjään ja antaa työntekijälle tilaa onnistua itsenäisesti.”

Kollegoilta voi pyytää sparrausta

Krista Pahkin on tutkinut esimiestyötä ja johtamista erityisesti muutostilanteissa. Hän itse johtaa Työterveyslaitoksessa PK-sektori ja kasvu -yksikköä, jonka asiantuntijat keskittyvät tukemaan pk-yritysten kyvykkyyttä toimia muuttuvassa työelämässä ja luomaan innostavaa ja kestävää yritystoimintaa. Yksi osa-alue on kannustaa yrittäjiä huolehtimaan itsestään, omasta jaksamisestaan.

”Pienissä yrityksissä yrittäjä on vastuussa yrityksestä ja sen taloudellisesta menestyksestä, mutta hän on myös itse yksi työntekijöistä. Satsaaminen työntekijöiden ja omaan hyvinvointiin saattaa helposti jäädä taka-alalle.”

Johtajan työ on vaativaa, ja siihen ladataan paljon odotuksia. Kuten missä tahansa työssä, myös johtajan tehtävässä on tärkeää, että ympärillä on kollegoita, joiden kanssa voi keskustella ja joilta voi kysyä neuvoa ja sparrausta hankalissa tilanteissa. Niitä johtajalle tulee eteen väistämättä.

”Isoissa yrityksissä johtajien välinen keskustelukulttuuri voi syntyä luonnostaankin, mutta on hyvä tehdä verkostoitumista myös systemaattisesti ja varata aikaa yhteiseen keskusteluun ja tapaamisiin”, Pahkin vinkkaa.

Yksin- tai pienyrittäjien kannattaa hyödyntää erilaisia verkostoja tuen saamiseksi.

Miten voin auttaa sinua?

Työyhteisön toimivuus ja tavoitteisiin pääseminen eivät ole vain johtajien vastuulla. Johtaminen on koko työyhteisön asia.

”Työyhteisössä jokaisella on tärkeä rooli. Jokaisen pitää olla aktiivinen toimija ja huolehtia siitä, että asiat toteutuvat”, Krista Pahkin sanoo.

Pahkin toivoo työyhteisöihin inhimillisyyttä: sellainen työyhteisö, jossa välitetään toinen toisistaan, menestyy.

Työkaverilta, miksei johtajaltakin, kannattaa välillä kysyä ”miten voin auttaa sinua”. On myös jokaisen vastuulla puuttua, jos havaitsee esimerkiksi korjattavaa työturvallisuudessa, on huolissaan toisen työkuormasta ja jaksamisesta.

Johtamisesta tulee jaettua

Krista Pahkin on työssään pohtinut sitä, miten matalalle päätöksenteko ja erilaiset vastuut organisaatioissa on mahdollista ja järkevää viedä.

Mitkä kaikki päätökset kuuluvat esimiehille ja mitkä päätökset voisi siirtää työtekijöiden tehtäväksi?

”Nykyään työtä tehdään paljon projekteissa, joissa projektipäälliköt tekevät jo nyt tehtäviä, jotka on perinteisesti mielletty esimiesten tehtäviksi”, Pahkin toteaa.

Hän uskoo, että tulevaisuudessa irtaudumme työnjohdollisesta ajattelusta. Johtamisesta tulee jaettua. Johtaminen nähdään entistä enemmän yhteisenä asiana ja vastuuna. Tulevaisuuden johtaja on suunnannäyttäjä ja koossapitävä voima.

 

Johanna Tjäder jokotai

Tutustu myös:
Kommentointi (3)

Mitä ajatuksia juttu herätti? Osallistu keskusteluun tässä.

Kommentit (3)

Aina voi oppia uutta! |

Hienosti koottu juttu! Juuri tuollaista hyvä johtaminen minunkin mielestäni pitäisi olla! Omat kokemukseni työelämässä ovat kyllä aika kaukana tuosta johtamistyylistä!

Krisse |

Tällaistahan nykyjohtamisen tulisi olla. Isoissa byrokraattisissa organisaatioissa ja rakenteissa jäät kovin yksin tällaisen modernin johtamisen kanssa.

Aloittelija |

Tosi hyviä ajatuksia, tuoreena esimiehenä olen itse päättänyt pyrkiä juuri siihen, että tiimeillä on eväät työhönsä ja minä hoidan lisää eväitäjos manhat loppuvat. Onneksi on kollegoja, joiden kanssa voi keskustella ongelmista ja miettiä yhdessä ratkaisumalleja. Ja onneksi esimieskin on tämä,linjan miehiä, vaikka kunnalisessa byrokratiakoneistossa toimimmekin.

Tuoreimmat jutut

Nanohiukkasilla tarkoitetaan pienen pieniä hiukkasia, jotka ovat läpimitaltaan vain joitakin millimetrin miljoonasosia.

Luonnollisista lähteistä – kuten metsäpaloista ja tulivuorenpurkauksista – peräisin olevia nanohiukkasia on ilmassa aina. Lisäksi nanohiukkasia tulee ilmaan esimerkiksi liikenteestä ja teollisuuden päästöistä.

Nanohiukkasia valmistetaan myös tarkoituksella. Näitä teollisesti tuotettuja nanomateriaaleja käytetään muun muassa kosmetiikassa, lääkkeissä, tekstiileissä, elektroniikassa ja maaleissa.

Tavoitteena on parantaa tuotteiden ominaisuuksia. Yleisiä nanomateriaaleja ovat esimerkiksi hiilinanoputket ja titaanidioksidi.

Nanohiukkaset voivat päästä keuhkoihin

”Työntekijät saattavat altistua nanohiukkasille työpaikoissa, joissa nanomateriaalia joko valmistetaan tai hyödynnetään tuotteiden valmistuksessa”, sanoo erikoistutkija Anna-Kaisa Viitanen Työterveyslaitoksesta.

Viitanen ja hänen kollegansa mittaavat nanohiukkasille altistumista työpaikoilla ja ehdottavat tulosten perusteella riskinhallintakeinoja. Hän on yksi puhujista Nanoturvallisuusseminaarissa, joka pidetään syyskuussa 2019.

Nanohiukkasille voi altistua kolmella tavalla: hengitysteitse, ihon tai ruoansulatuskanavan kautta. Työpaikoilla todennäköisin tapa on se, että jauhe- tai aerosolimaista nanomateriaalia kulkeutuu hengitysteihin.

Pienen kokonsa vuoksi nanohiukkaset pääsevät keuhkoihin ja sitä kautta mahdollisesti verenkiertoon. Nanohiukkasilla arvellaan olevan yhteyttä keuhkosairauksiin sekä sydän- ja verisuonitauteihin.

Kuusi keinoa torjua riskejä

Anna-Kaisa Viitasen mukaan teollisesti tuotettujen nanohiukkasten riskit tunnistetaan työpaikoilla pääsääntöisesti hyvin ja niihin on varauduttu hyvin. Hiukkasille altistutaan tyypillisesti poikkkeus- ja onnettomuustilanteissa sekä huolto- ja kunnossapitotöissä.

Riskinhallinta lähtee siitä, että nanomateriaaleja ajatellaan yhtenä kemikaalina muiden joukossa. Nanohiukkaset ovat siis osa kemikaalien riskinhallintaa.

”Nanohiukkasten riskinhallinnassa ei ole mitään mystistä eikä siinä tarvita erikoisia menetelmiä. Henkilönsuojaimissa ja kohdepoistolaitteissa tosin pitää olla sellaiset hiukkassuodattimet, jotka soveltuvat nanohiukkasten suodattamiseen.”

Viitanen puhuu riskinhallinnan portaista: Ensin mietitään, voisiko haitallisen materiaalin korvata turvallisemmalla. Toiseksi katsotaan, voisiko altistumista vähentää – ja niin edelleen. Vasta viimeiseksi – kuudennella portaalla – turvaudutaan henkilönsuojaimiin.

Nanohiukkasia voidaan torjua esimerkiksi näillä keinoilla:

  1. Korvaaminen: Otetaan käyttöön materiaali, joka on vähemmän haitallinen ja tuottaa vähemmän hiukkasia kuin nykyinen nanomateriaali.
  2. Vähentäminen: Muutetaan materiaalin olomuotoa hyödyntämällä tahnoja tai nesteitä jauheiden sijaan. Näin pyritään vähentämään altistumista.
  3. Eristäminen: Siirretään valmistusprosessi toiseen tilaan tai koteloidaan se. Käytetään suojaverhoilua, väliseinää tai suojalevyjä.
  4. Vaikuttaminen leviämisreittiin: Käytetään kohdeilmanvaihtoa ja vähennetään pölyämistä pölyämisen estoaineiden avulla tai kostuttamalla.
  5. Altistumisen välttäminen: Vähennetään työntekijöiden altistumisaikaa työkierrolla, prosessin ja työtehtävän ajoituksella sekä estämällä tarpeeton pääsy työtilaan.
  6. Henkilönsuojaimet: Hiukkasilta suojaavat hengityksensuojaimet suojaavat myös nanohiukkasilta. Annetaan työntekijöille koulutusta suojainten käyttöön.

Turvallisuus otettava huomioon alusta asti

Anna-Kaisa Viitanen huomauttaa, että nanomateriaaleja ja niiden turvallisuutta ei voida käsitellä yhtenäisenä ryhmänä. Osa nanohiukkasista voi olla turvallisia ja osa hyvinkin haitallisia. Esimerkiksi joidenkin hiilinanoputkien on todettu käyttäytyvän asbestin kaltaisesti.

Koska nanohiukkasten terveysvaikutuksista ei kuitenkaan ole vielä kattavaa tietoa, riskinhallinta perustuu niin sanottuun varovaisuusperiaatteeseen. Se tarkoittaa, että teollisesti tuotetuille nanohiukkasille altistuminen pyritään minimoimaan.

”Viime aikoina alalla on ollut trendinä Safe by design -periaate. Sen mukaan turvallisuus otetaan huomioon jo siinä vaiheessa, kun nanoteknologiaa hyödyntävää uutta tuotetta aletaan suunnitella”, Viitanen kertoo.

”Kun turvallisuutta mietitään pitkin matkaa ja alan kaikkien toimijoiden kesken, tuloksena on mahdollisimman turvallinen tuote ja valmistusprosessi.”

Työterveyspsykologin vastaanotolle tulee uusi asiakas. Kun psykologi kysyy, mistä asiakas haluaisi jutella, tämä purskahtaa itkuun ennen kuin saa sanottua sanaakaan. Tyypillinen tilanne, kun kyseessä on työuupumus.

”Työuupunut yrittää pitkään pitää kiinni siitä käsityksestä, että sinnittelemällä hän kyllä pystyy, pärjää ja hoitaa asiat niin kuin ennenkin. Se ei ole esittämistä, vaan turvallisuuden tunteen ylläpitämistä. Psykologin kysymys saa padot murtumaan”, sanoo työn ja organisaatioiden erikoispsykologi Susanna Paarlahti.

Paarlahti työskentelee hyvinvointipalveluja tarjoavassa Pihlajalinnassa työterveyspsykologian palvelupäällikkönä. Hänen tehtäviinsä kuuluu muun muassa palvelujen suunnittelua, työterveyspsykologien ammatillisena tukena toimimista ja asiakastyötä.

Paarlahdella on yli 15 vuoden kokemus työuupuneiden asiakkaiden kohtaamisesta. Lokakuussa 2019 järjestettävillä Työterveyspäivillä hän puhuu työuupumukseen vaikuttamisesta.

”Minusta ei ole mihinkään”

Susanna Paarlahden mukaan työuupumus on pitkittyneen palautumisvajeen seurauksena syntynyt fyysisten ja psyykkisten voimien ehtyminen, jossa voimien takaisintankkaus on häiriintynyt.

Työuupuneen ajatukset ovat synkkiä ja toivottomia. Moni pelkää, että uupumuksesta on tullut pysyvä olotila. Katastrofaaliset ajatukset vyöryvät: Minusta ei ole mihinkään. Kukaan ei voi palkata tällaista.

Ensimmäisessä kohtaamisessa vastaanotollaan Paarlahti pyrkii keventämään työuupuneen taakkaa edes hetkeksi ja tarjoamaan tuikahduksen toivoa: toipuminen on mahdollista.

”Kun voimat ovat loppu, olo on huono. Siihen sopii ajatus, että minä olen huono. Nostan esiin sellaisen ajatuksen, että olosuhteet ovat olleet huonot ja ihminen on edelleen yhtä hyvä kuin ennenkin – vaikka hänestä nyt tuntuu pahalta.”

Työuupunut ajautuu umpikujaan

Koska ihmisellä ei ole aiempaa kokemusta työuupumuksesta, se voi tuntua maailmanlopulta:

”Jos minulla ei olisi kokemusta flunssasta ja saisin sen ensimmäistä kertaa aikuisiällä, säikähtäisin varmasti. Nenän tukkeutuminen ja hengityksen vaikeutuminen ovat aika häiritseviä oireita. Pysyn rauhallisena, koska tiedän, että nyt tässä sitten levätään, niistetään ja juodaan kuumaa”, Susanna Paarlahti havainnollistaa.

Tämäntyyppisiä vertauksia hän käyttää vastaanotollaankin. Niiden tarkoitus on tehdä työuupumuksesta ymmärrettävämpi ilmiö.

Paarlahden mukaan toipuminen käynnistyy vasta, kun ihminen lopettaa pakonomaisen puristamisen, päästää irti ja antautuu levolle. Pitkään sinnitelleelle voi käydä kuin lapselle, joka on kiivennyt lipputankoon:

Jossain vaiheessa lapsi tajuaa, että hän on kiivennyt liian korkealle – mutta alaskaan ei uskalla mennä. Sitten hän vain puristaa kouristuksenomaisesti sitä kohtaa, johon on päätynyt.

”Työuupunutkin jää jumiin. Hän ei esimerkiksi saa tehtyä jotain työtehtäväänsä loppuun. Vaikka aikaa kuluu, valmista ei tule. Hän pidentää päiviään, lyhentää palautumisaikaansa ja ajaa itsensä umpikujaan.”

Käännekohta saa päästämään irti

Irti päästämiseen tarvitaan usein jokin kimmoke. Sillä voi olla symbolinen merkitys tai se voi liittyä vuorovaikutukseen. Joku työpaikalla heittää vaikka kommentin, jonka työuupunut kokee epäoikeudenmukaiseksi tai halveksivaksi.

”Viimeinen pisara saattaa olla myös yt-neuvottelujen käynnistyminen. Uupuneen kokemusmaailmassa se osoittaa, ettei työpaikan johto arvosta hänen venymistään. Hän ajattelee, että pitäkää tunkkinne”, Susanna Paarlahti sanoo.

Kriisiyttävä hetki voi johtaa siihen, että uupunut lopultakin hakeutuu työterveyshuoltoon. Siellä hän yleensä kohtaa ensimmäiseksi työterveyslääkärin.

”Lääkärin kannattaa tiedostaa, että hänen sanomisillaan on iso painoarvo. Jos valkotakkinen sanoo, että nyt on lupa päästää hetkeksi irti, viesti menee perille paremmin kuin vaikka puolison sanomana”, Paarlahti huomauttaa.

Esimies huomaa oudon käytöksen

Entä millaisia neuvoja työuupuneen kohtaamiseen Susanna Paarlahti antaisi esimiehelle?

”Esimies ei välttämättä tiedä kohtaavansa uupunutta alaista. Hän ehkä huomaa kohtaavansa ali- tai ylisuoriutuvan, vetäytyvän, liian pitkää päivää tekevän tai muuten kummallisesti käyttäytyvän työntekijän. Esimies voi pitää häntä joko luuserina tai sankarina.”

Joskus esimies katsoo tilannetta liian pitkään sormiensa läpi. Hän odottaa ja toivoo, että työntekijä ryhdistäytyisi.

”Mutta eihän se tilanne ole uupuneen vallassa mitenkään – niin kuin ei nenän valuminenkaan ole flunssapotilaan tahdon vallassa.”

Sen sijaan että voimansa menettänyttä alettaisiin halveksia tai siirtää vähäpätöisempiin tehtäviin, esimiehen on hyvä miettiä, voisiko taustalla olla jokin terveyteen liittyvä syy. Diagnosoimaan ei tarvitse ryhtyä, eikä se ole esimiehen tehtäväkään.

Esimiehen kannattaa ensin jutella työntekijän kanssa. Sen jälkeen yksi vaihtoehto olisi kutsua koolle työterveysneuvottelu. Siinä saman pöydän ääreen istuvat työntekijä, esimies ja työterveyshuollon edustaja. Tavoitteena on hakea yhdessä ratkaisuja työhön.

Kriisiin puuttuminen on kaikkien etu

Susanna Paarlahti muistuttaa, että työuupunut on yleensä aika hauraana. Sen takia muiden sanomiset voivat jäädä kuin polttomerkittyinä sieluun. Siitä huolimatta työssä näkyviin ongelmiin pitää tarttua.

”Työuupumus on energiakriisi. Työntekijän akkua on kulutettu enemmän kuin siihen on ladattu virtaa. On kaikkien etu, että tällaiseen energiakriisiin puututaan.”

”Mutta tehdään se puuttuminen sillä lämmöllä ja asenteella, jolla haluaisimme itsekin tulla kohdatuksi. Akku voi tyhjentyä keneltä tahansa. Jos kuormitusta lisätään riittävästi, kukaan ei ole suojassa uupumiselta.”

Työuupumus on ilmiö, josta puhutaan hyvin vahvoin äänenpainoin. Siihen liittyviä käsityksiä ja uskomuksia voidaan heitellä tosiasioina, vaikkei itsellä olisi oikeasta työuupumuksesta kokemusta tai tietoa, sanoo tutkimusprofessori Jari Hakanen Työterveyslaitoksesta.

Työuupumus on pitkittyneen työstressin seurauksena kehittyvä häiriö, jossa ihmisen psyykkiset voimavarat ehtyvät.

Hakanen on tutkinut työuupumusta yli 20 vuotta muun muassa opettajilla, hammaslääkäreillä ja Arvo Ylpön 1960-luvun alussa tutkimilla lapsilla, kun heistä oli tullut seniori-ikäisiä työntekijöitä. Viimeksi hän tutki työuupumusta 34 kunnan henkilöstössä. Hakanen on tehnyt työuupumuksesta myös väitöstutkimuksensa.

Hakanen ottaa kantaa työuupumukseen liittyviin myytteihin, jotka hänen mukaansa pulpahtelevat esiin vuodesta toiseen:

1. Intohimo työhön aiheuttaa työuupumuksen

Käsitys intohimosta työuupumuksen aiheuttajana voi olla peräisin professori Ayala Pinesin 1970-luvulla kirjoittamasta ajatuksesta: In order to burn out a person needs to have been on fire at one time. Uupuakseen ihmisen on siis pitänyt ensin olla liekeissä.

Siinä on tietty järki, mutta ajatus uupumiseen johtavasta mekanismista on otettu vastaan itsestäänselvyytenä, kyseenalaistamatta.

Viime vuonna julkaistiin minun ja kahden hollantilaisen kollegani seurantatutkimus suomalaisista hammaslääkäreistä. Sen mukaan työn imun kokeminen ennustaa pitkällä aikavälillä vähäisempää työuupumusriskiä.

Työn imu tarkoittaa myönteistä tunne- ja motivaatiotilaa työssä. Sitä kokeva työntekijä lähtee aamulla yleensä mielellään töihin, kokee työnsä mielekkääksi ja nauttii siitä. Tällainen positiivinen intohimo työhön siis suojaa työuupumukselta.

Työn imu sotketaan helposti toiseen intohimon lajiin eli työholismiin. Se tarkoittaa kielteistä, pakkomielteistä ja kohtuutonta työntekoa, jossa työstä irrottautuminen on vaikeaa ja jossa työ on tekijälleen elämää suurempi missio. Työholistilla onkin tavallista suurempi riski uupua työssä.

2. Liiallinen työmäärä on syy työuupumukseen

Usein ajatellaan yksioikoisesti, että työuupumus johtuu pelkästään kohtuuttomasta työmäärästä. Työuupumuksen kehittymiseen vaikuttavat muutkin kuormittavat asiat, kuten epäselvät tavoitteet, huono johtaminen, arvostuksen puute ja työntekoa hankaloittava byrokratia.

Ei pidä unohtaa myöskään voimavaratekijöitä, jotka vahvistavat työn imua ja suojaavat työuupumukselta. Niitä ovat esimerkiksi hyvät vaikutusmahdollisuudet, palautteen saaminen, työyhteisön hyvä henki ja yhdessä jaettu käsitys työpaikan olemassaolon tarkoituksesta.

Jos tällaisia työn voimavaroja on paljon, työn vaatimukset voivat olla kovatkin – eikä työ silti kuormita liikaa. Kysymys on antamisen ja saamisen tasapainosta.

Esimerkiksi yrittäjät, johtajat ja itsensätyöllistäjät tekevät tyypillisesti paljon töitä. Työhyvinvointikyselyissä juuri nämä ryhmät voivat yleensä parhaiten. Uskon sen kertovan siitä, että heidän työssään on vastaavasti paljon vapautta ja muita voimavaroja.

3. Ei työ uuvuta, vaan yksityiselämän kriisit ja paineet

Yksityiselämän asioilla ei näytä olevan merkittävää roolia työuupumuksessa. Tutkin tätä vuonna 2005 väitöskirjassani, jota varten haastattelin työuupuneita ihmisiä.

Meillä on kyllä keinot todeta, milloin kyse on työuupumuksesta eli työperäisestä häiriöstä. On tietysti olemassa työn ulkopuolisestakin elämästä johtuvaa kuormitusta, mutta se on sitten eri asia.

Jos työssä on jo pitkään ollut kohtuutonta kuormitusta ja yksityiselämässä sattuu jotain ikävää, kuten avioero tai läheisen vakava sairastuminen, kamelin selkä voi katketa.

Olen huolissani siitä, että nykyiseen työelämään ei tahdo mahtua elämään kuuluvia vastoinkäymisiä, pettymyksiä ja kriisejä.

4. Työuupumus johtuu ihmisen persoonallisuudesta

Työuupumuksen sanotaan joskus aiheutuvan yksilön heikkoudesta, ylitunnollisuudesta tai vääristä työtavoista.

Koska jaksamisongelmat ilmenevät yksilössä, harhaudutaan helposti siihen myyttiin, että kaikki johtuu yksilöstä. Työuupumus on kuitenkin myös sosiaalinen ilmiö, joka voi jopa tarttua työntekijästä toiseen.

Väitöskirjassani tutkin ”korostunutta vastuuntuntoisuutta”, koska sen mahdollisesta yhteydestä työuupumukseen puhuttiin jo silloin. Yhteys osoittautui hyvin lieväksi. Paljon vahvempi yhteys työuupumukseen oli esimerkiksi sillä, että työssä on rooliristiriitoja ja jatkuvaa kiirettä.

Kun työntekijä uupuu, työyhteisössä nähdään herkästi, mitä hänen olisi kannattanut tehdä toisin. Siinä voi olla perääkin. Ihmisen omilla selviytymiskeinoilla ja työtavoilla on väliä.

Kuitenkin esimerkiksi työholistista, rajatonta työskentelyä voidaan pitää työpaikalla suotavana aina siihen asti, kun se tuottaa ongelmia ja uupumusta.

Ajattelen kuitenkin, että meillä kaikilla on oma persoonallisuutemme, osaamisen tasomme, omat asenteemme, tapamme ja elämäntilanteemme. Tuntuu, että nyt ne nousevat ongelmaksi. Työn henkiset vaatimukset ovat koventuneet niin, että meidän pitäisi olla kuin yhdestä muotista valettuja.

5. Tietty ihmisryhmä on paljon uupuneempi kuin muut

Median huomion kohteeksi ja keskusteluihin nousee välillä jokin ryhmä, jonka sanotaan olevan erityisen uupunut.

Esimerkiksi viime aikoina on puhuttu nuorten naisten jaksamisvaikeuksista. 2000-luvun alussa ongelmaryhmänä pidettiin nuoria – varsinkin it-alalla työskenteleviä.

Meillä ei ole tutkimusnäyttöä siitä, että tietty ihmisryhmä kärsisi työuupumuksesta olennaisesti muita enemmän. On toki mahdollista, että jokin ryhmä on yliedustettuna vaikkapa jollain työterveyshuollon vastaanotolla.

Kattavat tutkimustiedot työuupumuksen yleisyydestä eri ryhmissä ovat toisaalta lähes kymmenen vuoden takaa.

Voisi kuvitella, että naisten miehiä suurempaan uupumiseen olisi paljon syitä. Työelämässä naisten asema ei ole yhtä hyvä kuin miesten, ja kotona monilla naisilla on edelleen enemmän vastuuta kuin miehillä. Arvelen, että naisilla pitää olla myös sellaisia voimavaratekijöitä, jotka suojaavat heitä uupumiselta.

Jonkin ryhmän nostamisella huomion kohteeksi voi olla hyviä seurauksia. Ehkäpä nuorten naisten hyvinvointiin aletaan sen ansiosta kiinnittää lisää huomiota. Haittana voisi olla se, että jokin toinen uupumuksesta kärsivä ryhmä jää yhteiskunnassa pimentoon ja vaille tukea.

6. Työuupumus on muotiasia, jolla kerskutaan

Olen kuullut, että työuupumuksella diivailtaisiin ja kerskailtaisiin. Se on ihmeellinen harhakuvitelma. En usko, että yksikään työuupumuksen kokenut tai sitä läheltä seurannut keksisi siitä mitään ylpeilyn aihetta.

Työuupumukseen liittyy päinvastoin syyllisyyden, riittämättömyyden ja häpeän tunteita sekä itsensä soimaamista. Vasta toipumisprosessin aikana työuupunut alkaa nähdä, että taustalla on paljon muuta kuin oma epäonnistuminen: työolot ovat olleet pitkään kestämättömällä pohjalla.

Olisi hyvä, jos ihmiset pystyisivät leveilemään sillä, että he lopettivat työpäivänsä ajoissa ja lähtivät merenrantaan syömään jäätelöä. Se on nykyisin rohkeampaa kuin työn tekeminen tauotta ja kellon ympäri.