Hyvä johtaja kysyy, kuuntelee ja kannustaa

Osallistu

Johtamiseen ladataan paljon odotuksia, toiveita ja vastuuta. Hyvän johtamisen voi kuitenkin tiivistää kolmeen k:hon: kysy, kuuntele ja kannusta, sanoo Krista Pahkin Työterveyslaitoksesta.

Lista erilaisista johtamisen näkökulmista on pitkä: valmentava johtaminen, työkykyjohtaminen, palveleva johtaminen, ikäjohtaminen, osaamisen johtaminen, muutosjohtaminen ja niin edelleen.

Esimiestyötä tutkinut Krista Pahkin Työterveyslaitoksesta puhuu mieluiten vain hyvästä johtamisesta.

”Johtamisen painotukset muuttuvat organisaation tilanteen mukaan. Välillä ollaan esimerkiksi radikaaleissa muutostilanteissa ja välillä staattisemmissa vaiheissa. Myös henkilöstön tarpeet ja odotukset johtamiselle vaihtelevat. Johtamista pitäisi mukauttaa tarpeen mukaan”, hän sanoo.

Vuorovaikutus kertoo onnistumisesta

Johtamisen ”ismien” sijasta Krista Pahkin keskittyy käytännön asioihin. Hän tiivistää hyvän johtamisen kolmeen k:hon: kysy, kuuntele ja kannusta.

Johtajan tehtävä on luoda aktiivisesti avointa keskustelukulttuuria työntekijöiden ja eri työryhmien välille.

”Parhaat ideat toiminnan kehittämiseksi tulevat useimmiten työntekijöiltä”, Krista Pahkin sanoo.

Hän painottaa, että johtajan tehtävä ei ole tuoda esiin vain itseään ja omia mielipiteitään. Hyvä johtaminen näkyy työpaikoilla muun muassa niin, että työntekijät uskaltavat kertoa myös huonoja uutisia, tuoda esiin epäonnistumisia tai toimimattomia käytäntöjä.

”Johtaja on onnistunut työssään, kun työntekijät esittävät rohkeasti omia näkemyksiään, ideoitaan ja kun työyhteisön vuorovaikutus on välitöntä”.

Hyvin johdetun työyhteisön piirteitä ovat keskinäinen luottamus, yhdessä tekeminen ja yhdessä sovitut tavoitteet, joihin kaikki ovat sitoutuneet. Johtaminen ei saisi olla ylhäältä alas suunnattua sanelupolitiikkaa.

Välillä vieressä, välillä syrjässä

Hyvä johtaja arvostaa kaikkien osaamista. Hän on monipuolinen ja hahmottaa laajoja kokonaisuuksia.

Johtajan tärkein tehtävä on mahdollistaa työntekijöiden onnistuminen työssä. Käytännössä tämä voi tarkoittaa esimerkiksi projektien resurssien tarkastelua ja sen määrittelyä, mihin erityisesti keskitytään.

”Johtaminen on ajoittain hyvin konkreettista: pitää ottaa kantaa siihen, kuka tekee, mitä tekee ja milloin tekee. Toisaalta johtaminen on myös suunnannäyttämistä ja visiointia”, Krista Pahkin sanoo.

”Hyvä johtaja antaa työntekijälle riittävän haastavia tehtäviä ja luottaa, että tämä selviää niistä. Johtaja on läsnä työn arjessa, neuvoo ja tukee, mutta astuu tarvittaessa syrjään ja antaa työntekijälle tilaa onnistua itsenäisesti.”

Kollegoilta voi pyytää sparrausta

Krista Pahkin on tutkinut esimiestyötä ja johtamista erityisesti muutostilanteissa. Hän itse johtaa Työterveyslaitoksessa PK-sektori ja kasvu -yksikköä, jonka asiantuntijat keskittyvät tukemaan pk-yritysten kyvykkyyttä toimia muuttuvassa työelämässä ja luomaan innostavaa ja kestävää yritystoimintaa. Yksi osa-alue on kannustaa yrittäjiä huolehtimaan itsestään, omasta jaksamisestaan.

”Pienissä yrityksissä yrittäjä on vastuussa yrityksestä ja sen taloudellisesta menestyksestä, mutta hän on myös itse yksi työntekijöistä. Satsaaminen työntekijöiden ja omaan hyvinvointiin saattaa helposti jäädä taka-alalle.”

Johtajan työ on vaativaa, ja siihen ladataan paljon odotuksia. Kuten missä tahansa työssä, myös johtajan tehtävässä on tärkeää, että ympärillä on kollegoita, joiden kanssa voi keskustella ja joilta voi kysyä neuvoa ja sparrausta hankalissa tilanteissa. Niitä johtajalle tulee eteen väistämättä.

”Isoissa yrityksissä johtajien välinen keskustelukulttuuri voi syntyä luonnostaankin, mutta on hyvä tehdä verkostoitumista myös systemaattisesti ja varata aikaa yhteiseen keskusteluun ja tapaamisiin”, Pahkin vinkkaa.

Yksin- tai pienyrittäjien kannattaa hyödyntää erilaisia verkostoja tuen saamiseksi.

Miten voin auttaa sinua?

Työyhteisön toimivuus ja tavoitteisiin pääseminen eivät ole vain johtajien vastuulla. Johtaminen on koko työyhteisön asia.

”Työyhteisössä jokaisella on tärkeä rooli. Jokaisen pitää olla aktiivinen toimija ja huolehtia siitä, että asiat toteutuvat”, Krista Pahkin sanoo.

Pahkin toivoo työyhteisöihin inhimillisyyttä: sellainen työyhteisö, jossa välitetään toinen toisistaan, menestyy.

Työkaverilta, miksei johtajaltakin, kannattaa välillä kysyä ”miten voin auttaa sinua”. On myös jokaisen vastuulla puuttua, jos havaitsee esimerkiksi korjattavaa työturvallisuudessa, on huolissaan toisen työkuormasta ja jaksamisesta.

Johtamisesta tulee jaettua

Krista Pahkin on työssään pohtinut sitä, miten matalalle päätöksenteko ja erilaiset vastuut organisaatioissa on mahdollista ja järkevää viedä.

Mitkä kaikki päätökset kuuluvat esimiehille ja mitkä päätökset voisi siirtää työtekijöiden tehtäväksi?

”Nykyään työtä tehdään paljon projekteissa, joissa projektipäälliköt tekevät jo nyt tehtäviä, jotka on perinteisesti mielletty esimiesten tehtäviksi”, Pahkin toteaa.

Hän uskoo, että tulevaisuudessa irtaudumme työnjohdollisesta ajattelusta. Johtamisesta tulee jaettua. Johtaminen nähdään entistä enemmän yhteisenä asiana ja vastuuna. Tulevaisuuden johtaja on suunnannäyttäjä ja koossapitävä voima.

 

Johanna Tjäder jokotai

Tutustu myös:
Kommentointi (3)

Mitä ajatuksia juttu herätti? Osallistu keskusteluun tässä.

Kommentit (3)

Aina voi oppia uutta! |

Hienosti koottu juttu! Juuri tuollaista hyvä johtaminen minunkin mielestäni pitäisi olla! Omat kokemukseni työelämässä ovat kyllä aika kaukana tuosta johtamistyylistä!

Krisse |

Tällaistahan nykyjohtamisen tulisi olla. Isoissa byrokraattisissa organisaatioissa ja rakenteissa jäät kovin yksin tällaisen modernin johtamisen kanssa.

Aloittelija |

Tosi hyviä ajatuksia, tuoreena esimiehenä olen itse päättänyt pyrkiä juuri siihen, että tiimeillä on eväät työhönsä ja minä hoidan lisää eväitäjos manhat loppuvat. Onneksi on kollegoja, joiden kanssa voi keskustella ongelmista ja miettiä yhdessä ratkaisumalleja. Ja onneksi esimieskin on tämä,linjan miehiä, vaikka kunnalisessa byrokratiakoneistossa toimimmekin.

Tuoreimmat jutut

Kesäloma lähestyy, mutta sitä ennen tehtävänä on vielä pitkä lista töitä. Nämä neljä pientä vinkkiä auttavat, kun putsaat työpöytääsi ja mietit, miten paluustasi tulisi sujuva ja mukava:

  1. Kesken jäänyt työ kuormittaa aivoja. Yritä saada loppuun asti ne pienet tehtävät, jotka voit. Näin pääset nopeammin loman alkuun.
  2. Koska kaikkea ei kuitenkaan voi saada loppuun, vähennä kesken jättämisen kuormitusta kirjaamalla tarkasti muistiin, mihin kohtaan tehtävässä jäit. Jaa iso tehtävä mielessäsi osiin ja kirjoita itsellesi ylös, mitkä osat olet tehnyt ja mistä jatkat.
  3. Priorisoi. Muista, että osa työstä jää lopulta aina tekemättä. Mikä on oikeasti tärkeää? Tätä on hyvä pohtia ennen lomaa ja myös loman jälkeisinä päivinä. Usein loman jälkeen näkee työnsä hieman kauempaa ja oivaltaa isoimpien muutosten tarpeet ja kehitysehdotukset.
  4. Järjestä lämmin vastaanotto itsellesi sitä päivää varten, kun tulet takaisin töihin. Laita vaikkapa tietokoneen näppäimistölle post it -lappu, jossa lukee: Tervetuloa töihin, Maija! Toivottavasti sinulla oli mukava loma! Jätä sen viereen suklaakonvehti tai muu arvostamasi palkinto.

 

Juttu on julkaistu Työterveyslaitoksen Työpiste-verkkolehdessä 28.5.2015. Vinkit antoi aivotutkija Minna Huotilainen.

Tällä hetkellä palvelut ja etuusjärjestelmät ovat erillisiä ratkaisuja yksittäisiin haasteisiin. Kokonaisuuden hallinta on sattumanvaraista, toteaa johtava asiantuntija Pirjo Juvonen-Posti Työterveyslaitoksesta.

Tietoa erilaisten palvelu- ja toimeentulovaihtoehtojen yhteensovittamisesta tarvitsevat asiakkaat ja työntekijät.

Esimerkiksi TE-palvelujen ja kuntoutuspalvelujen näkyvyyttä sosiaali- ja terveydenhuollon suuntaan pitäisi lisätä. Työpaikoilla taasen tarvitaan tietoa, mitä toimeentulon vaihtoehtoja työhön kuntoutumisen ajalle on.

”Ihmiset jäävät järjestelmien väliin, mikä on heille hämmentävää ja epämotivoivaa.”

Uusi duunari tavoittelee työsuhdetta

Pirjo Juvonen-Posti vetää hanketta, jossa on luotu kolme tulevaisuuskuvaa työelämäpalveluista: uusi duunari, työelämän monitaituri ja elinikäinen osallistuja.

Uusi duunari -mallissa työsuhteinen palkkatyö on säilynyt tavoiteltavana ydinmallina. Samalla kun joustavuus työelämässä on lisääntynyt, työn ulkopuolelle jättäytymisestä sanktioidaan.

”Työllistymisen palvelujärjestelmä on purkanut byrokratiaansa ja panostaa yhteispalvelun avulla aktiivisiin ja räätälöitävissä oleviin palveluihin. Tavoitteena on saada ihmisiä nopeasti töihin”, Juvonen-Posti visioi.

Työelämän monitaituri saa palvelut yhdellä hakemuksella

Työelämän monitaituri kuvaa toimintaympäristöä, jossa työurat ovat pirstaleisia ja työelämään osallistutaan monin tavoin. Kokopäiväinen palkkatyö, yrittäjyys, uranvaihto, osa-aikaisuus ja alustatyö ovat kaikki yhtä arvokkaita.

Työansiot ja sosiaalietuudet voi sovittaa yhteen joustavasti. Asiakkaat voivat hakea vaihtoehtoja ja seurata prosessinsa etenemistä omasta sähköisestä portaalistaan.

”Ihannetilanteessa sosiaaliturvajärjestelmään on yksi hakemus, jonka perusteella ihminen saa ehdotuksen tarvitsemistaan palveluista ja etuuksista.”

Elinikäinen osallistuja osallistuu yhteiskuntaan monin tavoin

Elinikäinen osallistuja elää yhteiskunnassa, joka vaalii ihmisten osaamista sekä työ- ja toimintakykyä. Palvelut auttavat löytämään sopivaa aktiviteettia oli se sitten palkkatyötä, vapaaehtoistyötä, lähimmäisen auttamista, opiskelua tai niiden yhdistelmiä.

”Yhteiskunnan tavoite on pitää kaikki toimeliaina. Toimeentuloa turvaavat etuudet ovat tässäkin vaihtoehdossa vastikkeellisia, mutta aktiivisuutta voi osoittaa monin tavoin”, Pirjo Juvonen-Posti sanoo.

Toimintaan ja asenteisiin kaivataan muutosta

Mikä monialaisten työelämäpalveluiden tulevaisuuskuvista toteutuu tai toteutuuko mikään sellaisenaan, ei vielä tiedetä. Selvää on, että muutosta tarvitaan.

”Usein kun tehdään uudistuksia, keskitytään yksittäisiin tavoitteisiin eikä kokonaisuus hahmotu. Skenaariotyö on yksi keino hahmottaa, miten koko systeemin tulisi muuttua. Skenaarioiden tuottaman ymmärryksen pohjalta ratkaisuja voidaan kehittää haluttuun suuntaan.”

Pirjo Juvonen-Postilla on tulevaisuuden suhteen selkeä näkemys.

”On tärkeää, että palveluja kehitetään ihmislähtöisesti niin, että ne pystyvät yhä tarjoamaan tukea ja ohjausta. Jotta tähän päästään, tarvitaan toiminnan ja ohjauksen sekä asenteiden muutosta.”

Koronapandemia on ollut haastavien tilanteiden korkeakoulu, ja sote-organisaatiot ovat selvinneet siitä hyvin arvosanoin. On löytynyt joustavuutta, soveltamista, ennakointia ja monenlaista uuden oppimista yhdessä, sanoo erikoistutkija Eija Haukka Työterveyslaitoksesta.

Haukka johtaa kehittämishanketta Strateginen työkykyjohtaminen sote-muutoksessa. Hankkeessa levitetään työkykyjohtamisen malleja ja hyviä käytäntöjä sekä tuetaan sote-muutoksen johtamista. Mukana on viisi organisaatiota eri puolilta Suomea.

Keväällä 2020 hankkeen asiantuntijat haastattelivat organisaatioiden yhteyshenkilöitä siitä, millaiset käytännöt – uudet tai vanhat – ovat osoittautuneet hyviksi poikkeusolojen aikana. Aiheesta järjestettiin myös webinaari, jossa kokemuksia ja oppeja jaettiin.

Tässä on esimerkkejä hyvistä käytännöistä:

1. Tehokas viestintä henkilöstön kanssa

  • HR-radioksi kutsuttu tunnin Skype-palaveri pidetään pari kolme kertaa viikossa. Siinä jaetaan tietoa ajankohtaisista asioista. Chat-kentässä saa esittää kysymyksiä, joihin vastataan tilaisuuden aikana.
  • Intraan on tehty eri ammattiryhmille napakat ohjeet poikkeustilanteeseen. Ne löytyvät helposti etusivulla olevan kuvakkeen alta.
  • Intraan on perustettu palsta, jossa työntekijöiden kysymyksiin vastataan päivittäin.
  • Viikoittain pidetään esimiesaamuja, jolloin saa kysyä epäselvistä asioista.

2. Tartuntariskin vähentäminen

  • Jos samaan tilaan pitää kokoontua isommalla porukalla, ryhmät pidetään mahdollisimman pieninä ja turvaetäisyyksistä huolehditaan.
  • Työparina työskentelevien sairastumista samaan aikaan ehkäistään niin, että he tekevät työtä fyysisesti eri paikassa – jos se vain on mahdollista.
  • Yhteistyössä työterveyshuollon kanssa tehtiin malli työntekijöiden tartuntariskin arvioimiseen. Myös henkilöstön riskiryhmät arvioitiin.
  • Koronaepidemian vaikutukset otetaan huomioon, kun selvitetään työturvallisuusriskejä. Järjestelmiin kirjataan esimerkiksi suojautumiskeinot, perehdytys ja muutokset toimintatavoissa.
  • Työterveyshuolto on aloittanut lääkärien, psykologien ja hoitajien etävastaanotot ja tarjoaa etäohjausta myös fysioterapiassa.

3. Työntekijöiden henkinen tuki

  • Sairaalapastorit tarjoavat keskusteluapua ja tukea yksittäisille työntekijöille sekä mahdollisuuden jälkipuintiin työyhteisöille.
  • Digitaalinen olohuone on keskustelupaikka nuorille ja uusille työntekijöille. Sille tuli tarve, kun opiskelijoita rekrytoitiin töihin. Foorumia vetävät työsuojeluvaltuutetut ja opiskelijoiden perehdytyksestä vastaavat opetuskoordinaattorit. Opetuskoordinaattoreilta vapautui aikaa tähän tehtävään, koska opiskelijoita ei ole normaaleilla harjoittelujaksoilla.
  • Työterveyshoitajalla on päivystävä puhelin, ”kuuma linja”, josta saa keskusteluapua tiettyinä aikoina.
  • Suunniteltiin defusing-toimintamalli, jota käytetään psyykkisesti kuormittavien tilanteiden purkamisessa. Mallia valmisteltaessa selvitettiin, ketkä ovat oman organisaation defusing-osaajat.
  • Lääkäreille suunniteltiin oma hyvinvointiryhmänsä. Vaikka lääkärit pelkäisivät, heidän ammattiryhmänsä ei helposti hae ja käytä tarjottua tukea.
  • Työterveyshuolto on tehnyt työkyvyn tueksi videosarjan, jonka yhtenä sisältönä on ”kuinka auttaja auttaa itseään”.

4. Huomiota johtamiseen, tukea esimiehille

  • Työkykyjohtamiseen kiinnitetään nyt erityistä huomiota: välitetään varhain, kuunnellaan ja keskustellaan.
  • Esimiehiä on muistutettu siitä, että hyvä lähijohtaminen auttaa työntekijöitä selviytymään kriisissä.
  • Johtajille on nimetty sijaiset, jotta hekin saavat levätä välillä.
  • Työterveyspsykologi tai -hoitaja tarjoaa esimiehille apua esimiestyön ongelmatilanteisiin.

5. Yhteistyön lisääminen

  • HR ja työterveyshuolto pitävät kerran viikossa Teams-palaverin, jossa käsitellään ajankohtaisia asioita. Tämä auttaa osaltaan työterveyshuoltoa tuottamaan juuri nyt tarpeellisia palveluita.
  • HR ja työsuojeluvaltuutetut ovat tiivistäneet yhteistyötään. Esimerkiksi kaikille esimiehille on soitettu ja kysytty työyhteisöjen kuulumisia ja sitä, mihin työhyvinvointityössä pitäisi nyt keskittyä.
  • Ennestään hyvä yhteistyö on jatkunut työsuojeluvaltuutettujen kanssa. Koronatilanteen aikana he ovat toimineet muun muassa henkilöstön huolipuhelimessa päivystäjinä.