Hyvä työkaveri pysyy rinnalla myös vastoinkäymisissä

Osallistu
Työkaveri juttelee kahvimuki kädessä.

Hyvä työkaveri tai esimies on luotettava ja suoraselkäinen. Hän saattaa jopa kannatella työuralla vaikeiden vaiheiden yli.

Työkaverini antoi minulle hiljattain palautetta. Kysymys ei ollut kehuista, vaan niin sanotusta rakentavasta palautteesta liittyen toimintatapaani. Hän osasi antaa palautteen kivalla tavalla: ei syyttäen ja kahden kesken. Minulle jäi hyvä fiilis ja tunne, että opin tilanteesta.

Tämä on yksi vastauksista, joita saimme Työterveyslaitoksen Työpiste-verkkolehden pieneen kyselyyn. Sen aiheena oli hyvä työkaveruus: Millainen on hyvä työkaveri tai esimies? Miksi hänen kanssaan on niin mukava tehdä töitä?

Hyvää esimiestä kuvailtiin esimerkiksi näin:

Esimies pitää meidät ajan tasalla asioista, joita on meneillään organisaatiossamme. Hän tulee vapaaehtoisesti kertomaan jopa sen, ettei hänellä tällä hetkellä ole uutta tietoa.

Ensimmäisessä oman alani työpaikassa minulla oli erinomainen esimies. Hän ymmärsi, että olen vasta valmistunut, mutta antoi minulle vaativiakin tehtäviä ja opasti niiden läpi. Ei pidellyt kädestä, ei jättänyt yksin, vaan opetti minut tekemään työt itse ja laadukkaasti.

Sosiaalinen tuki suojaa stressiltä

Työterveyspsykologi Heli Hannonen Työterveyslaitoksesta tutustui lukijoiden vastauksiin. Hänestä ne kertovat siitä, mitä asiantuntijat kutsuvat vastuulliseksi tai ammatilliseksi työkäyttäytymiseksi.

”Vastuullinen työkäyttäytyminen suuntautuu ensisijaisesti työn tekemiseen sekä oman työn, työyhteisön ja koko organisaation tavoitteiden saavuttamiseen.”

Työpaikan arjessa se näkyy esimerkiksi niin, että ihminen hoitaa hommansa, auttaa tarvittaessa muita, jakaa työtä koskevaa tietoa ja antaa palautetta. Hän tervehtii, ottaa toiset huomioon ja nostaa esiin yhteistyössä havaitsemansa pulmat.

Tutkimusten mukaan sosiaalinen tuki – kokemus samassa veneessä olemisesta – suojaa stressiltä varsinkin silloin, kun työ kuormittaa ja vaatii paljon.

Ei ole pakko tykätä

Heli Hannonen kouluttaa muun muassa esimiehiä ja auttaa työyhteisöjä ratkaisemaan hankalia ristiriitatilanteita. Hän sanoo, ettei työkaverista välttämättä tarvitse tykätä.

”Sen verran pitää tulla toimeen, että pystyy puhumaan kaikista työasioista. Toinen perusasia on, ettei työtehtäviä tarvitse jaotella sen mukaan, kuka pärjää kenenkin kanssa.”

Hannosen mukaan yhteisöllisyys perustuu työpaikalla siihen, että työhön liittyvät asiat sujuvat.

”Se tarkoittaa, että työn tavoite, työnjako ja pelisäännöt ovat tiedossa. Ilmapiirin hoitaminen vaikkapa tyky-päivillä tai saunailloilla voi tuottaa tulosta vasta sitten, kun työhön liittyvät asiat on ensin saatu kuntoon.”

Työystävän kanssa viihtyy

Kollegani on työskennellyt pankkialalla yli 40 vuotta. Hän on iloinen, positiivinen ja valmis uusiin juttuihin työssä ja vapaa-ajalla. Käymme yhdessä lounaalla työpäivinä ja juttelemme elämästä yleensä, etenkin lapsenlapsista.

Heli Hannonen käyttää tämäntyyppisestä suhteesta nimitystä työystävyys. Se on hyvää työkaveruutta, jossa yhteistyö sujuu hienosti ja toisen kanssa on mukava olla. Siinä on jotain enemmän kuin se, että saadaan työasiat hoidettua.

Työystävyys ei kuitenkaan aina kanna työpaikan ulkopuolelle. Työystävät eivät ehkä tapaa vapaa-ajalla, ja jos toinen jää eläkkeelle tai vaihtaa työpaikkaa, he eivät pidä kovin paljon yhteyttä.

Hannosen mukaan työkaverin kanssa ystävystyminen on ihan hyvä juttu, kunhan muistetaan, että töissä ykkösasia on työn tekeminen. Ihmissuhteet eivät saisi mennä sen edelle.

Kuka viereesi jää?

Työkaverin luotettavuus punnitaan toden teolla vastoinkäymisten kohdatessa. Heli Hannosen mielestä tämä kommentti kiteyttää asian osuvasti:

Hyvä työkaveri tai esimies seisoo rinnalla ja tukee myös silloin, kun ”paska osuu tuulettimeen”. Huono työkaveri tai esimies puolestaan seisoo rinnalla vain silloin, kun asiat menevät hyvin. Molemmista on kokemusta.

Vastauksista käy ilmi myös, että kokemus hyvästä työkaveruudesta saattaa kannatella jopa vuosia ja toimia esimerkkinä itselle:

Ensimmäisessä open työpaikassani minulla oli mahtava työkaveri, joka tuki, auttoi ja ideoi rinta rinnan kanssani. Siitä jäi todella hyvä tunne, ja se on ollut erittäin merkittävää senjälkeisissä ”kylmissä” työkokemuksissani. Ilman tätä työkaveria olisin saattanut lopettaa työt kyseisessä ammatissa. Arvostan tällaisia ihmisiä valtavasti ja yritän myös itse toimia samoin.

Marja Sarkkinen MaSarkkinen

Toimituksemme suosittelee

Tutustu myös:
Kommentointi (0)

Mitä ajatuksia juttu herätti? Osallistu keskusteluun tässä.

Ei vielä yhtään kommenttia.

Tuoreimmat jutut

Esimies voi johtamisellaan tukea mielen hyvinvointia työpaikalla. Työterveyslaitos on julkaissut esimiesten avuksi Hyvän mielen työpaikka -verkkomateriaalin, jonka ovat laatineet erityisasiantuntija Pauliina Mattila-Holappa ja psykologi Elisa Valtanen.

Materiaali on kuin esimiehen työkalupakki. Siellä esitellään muun muassa johtamisen hyvät käytännöt. Niistä yksi on se, että esimies on läsnä työntekijöilleen:

  1. Esimiehen läsnäolo on työntekijöiden voimavara. Kokemus läsnä olevasta esimiehestä vahvistaa työntekijöiden arvostuksen, työn merkityksellisyyden ja yhteenkuuluvuuden tunnetta.
  2. Läsnäolon kokemus voi toteutua myös lyhyissä kohtaamisissa, joissa työntekijä kokee tulleensa kuulluksi ja ymmärretyksi. Etäjohtaminenkin voi olla hyvää johtajuutta. Vastaavasti esimiehen runsas fyysinen läsnäolo ei takaa sitä, että työntekijät tulevat kuulluksi ja saavat tukea työhönsä.
  3. Myös ei-kielellinen vuorovaikutus on tärkeää. Kannattelevassa vuorovaikutuksessa välittyvät arvostus, hyväksyntä ja ratkaisukeskeisyys sekä kiinnostus keskustelukumppanin ajatuksia ja tunteita kohtaan.
  4. Läsnäolo ei ole vain persoonakysymys – läsnäolo tarvitsee rakenteita. Varaa kalenteriisi kohdentamatonta aikaa läsnäoloon ja vuorovaikutukseen. Hyväksy työntekijöiden erilaiset tavat olla vuorovaikutuksessa ja erilaiset tarpeet vuorovaikutuksen määrälle.
  5. Kysy työntekijöiltä, millaista tukea ja läsnäoloa he toivovat. Voit esimerkiksi merkitä kaikille näkyvillä olevaan kalenteriin ajat, jolloin olet tavoitettavissa.

Kiitos kysymyksestäsi! Suoraa ja helppoa vastausta minulla ei tähän ole, mutta lähtisin liikkeelle sen pohdinnasta, mistä miehesi tilanteessa voisi olla kyse.

Työholismilla tarkoitetaan pakonomaista tarvetta tehdä työtä. Siinä kyse on ennen kaikkea sisäsyntyisestä pakosta. Ulkoapäin tuleva pakko puolestaan voisi olla esimerkiksi pomon määräys tai lisätienestin tarve.

Tämän lisäksi työholismi ilmenee muun muassa tapana tehdä pidempää päivää kuin kollegat, turhautumisena tai hermostumisena, jos jokin estää työn tekemisen. Työholismiin voi liittyä myös se, että työn ajattelemista on vaikea lopettaa.

Yleisesti ajatellaan, että työholismiin ei lähtökohtaisesti kuulu nautinnon kokeminen työn tekemisestä tai että työn tekeminen tuottaisi tekijälleen hyvää. Ennemminkin työholismissa on kyse siitä, että työtä pakonomaisesti tekevä haluaa välttää niitä kielteisiä tunteita, joita syntyisi, jos hän ei pääsisi työtään tekemään. Toisaalta mainitsemasi suuttumus viittaa yhteen työholismin oireista – erityisesti silloin, jos suuttumus kumpuaa kokemuksesta, että työn tekemistä pyritään estämään.

Mikäli miehesi kokee aidosti nautintoa työtä tehdessään eikä vain työskentele välttääkseen kielteisiä tunteita (esimerkiksi turhautuminen ja ärtymys), pohtisin, missä määrin kyse voisi olla työn imusta. Työn imulla tarkoitetaan työhön liittyvää myönteistä tunne- ja motivaatiotilaa, joka tuottaa kokijalleen nautintoa, iloa ja onnellisuutta.

Työn imun ei tiedetä johtavan työholismiin, ja näitä kahta asiaa erottaa erityisesti työn tekemisen motivaation lähde:

Onko kyse sisäsyntyisestä tarpeesta, joka on pakonomaisesti tyydytettävä (työholismi)? Vai onko kyse työn tekemisen tuottamasta nautinnosta ja ilosta, jota luonnehtivat kokemukset energisyydestä, tarmokkuudesta, työn merkityksellisyydestä ja haasteellisuudesta, innokkuudesta sekä tyydytyksen kokeminen työhön syventymisestä (työn imu)?

Näin ollen työn imun vaikutukset ovatkin juuri päinvastaisia kuin työholismilla. Toisin kuin työholismi, työn imun tiedetään olevan yhteydessä paremmin nukuttuihin öihin, vähäisempään työuupumus- ja masennusoireiluun, tyytyväisyyteen parisuhteeseen, vähäisempiin työ- ja perhe-elämän välisiin ristiriitoihin sekä parempaan työssä suoriutumiseen. Työn imua kokevalle työn tekeminen tuottaa hyvää ja uusia voimavaroja niin työssä kuin muillakin elämänalueilla.

Samalla kun työn imu keskimäärin tuottaa kokijalleen hyvää, myös työn imua kokevan on kuitenkin hyvä elää kokonaista elämää. Tällä tarkoitan iloa ja onnea tuottavien asioiden löytämistä myös työn ulkopuolelta, muilta elämänalueilta, ja näiden asioiden vaalimista niin oman kuin läheisten hyvinvoinnin takia. Vaikka työn imuun liittyy energisyys ja innostuneisuus, myös työn imua kokeva tarvitsee palautumista ja irrottautumista työstään, mikä osaltaan kannattelee pitkäkestoisesti työn imua ja hyvinvointia.

Toivottavasti tämä pohdinta auttaa teitä yhdessä tarkastelemaan miehesi työn tekemisen tapoja ja siihen liittyviä motivaation lähteitä sekä löytämään ratkaisuja tilanteeseenne. Ymmärrettävästi tämä kaikki voi vaatia sinnikästäkin keskustelua, koska mikäli kyse on työholismista, asian ratkeamisen kannalta henkilön oma oivallus tilanteestaan olisi hyvin tärkeää.

Tarpeen tulleen työholistisista taipumuksista voi olla hyödyllistä keskustella myös työpaikalla esimiehen kanssa tai työterveyshuollossa.

Kun kohtaamme tunnekuohussa olevan lapsen, toimimme usein vaistomaisesti oikein. Kysymme, mikä on hätänä ja keskitymme lapseen, kunnes hän on rauhoittunut. Lapsi ei kaipaa järkipuhetta, vaan ihmisen, joka ottaa hänen tunteensa vastaan ja on myötätuntoinen.

Kun aikuinen on kiukkuinen ja tyytymätön, alamme helposti vedota hänen järkeensä. Saatamme myös ryhtyä vastahyökkäykseen, vähätellä tai kertoa saman tien omasta kokemuksestamme: Eihän tuo ole vielä mitään. Minulle on sattunut paljon pahempaa.

Tällaisia kommentteja kutsutaan vuorovaikutuksen kompastuskiviksi. Ne estävät normaalia vuorovaikutusta, koska viestin lähettäjä ei saa viestiään perille. Markus Talvio ja Ulla Klemola käsittelevät muun muassa näitä kompastuskiviä kirjassaan Toimiva vuorovaikutus (PS-kustannus, 2017).

Esimerkkejä vuorovaikutuksen kompastuskivistä:

  1. Määräily: “Lopeta valittaminen ja hoida hommasi.”
  2. Opettaminen: “Sinun olisi pitänyt kertoa tuosta heti esimiehelle.”
  3. Valmiit ratkaisut: “Sen kun vain jätät suklaan syömättä, niin ei tarvitse murehtia painonnoususta.”
  4. Luennointi: “Minäpä kerron, missä kohtaa ajattelet pieleen.”
  5. Tuomitseminen: “Miksi et harkinnut asiaa ajoissa? Nyt on myöhäistä vikistä.”
  6. Kehuminen: “Sinä olet meidän tiimin valopilkku. Ei tämä ole sinulle temppu eikä mikään.”
  7. Leimaaminen: “Sinähän olet se pomon lemmikki.”
  8. Tulkinta: “Olet tainnut nukkua huonosti viime yönä.”
  9. Kuulusteleminen: “Miksi otat tämän puheeksi vasta nyt etkä silloin, kun asia tuli esiin?”
  10. Vetäytyminen: “Lähdetään lounaalle ja unohdetaan koko juttu.”

Kirjassa todetaan, että tämäntyyppiset tokaisut ovat kompastuskiviä silloin, kun tilanne on haastava ja ihmisten välillä hiertää jokin ongelma. Jos ongelmaa ei ole, monenlaiset vuorovaikutustavat voivat olla sopivia.

Esimerkiksi määräämistä, opettamista ja tulkintaa ei välttämättä koeta kompastuskiviksi, jos toisella ihmisellä on meidän antamamme ”lupa” käyttää niitä. Tällaisia ihmisiä voivat olla esimerkiksi esimies, opettaja, terapeutti ja valmentaja.