Kasvuyrityksissä myös työntekijöillä on tilaa kasvaa

Osallistu

Kasvuyrityksissä pyritään siihen, että työntekijä pystyy tavoittelemaan omia haaveitaan. Samoja periaatteita voidaan soveltaa muillakin työpaikoilla.

Mitä osaamisen kehittäminen tarkoittaa kasvuyrityksissä, joita yhdistävät ketterä toimintatapa ja halu olla työntekijöillensä paras työpaikka?

Esimerkkejä ja vinkkejä löytyy Työterveyslaitoksen Johtotähti-oppaasta, joka perustuu hankkeeseen Kasvuyritysten ketterä henkilöstöjohtaminen – toimintamalleja pk-yrityksille.

Kaikki lähtee siitä, että työntekijät voivat oman osaamisensa pohjalta kehittää uudenlaisia toimintatapoja tai malleja koko yrityksen käyttöön. Idean uudesta tuotteesta tai työtavasta ei siis tarvitse tulla johtoportaasta.

Työntekijöillä voi olla johtoa parempi käsitys siitä, miten toimintaa pitäisi uudistaa. Ovathan he päivittäin tekemisissä asiakkaiden kanssa ja kuulemassa uusia signaaleja. Työntekijöiden ideat saattavat osoittautua menestymisen kannalta välttämättömiksi, joten heidän osaamistaan tulee vaalia ja kehittää.

Näitä periaatteita voidaan soveltaa muillakin työpaikoilla kuin kasvuyrityksissä:

  1. Ruoki innostusta: Kasvuyrityksissä pyritään siihen, että työntekijät pääsevät työskentelemään mahdollisimman paljon niiden asioiden parissa, joita kohtaan he tuntevat intohimoa. Aito kiinnostus edistää hyvää työsuoritusta.
  2. Mahdollista haaveiden tavoittelu: Korvaa vuosittaiset kehityskeskustelut tai ota niiden rinnalle jatkuva sparraus, mentorointi, uravalmennus tai itse valittavat johtamispalvelut. Niiden avulla ammattilaista tuetaan kohti hänen tavoitteitaan ja haaveitaan.
  3. Luota työntekijän näkemykseen: Valtuuta työntekijät itsenäisinä ammattilaisina tai tiimeinä ohjaamaan osaamisensa kehittämistä. Heidän käyttöönsä voi varata tietyn summan, jolla taitojaan voi kehittää haluamallaan tavalla.
  4. Anna aikaa oppimiseen: Osaamisen kehittämiseen tarvitaan työaikaa. Se voi toteutua joko yhdessä sovitun tuntimäärän mukaan tai tapauskohtaisesti. Jotkin organisaatiot kannustavat tutkintojen tai opintokokonaisuuksien suorittamiseen, toiset mahdollistavat uusimpaan tekniseen välineistöön ja sovelluksiin tutustumisen.
  5. Kannusta osaamisen jakamiseen: Yhdessä onnistumisen ilmapiiri tukee sitä, että osaamista jaetaan. Kun työstä keskustellaan tiimien sisällä ja välillä, työntekijät oppivat tuntemaan toistensa osaamisen.
  6. Tee osaamisesta läpinäkyvää: Hyödyntäkää pikaviestimiä ja sähköisiä järjestelmiä. Esimerkiksi Slackia ja Trelloa voidaan käyttää ideoiden keräämiseen ja jalostamiseen organisaatio- tai projektitasolla. Työpaikan intraa voidaan hyödyntää koulutusten annin viestimisessä muille. Myös kehityskeskustelujen ammatilliset unelmat voidaan jakaa tiedoksi koko tiimille tai organisaatiolle, jos niin yhdessä sovitaan.
  7. Luo erilaisia tapoja jakaa osaamista: Yrityksen sisällä voidaan hyödyntää muun muassa mentorointia, sparrausta, seminaareja, koulutuksia, työntekijöiden blogikirjoituksia ja yksiköiden rajat ylittäviä asiantuntijaryhmiä.

 

Jutun lähde: Johtotähtti – Työntekijälähtöisen kulttuurin luotsaajan opas (Työterveyslaitos, 2017)

Marja Sarkkinen MaSarkkinen

Lisää tietoa:

Henkilöstöjohtamisen myytinmurtajat -koulutus Helsingissä 8.11.2017 (Työterveyslaitos)

KetteräHR-hanke (Kasvuyritysten ketterä henkilöstöjohtaminen – toimintamalleja pk-yrityksille)

Toimituksemme suosittelee

Tutustu myös:
Tuoreimmat jutut

Kesätyö voi avata uusia mahdollisuuksia, vahvistaa itseluottamusta ja vaikuttaa jopa tulevaan työuraan. Kysyimme viideltä Työterveyslaitoksen asiantuntijalta heidän kesätöistään:

  1. Mikä kesätyökokemus on erityisesti jäänyt mieleesi – hyvällä tavalla?
  2. Onko jokin kesätyöpomon, työkaverin tai asiakkaan antama palaute tai muu lausahdus ollut sinulle merkityksellinen?

Virpi Ruohomäki, vanhempi tutkija

1. ”Yliopistoaikoina toimin liikunnanohjaajana ja vedin jumppatunteja. Kesällä ehdotin yritykselle, voisinko järjestää ulkona jumppatuokioita. Silloin ei vielä järjestetty puistojumppia, mutta työnantajani oli avoin idealle.

Ensimmäisenä päivänä menin pieni mankka mukanani puistoon. Ajattelin aluksi, että siellä on jokin rock-konsertti, sillä porukkaa oli paljon ja sinne pystytettiin suuria kaiuttimia. Kysyin mieheltä, joka pystytti kaiuttimia, mitä oikein tapahtuu. Hän vastasi, että minuahan siinä odoteltiin. Kaikki paikalla olevat ihmiset olivat siis tulleet minun puistojumppaani.

En ollut ikinä vetänyt niin suurta ryhmää, mutta tartuin haasteeseen. Laitoin mikrofonin suun eteen ja musiikin raikumaan. Jouduin improvisoimaan paljon: hyppimään, pomppimaan ja juoksemaan. Oli aivan hulvatonta, kun ihmisiä oli silmänkantamattomiin.

Onnistuneesta jumpasta tuli perinne. Sain vieläpä jatkoa kesätyölleni ja pääsin pitämään jumppatunteja syksyllä.”

2. ”Myönteinen palaute jumpan jälkeen rohkaisi minua ja kantoi pitkälle eteenpäin. Oli hienoa tehdä jotain itselleni mielekästä, mikä kannusti muitakin liikkumaan. Oli kyseessä sitten kesätyö tai muu työ, siitä voi aina oppia. Hyvällä asenteella voi tehdä mitä tahansa.”

Antti Koivula, pääjohtaja

1. ”Kesätyöni vuonna 1992 on jäänyt erityisesti mieleeni. Olin töissä Yhdysvalloissa, Bostonissa. Toimin kansainvälisenä harjoittelijana tiimissä, joka oli saanut toimeksiannon arvioida PepsiCon johtoa. Määräajan lähestyessä väänsimme raporttia hiki hatussa aamukahteen.

Muistan ikuisesti onnistumisen tunteen, kun saimme PepsiCon johdolta hyvää palautetta raportistamme. Samalla opin näkemään erilaisia johtajaprofiileja, mistä on ollut hyötyä urani aikana.”

2. ”Vuoden 1990 kesätyöpomoni, Teknillisen korkeakoulun työpsykologian laitoksen professori Veikko Teikari, on yksi urani kannalta merkityksellisimpiä henkilöitä. Hän johdatti minut tohtoripolulle esimerkillään ja vaikutuksellaan.”

Minna Janhonen, erikoistutkija

1. ”Mieleeni on jäänyt, kun olin 17-vuotiaana ensimmäistä kertaa kesätöissä valokuvausliikkeessä myyjänä. Kaikki olivat mukavia, auttoivat ja neuvoivat eivätkä kohdelleet minua vain aloittelijana. Paikassa oli hyvä ilmapiiri ja sinne oli kiva mennä aamulla töihin.”

2. ”Olin myöhemmin Turussa opiskelemassa ja työskentelin sen ohella valokuvausliikkeessä. Tein muun muassa sommitteluja näyteikkunoihin, joten sain olla luova ja taiteellinen. Se toi hyvää vaihtelua asiakaspalvelutyöhön. Myymälähoitajan hyvä palaute antoi hyvän mielen, ja olin tyytyväinen suoritukseeni.”

Minna Huuskonen, projektipäällikkö

1. ”Erityisesti on jäänyt mieleen luottamus. Minun annettiin tehdä työtä rauhassa ja omalla tavallani eikä oltu koko ajan kyttäämässä. Luotettiin siis itsenäiseen työhön. Myös se jäi mieleen, että minua pidettiin yhdenvertaisena muun työyhteisön kanssa.”

2. ”Aito kiitos hyvästä työstä oli minulle riittävän merkityksellistä. Tuntui siltä, että kiitos tuli suoraan sydämestä ja olin tehnyt hyvää työtä.”

Annina Ropponen, vanhempi tutkija

1. ”Olen tehnyt 15-vuotiaasta lähtien kesätöitä, mutta minulle merkittävin oli TET-jakso eli työelämään tutustuminen. Sen aikana olin töissä Imatran kylpylässä ja minulle sattui sellainen onni, että pääsin moneen mukaan. Olin fysioterapeutin, lääkärin, hierojan ja sairaanhoitajan mukana ja seurasin allasjumppia.

Jätin lukion ensimmäisen vuoden jälkeen ja TET-jaksosta inspiroituneena aloitin fysioterapeutin opinnot. Mahdollisuudet avautuivat huikealla tavalla. Jos jokin TET-jaksossa olisi mennyt eri lailla, asiat olisivat nyt toisin.”

2. ”Kuulin firman pomolta lausahduksen: Vain tehdystä työstä maksetaan palkka, ei käytetystä työajasta. Hän ei tarkoittanut sitä negatiivisesti, vaan se oli hänen lähtökohtansa työnteolle. Kun ollaan töissä, tehdään töitä.

Olin tuntityöntekijänä eli sain palkkaa vain, kun olin kontaktissa asiakkaan kanssa. Työaika päättyi, kun ei ollut enää töitä. Koko ajan piti tehdä tehokasta työtä, eikä ollut niin sanottua luppoaikaa. Silloin se tuntui hieman kurjalta, mutta kokemus on antanut minulle paljon.”

 

Jutun tekijät ovat Työterveyslaitoksen kesäharjoittelijoita.

Työhyvinvoinnin johtamisen dosentti Marja-Liisa Manka sanoo Stressikirjassaan, ettei hän yleensä pidä onnellisen elämän ”resepteistä”, vaikka niitä häneltä usein pyydetään.

Hän kuitenkin esittelee viisi kohtaa sisältävät onnen ohjeet. Yksi niistä liittyy anteliaisuuteen. Manka kertoo oman kokemuksensa siitä, että hyvän tekeminen saa tekijänsäkin hyvälle mielelle:

”Iäkästä, ihanaa mökkinaapuriamme ei näkynyt. Niinpä soitin ja kuulin hänen sairastuneen vakavasti. Hän olisi kovasti halunnut tulla mökilleen, koska portinpielessäkin on vain kuivuneita kanervia, jotka pitäisi vaihtaa. Ei ole enää ­- istutin salaa muutaman orvokin.”

”Naapurimme tuotiin viime viikonloppuna mökille. Arvatkaa, kuinka onnellinen hän oli, kun näki kukkaset”, Manka sanoo.

Tässä on onnen ohjeet, jotka ovat peräisin kanadalaiselta emeritusprofessorilta John Helliwelliltä:

  1. Pidä yhteyttä. Pidä yhteyttä tärkeisiin ihmisiin: perheeseen, ystäviin, kollegoihin ja naapureihin. Kohtele läheisiäsi elämäsi peruskivinä ja anna heille aikaa. Ilman sitä suhteet eivät elä ja vahvistu.
  2. Ole aktiivinen. Käy kävelyllä tai juoksulenkillä, pyöräile, pelaa pelejä. Tee puutarhatöitä, tanssi tai ui. Sovita treeni kuntotasoosi, niin nautit siitä.
  3. Pidä silmät auki. Ole utelias. Etsi kauneutta. Kiinnitä huomiota epätavalliseen ja etsi positiivisia poikkeamia. Nauti hetkestä – vaikkapa silloin, kun olet kävelemässä töihin, syömässä lounasta tai juttelemassa kavereidesi kanssa.
  4. Opi joka päivä. Kokeile jotain uutta. Keksi uudestaan jokin vanha kiinnostuksen kohteesi. Ilmoittaudu kurssille, ota uusi vastuu työssäsi, opettele soittamaan tai kokkaamaan jokin uusi ruokalaji. Aseta itsellesi haaste, jonka saavuttamisesta nautit.
  5. Ole antelias. Tee jotain hauskaa ystävällesi tai ventovieraalle. Kiitä, hymyile. Tee vapaaehtoistyötä, liity johonkin ryhmään. Katso ulos maailmaan mutta yhtä lailla sisääsi. itsesi näkeminen ja myös onnellisuutesi kytkeytyminen laajempaan yhteisöön voi olla hyvin palkitsevaa.

Jutun lähde: Marja-Liisa Mankan ”Stressikirja – Mistä virtaa?” (Talentum, 2015) ja haastattelu.

Kun työkaveri on ollut sairauslomalla mielenterveyden häiriön vuoksi ja palaa töihin, työyhteisö voi helpottaa paluuta ihan tavallisella ystävällisyydellä.

”Työhönpaluu saattaa jännittää molempia osapuolia, mutta mitään ihmeellisiä taitoja siinä ei tarvita. Sanotaan tietysti, että kiva kun tulit töihin, ja kerrotaan asioista, joita poissaolon aikana on tapahtunut”, sanoo tutkija Pauliina Mattila-Holappa Työterveyslaitoksesta.

Työkaveri kannattaa ottaa vastaan sillä tavalla kuin itsekin toivoisi tulevansa kohdatuksi vastaavassa tilanteessa. Sen suurempaa numeroa paluusta ei tarvitse tehdä.

”Pyydä työkaveria mukaan lounaalle tai kahville. Jos hänen on alussa vaikea tarttua hommiin tai asiat ovat muuttuneet, voit tarjota apuasi. Katsokaa ja ihmetelkää niitä yhdessä”, Mattila-Holappa vinkkaa.

Mielenterveyden häiriöt ovat suhteellisen yleisiä varsinkin pitkien sairauslomien syynä. Työkyvyttömyyseläkkeellä olevista 42 prosenttia on eläkkeellä mielenterveyssyistä. Suurin yksittäinen syy on masennus. Sen sairastaa elämänsä aikana joka viides suomalainen, ja suurin osa masennusta sairastavista on mukana työelämässä.

Unohtelua, vetäytymistä, väsymistä

Mielenterveyden häiriöt voivat vaikuttaa työkykyyn jo ennen sairauden toteamista. Ne voivat näkyä esimerkiksi ajattelun ja tiedonkäsittelyn ongelmina:

Virheet ja unohtelu saattavat tilapäisesti lisääntyä. Työntekijä ehkä väsyy aiempaa nopeammin, ja hänen on hankala seurata nopeatempoista keskustelua. Työhön keskittyminen ja itsenäisten päätösten tekeminen voivat vaikeutua.

Myös vuorovaikutus työkaverien tai asiakkaiden kanssa saattaa tuntua raskaalta. Työntekijä esimerkiksi vetäytyy seurasta tai hänen on aiempaa vaikeampi olla tilanteissa, joissa omaan toimintaan kohdistuu ristiriitaisia odotuksia.

Tunne-elämän ongelmat puolestaan voivat ilmetä esimerkiksi alakuloisuutena, nopeana ärtymisenä tai kyvyttömyytenä ottaa vastaan kritiikkiä.

Pauliina Mattila-Holappa muistuttaa, että ihmisen mielenterveys on jatkumo.

”Terveyden ja sairauden väliin sijoittuu paljon erilaista oirehdintaa. Se on yleistä eikä välttämättä johda pidempiaikaiseen sairastumiseen. Sairastumisen tuomat muutoksetkaan eivät monesti ole pysyviä.”

Työ muokataan työkykyä vastaavaksi

Pauliina Mattila-Holappa kollegoineen laatii työpaikoille ohjeistusta siihen, miten työtä voi muokata, kun mielenterveyshäiriö vaikuttaa työntekijän työkykyyn. Hanketta rahoittaa sosiaali- ja terveysministeriö. Ohjeet julkaistaan vuoden 2017 lopussa.

Työn muokkaus tarkoittaa, että työ sovitetaan työkykyä vastaavaksi. Se on yksi keino tukea työntekijää ja mahdollistaa työnteon jatkuminen tai töihin palaaminen.

Työnantaja ja työntekijä voivat sopia esimerkiksi työajan lyhentämisestä, tehtävien räätälöinnistä tai siirtymisestä rauhallisempaan työtilaan. Joskus henkilö voi jäädä määräaikaisesti pois asiakastyöstä tai esimiestehtävästä.

”Jos sosiaaliset tilanteet ahdistavat, voidaan sopia niiden vähittäisestä harjoittelusta ja esimerkiksi mahdollisuudesta poistua kokouksesta, jos tilanne käy ylivoimaiseksi. Tällainen muokkaus on toki helpompaa toimistotyössä kuin kaupan kassalla”, Mattila-Holappa huomauttaa.

Myös suurissa organisaatioissa työn muokkauksen mahdollisuudet ovat paremmat kuin pienillä työpaikoilla, joissa yhden ihmisen työpanos on merkittävä.

”Ei työnantajakaan aina kovin helpossa raossa ole. Se, miten työn muokkausta tuettaisiin pienissä yrityksissä, on iso kysymys.”

Kukaan ei saa kuormittua liikaa

Esimies ei saa kertoa työyhteisölle työntekijän sairausloman syytä, ellei työntekijä sitä nimenomaan pyydä. Työntekijä valitsee, paljonko hän tilanteestaan kertoo.

”Työn muokkaus lähtee työn tarkastelusta ja siitä, mitkä tehtävät tai tilanteet ovat työntekijälle erityisen kuormittavia. Työtä ei voida muokata pelkän diagnoosin perusteella, ja toisaalta tieto diagnoosista ei ole työn muokkauksen kannalta välttämätön”, Pauliina Mattila-Holappa sanoo.

Esimiehen tulee kertoa työn muokkauksen järjestelyistä muille tarpeellisin osin. Hän voi myös tuoda esiin, miten työyhteisön jäsenet voivat tukea muokkauksen onnistumista.

Kun yhden työntekijän työtä muokataan, se vaikuttaa usein myös työkavereiden työhön. Tämä saattaa synnyttää työyhteisössä epäoikeudenmukaisuuden kokemusta ja kateutta. Mattila-Holapan mukaan esimiehen tehtävä on järjestellä työt niin, ettei kukaan kuormitu kohtuuttomasti.

”Hyvässä organisaatiokulttuurissa voimavarojen vaihtelu on hyväksyttävää. Kaikkien työkykyä pyritään tukemaan ja sairauslomalta kannustetaan palaamaan heti kun se on mahdollista, vaikkei työkyky olisikaan sataprosenttinen.”