Kerro meille, mitä palautetta et unohda

Osallistu

Onko jokin työssä saamasi tunnustus kannatellut sinua pitkään? Tai onko jokin palaute jäänyt kaihertamaan?

Palaute on merkki siitä, että ihmisen työ huomataan. Parhaimmillaan se antaa energiaa ja kannustaa kehittymään. Jos palautetta ei saa, työntekijä ei voi olla varma, tekeekö hän oikeita asioita. Hänelle saattaa myös tulla kurja tunne siitä, ettei työllä ole mitään merkitystä.

Kerro meille, mikä palaute on jäänyt mieleesi ja minkä takia. Kyse voi olla yhtä hyvin kehusta kuin kritiikistäkin. Vastaa muutamalla lauseella tai kirjoita pidemmästi.

Kirjoita alla oleviin kenttiin ja klikkaa Lähetä-nappia.
Voit lukea muiden vastauksia lomakkeen alapuolelta.

Vastaa kyselyyn

Mitä ajatuksia juttu herätti? Osallistu keskusteluun tässä. Vain tähdellä merkityt kentät ovat pakollisia.

Ei näy kommentissasi, tieto kerätään ainoastaan toimitusta varten.

Vastaukset

Lukijamme innostuivat kommentoimaan seuraavasti:

Minuun voi luottaa

Työkaveri sanoi äskettäin, että minuun hän luottaa sataprosenttisesti. Se oli kauniisti sanottu. Haluan jatkossakin olla luottamuksen arvoinen.

Jossu   |    24.5.2018 08:02

Pelkkää hiljaisuutta

Nyt kun oikein mietin, niin eipä sitä palautetta heru juuri koskaan. On vain pelkkää hiljaisuutta. Se tuntuu yllättävän pahalta, en minä nimittäin odota enkä tarvitse vuolaita kehuja. Tuntuu vain, että tekemiseni katoavat johonkin mustaan aukkoon.

takarivintauno   |    24.5.2018 08:11

Hyvä litistäjä

Kun olin nuori kesätyöntekijä ravintolassa, vuoropäällikkö sanoi kerran, että sinä X kyllä osaat litistää tyhjät maitotölkit hienosti niin, etteivät roskikset täyty hetkessä. Että kyllä huomaa, että teillä kotona on opetettu tuo asia. Täsmäkehu tuntui tosi hyvältä tuolloin ja muistan sen yhä kaikkien vuosien jälkeen.

Pirkkis   |    24.5.2018 08:26

Täydellinen tyrmäys

Pitkän, venymistä vaatineen kehitysprojektin jälkeen tiimimme sai sähköpostilla palautteen, joka on jäänyt lähtemättömästi mieleen: "Mitä olette menneet tekemään?!!"

Yksi tunareista   |    24.5.2018 09:08

Ei syytä ylpistyä

Opiskeluaikana olin töissä puhelinasiakaspalvelussa. Tiimipäällikkö kävi kanssani läpi vastaamistilastoja ja kertoi, että olen ottanut edellisen kuukauden aikana huomattavasti eniten puheluita vastaan. Sen sijaan, että olisin saanut kehuja, sain kommentin: "Mutta ei tästä kannata nyt ylpistyä" . Jepjep, jäi hieman erikoinen fiilis tästä "positiivisesta" palautteesta.

Lissu   |    24.5.2018 09:11

Muista, että kritisoimasi asian takana on ihminen

Positiivinen palaute on meille suomalaisille vaikea laji. Välillä työpaikalla tuntuu, että kritiikki sopii suuhumme paremmin ja tuntuu oikeutetummalta. Unohdammeko, että arvostelemamme asian takana on ihminen tai useita ja he ovat saattaneet tehdä kovastikin töitä. Työuran varrella on jäänyt mieleen se, että joillain ihmisillä on kadehdittava taito antaa pieniä voimaannuttavia palautteita työn lomassa: Kiitos! Olet taitava! Olet tehnyt hyvää työtä! Tämä oli hyvä projekti! He usein myös osaavat esittää korjaavaa palautetta nätisti ja perustella näkökulmansa asiallisesti. Näitä palautteita olen itsekin saanut ja ne kantavat pitkälle ja saavat hymyn huulille.

Humanisti   |    24.5.2018 09:48

Vakinaistamiseni syy

Olin aluksi nykyisessä tehtävässäni määräaikaisena. Minut kuitenkin haluttiin vakinaistaa lähes heti. Hallintopäällikkö totesi näin: "Haluamme vakinaistaa sinut, jotta saamme pitää sinut täällä."

19 vuotta vakinaisena   |    24.5.2018 10:00

Helpottavat sanat

Meillä oli viime vuonna organisaatiomuutos, jossa ihmisiä siirreltiin yksiköstä toiseen. Kaikkia jännitti, mihin kukin päätyy. Lopulta rytinä oli ohi ja selvisi, kuka on uusi esimieheni. En koskaan unohda, että hän sanoi minulle vilpittömän tuntuisesti "Olen iloinen, että juuri sinä tulit meidän yksikköömme".

Siitä alkoi yhteistyö   |    24.5.2018 13:52

Kukkaiskielillä puhumisen taito?

Kollegani on suorapuheinen pohjalainen ja antoi palautetta lähiesimiestyöskentelystäni. "Olet liian kiltti, joskus pitää lopettaa se kukkaiskielillä puhuminen ja sanoa miten asiat oikeasti on! " Palaute on huvittanut minua vuosia ja olen sitä yrittänyt välillä noudattaakin.

Kukkatyttö   |    24.5.2018 21:39

Paras kiitos

Asiakkaan hautajaisissa omaiset puheessaan kiittivät meitä palvelukodin työntekijöitä: kiitos kun ette ole virkahoitajia
Tänä kiitos lämmittää edelleen. Jotain on tehty oikein.

KSH   |    28.5.2018 17:53

4v asiakas

Minulla oli eräs 4v tyttö asiakkaana ja hän alkoi asioimaan aika tiuhaan myymälässä pienillä asioilla. Lopuksi hänen äiti tunnusti, että myyjä tätiä hän katsomaan aina tulee. No kerranpa hän tuli ja oli tehnyt itse korvakorut minulle 😱😱 Siinä oli sinistä ja pinkkiä ja lilaa. (Olimme kerran keskustelleet lempi väreistä).
Ne oli todella hienot korvakorut. Kyllä siinä tippa tuli linssiin. Sitä palautetta en unohda koskaan. Hän oli valloittava pikku prinsessa 💜

Optinen myyjä   |    28.5.2018 17:55

Palaute on lahja, kääreet vaihtelevat

Tuotan verkkosisältöjä hyvin säännellyllä toimialalla ensisijaisesti loppuasiakkaille ja toissijaisesti liiketoiminnan prosesseja helpottamaan. Mieleen on jäänyt asiakkaan palaute vuosien takaa: Jos tuosta ei ymmärrä, ei sitten mistään. Olin siis tehnyt jotain oikein. Vaa'an toisessa päässä työpaikan asiantuntijan luonnehdinta eräästä sisällöstä: Aivan kauhea! Se meni tunteisiin. Olen kuitenkin huomannut, että jos päästään kehittämään palveluja yhdessä, sävy muuttuu. Hyvin perusteltu korjaava palaute on paras lahja.

Sisulla   |    28.5.2018 19:39

Kehut mutkan kautta

Tästä on jo aikaa, mutta muistan kun eilisen päivän. Esimies tuli kertomaan kuulleensa lounaspöydässä johtoryhmäläisten keskustelun siitä miten hyvä rekrytointi olin ollut ja että "nyt on löytynyt oikea tekijä.." Jotenkin tuollaista reittiä tullut palaute tuntui tavallistakin paremmalta 😊

Perhonen 🦋   |    28.5.2018 21:50

Mielipiteet ovat pahasta

Sain kehityskeskustelussa palautetta työni sijaan persoonastani: olen äkkipikainen ja vaikeasti johdettava, koska minulla on eriäviä mielipiteitä ja tuon ne esiin. Muistelen myös saaneeni hyvää palautetta, mutten oikeastaan muista muuta kuin että olen vääränlainen.

Vääränlainen   |    29.5.2018 08:25

Toimituksemme suosittelee

Tutustu myös:
Tuoreimmat jutut

Johtamisen tutkimuksessa on jo pitkään tiedetty, että positiivinen puhe ja palaute ovat yhteydessä tiimien hyvään suoriutumiseen ja tehokkuuteen.

Muutostilanteissa ja tiukkoina aikoina pärjäävät parhaiten ne yritykset, joissa aidosti välitetään työntekijöistä ja arvostetaan kaikkien työtä. Arvostusta kokevat ihmiset nimittäin välittävät yrityksestään huonoinakin aikoina.

”Johtajilla on kuitenkin rajallisesti aikaa kannustaa työntekijöitä henkilökohtaisesti. Hyödyllisempää on pohtia käytäntöjä, jotka rakentavat arvostuksen ilmapiiriä. Sellaisessa ilmapiirissä hyvää ja kehittävää palautetta saa useasta eri suunnasta, sanoo tutkija Tiina Taipale Työterveyslaitoksesta.

Taipale on mukana Työterveyslaitoksen OsaavaPK-hankkeessa, jonka valmennusohjelmissa kehitetään pienten yritysten uudistumiskykyä.

Taipale antaa nämä vinkit johtajalle, joka haluaa vahvistaa arvostuksen kokemusta porukassaan:

1. Tunnista kaikkien työn arvo

Johtajana voit omalla esimerkilläsi vaikuttaa työntekijöiden kokemukseen heidän omasta työstään. Siksi kannattaa pysyä selvillä siitä, millaista työtä itse kukin tekee.

Esimerkki: Yrityksessäsi on 18 työntekijää, joista yksi on mahtava myyntitykki ja toinen alan ykkösasiantuntija, joka tuo eri medioissa mainetta yritykselle. Kaksi siis saa työlleen näkyvyyttä. Mutta mitä muut tekevät? Tuodaanko heidän osaamistaan esille? Saavatko he palautetta työstään?

Kun sinä näytät arvostavasi kaikkia, muidenkin on helpompi nähdä jokaisen työkaverin työn arvo.

2. Jaa tietoa ja vastuuta

Yrityksessä voidaan toivoa itseohjautuvuutta, mutta käytännössä työntekijöitä kontrolloidaan ja ohjaillaan.

Taustalla on usein pelko siitä, että ainakin osa työntekijöistä laiskottelee, tekee vääriä asioita tai kuvittelee osaamisestaan liikoja.

Luottamus kertoo arvostuksesta. Harjoittele työntekijöihin luottamista ja mieti, miten käsittelet ratkaisukeskeisesti virheitä tai ongelmatilanteita.

Esimerkki: Sinulla johtajana on visio siitä, mihin suuntaan yritystä tulisi viedä. Hallussasi on tuorein tieto asiakkuuksista ja myynnin kehittymisestä. Ajatteletko, että tieto kuuluu sinulle ja ehkä jollekulle avainhenkilölle?

Jos työntekijöillä ei ole vastaavaa kokonaisnäkymää yrityksen tilanteesta, heidän on vaikea tehdä itsenäisiä päätöksiä.

Jaa aktiivisesti tietoa yrityksen asioista ja vahvista yhteistä suuntaa. Juhlista onnistumisia ja tee päätöksentekoprosesseista läpinäkyviä – tai jopa osallistavia.

Anna kaikille mahdollisuus kehittyä ja kehittää. Luo työntekijöiden kanssa keskustellen yhteisymmärrys päämäärästä. Anna sen jälkeen työntekijöille mahdollisuus pohtia, miten he voisivat päämäärän saavuttaa. Tarvittaessa tarjoa tukea ja sparrausta.

3. Pura siiloja ja innosta keskustelemaan

Työtehtävät, osastot tai työnkuvat voivat jakaa työntekijöitä leireihin, joiden välille syntyy jännitteitä tai kilpailua. Tällaiset rajat vaikeuttavat tiedonkulkua ja vähentävät toisen ryhmän työn arvostusta.

Miten voisit lisätä yhteistä keskustelua työstä? Auttaisivatko säännölliset tapaamiset? Työstä ja sen tekemisestä kannattaa keskustella mahdollisimman konkreettisesti: mitkä esimerkiksi ovat vahvuutenne ja haasteenne?

Tärkein palaute voi tulla johdon sijaan kollegoilta. Luo käytäntöjä, jotka rohkaisevat antamaan palautetta myös yli osasto- tai työnkuvarajojen.

4. Pohdi asennettasi ja kielenkäyttöäsi

Koetko, että yrityksessäsi on hankalia työntekijöitä tai työntekijäryhmiä? Käytkö toistuvasti keskusteluja siitä, että he käyttäytyvät ei-toivotulla tavalla?

Hankaluuksiin keskittyvä puhe voi olla merkki siitä, ettet täysin arvosta työntekijöitä tai luota heihin. Entä jos kyse on siitä, että työntekijät kokevat arvostuksen puutetta eivätkä enää arvosta johtoa?

Etsi tietoisesti asioita, joita teillä tehdään hyvin. Keskity puhumaan niistä. Puhu selän takana hyvää.

Keskustele hankaliksi kokemiesi ihmisten kanssa kahden kesken siitä, millaisia toiveita ja tavoitteita heillä on työnkuvansa suhteen.

5. Luokaa hyvän ilmapiirin pelisäännöt

Kannustava ja arvostava ilmapiiri kannattelee kaikkien työntekoa. Luokaa yhdessä hyvän ilmapiirin pelisäännöt. Voitte esimerkiksi pitää ideointipajan siitä, millainen olisi teidän unelmienne työpaikka.

Näytä esimerkkiä kiittämällä ja sparraamalla. Kiitä myös hyvästä asenteesta, muiden auttamisesta tai yhteisen hyvän huomioinnista.

Pyörivätkö huolet ja ongelmat mielessäsi, kun haluaisit nukahtaa? Kyse on usein siitä, ettei päivällä ole ollut aikaa purkaa näitä ajatuksia tai suunnitella tulevaa.

Yksi keino työstää huolia on kirjoittaminen. Jos ajatukset ottaa esiin virkeänä ja tiettyyn aikaan päivästä, niitä voi käsitellä rakentavammin eivätkä ne todennäköisesti häiritse enää nukkumista.

Huolihetki pidetään itselle sopivana ajankohtana, mutta se on parasta lopettaa muutama tunti ennen nukkumaanmenoa.

Huolihetki on yksi menetelmistä, jotka esitellään Heli Järnefeltin ja Christer Hublinin toimittamassa kirjassa Työikäisten unettomuuden hoito (Työterveyslaitos, 2018). Oppaan tarkoituksena on edistää hyvää unettomuuden arviointitapaa ja lääkkeetöntä hoitoa työterveyshuollossa.

Näin pidät huolihetken:

  1. Varaa ongelmien käsittelyyn rauhallinen aika ja paikka päivällä tai varhain illalla.
  2. Kirjaa kaikki mieleesi tulevat ongelmat ja huolet paperin tai vihkon vasempaan reunaan.
  3. Kun kaikki huolet on kirjattu, mieti ja kirjoita paperin tai vihkon oikeaan reunaan jokaisesta huolesta vastaukset esimerkiksi näihin kysymyksiin: Miksi tämä huoli on sinulle tärkeä? Voiko asialle tehdä jotain? Mitä ongelman ratkaiseminen vaatii? Keneltä voit pyytää apua? Voiko ongelman ratkaisemisen jakaa osiin? Milloin asialle voi tehdä jotain?
  4. Jos huolet palaavat mieleesi, kun olet menossa nukkumaan tai heräät yölllä, muistuta itseäsi, että olet jo käsitellyt ne huolihetken aikana.
  5. Jos uusia huolia tai käsittelyä vaativia ajatuksia tulee mieleesi illalla tai yöllä, kirjoita ne paperille ja käsittele seuraavana päivänä huolihetken aikana.

Työikäisten unettomuuden hoito -oppaassa käydään läpi unettomuuden hoidon periaatteita ja käytännön menetelmiä. Kirjan voi tilata Työterveyslaitoksen kirjakaupasta

Missä meidän suomalaisten kuumottava kunnianhimo on? Tyydymmekö herkästi keskinkertaiseen? Ajattelemmeko liian vaatimattomasti?

Nämä kysymykset nousivat Pia Heilmannin mieleen, kun hän työskenteli vierailevana tutkijana amerikkalaisessa Stanfordin yliopistossa Piilaaksossa. Maailman huippuyliopistojen joukkoon rankattu Stanford tunnetaan siitä, että se on verkostoitunut tiiviisti alueen yritysten kanssa.

Heilmann on tehnyt pitkän uran tutkijana Lappeenrannan teknillisessä yliopistossa. Hänen erikoisalaansa on johtaminen pienissä ja keskisuurissa yrityksissä. Tänä syksynä hän aloitti tutkimusprofessorina Työterveyslaitoksessa.

Uudessa tehtävässään hän keskittyy henkilöstöjohtamisen tutkimiseen ja uudistumiskykyisen toimintakulttuurin edistämiseen pk-sektorilla.

Kunhan tästä itse leipäni saan

Pia Heilmann sanoo, että Yhdysvaltain länsirannikolla vietetty alkuvuosi ravisteli häntä monella tapaa, ja nyt hän haluaa ravistella suomalaisia pk-yrittäjiä ja muitakin ihmisiä työelämässä.

Pääviesti liittyy tavoitteiden asettamiseen. Siinä meillä ollaan monesti turhan varovaisia:

”Miettiikö yrittäjä, että kunhan tästä itse leipäni saan? Tarvitseeko tässä pyristellä sen enempää? Meiltä puuttuu uskallusta – me hissuttelemme. Kannattaa kuitenkin unelmoida, koska unelmilla on mahdollisuus toteutua.”

Heilmannin mielestä tavoitetta ei pidä asettaa alakanttiin. Kovista tavoitteista voisi myös puhua julkisesti, vaikka se on meille vaikeaa. Emme halua näyttäytyä kerskujina ja tyhjänpuhujina. Hän itsekin myöntää, että mieluiten tekee ensin ja puhuu vasta sitten, kun tärkeä tavoite on toteutunut. On nautinto yllättää puun takaa.

”Amerikassa uskalletaan sanoa, että tavoite on korkealla. Minusta näyttää, että julkinen tavoite asettaa paineita ja saa ihmiset tekemään paljon töitä sen saavuttamiseksi.”

Ideoi, toteuta, onnistu tai epäonnistu

Stanfordin yliopistossa Pia Heilmann kirjoitti tieteellisiä artikkeleita tutkimuksistaan, kuunteli seminaareissa ”johtamisgurujen” esityksiä, tutustui paikallisiin pk-yrityksiin ja keräsi uutta aineistoa.

”Haastattelin Kaliforniaan siirtyneiden suomalaisten teknologiayritysten toimitusjohtajia. Osa heistä on jättänyt firmansa sinne pyörimään ja palannut Suomeen. Aion jatkaa haastatteluja Oulussa ja Tampereella”, Heilmann kertoo.

Maiden väliset erot johtamisessa ja työnteossa kiinnostavat häntä. Kansainvälistyvän suomalaisyrityksen pitää esimerkiksi olla nopea: ideoi, toteuta, onnistu tai epäonnistu – mutta tee se kaikki lyhyessä ajassa.

”Hyvän idean kanssa täytyy lähteä liikkeelle heti. Sitä ei pidä jäädä liiaksi kiillottamaan tai säätämään.”

Piilaaksossa eläminen ja yrittäminen on niin kallista, että tulosta pitää syntyä pian. Siellä ei harjoitella kovin pitkään. Toisaalta esimerkiksi konkurssia ei siellä pidetä rasitteena:

”Se on ansioluettelossa vain yksi merkintä, joka kertoo, että ihminen on yrittänyt kovasti ja ollut täysillä mukana siinä jutussa. Suomessa konkurssin tehnyt voi saada epäonnistujan leiman loppuelämäkseen.”

Kaikkia ei ole tarkoitettu johtajiksi

Suomalaisten pk-yritysten suurimpana haasteena Pia Heilmann pitää esimiestyötä. Kun yrityksessä on alle kymmenen työntekijää, johtaminen on toimitusjohtajan hommaa.

”Yrityksen kasvaessa toimitusjohtajan ympärille tulee päälliköitä, lähiesimiehiä. Siinä tilanteessa on huolehdittava, että he jakavat yhteisen käsityksen johtamistyöstä. Johtamisen pitää olla läpinäkyvää.”

Pitää miettiä sitäkin, kuka henkilöstöasioita hoitaa, miten ne vastuut jaetaan ja missä vaiheessa yritykseen tarvitaan puhdas HR-ammattilainen. Heilmannin mukaan sellainen tarvitaan yleensä siinä vaiheessa, kun henkilöstömäärä kasvaa 70:n tienoille.

Johtamisen tutkija huomauttaa, että meitä kaikkia ei ole tarkoitettu johtajiksi. Työuransa voi tehdä muissakin rooleissa, kuten asiantuntijana.

”Hyvä johtaja luottaa alaisiinsa ja antaa heille mahdollisuuden onnistua. Hän poistaa onnistumisen esteet. Esimies ei pääse mihinkään siitä, että hänen pitää olla samaan aikaan sekä asioiden että ihmisten johtaja.”

Stanfordin yliopistossa järjestetyssä seminaarissa Heilmann tapasi kuuluisan johtamistutkijan Henry Mintzbergin, joka on määritellyt johtajan kymmenen roolia. Niistä Heilmannkin on vuosien varrella puhunut luennoillaan.

Roolien painotus ja tärkeys vaihtelevat tilanteen mukaan, mutta jos esimies hallitsee ne kaikki, hän varmasti pärjää:

Ihmissuhderoolit

  • Keulakuva ja symbolinen edustaja
  • Ihmisten johtaja ja valmentaja, innostaja ja tiennäyttäjä
  • Yhdyshenkilö ja verkostojen rakentaja, suhteiden luoja

Tiedonkulkuroolit

  • Tiedon etsijä ja hankkija, valikoija ja analysoija
  • Sisäinen tiedottaja, tiedon välittäjä ja tulkitsija
  • Ulkoinen tiedottaja, puolestapuhuja ja ”myyjä”

Päätöksentekoroolit

  • Yrittäjä, kehittäjä, käynnistäjä ja innovaattori
  • Häiriöiden ja poikkeamien tunnistaja ja korjaaja
  • Resurssien käytön suunnittelija ja jakaja
  • Neuvottelija ja ratkaisujen sovittelija, vastuun ottaja