Kriisi tekee hyvästä johtamisesta entistäkin tärkeämpää

Osallistu

Koronavirusepidemian aikana sosiaali- ja terveysalan työntekijät joutuvat tekemään pitkiä työvuoroja ja asettamaan työnantajan edun oman jaksamisensa edelle. Miten tukea henkilöstöä, jotta kriisistä selviydytään kunnialla?

Työntekijät ovat valmiita venymään äärimmilleen, jos he uskovat, että organisaatiossa tuetaan heidän jaksamistaan ja työntekoaan, sanoo erityisasiantuntija Mervi Niemi Työterveyslaitoksesta.

Niemi kehittää sosiaali- ja terveysalan organisaatioissa resilienssiä, joka on kykyä kohdata erilaisia työelämän muutos- tai häiriötilanteita.

Koronavirusepidemian takia viranomaisille on lisätty valmiuslain mukaisia valtuuksia. Työaika- ja lomasäännöksistä voidaan poiketa muun muassa terveydenhuoltoalalla.

Canterburyn yliopisto Uudessa-Seelannissa on jo pitkään tutkinut resilienttejä organisaatioita. Yliopiston oppaassa Staffed or stuffed – creating resilience through your people käsitellään johtamista kriiseissä. Niemi kokosi oppaasta vinkit sote-organisaatioiden johdolle ja esimiehille:

Tue henkilöstöäsi kriisin aikana

  1. Tunnista tarpeet. Pitkiä työvuoroja ei jakseta tehdä ilman riittäviä taukoja ja tankkausta. Ovatko henkilöstöravintolat auki vai tuodaanko töihin omat eväät? Varmista riittävän pitkät lepoajat työvuorojen välillä. Kriisin pitkittyessä tarvitaan myös sosiaalista ja henkistä tukea.
  2. Huomioi yksilöiden erot. Jokainen reagoi kriisiin eri tavalla: toiset puhkuvat intoa ja auttamishalua, toiset lamaantuvat ja toimivat puoliteholla. Myös kotiolot, lapset tai iäkkäät isovanhemmat aiheuttavat huolta. Järjestä joustoja työtehtäviin ja työaikoihin, ennen kuin työntekijä jää sairauslomalle.
  3. Kuuntele ideoita. Työntekijät ovat oman työnsä asiantuntijoita. Kuuntele heidän ideoitaan työtehtävien nopeuttamiseksi ja järkevöittämiseksi.
  4. Anna vapautta. Jos tarvitaan nopeutta ja joustavuutta, vähennä byrokratiaa. Anna vastuuta ja vapautta tehtävien suorittamiseen, jakamiseen ja jopa muotoilemiseen. Stressiä ja työuupumusta koskevien tutkimusten mukaan mahdollisuus vaikuttaa omaan työhön on voimavara, joka suojelee kuormitukselta.
  5. Jaa tietoa ja ota vastaan palautetta. Tieto lisää turvallisuuden tunnetta, joten tarjoa tietoa luotettavasti, rehellisesti ja säännöllisesti. Kuuntele henkilöstön palautetta herkällä korvalla. Kriisin aikana päätöksiä tehdään kiireessä ja vaillinaisen tiedon pohjalta, joten ole valmis muuttamaan päätöksiäsi.

Kriisin jälkeen otetaan opiksi ja toivutaan

  1. Kerää opit kriisin jälkeen. Arvioi yhdessä henkilöstön kanssa uusia käytäntöjä: mitä niistä kannattaa hyödyntää normaalioloissa? Käykää läpi myös ennakkosuunnitelmat: mikä niissä oli toimivaa ja mitä pitää korjata?
  2. Osoita arvostusta. Henkilöstö on venynyt äärimmilleen. Miten osoitat arvostusta? Kiitos on hyvä alku, mutta voit tehdä muutakin. Varaa aikaa kokemusten vaihdolle, sillä se on osa toipumisprosessia. Myös erilaiset tapahtumat voivat olla keino osoittaa kiitosta. Suurinta arvostusta osoittaa se, että johto huolehtii henkilöstönsä jaksamisesta kriisin jälkeenkin.
  3. Tue sopeutumista uuteen tilanteeseen. Maailma on muuttunut kriisin jälkeen. Ihmiset reagoivat siihen eri tavoin ja toipuvat eri tahdissa. Kotona kriisi voi jatkua eri syistä, joten työnantajalta ja esimieheltä vaaditaan joustavuutta vielä pitkään. Kannusta pitämään lomia ja joustovapaita. Mahdollista osa-aikainen työnteko, jos se on tarpeen.
  4. Älä vähättele. Kunnioita ihmisten erilaisia reaktioita ja ajatuksia. Johtajana olet varmasti vahva yksilö, ja osa vahvuuttasi on tukea niitä, jotka eivät kykene olemaan yhtä vahvoja.

Viilaa suunnitelmat kuntoon

  1. Laadi uudet suunnitelmat. Kriisin jälkeen on aika laatia entistä paremmat suunnitelmat seuraavien kriisien varalle. Kyseenalaista myös harjoittelun ja perehdytyksen rutiinit. Kun henkilöstö osallistuu suunnitelmien tekoon ja päivittämiseen, erilliset perehdytykset menettävät merkitystään. Henkilöstöltä saat myös käytännönläheisen näkökulman häiriötilanteisiin.
  2. Muista hyvinvoinnin näkökulma. Teknisten yksityiskohtien lisäksi suunnitelmissa pitää huomioida henkilöstön hyvinvointi. Mieti esimerkiksi, miten häiriötilanteissa seurataan henkilöstön jaksamista ja miten jaksamista tuetaan.
  3. Haasta omat suunnitelmasi. Onko kriittiset toiminnot varmistettu? Toimivatko suunnitelmat myös viikonloppuna ja keskiyöllä? Onko tiedonkulku turvattu? Ovatko vastuut ja tehtävät selkeitä?
  4. Viesti suunnitelmistasi. Mitä alemmille organisaatiotasoille mennään, sitä vähemmän ihmisillä on tietoa häiriötilanteisiin varautumisesta. Miten taklaat tämän ongelman? Varaa riittävästi aikaa harjoitteluun. Harjoittelu voi olla myös keskustelua ja harjoittelua mielikuvien avulla.

Mervi Niemi kertoo, että Työterveyslaitoksen ja Kuntaliiton yhteisellä Varautuminen ja jatkuvuuden hallinta sote-organisaatioissa -koulutuskiertueella syksyllä 2019 tehtiin skenaarioharjoituksia. Osallistujat olivat sote-alan ammattilaisia.

”Osallistujat arvioivat, että heidän organisaatioidensa ennakkosuunnitelmat toimivat parhaiten pandemiatilanteessa. Hyvä juttu, sillä niiden toimivuutta testataan parhaillaan.”

Koulutuskiertueella havaittiin myös, että häiriötilanteiden harjoitteluun ei ole varattu aikaa eivätkä hyvin laaditut suunnitelmat ole kaikkien tiedossa.

Aiheesta lisää:

Sosiaali- ja terveysministeriön Sotejoki-hankkeessa kehitetään resilienttiä toimintakulttuuria sote-organisaatioissa. Haluaako työpaikkasi pilotoida tulevaa organisaatioresilienssin valmennusta? Ilmoittaudu mukaan hankkeen sivulla!

Jutun lähteenä käytetty opas Staffed or stuffed – creating resilience through your people (pdf)

Toimituksemme suosittelee

Tutustu myös:
Kommentointi (0)

Mitä ajatuksia juttu herätti? Osallistu keskusteluun tässä.

Ei vielä yhtään kommenttia.

Tuoreimmat jutut

Petäjävedellä sijaitsevan päiväkodin työntekijät keksivät uuden tavan antaa mukavaa palautetta toisilleen. He askartelivat mitalin muotoisia kartonkipohjia, joihin voi kirjoittaa kiitokset työkaverille. Niille on kahvihuoneessa oma mitaliseinä.

Tämä on esimerkki siitä, mitä työhyvinvoinnin tutkijat kutsuvat ”työn sosiaalisten voimavarojen tuunaamiseksi”. Tuunaaminen tarkoittaa oman työn aktiivista, oma-aloitteista muokkaamista ja kehittämistä.

Kunnan työntekijöistä tuli työnsä tuunaajia kaksi vuotta sitten. Silloin koko henkilöstölle tarjottiin mahdollisuus osallistua Työterveyslaitoksen kehittämään Työn imua työtä tuunaamalla -verkkovalmennukseen.

Kyse oli Työterveyslaitoksen toteuttamasta ja Työsuojelurahaston rahoittamasta tutkimuksesta, jossa selvitetään verkkovalmennuksen vaikuttavuutta.

Alustavien tulosten mukaan työn tuunaamista voi oppia verkkovalmennuksessa ja työn tuunaaminen parantaa työn imua eli työhyvinvointia. Viimeiset päätulokset julkaistaan hankkeen päättyessä kesäkuussa 2021.

Kunnan strategia kannustaa kehittämään

Petäjäveden kunnan hallintojohtaja Anni Hakala kertoo, että verkkovalmennukseen ja tutkimukseen osallistuminen väritti henkilöstön koko vuotta 2019. Valmennukseen tuli käyttää vähintään tunti viikossa, ja työntekijät osallistuivat siihen aktiivisesti.

Hallintojohtaja puolestaan piti henkilöstön ajan tasalla, teki tiivistä yhteistyötä tutkijoiden kanssa ja hoiti muun muassa kyselyihin ja mittauksiin liittyviä käytännön järjestelyjä.

Petäjävesi lähti mukaan tutkimukseen, koska kunnassa haluttiin parantaa työhyvinvointia ja johtamista. Rohkeus kehittää on kirjattu myös kunnan strategiaan. Hakalan mukaan rohkeudella tarkoitetaan uskallusta olla avoin uudelle ja halua kehittää työtä.

”Aiomme jatkaa tuunaamisen parissa vastedeskin. Kyse on perusasioista, jotka eivät koskaan tule täysin valmiiksi.”

Kuinka kohdata työkaveri arvostaen?

Petäjävedellä toimii tyhy-ryhmä, jossa on parikymmentä jäsentä eri työyksiköistä. Työn tuunaamisen näkökulmaa pidetään säännöllisesti esillä työhyvinvointitaitojen vuosikellon avulla.

”Ideoimme vuosikellon sparrauksessa, jonka Työterveyslaitoksen asiantuntija piti ryhmällemme. Vuosikello on yksi tapa saada ihmiset mukaan työhyvinvoinnin kehittämiseen”, Anni Hakala sanoo.

Vuosikellon teemoja ovat olleet esimerkiksi työkaverin kohtaaminen, kuunteleminen, asioiden ottaminen puheeksi ja myönteisen palautteen antaminen.

Teemat vaihtuvat noin kuukausittain, ja niitä pohjustetaan sähköisessä henkilöstökirjeessä. Ideoita ja vinkkejä jaetaan, ja sitten kukin työyksikkö käsittelee aihetta omalla tavallaan.

Työn tuunaamisesta työkaluja poikkeusaikoihin

Petäjävedellä tuunaustutkimukseen osallistuminen teki aikoinaan näkyväksi, että kunnassa tehtiin jo ennestään monia työhyvinvointia edistäviä asioita.

”Verkkovalmennus vahvisti niitä osaltaan ja sai huomaamaan, että aika pienilläkin keinoilla voi vaikuttaa omaan työhönsä”, Anni Hakala sanoo.

Tutkimuksen mukaan työntekijät innostuivat tuunaamaan varsinkin työnsä sosiaalisia voimavaroja. Se tarkoitti esimerkiksi tiimityön lisäämistä, palautteen antamista ja pyytämistä, asiakkaiden huomioimista yksilöinä ja sitä, että lähtee lounaalle välillä erilaisissa pöytäseurueissa.

Tutkimusvuoden jälkeen kuntaa koetteli vesikriisi, ja koronapandemia on tietysti vaikuttanut jokaiseen työntekijään.

”Minusta työn tuunaamisesta on saatu hyviä työkaluja myös tällaisiin poikkeuksellisiin aikoihin”, Hakala sanoo.

Työhygieenikko ei ole henkilö, joka patistaa työntekijöitä käsipesulle. Hänen työsarkaansa ei ole myöskään elintarvikkeiden puhtaudesta huolehtiminen.

Erikoistutkija Milja Koponen Työterveyslaitoksesta tietää, että työhygienia-sana voi herättää vääriä mielikuvia. Hän toimii Suomen työhygienian seuran puheenjohtajana ja on omassa työssään tekemisissä kemikaaliturvallisuuden kanssa.

Tuotepäällikkö Mauri Mäkelä vastaa Työterveyslaitoksen työhygieenisistä palveluista ja tekee työhygieenisiä selvityksiä itsekin.

Esitimme Koposelle ja Mäkelälle kuusi kysymystä työhygieniasta:

1. Mitä työhygienia on?

Työhygienian avulla selvitetään fyysisen työympäristön fysikaalisia, kemiallisia ja biologisia vaaroja. Fysikaalisia vaaroja ovat esimerkiksi melu ja tärinä. Kemialliset vaarat liittyvät kemikaaleihin ja pölyihin ja biologiset vaarat erilaisiin bioaerosoleihin, kuten mikrobeihin.

Selvittämisen lisäksi työhygieenikot pyrkivät myös poistamaan havaitsemansa vaarat. Tavoitteena on, etteivät fysikaaliset, kemialliset tai biologiset haitat vaaranna työntekijän terveyttä eivätkä aiheuta epämukavuutta tai vähennä työhyvinvointia.

Työhyvinvointinäkökulmasta on tullut entistä tärkeämpi. Ei ole riittävä tavoite, että työntekijät jäävät eläkkeelle ilman ammattitautia tai että haitallisten aineiden pitoisuudet pysyvät työympäristössä niukin naukin raja-arvojen alapuolella.

2. Mistä sana työhygienia on peräisin?

Se on ollut paras mahdollinen käännös englannin kielestä. Brittienglannissa puhutaan ”occupational hygienestä” ja amerikanenglannissa ”industrial hygienestä”.

3. Miksi työpaikalla tehdään työhygieeninen selvitys?

Työturvallisuuslain mukaan työnantaja on vastuussa siitä, että työpaikalla tehdään riskinarviointi. Työhygieenisten selvitysten avulla voidaan saada riskinarviointiin tärkeää tietoa.

Työympäristön yleinen epäsiisteys voi kertoa siitä, että työntekijät altistuvat haittaa aiheuttaville aineille. Kaikkia altisteita ei kuitenkaan pysty näkemään, haistamaan eikä muutenkaan toteamaan ilman työhygieenisiä mittauksia.

Yksi esimerkki tästä on kvartsipöly. Rakennustyömaalla voi olla paljon pölyä, mutta siellä ei ole kvartsia ollenkaan. Toisaalta kvartsia voi olla paljon sellaisella työmaalla, jossa pölyä on vähän. Asian pystyy selvittämään vain ottamalla näytteitä monesta paikasta.

4. Onko työhygieenikon työ mittausten tekemistä?

Mittaukset ovat tärkeä osa työhygieenikon työtä. Hän voi tutkia esimerkiksi hitsaajan altistumista nikkeli-, magnaani- ja kromihuuruille.

Sitä varten työhygieenikko kerää ilmanäytteitä hitsaajan hengitysvyöhykkeeltä sekä työpisteen ja hitsaushallin ilmasta. Näytteet tutkitaan Työterveyslaitoksen laboratorioissa.

Työhygieenikko käyttää mittauksia samaan tapaan kuin lääkäri hyödyntää työssään laboratoriokokeiden tuloksia. Pelkästään potilasta katselemalla lääkäri ei välttämättä pysty sanomaan, mikä paikka tältä on menossa rikki.

Mittausten tekeminen on silti vain osa työhygieenikon työtä. Jo ennen työpaikalle menoa hän paneutuu siihen, mitä yrityksessä tehdään ja miten työprosessit etenevät. Työpaikalla hän tutustuu työoloihin keskustelemalla esimerkiksi työsuojelupäällikön, työnjohtajan ja työntekijöiden kanssa.

Mittauksia tärkeämpiä ovat työhygieenikon antamat suositukset siitä, mitä työpaikalla kannattaa tehdä tilanteen parantamiseksi.

Työhygieenikon tärkeimpiä yhteistyökumppaneita on työterveyshuolto.

5. Mikä on työhygieenikon tärkein työväline?

Tähän voisi vastata, että vankka osaaminen ja näytteenottopumppu. Työterveyslaitoksen työhygieenikoille tärkeitä työvälineitä ovat myös läppäri ja auto. Porukka ajaa suunnilleen 5000–10000 kilometriä vuodessa.

Työhygieenikkomme työskentelevät Oulusta, Kuopiosta, Lappeenrannasta, Helsingistä, Turusta ja Tampereelta käsin. Esimerkiksi Oulun työhygieenikot liikkuvat Vaasa–Jyväskylä–Iisalmi-linjalta aina Kittilään asti.

6. Millainen koulutus työhygieenikoilla on?

Työhygieenikoilla on akateeminen tai tekninen pohjakoulutus. Heidän joukossaan on muun muassa kemistejä, fyysikoita ja insinöörejä.

Suomessa ei ole kokonaista työhygienian tutkintoa, joten ei ole mahdollista valmistua suoraan työhygieenikoksi. Työhygieniaa voi opiskella Itä-Suomen yliopistossa.

Työterveyslaitoksessa uudet työhygieenikot työskentelevät alussa työparina kokeneen kollegan kanssa. Ammattitaito karttuu pikkuhiljaa. Suoraan koulunpenkiltä tehtävään ei ole vielä valmis.

Moni kokenut työhygieenikko on myös tehnyt väitöstutkimuksen ja jakaa osaamistaan työolosuhteiden tutkimushankkeissa ja uuden työhygieenikkosukupolven kouluttamisessa.

Suomen työhygienian seura edistää sitä, että maahamme saataisiin tulevaisuudessa sertifioituja työhygieenikoita, joiden ammattitaito on todennettu.

Se tulee olemaan merkittävä parannus. Vähän kärjistäen voisi sanoa, että nykyisin kuka tahansa voi kutsua itseään työhygieenikoksi.

Ari Rajamäki käveli Turun telakan pääportista sisään vuonna 1975. Hän oli 19-vuotias ylioppilas, jolle telakalla työskentelevä isä oli järjestänyt kesäpestin.

”Suunnitelmissani ei ollut jäädä telakalle töihin, mutta kesätyöni jatkui lopulta 45 vuotta.”

Rajamäki aloitti Wärtsilän omistamassa yrityksessä ja jäi tämän vuoden alussa eläkkeelle saksalaisen Meyerin omistamasta yhtiöstä.

Hän teki pitkän uran työsuojelutehtävissä – ensin työsuojeluasiamiehenä, sitten 18 vuotta työntekijöiden päätoimisena työsuojeluvaltuutettuna ja lopuksi työturvallisuusasiantuntijana. Niiden vuosien aikana työsuojelussa edettiin vastakkainasettelusta yhdessä tekemiseen.

Tunnustuksena työturvallisuuden pitkäjänteisestä edistämisestä Nolla tapaturmaa -foorumin ohjausryhmä on antanut Rajamäelle Jorma Saari -palkinnon.

Työsuojelu-ura alkoi vahingossa

Nuori asentaja tempautui työsuojeluhommiin sattumalta. Kerran kun hän oli palaamassa ruokatunnilta laivaan, kolme miestä piti kokousta asentajien tukikohdassa.

”Silloinen luottamusmies huusi minut paikalle ja sanoi, että minusta tulee konevarustelun työsuojeluasiamies. Olin hidas kieltäytymään, joten työsuojelu-urani alkoi siitä”, Ari Rajamäki muistelee.

Hänen mukaansa työsuojelua leimasivat 1970-luvulla politikointi ja epäluottamus. Jotkut työnantajat pitivät työturvallisuutta ylimääräisenä kustannuseränä, ja työsuojeluvaltuutettujen työtä saatettiin jopa hankaloittaa. Myös osa työntekijöistä koki työsuojelun tarpeettomaksi.

”Telakalla oli vielä vanhoja sodan käyneitä miehiä, jotka olivat katselleet kiväärinpiippua toisesta suunnasta. Riskinotto kuului kulttuuriin. Pahimpien jäärien mielestä kovat jätkät eivät suojaimia tarvinneet.”

Toimivat henkilösuhteet tavoitteeksi

Suhtautuminen työturvallisuuteen parani hiljalleen. Ari Rajamäen mielestä siihen vaikuttivat yhteiskunnan yleisen ilmapiirin muuttuminen ja turvallisuusmääräysten tiukentuminen.

Kun suojalasien käytöstä tuli pakollista ja ne annettiin tarvitsijoille työnantajan puolesta, telakan silmätapaturmat vähenivät dramaattisesti.

Varusteiden ja suojainten kehitys on ollut huimaa:

”Aikoinaan jalassa pidettiin jotain tennareita tai linttaan astuttuja vanhoja tanssikenkiä. Turvakengätkin olivat alkuun paksuja klohjoja. Nykyiset turvajalkineet ovat kuin eri maailmasta.”

Rajamäki valittiin työntekijöiden työsuojeluvaltuutetuksi vuonna 2000. Hän asetti omaksi tavoitteekseen henkilösuhteiden palauttamisen asiallisiksi ja toimiviksi. Niihin aikoihin telakalla aloitti myös uusi työsuojelupäällikkö, ja kaksikon yhteistyö sujui alusta lähtien hyvin.

”Meillä oli yhteinen maali. Turha riitely pienistä asioista loppui.”

Kielitaitoinen valtuutettu istui hallituksessa

Vuosien varrella telakan omistajat vaihtuivat. Omistajia olivat muun muassa norjalainen Kvaerner ja korealainen STX Shipbuilding. Norjalaiset olivat työturvallisuudessa ehkä vuosikymmenen edellä suomalaisia, mikä vauhditti kehitystä Turussakin.

Työsuojeluvaltuutetulle oli eri yhteyksissä hyötyä kielitaidostaan, joka on peräisin lukion kielilinjalta. Hän istui kymmenen vuotta yhtiön hallituksessa henkilöstön edustajana.

”Siinä tuli nähtyä yritysmaailmaa, eri johtaja ja kansallisuuksia. Hallituspaikka antoi selkänojaa myös työsuojelutyölle.”

Oman työpaikkansa lisäksi Ari Rajamäki on edistänyt työturvallisuutta esimerkiksi metallialan työalatoimikunnassa ja Työterveyslaitoksen koordinoimassa Nolla tapaturmaa -foorumissa eli Nolliksessa. Verkostoon kuuluu 450 jäsentyöpaikkaa.

”Nolliksessa saa tavata ihmisiä eri toimialoilta ympäri Suomen. Sitä parempaa oppimisympäristöä ei olekaan. Jos Nollista ei olisi, se pitäisi keksiä uudelleen.”

Ihmisiin tutustuminen parasta työssä

Vaikeimmat ajat Ari Rajamäen uralla liittyvät henkilöstön isoihin irtisanomisiin ja lomautuksiin:

”Joskus 2010-luvun alussa telakalla ei ollut muuta toimintaa kuin se, että naakat ja varikset tappelivat parhaista räystäspaikoista. Meitä ei ollut töissä kovin paljon muita kuin pääluottamusmies ja työsuojeluvaltuutettu.”

Parasta työssä ovat aina olleet ihmiset. Enimmillään Rajamäki toimi noin 1700 työntekijän valtuutettuna. Uusiin laivanrakentajiin pääsi tutustumaan jo heidän koulutusaikanaan:

Telakalla on oma Laivanrakennusoppilaitos, jossa työsuojeluvaltuutettu kävi puhumassa työturvallisuudesta ja työsuojelutoiminnasta. Se oli hyvä tilaisuus vaikuttaa seuraavaan sukupolveen.

Joskus Rajamäki kiinnitti huomiota nuorten tulokkaiden totisuuteen. Hänen mottonsa on ”tosissaan mutta huumorilla”: asialliset hommat tehdään tosissaan, mutta ei unohdeta huumoria.

”Minusta työelämässä on vakava tilanne, jos huumori loppuu.”

Puheet ja teot samassa linjassa

Ari Rajamäki ei ole katunut päivääkään, että tuli aikoinaan lähteneeksi työsuojelutehtäviin. Hänestä työturvallisuuden yhteinen edistäminen perustuu luottamukseen:

Luottamuksen voi menettää vain kerran. Puheiden ja tekojen pitää vastata toisiaan. Jos jotain luvataan, se pidetään – tai sitten selitysten pitää olla erittäin hyvät.

Hiljattain Rajamäki käveli viimeistä kertaa ulos Turun telakan portista. Omien sanojensa mukaan hän on nyt huoltosuhteen kuluttajapuolella.

”Horisontti ei ole kadonnut, vieroitusoireita ei ole tullut, mutta ihmisiä on ikävä.”

Kuva: Lavea Media