Kun esimies kiusaa, valtasuhde mutkistaa asian selvittelyä

Osallistu

Työpaikkakiusaamisen nollatoleranssi on esimerkiksi sitä, että asiat selvitetään viivyttelemättä. Puheeksi ottaminen on tavallista vaikeampaa, kun kiusaaja on oma esimies.

Työpaikkakiusaaminen tarkoittaa toistuvaa, pitkään jatkuvaa ja systemaattista kielteistä kohtelua, loukkaamista, alistamista ja mitätöintiä. Noin viisi prosenttia suomalaisista työntekijöistä kokee tulleensa kiusatuksi viimeksi kuluneen vuoden aikana. Kiusaaja on useimmiten työtoveri, toiseksi yleisimmin lähiesimies.

”Kun kiusaaja on esimies, hänen valta-asemansa tekee tilanteesta erityisen vaikean. Asemansa takia esimies pystyy halutessaan hankaloittamaan jonkun työntekoa enemmän kuin kollega”, sanoo johtava konsultti Susanna Kalavainen Työterveyslaitoksesta.

”Myös asian puheeksi ottaminen on astetta vaikeampaa silloin, kun kokee esimiehensä käyttäytyvän epäasiallisesti.”

Kalavainen on tukenut ja valmentanut esimiehiä sekä auttanut työyhteisöjä konfliktitilanteiden ratkaisemisessa. Hän on asiantuntijana Työterveyslaitoksen Työpaikkakiusaamisen nollatoleranssi -verkkovalmennuksessa.

Ikävä päätös ei ole kiusaamista

Kiusaaminen voi ilmetä esimerkiksi mustamaalaamisena, työyhteisön ulkopuolelle sulkemisena, loukkaavana kommentointina tai tietojen pimittämisenä.

Huutamisen ja nimittelyn kaltainen käytös on helpompi tunnistaa kiusaamiseksi kuin työnteon hienovarainen vaikeuttaminen. Kiusaamista voi olla esimerkiksi se, että työntekijälle annetaan kohtuuttomia työtehtäviä tai aikatauluja.

”Toisaalta aika moni tunnistaa työssään, että aikataulut ja työmäärä ovat kohtuuttomia. Silti kyse ei ole kiusaamisesta, vaan koko työyhteisön tilanteesta tai ongelmista työn organisoinnissa”, Susanna Kalavainen huomauttaa.

Joskus työntekijä kokee kiusaamiseksi asiat, jotka kuuluvat esimiehen normaaliin työnjohto- eli direktio-oikeuteen. Esimiehellä on oikeus esimerkiksi jakaa tehtäviä ja huolehtia siitä, että työt sujuvat. Vaikka esimiehen päätös ei miellyttäisi työntekijää, se ei tee siitä kiusaamista.

Tavoitteena ratkaisujen löytäminen

Susanna Kalavainen suosittelee, että työntekoa ja yhteistyötä haittaavat asiat otettaisiin puheeksi mahdollisimman varhain – jo ennen kuin tarvitsee edes miettiä, ovatko ne kiusaamista vai eivät.

”Jos kokee esimiehensä käytöksen hankalaksi, häntä kannattaa lähestyä sillä ajatuksella, miten yhteistyön saisi sujumaan. Tavoitteena on siis ratkaisujen löytäminen.”

Kalavaisen mukaan on tärkeää, että esimies saa tiedon siitä, millainen käytös kuormittaa työntekijää. Esimiesten kyvyssä ottaa tämä tieto vastaan on eroja:

Toiset esimiehet havahtuvat ja miettivät omaa toimintaansa uudella tavalla. Taustalla voi olla väärinkäsityksiä tai huonoa viestintää. On ihan mahdollista, että esimies muuttaa johtamistapaansa niin, että se vastedes tukee työntekijää paremmin.

Joidenkin esimiesten voi olla vaikea tunnistaa itsessään työntekijän puheeksi ottamaa käyttäytymistä. He saattavat kieltää ongelman, vähätellä sitä tai selittää kaiken johtuvan vain työntekijästä.

Esimiehellä on yleensä esimies

Mitä sitten tehdä, jos esimies käyttäytyy epäasiallisesti, mutta keskustelu hänen kanssaan ei johda mihinkään?

Susanna Kalavainen neuvoo ottamaan selville, onko työpaikalla toimintamallia epäasiallisen käyttäytymisen selvittämiseen. Siinä on ohjeet asian eteenpäin viemiseen. Pääperiaate on, että jos asia ei etene oman esimiehen kanssa, mukaan otetaan esimiehen esimies. Silloinkin tavoitteena on ratkaisujen etsiminen.

”Pienellä työpaikalla esimiehellä ei välttämättä ole varsinaista esimiestä. Silloin tukea ja neuvoja voi pyytää vaikkapa työterveyshuollolta, luottamusmieheltä, työsuojelutehtävässä toimivalta tai omalta ammattiliitolta”, Kalavainen sanoo.

”Toimitusjohtajan esimies on yrityksen hallitus. Tiedän tapauksia, joissa hallituksen puheenjohtaja on käynnistänyt selvittelyn, joka koskee ylimmän johdon käyttäytymistä.”

Älä lykkää puuttumista

Susanna Kalavainen puhuu työpaikkakiusaamisen nollatoleranssin puolesta. Se tarkoittaa, että työpaikalla ei suvaita kiusaamista eikä minkäänlaista epäasiallista käyttäytymistä.

”Jos syntyy epäilys epäasiallisesta kohtelusta, se selvitetään toimintamallien mukaan. Kaikki ilmoitukset eivät osoittaudu kiusaamiseksi, mutta asioita ei saa jättää selvittämättä.”

Kalavainen on nähnyt, että huono käytös saa monesti jatkua liian pitkään. Siihen puuttumista lykätään esimerkiksi sillä perusteella, että työntekijät eivät tee ilmoituksia omilla nimillään. Samasta henkilöstä voi kuitenkin tulla useita ilmoituksia.

”Huolta saattaa herättää sekin, että tietyn esimiehen alaisuudesta hakeudutaan jatkuvasti pois. Kyllä johdolle silloin syntyy velvollisuus lähteä katsomaan, mistä on kysymys ja pitäisikö asialle tehdä jotain. Se on vastuun ottamista, ei vakoilemista tai salapoliisintyötä.”

Työpaikan kulttuuri kuntoon

Susanna Kalavainen oli mukana Sopuisa-tutkimushankkeessa, jossa selvitettiin työpaikan toimintakulttuurin ja kiusaamisen yhteyksiä.

Hanke vahvisti sitä käsitystä, että esimiehet tarvitsevat työkaluja ja koulutusta kiusaamisen vähentämiseksi työpaikalla. Työterveyslaitoksen Työpaikkakiusaamisen nollatolerenssi -verkkovalmennus on yksi keino kehittää esimiesten osaamista.

”Kun esimiehet saavat tietoa ja työkaluja, he näkevät ilmiön kokonaisvaltaisemmin. Kyse on paljolti ennaltaehkäisystä, työpaikan kulttuurista ja siitä, että asiat selvitetään viivyttelemättä.”

Kalavaisen mukaan valtaosa esimiehistä pyrkii tekemään työnsä hyvin. Aina siihen ei ole riittävästi aikaa tai resursseja, eikä se onnistu niin hyvin kuin itse haluaisi. Työpaikkakiusaaminenkaan ei ole vain yksittäisen esimiehen pulma – ei edes silloin, jos häntä itseään syytetään kiusaamisesta.

Marja Sarkkinen MaSarkkinen

Lisää tietoa:

Työterveyslaitoksen Työpaikkakiusaamisen nollatolerenssi -verkkovalmennus

Tutustu myös:
Kommentointi (10)

Mitä ajatuksia juttu herätti? Osallistu keskusteluun tässä.

Kommentit (10)

Ylemmällä valta |

Valitettavaa on että yleisemmin se vaaka ja katse kääntyy sinne työntekijän suuntaan. Esimiehiksi aikovia pitäisi kaikilla aloilla kouluttaa olemaan esimiehiä. Tuntemaan työprosessi ja asettumaan työntekijän asemaan...kaikista ei vallanhimon ja oman ylemmyyden vuoksi koskaan tule hyviä tai edes välttäviä esimiehiä. Opetetaanko yliopistossa esimiestaitoja tai insinööri opinnoissa, hoitoalalla?

Svetlana |

Pienessä yrityksessä toimitusjohtaja on teke mitä halua. Luotamusmista ei ole. Työterveyspuoli määrä vain Sairausloma =>työuupumuksen takia. Työsuojeluvaltusto ei halua ylensä puuttua...
Jos halua olla työssä ja saada palkkakorotus/bonukset..... Pitää yrittää pärjää, niin asti että on riitavasti kokemusta ja ammatipäätevyttää löytää parampaan työpaikka... :)

Onko pomo aina oikeassa ? |

Yritin kestää esimiehen käyttämää henkistä väkivaltaa viisi vuotta. Mistään en saanut apua vaikka pyysin. Sitten nousi seinä vastaan ja irtisanouduin, vaikka uutta työpaikkaa ei ollut. Pahimmalta tuntui se että esimies puhui kaikki puolelleen, minulle ei jäänyt ketään. Esimies vei työsuojelua, omaa esimiestään ja työterveyshuoltoa miten halusi.

Esimies |

Entä jos työntekijät kiusaavat esimiestä? Esimerkiksi tilanne, jossa työntekijät haluavat uusia etuja. Jos niitä ei myönnetä, vältellään työtä, viivytellään kahvitauoilla, supistaan kuppikunnissa, jne, ja lopulta eristetään esimies työyhteisöstä. Siinä helposti unohtuu, että töihin tullaan tekemään ensisijaisesti töitä ja töitään se esimieskin vain tekee. Työsopimuksen allekirjoittaneena on velvollinen tekemään niitä sovituilla ehdoilla. Toki muutoksia voi aina tehdä ja niistä on hyvä neuvotella, ja eihän sillä esimiehelläkään ole sen kummempia etuja kuin muillakaan - ainakaan omassa työyhteisössäni.

Tuutori |

Yrityksen/organisaation omistajan/rahoittajan pitäisi seurata tarkemmin tuotannon ongelmia, sairauspoissaoloja ja työntekijöiden vaihtuvuutta ja selvittää, mitä on niiden taustalla. Työpaikoilla pitäisi ehdottomasti olla lähtijän haastattelu siinä missä uusien tulijoiden työhaastattelutkin. Lähtöhaastattelu kannattaisi tehdä vielä viiveelläkin (sitten kun lähdöstä on jo jonkin aikaa, niin että lähtijän oma tilanne on jo vakiintunut muualla). Niistä haastatteluista oppisi paljon muutakin kuin kiusaamisongelmiin liittyvää.

Yksi narsistin uhreista |

Valitettava tosiasia on, että tietyt persoonallisuudet kaipaavat niin kovasti ihailua, valtaa tai rahaa, että se mitä on työpaikalle parasta on henkilölle toissijaista. Kunhan itse loistaa. Mikäli omat rahkeet eivät riitä sankaritekoihin, pitää saada muut pienennettyä jotta "huonon" vieressä näyttää pätevämmältä. Tällaista ihmistä on useimmiten turha yrittää kouluttaa välittämään työpaikan tehtävistä. Ja mikä kauheinta - tällainen persoonallisuus hakeutuu mielellään, ja tulee palkatuksi, esimieheksi. Onhan hän niin hurmaava ylöspäin.
Täytyy saada korkein johto/hallitus kuulemaan kaikkia osapuolia. Tietyille ihmisille on vaarallista antaa valtaa.

Kallis työ voimat syö |

Minun työpaikallani "pomo on aina oikeassa", ihan aina. Samoin ovat hänen pomonsa ja niin ovat kaikki edellisetkin pomot olleet. Pomo voi myös ohjeistaa lääkäreitä ja työsuojelun väki on niin ikään asettunut pomoportaaseen pomoja tukemaan.
Kun yksittäinen työntekijä ei tällaisessa järjestelmässä suostu kaikkiin omituisuuksiin, hänet leimataan yleiseksi syntipukiksi kaikkiin tuleviinkin hankaliin tilanteisiin. Syntipukin on mahdoton poistaa saamaansa leimaa ja omalla toiminnallaan mitenkään muuttaa omaa asemaansa. Yhden työntekijän vuosikausia jatkuva, kohtuuton, asiaton, epäammatillinen ja epäinhimillinen rankaiseminen hyväksytään normaalina työkäytäntönä.

Ihmisen henkinen murtaminen on rajua väkivaltaa, jolla on vakavat seuraukset kyseisen henkilön elämään ja hänen läheistensäkin elämään.

Minä ja minun perheeni olemme joutuneet kokemaan, kuinka organisaatio on aina pomon tukena esimiestä hoivaamassa ja auttamassa. Organisaatiossa jaetaan taitavan kasvottomasti vastuuta esimiehen kanssa "yleisten käytäntöjen" tms. mukaan toimien. Vastaavasti perustyöntekijä jää tässä tilanteessa käytännössä aina ihan yksin! Ja hän katsoo tilannetta omilla kasvoillaan, kuuntelee haukut omalla nimellään, ja jos on koettanut hakea apua itselleen, niin myös maksaa sen saamansa (usein riittämättömän) avun omasta rahapussistaan.

Kysyvä |

Onko esimiehen direktio-oikeuden piirissä oikeus ottaa tehtäväsi pois pääosin itselleen, kertomatta asiasta ja jättää työntekijä pois palavereista? Sinä huomaat vasta myöhemmin, että sinut on jätetty ulkopuolelle eikä kanssasi ole neuvoteltu tehtävistä tai niiden uudelleenjaosta? Jos ole ainoa yhteisössäsi, jolle näin tehdään?

Susanna Kalavainen, TTL |

Vastauksena nimimerkki Kysyjälle. Esimiehellä on oikeus järjestellä työtehtäviä sujuviksi ja toimiviksi. On hyvä tapa, että muutoksista keskustellaan, jotta kaikki voivat kertoa ideansa ja toisaalta myös esimies kuulee erilaisia näkökulmia työyhteisön jäseniltä. Työntekijät voivat myös olla itse aktiivisia ja tuoda esille, millaisista uusista tehtävistä olisivat kiinnostuneita. Onko mahdollista ottaa asioita puheeksi kahden kesken esimiehen kanssa ja kysyä perusteita muutoksille? Vaikka tilanne tuntuisi hankalalta, niin kannattaa pyrkiä avoimeen keskusteluun ja etsiä yhdessä ratkaisuja.

ToveRi |

Jos ja kun olet omassa hommassasi ns. liian hyvä, olet uhka ja vaara esimiehelle. Tämä on koettu uuden esimiehen tultua jo vajaassa vuodessa , eli nyt olen erittäin vakava-asteisen esimiestason kiusaamisen ja uhkailun kohteena.

Tuoreimmat jutut

Kesäloma lähestyy, mutta sitä ennen tehtävänä on vielä pitkä lista töitä. Nämä neljä pientä vinkkiä auttavat, kun putsaat työpöytääsi ja mietit, miten paluustasi tulisi sujuva ja mukava:

  1. Kesken jäänyt työ kuormittaa aivoja. Yritä saada loppuun asti ne pienet tehtävät, jotka voit. Näin pääset nopeammin loman alkuun.
  2. Koska kaikkea ei kuitenkaan voi saada loppuun, vähennä kesken jättämisen kuormitusta kirjaamalla tarkasti muistiin, mihin kohtaan tehtävässä jäit. Jaa iso tehtävä mielessäsi osiin ja kirjoita itsellesi ylös, mitkä osat olet tehnyt ja mistä jatkat.
  3. Priorisoi. Muista, että osa työstä jää lopulta aina tekemättä. Mikä on oikeasti tärkeää? Tätä on hyvä pohtia ennen lomaa ja myös loman jälkeisinä päivinä. Usein loman jälkeen näkee työnsä hieman kauempaa ja oivaltaa isoimpien muutosten tarpeet ja kehitysehdotukset.
  4. Järjestä lämmin vastaanotto itsellesi sitä päivää varten, kun tulet takaisin töihin. Laita vaikkapa tietokoneen näppäimistölle post it -lappu, jossa lukee: Tervetuloa töihin, Maija! Toivottavasti sinulla oli mukava loma! Jätä sen viereen suklaakonvehti tai muu arvostamasi palkinto.

 

Juttu on julkaistu Työterveyslaitoksen Työpiste-verkkolehdessä 28.5.2015. Vinkit antoi aivotutkija Minna Huotilainen.

Tällä hetkellä palvelut ja etuusjärjestelmät ovat erillisiä ratkaisuja yksittäisiin haasteisiin. Kokonaisuuden hallinta on sattumanvaraista, toteaa johtava asiantuntija Pirjo Juvonen-Posti Työterveyslaitoksesta.

Tietoa erilaisten palvelu- ja toimeentulovaihtoehtojen yhteensovittamisesta tarvitsevat asiakkaat ja työntekijät.

Esimerkiksi TE-palvelujen ja kuntoutuspalvelujen näkyvyyttä sosiaali- ja terveydenhuollon suuntaan pitäisi lisätä. Työpaikoilla taasen tarvitaan tietoa, mitä toimeentulon vaihtoehtoja työhön kuntoutumisen ajalle on.

”Ihmiset jäävät järjestelmien väliin, mikä on heille hämmentävää ja epämotivoivaa.”

Uusi duunari tavoittelee työsuhdetta

Pirjo Juvonen-Posti vetää hanketta, jossa on luotu kolme tulevaisuuskuvaa työelämäpalveluista: uusi duunari, työelämän monitaituri ja elinikäinen osallistuja.

Uusi duunari -mallissa työsuhteinen palkkatyö on säilynyt tavoiteltavana ydinmallina. Samalla kun joustavuus työelämässä on lisääntynyt, työn ulkopuolelle jättäytymisestä sanktioidaan.

”Työllistymisen palvelujärjestelmä on purkanut byrokratiaansa ja panostaa yhteispalvelun avulla aktiivisiin ja räätälöitävissä oleviin palveluihin. Tavoitteena on saada ihmisiä nopeasti töihin”, Juvonen-Posti visioi.

Työelämän monitaituri saa palvelut yhdellä hakemuksella

Työelämän monitaituri kuvaa toimintaympäristöä, jossa työurat ovat pirstaleisia ja työelämään osallistutaan monin tavoin. Kokopäiväinen palkkatyö, yrittäjyys, uranvaihto, osa-aikaisuus ja alustatyö ovat kaikki yhtä arvokkaita.

Työansiot ja sosiaalietuudet voi sovittaa yhteen joustavasti. Asiakkaat voivat hakea vaihtoehtoja ja seurata prosessinsa etenemistä omasta sähköisestä portaalistaan.

”Ihannetilanteessa sosiaaliturvajärjestelmään on yksi hakemus, jonka perusteella ihminen saa ehdotuksen tarvitsemistaan palveluista ja etuuksista.”

Elinikäinen osallistuja osallistuu yhteiskuntaan monin tavoin

Elinikäinen osallistuja elää yhteiskunnassa, joka vaalii ihmisten osaamista sekä työ- ja toimintakykyä. Palvelut auttavat löytämään sopivaa aktiviteettia oli se sitten palkkatyötä, vapaaehtoistyötä, lähimmäisen auttamista, opiskelua tai niiden yhdistelmiä.

”Yhteiskunnan tavoite on pitää kaikki toimeliaina. Toimeentuloa turvaavat etuudet ovat tässäkin vaihtoehdossa vastikkeellisia, mutta aktiivisuutta voi osoittaa monin tavoin”, Pirjo Juvonen-Posti sanoo.

Toimintaan ja asenteisiin kaivataan muutosta

Mikä monialaisten työelämäpalveluiden tulevaisuuskuvista toteutuu tai toteutuuko mikään sellaisenaan, ei vielä tiedetä. Selvää on, että muutosta tarvitaan.

”Usein kun tehdään uudistuksia, keskitytään yksittäisiin tavoitteisiin eikä kokonaisuus hahmotu. Skenaariotyö on yksi keino hahmottaa, miten koko systeemin tulisi muuttua. Skenaarioiden tuottaman ymmärryksen pohjalta ratkaisuja voidaan kehittää haluttuun suuntaan.”

Pirjo Juvonen-Postilla on tulevaisuuden suhteen selkeä näkemys.

”On tärkeää, että palveluja kehitetään ihmislähtöisesti niin, että ne pystyvät yhä tarjoamaan tukea ja ohjausta. Jotta tähän päästään, tarvitaan toiminnan ja ohjauksen sekä asenteiden muutosta.”

Koronapandemia on ollut haastavien tilanteiden korkeakoulu, ja sote-organisaatiot ovat selvinneet siitä hyvin arvosanoin. On löytynyt joustavuutta, soveltamista, ennakointia ja monenlaista uuden oppimista yhdessä, sanoo erikoistutkija Eija Haukka Työterveyslaitoksesta.

Haukka johtaa kehittämishanketta Strateginen työkykyjohtaminen sote-muutoksessa. Hankkeessa levitetään työkykyjohtamisen malleja ja hyviä käytäntöjä sekä tuetaan sote-muutoksen johtamista. Mukana on viisi organisaatiota eri puolilta Suomea.

Keväällä 2020 hankkeen asiantuntijat haastattelivat organisaatioiden yhteyshenkilöitä siitä, millaiset käytännöt – uudet tai vanhat – ovat osoittautuneet hyviksi poikkeusolojen aikana. Aiheesta järjestettiin myös webinaari, jossa kokemuksia ja oppeja jaettiin.

Tässä on esimerkkejä hyvistä käytännöistä:

1. Tehokas viestintä henkilöstön kanssa

  • HR-radioksi kutsuttu tunnin Skype-palaveri pidetään pari kolme kertaa viikossa. Siinä jaetaan tietoa ajankohtaisista asioista. Chat-kentässä saa esittää kysymyksiä, joihin vastataan tilaisuuden aikana.
  • Intraan on tehty eri ammattiryhmille napakat ohjeet poikkeustilanteeseen. Ne löytyvät helposti etusivulla olevan kuvakkeen alta.
  • Intraan on perustettu palsta, jossa työntekijöiden kysymyksiin vastataan päivittäin.
  • Viikoittain pidetään esimiesaamuja, jolloin saa kysyä epäselvistä asioista.

2. Tartuntariskin vähentäminen

  • Jos samaan tilaan pitää kokoontua isommalla porukalla, ryhmät pidetään mahdollisimman pieninä ja turvaetäisyyksistä huolehditaan.
  • Työparina työskentelevien sairastumista samaan aikaan ehkäistään niin, että he tekevät työtä fyysisesti eri paikassa – jos se vain on mahdollista.
  • Yhteistyössä työterveyshuollon kanssa tehtiin malli työntekijöiden tartuntariskin arvioimiseen. Myös henkilöstön riskiryhmät arvioitiin.
  • Koronaepidemian vaikutukset otetaan huomioon, kun selvitetään työturvallisuusriskejä. Järjestelmiin kirjataan esimerkiksi suojautumiskeinot, perehdytys ja muutokset toimintatavoissa.
  • Työterveyshuolto on aloittanut lääkärien, psykologien ja hoitajien etävastaanotot ja tarjoaa etäohjausta myös fysioterapiassa.

3. Työntekijöiden henkinen tuki

  • Sairaalapastorit tarjoavat keskusteluapua ja tukea yksittäisille työntekijöille sekä mahdollisuuden jälkipuintiin työyhteisöille.
  • Digitaalinen olohuone on keskustelupaikka nuorille ja uusille työntekijöille. Sille tuli tarve, kun opiskelijoita rekrytoitiin töihin. Foorumia vetävät työsuojeluvaltuutetut ja opiskelijoiden perehdytyksestä vastaavat opetuskoordinaattorit. Opetuskoordinaattoreilta vapautui aikaa tähän tehtävään, koska opiskelijoita ei ole normaaleilla harjoittelujaksoilla.
  • Työterveyshoitajalla on päivystävä puhelin, ”kuuma linja”, josta saa keskusteluapua tiettyinä aikoina.
  • Suunniteltiin defusing-toimintamalli, jota käytetään psyykkisesti kuormittavien tilanteiden purkamisessa. Mallia valmisteltaessa selvitettiin, ketkä ovat oman organisaation defusing-osaajat.
  • Lääkäreille suunniteltiin oma hyvinvointiryhmänsä. Vaikka lääkärit pelkäisivät, heidän ammattiryhmänsä ei helposti hae ja käytä tarjottua tukea.
  • Työterveyshuolto on tehnyt työkyvyn tueksi videosarjan, jonka yhtenä sisältönä on ”kuinka auttaja auttaa itseään”.

4. Huomiota johtamiseen, tukea esimiehille

  • Työkykyjohtamiseen kiinnitetään nyt erityistä huomiota: välitetään varhain, kuunnellaan ja keskustellaan.
  • Esimiehiä on muistutettu siitä, että hyvä lähijohtaminen auttaa työntekijöitä selviytymään kriisissä.
  • Johtajille on nimetty sijaiset, jotta hekin saavat levätä välillä.
  • Työterveyspsykologi tai -hoitaja tarjoaa esimiehille apua esimiestyön ongelmatilanteisiin.

5. Yhteistyön lisääminen

  • HR ja työterveyshuolto pitävät kerran viikossa Teams-palaverin, jossa käsitellään ajankohtaisia asioita. Tämä auttaa osaltaan työterveyshuoltoa tuottamaan juuri nyt tarpeellisia palveluita.
  • HR ja työsuojeluvaltuutetut ovat tiivistäneet yhteistyötään. Esimerkiksi kaikille esimiehille on soitettu ja kysytty työyhteisöjen kuulumisia ja sitä, mihin työhyvinvointityössä pitäisi nyt keskittyä.
  • Ennestään hyvä yhteistyö on jatkunut työsuojeluvaltuutettujen kanssa. Koronatilanteen aikana he ovat toimineet muun muassa henkilöstön huolipuhelimessa päivystäjinä.