Kun esimies kiusaa, valtasuhde mutkistaa asian selvittelyä

Osallistu

Työpaikkakiusaamisen nollatoleranssi on esimerkiksi sitä, että asiat selvitetään viivyttelemättä. Puheeksi ottaminen on tavallista vaikeampaa, kun kiusaaja on oma esimies.

Työpaikkakiusaaminen tarkoittaa toistuvaa, pitkään jatkuvaa ja systemaattista kielteistä kohtelua, loukkaamista, alistamista ja mitätöintiä. Noin viisi prosenttia suomalaisista työntekijöistä kokee tulleensa kiusatuksi viimeksi kuluneen vuoden aikana. Kiusaaja on useimmiten työtoveri, toiseksi yleisimmin lähiesimies.

”Kun kiusaaja on esimies, hänen valta-asemansa tekee tilanteesta erityisen vaikean. Asemansa takia esimies pystyy halutessaan hankaloittamaan jonkun työntekoa enemmän kuin kollega”, sanoo johtava konsultti Susanna Kalavainen Työterveyslaitoksesta.

”Myös asian puheeksi ottaminen on astetta vaikeampaa silloin, kun kokee esimiehensä käyttäytyvän epäasiallisesti.”

Kalavainen on tukenut ja valmentanut esimiehiä sekä auttanut työyhteisöjä konfliktitilanteiden ratkaisemisessa. Hän on asiantuntijana Työterveyslaitoksen Työpaikkakiusaamisen nollatoleranssi -verkkovalmennuksessa.

Ikävä päätös ei ole kiusaamista

Kiusaaminen voi ilmetä esimerkiksi mustamaalaamisena, työyhteisön ulkopuolelle sulkemisena, loukkaavana kommentointina tai tietojen pimittämisenä.

Huutamisen ja nimittelyn kaltainen käytös on helpompi tunnistaa kiusaamiseksi kuin työnteon hienovarainen vaikeuttaminen. Kiusaamista voi olla esimerkiksi se, että työntekijälle annetaan kohtuuttomia työtehtäviä tai aikatauluja.

”Toisaalta aika moni tunnistaa työssään, että aikataulut ja työmäärä ovat kohtuuttomia. Silti kyse ei ole kiusaamisesta, vaan koko työyhteisön tilanteesta tai ongelmista työn organisoinnissa”, Susanna Kalavainen huomauttaa.

Joskus työntekijä kokee kiusaamiseksi asiat, jotka kuuluvat esimiehen normaaliin työnjohto- eli direktio-oikeuteen. Esimiehellä on oikeus esimerkiksi jakaa tehtäviä ja huolehtia siitä, että työt sujuvat. Vaikka esimiehen päätös ei miellyttäisi työntekijää, se ei tee siitä kiusaamista.

Tavoitteena ratkaisujen löytäminen

Susanna Kalavainen suosittelee, että työntekoa ja yhteistyötä haittaavat asiat otettaisiin puheeksi mahdollisimman varhain – jo ennen kuin tarvitsee edes miettiä, ovatko ne kiusaamista vai eivät.

”Jos kokee esimiehensä käytöksen hankalaksi, häntä kannattaa lähestyä sillä ajatuksella, miten yhteistyön saisi sujumaan. Tavoitteena on siis ratkaisujen löytäminen.”

Kalavaisen mukaan on tärkeää, että esimies saa tiedon siitä, millainen käytös kuormittaa työntekijää. Esimiesten kyvyssä ottaa tämä tieto vastaan on eroja:

Toiset esimiehet havahtuvat ja miettivät omaa toimintaansa uudella tavalla. Taustalla voi olla väärinkäsityksiä tai huonoa viestintää. On ihan mahdollista, että esimies muuttaa johtamistapaansa niin, että se vastedes tukee työntekijää paremmin.

Joidenkin esimiesten voi olla vaikea tunnistaa itsessään työntekijän puheeksi ottamaa käyttäytymistä. He saattavat kieltää ongelman, vähätellä sitä tai selittää kaiken johtuvan vain työntekijästä.

Esimiehellä on yleensä esimies

Mitä sitten tehdä, jos esimies käyttäytyy epäasiallisesti, mutta keskustelu hänen kanssaan ei johda mihinkään?

Susanna Kalavainen neuvoo ottamaan selville, onko työpaikalla toimintamallia epäasiallisen käyttäytymisen selvittämiseen. Siinä on ohjeet asian eteenpäin viemiseen. Pääperiaate on, että jos asia ei etene oman esimiehen kanssa, mukaan otetaan esimiehen esimies. Silloinkin tavoitteena on ratkaisujen etsiminen.

”Pienellä työpaikalla esimiehellä ei välttämättä ole varsinaista esimiestä. Silloin tukea ja neuvoja voi pyytää vaikkapa työterveyshuollolta, luottamusmieheltä, työsuojelutehtävässä toimivalta tai omalta ammattiliitolta”, Kalavainen sanoo.

”Toimitusjohtajan esimies on yrityksen hallitus. Tiedän tapauksia, joissa hallituksen puheenjohtaja on käynnistänyt selvittelyn, joka koskee ylimmän johdon käyttäytymistä.”

Älä lykkää puuttumista

Susanna Kalavainen puhuu työpaikkakiusaamisen nollatoleranssin puolesta. Se tarkoittaa, että työpaikalla ei suvaita kiusaamista eikä minkäänlaista epäasiallista käyttäytymistä.

”Jos syntyy epäilys epäasiallisesta kohtelusta, se selvitetään toimintamallien mukaan. Kaikki ilmoitukset eivät osoittaudu kiusaamiseksi, mutta asioita ei saa jättää selvittämättä.”

Kalavainen on nähnyt, että huono käytös saa monesti jatkua liian pitkään. Siihen puuttumista lykätään esimerkiksi sillä perusteella, että työntekijät eivät tee ilmoituksia omilla nimillään. Samasta henkilöstä voi kuitenkin tulla useita ilmoituksia.

”Huolta saattaa herättää sekin, että tietyn esimiehen alaisuudesta hakeudutaan jatkuvasti pois. Kyllä johdolle silloin syntyy velvollisuus lähteä katsomaan, mistä on kysymys ja pitäisikö asialle tehdä jotain. Se on vastuun ottamista, ei vakoilemista tai salapoliisintyötä.”

Työpaikan kulttuuri kuntoon

Susanna Kalavainen oli mukana Sopuisa-tutkimushankkeessa, jossa selvitettiin työpaikan toimintakulttuurin ja kiusaamisen yhteyksiä.

Hanke vahvisti sitä käsitystä, että esimiehet tarvitsevat työkaluja ja koulutusta kiusaamisen vähentämiseksi työpaikalla. Työterveyslaitoksen Työpaikkakiusaamisen nollatolerenssi -verkkovalmennus on yksi keino kehittää esimiesten osaamista.

”Kun esimiehet saavat tietoa ja työkaluja, he näkevät ilmiön kokonaisvaltaisemmin. Kyse on paljolti ennaltaehkäisystä, työpaikan kulttuurista ja siitä, että asiat selvitetään viivyttelemättä.”

Kalavaisen mukaan valtaosa esimiehistä pyrkii tekemään työnsä hyvin. Aina siihen ei ole riittävästi aikaa tai resursseja, eikä se onnistu niin hyvin kuin itse haluaisi. Työpaikkakiusaaminenkaan ei ole vain yksittäisen esimiehen pulma – ei edes silloin, jos häntä itseään syytetään kiusaamisesta.

Marja Sarkkinen MaSarkkinen

Lisää tietoa:

Työterveyslaitoksen Työpaikkakiusaamisen nollatolerenssi -verkkovalmennus

Tutustu myös:
Kommentointi (12)

Mitä ajatuksia juttu herätti? Osallistu keskusteluun tässä.

Kommentit (12)

Ylemmällä valta |

Valitettavaa on että yleisemmin se vaaka ja katse kääntyy sinne työntekijän suuntaan. Esimiehiksi aikovia pitäisi kaikilla aloilla kouluttaa olemaan esimiehiä. Tuntemaan työprosessi ja asettumaan työntekijän asemaan...kaikista ei vallanhimon ja oman ylemmyyden vuoksi koskaan tule hyviä tai edes välttäviä esimiehiä. Opetetaanko yliopistossa esimiestaitoja tai insinööri opinnoissa, hoitoalalla?

Svetlana |

Pienessä yrityksessä toimitusjohtaja on teke mitä halua. Luotamusmista ei ole. Työterveyspuoli määrä vain Sairausloma =>työuupumuksen takia. Työsuojeluvaltusto ei halua ylensä puuttua...
Jos halua olla työssä ja saada palkkakorotus/bonukset..... Pitää yrittää pärjää, niin asti että on riitavasti kokemusta ja ammatipäätevyttää löytää parampaan työpaikka... :)

Onko pomo aina oikeassa ? |

Yritin kestää esimiehen käyttämää henkistä väkivaltaa viisi vuotta. Mistään en saanut apua vaikka pyysin. Sitten nousi seinä vastaan ja irtisanouduin, vaikka uutta työpaikkaa ei ollut. Pahimmalta tuntui se että esimies puhui kaikki puolelleen, minulle ei jäänyt ketään. Esimies vei työsuojelua, omaa esimiestään ja työterveyshuoltoa miten halusi.

Esimies |

Entä jos työntekijät kiusaavat esimiestä? Esimerkiksi tilanne, jossa työntekijät haluavat uusia etuja. Jos niitä ei myönnetä, vältellään työtä, viivytellään kahvitauoilla, supistaan kuppikunnissa, jne, ja lopulta eristetään esimies työyhteisöstä. Siinä helposti unohtuu, että töihin tullaan tekemään ensisijaisesti töitä ja töitään se esimieskin vain tekee. Työsopimuksen allekirjoittaneena on velvollinen tekemään niitä sovituilla ehdoilla. Toki muutoksia voi aina tehdä ja niistä on hyvä neuvotella, ja eihän sillä esimiehelläkään ole sen kummempia etuja kuin muillakaan - ainakaan omassa työyhteisössäni.

Tuutori |

Yrityksen/organisaation omistajan/rahoittajan pitäisi seurata tarkemmin tuotannon ongelmia, sairauspoissaoloja ja työntekijöiden vaihtuvuutta ja selvittää, mitä on niiden taustalla. Työpaikoilla pitäisi ehdottomasti olla lähtijän haastattelu siinä missä uusien tulijoiden työhaastattelutkin. Lähtöhaastattelu kannattaisi tehdä vielä viiveelläkin (sitten kun lähdöstä on jo jonkin aikaa, niin että lähtijän oma tilanne on jo vakiintunut muualla). Niistä haastatteluista oppisi paljon muutakin kuin kiusaamisongelmiin liittyvää.

Yksi narsistin uhreista |

Valitettava tosiasia on, että tietyt persoonallisuudet kaipaavat niin kovasti ihailua, valtaa tai rahaa, että se mitä on työpaikalle parasta on henkilölle toissijaista. Kunhan itse loistaa. Mikäli omat rahkeet eivät riitä sankaritekoihin, pitää saada muut pienennettyä jotta "huonon" vieressä näyttää pätevämmältä. Tällaista ihmistä on useimmiten turha yrittää kouluttaa välittämään työpaikan tehtävistä. Ja mikä kauheinta - tällainen persoonallisuus hakeutuu mielellään, ja tulee palkatuksi, esimieheksi. Onhan hän niin hurmaava ylöspäin.
Täytyy saada korkein johto/hallitus kuulemaan kaikkia osapuolia. Tietyille ihmisille on vaarallista antaa valtaa.

Kallis työ voimat syö |

Minun työpaikallani "pomo on aina oikeassa", ihan aina. Samoin ovat hänen pomonsa ja niin ovat kaikki edellisetkin pomot olleet. Pomo voi myös ohjeistaa lääkäreitä ja työsuojelun väki on niin ikään asettunut pomoportaaseen pomoja tukemaan.
Kun yksittäinen työntekijä ei tällaisessa järjestelmässä suostu kaikkiin omituisuuksiin, hänet leimataan yleiseksi syntipukiksi kaikkiin tuleviinkin hankaliin tilanteisiin. Syntipukin on mahdoton poistaa saamaansa leimaa ja omalla toiminnallaan mitenkään muuttaa omaa asemaansa. Yhden työntekijän vuosikausia jatkuva, kohtuuton, asiaton, epäammatillinen ja epäinhimillinen rankaiseminen hyväksytään normaalina työkäytäntönä.

Ihmisen henkinen murtaminen on rajua väkivaltaa, jolla on vakavat seuraukset kyseisen henkilön elämään ja hänen läheistensäkin elämään.

Minä ja minun perheeni olemme joutuneet kokemaan, kuinka organisaatio on aina pomon tukena esimiestä hoivaamassa ja auttamassa. Organisaatiossa jaetaan taitavan kasvottomasti vastuuta esimiehen kanssa "yleisten käytäntöjen" tms. mukaan toimien. Vastaavasti perustyöntekijä jää tässä tilanteessa käytännössä aina ihan yksin! Ja hän katsoo tilannetta omilla kasvoillaan, kuuntelee haukut omalla nimellään, ja jos on koettanut hakea apua itselleen, niin myös maksaa sen saamansa (usein riittämättömän) avun omasta rahapussistaan.

Kysyvä |

Onko esimiehen direktio-oikeuden piirissä oikeus ottaa tehtäväsi pois pääosin itselleen, kertomatta asiasta ja jättää työntekijä pois palavereista? Sinä huomaat vasta myöhemmin, että sinut on jätetty ulkopuolelle eikä kanssasi ole neuvoteltu tehtävistä tai niiden uudelleenjaosta? Jos ole ainoa yhteisössäsi, jolle näin tehdään?

Susanna Kalavainen, TTL |

Vastauksena nimimerkki Kysyjälle. Esimiehellä on oikeus järjestellä työtehtäviä sujuviksi ja toimiviksi. On hyvä tapa, että muutoksista keskustellaan, jotta kaikki voivat kertoa ideansa ja toisaalta myös esimies kuulee erilaisia näkökulmia työyhteisön jäseniltä. Työntekijät voivat myös olla itse aktiivisia ja tuoda esille, millaisista uusista tehtävistä olisivat kiinnostuneita. Onko mahdollista ottaa asioita puheeksi kahden kesken esimiehen kanssa ja kysyä perusteita muutoksille? Vaikka tilanne tuntuisi hankalalta, niin kannattaa pyrkiä avoimeen keskusteluun ja etsiä yhdessä ratkaisuja.

ToveRi |

Jos ja kun olet omassa hommassasi ns. liian hyvä, olet uhka ja vaara esimiehelle. Tämä on koettu uuden esimiehen tultua jo vajaassa vuodessa , eli nyt olen erittäin vakava-asteisen esimiestason kiusaamisen ja uhkailun kohteena.

rospuutto |

Olen omalla työpaikalla kiinnittänyt huomiota siihen, että ei ole sen paremmin esimiehillä kuin työntekijöillä minkäänlaisia työn- ja tehtävänkuvia, silloin ei voi tietää, mitä toisen työhön, päätäntävaltaan ym. kuuluu. Peruslähtökohta terveelle työyhteisölle on se, että tietää, mitä itseltä odotetaan ja mitä voi itse odottaa toisilta TYÖSSÄ.

Älyvapaata touhua töissä |

Asiaa koko juttu! Itse olen 7kk ajsn ollut kiusauksen kohteena, nyt en enää jaksa kohtuutonta käytöstä esimieheltä. Odotan tulevaa palaveria, vaikka se pelottaakin niin suuresti...

Tuoreimmat jutut
Etätyön lisääntyminen ja jatkuva etätyö muuttavat johtamista. Se tarkoittaa esimerkiksi, että päivittäisen ohjeistamisen sijaan mennään kohti valmentavaa johtamista, joka mahdollistaa työntekijälle enemmän vapauksia. ”Esihenkilö ei olekaan ratkaisuautomaatti, vaan hän auttaa työntekijää asettamaan tavoitteet, priorisoimaan tehtäviä ja ratkaisemaan pulmia. Se voi vaatia esihenkilöltä uudenlaista osaamista. Sosiaaliset taidot ja empatia nousevat yhä tärkeämmiksi työkaluiksi”, sanoo erityisasiantuntija, psykologi Liisa Puskala Työterveyslaitoksesta. Puskala toimii yhtenä valmentajana Työhyvinvoinnin johtaminen -verkkovalmennuksessa. Hän on ollut kehittämässä Etäjohtamisen haasteet -valmennusta, joka koostuu kolmesta webinaarista ja keskusteluista verkossa. Esimerkiksi nämä kuusi keinoa auttavat esihenkilöä vastaamaan etäjohtamisen haasteisiin: 1. Ole läsnä ja näytä, että välität Kun ollaan yhteydessä verkon välityksellä, ihmisten vuorovaikutus laimenee. Siksi tarvitaan vahvistin: osoita empatiaa voimakkaammin ja laadukkaammin kuin kasvokkaisissa tapaamisissa. Mieti sanavalintoja, kun kirjoitat – ei ”ok”, vaan ”Kiitos, tällä pääsen vauhtiin”. Käytä kokousohjelmistojen elävöittäviä emojireaktioita. Vaikka videokamerat olisivat päällä, sekään ei auta, jos emme ole oikeasti läsnä toisillemme. Nyökyttely yhdistää myös videotapaamisissa. Läsnä…

Kun erityisasiantuntija Taina Kinnari vuosi sitten aloitti uudessa työpaikassa, Työterveyslaitoksessa, hän tutustui tiimikavereihinsa ulkona kävellen, yksi kerrallaan. Kukaan ei kieltäytynyt kutsusta kävelypalaveriin.

”Juttelimme töistä ja yhteisistä kiinnostuksen kohteistamme. Oman kokemukseni mukaan ihmiset lähtevät mielellään ulos.”

Kävelykokous sopii esimerkiksi tutustumiseen, perehdytykseen ja ideointiin. Korona-aikana se voi olla mukava ja melko turvallinen tapa nähdä työkaveria ja päästä vaihtamaan ajatuksia muutenkin kuin virtuaalisesti.

Kinnari ja hänen kollegansa, erikoistutkija Annu Haapakangas, rohkaisevat kokeilemaan kävelykokouksia – myös syksyllä ja talvella. Kävelykokous-sana tosin mietityttää Haapakangasta:

”Kokouksesta tulee turhan muodollinen mielikuva. Työpaikalla on monenlaisia kohtaamisia ja keskusteluja, jotka voi hoitaa ulkona. Kokeilua ei kannata aloittaa perinteisestä kokouksesta, jossa on pitkä asialista.”

Sekä Haapakangas että Kinnari ovat koulutukseltaan psykologeja. Esitimme heille kymmenen kysymystä kävelykokouksista:

1. Onko kävelykokouksista tutkimustietoa?

Tutkimuksia on tehty jonkin verran, enimmäkseen ulkomailla. Ne ovat pienimuotoisia ja keskittyvät yleensä kävelykokouksien kokeiluun yksittäisillä työpaikoilla.

2. Mitkä ovat kävelykokouksen etuja?

Kävelykokous lisää liikkumista ja katkaisee istumista, mikä on hyväksi terveydelle. Kun ulkoilee työpäivän aikana, pääsee nauttimaan päivänvalosta pimeänäkin vuodenaikana.

Luontoympäristö elvyttää, vähentää stressiä ja herättää myönteisiä tunteita. Ulkona liikkuminen vaikuttaa myös palaverin dynamiikkaan ja vuorovaikutukseen.

3. Millaista vuorovaikutus on kävelykokouksessa?

Osallistujat ovat kuvailleet kävelykokouksen ilmapiiriä avoimemmaksi, epämuodollisemmaksi ja rennommaksi kuin perinteisessä kokouksessa.

Kävellessä ei ole painetta olla koko ajan katsekontaktissa. Kun kävellään rinnakkain tai istutaan puistonpenkillä, katsotaan samaan suuntaan ja omille ajatuksille on tilaa. Sellainen asetelma voi vähentää jännitystä ja purkaa hierarkioita – oikeita tai omassa mielessä olevia.

4. Edistääkö kävelykokous ideointia?

Tutkimusten mukaan luontoympäristö lisää luovaa ajattelua. Liikkeellä oleminen voi myös aktivoida ajattelua.

Osa kävelykokouksiin osallistuneista on kokenut, että kävellessä syntyy hyviä ideoita. Se voi liittyä myös siihen, että tehdään jotain eri tavalla tai eri paikassa kuin tavallisesti.

Monet tunnetut filosofit Aristoteleesta alkaen ovat mielellään kävelleet työtä tehdessään.

5. Miten muistiinpanot tehdään?

Muistiinpanojen tarve riippuu siitä, millaisesta tapaamisesta on kyse.

Yksittäinen työntekijä voi osallistua esimerkiksi Teams-kokoukseen puhelin taskussaan ja kuulokkeet korvillaan. Jos hänen ei tarvitse tehdä muistiinpanoja, hän voi kävellä itsekseen kokouksen aikana. Tämä on etätyöntekijällekin hyvä tapa päästä ulos ja saada liikuntaa.

Usein riittää, että muistiin kirjataan tärkeimmät avainsanat vaikkapa pieneen lehtiöön. Niiden pohjalta on helppo kirjoittaa muistio kävelyn jälkeen.

Jos työpaikalla kannustetaan kävelykokouksiin, ulko-oven lähettyville voisi järjestää työpisteen kokouksen purkua ja pikaisia muistiinpanoja varten. Se olisi paikka, johon tietokoneen pystyisi turvallisesti jättämään kävelyn ajaksi.

6. Mikä on sopiva osallistujamäärä?

Pari kolme henkeä on ihanteellinen määrä. Neljä alkaa olla jo maksimi. Jos osallistujia on paljon, kaikkien puhetta ei välttämättä kuule kunnolla ja porukka voi hajota pienempiin ryhmiin.

Kävelykokousta voi toki hyödyntää ryhmätöihin niin, että osallistujat jaetaan ryhmiin ja niiden kokoonpanoa vaihdetaan välillä. Toteutus kannattaa suunnitella hyvin.

7. Mikä saa empimään kävelykokouksen pitämistä?

Tutkimusten mukaan jotkut arastelevat palaverikutsun lähettämistä, jos vastaanottajan suhtautuminen kävelykokoukseen ei ole selvillä. Parasta on kysyä suoraan.

Kävelykokous ei ole kaikkien juttu, ja siitä saa kieltäytyä. Esimerkiksi terveydelliset syyt voivat estää osallistumisen.

Kävelykokouksen esteitä voivat olla myös kiire ja tiukka aikataulu. Jotkut kokevat, että kävelypalaveri vie tavallista kokousta enemmän aikaa. Jos on stressaantunut, ulos lähteminen saattaa tuntua ylimääräiseltä ponnistukselta.

Säätä voi pitää esteenä, mutta suomalaiset ovat aika säänkestävää kansaa. Ulkoilemmehan myös talvisin. Sää on ainakin osittain pukeutumis- ja valmistautumiskysymys. Jos myrskyää tai sataa räntää, ei tarvitse pitää kävelypalaveria.

8. Millaisia ennakkoluuloja kävelykokouksiin liittyy?

Ennakkoluulona voi olla, että kävelypalaverit ovat tehottomia ja niissä vain höpistään niitä näitä. Onko se työntekoa ollenkaan, jos lähdetään ulos juttelemaan?

Osa ihmisistä kokee jopa syyllisyyttä siitä, että he työskentelevät ulkona. Aivan kuin työtä olisi vain se, mitä tehdään seinien sisäpuolella. Jos ulos lähtiessä joutuu vielä leimaamaan ”ulos”, voi epäilyttää, onko kyseessä hyväksyttävä tapa tehdä töitä.

9. Miten organisaatio voi kannustaa kävelykokouksiin?

Organisaatio voi tehdä näkyväksi kävelykokouksia ja niihin liittyviä käytäntöjä. Se luo kulttuuria, jossa kävelykokous on normaali tapa tehdä työtä.

Joissain työpaikoissa tarjolla on karttoja, joihin on merkitty kokouksiin sopivia reittejä ja niiden arvioitu kesto. Silloin ei tarvitse käyttää energiaa sen miettimiseen, missä kävellään.

Reittiä valitessa on syytä huomioida myös turvallisuus – kun uppoutuu keskusteluun, liikenteen seassa ei kannata seikkailla.

10. Miten aloittaa tutustuminen kävelykokouksiin?

Vaikka rohkaisemme kokeilemaan kävelykokouksia, ideana ei ole siirtää kaikenlaisia kokouksia ulos. Kävely ei ole pääasia, vaan kokouksen vuorovaikutus.

Kokouksen voi myös järjestää puoliksi ulkona ja puoliksi sisällä: ensin 30 minuuttia kävelyä ja lopuksi vartin yhteenveto sisällä.

Kokeilu kannattaa aloittaa helpolla ja mukavalla tavalla. Vasta kahden tai kolmen kerran jälkeen tietää, sopiiko tapa itselle. Pikkuhiljaa tavasta voi muodostua rutiini.

Resilienssi tarkoittaa muutos- ja uudistumiskykyä. Muutoskykyinen pystyy toimimaan uusissa ja yllättävissä tilanteissa, joissa entiset ajattelumallit eivät enää päde. Silloin on tarpeen joustaa ja etsiä uusia ratkaisuja.

”Työelämässä resilienssistä on hyötyä esimerkiksi organisaatiomuutoksissa ja silloin, kun työtavat, työkaverit tai yhteistyökumppanit vaihtuvat”, sanoo vanhempi konsultti, psykologi Anna Tienhaara Työterveyslaitoksesta.

”Joillain aloilla koronapandemia on muuttanut koko toimintaympäristöä ja pakottanut ratkaisemaan ongelmia, joihin ei ole olemassa valmiita ratkaisuja.”

Resilienssiin kuuluu se, että luottaa selviytyvänsä ja uskaltaa mennä avoimin mielin uutta kohti. Usko omaan pärjäämiseen voi ehkäistä passivoitumista ja ahdistumista.

Miten reagoit muutoksissa?

Vaikka resilienssi on osittain synnynnäistä, se muotoutuu koko elämän ajan. Siihen vaikuttaa esimerkiksi se, kuinka paljon pääsee käyttämään kykyjään ja millaista palautetta saa. Resilienssiä on myös aina mahdollista vahvistaa.

Anna Tienhaaran mielestä itsetuntemuksen lisääminen on hyvä lähtökohta: Havainnoi, miten toimit erilaisissa tilanteissa ja toisten ihmisten kanssa. Onko joistain ajattelu- tai toimintamalleistasi haittaa?

Itsetuntemus auttaa ymmärtämään, miten itsellä on tapana reagoida muutostilanteissa. Tienhaara ei pidä sanasta muutosvastarinta. Hän puhuu mieluummin reaktioista, joita muutokset aiheuttavat.

”Reaktiot ovat hyvin yksilöllisiä. Joku on innoissaan, joku peloissaan. Kaikenlaisista reaktioista puhumisen pitäisi olla työyhteisössä sallittua. Sitä kautta voidaan yhdessä vahvistaa resilienssiä ja löytää tapoja päästä eteenpäin.”

Palaute kertoo vahvuuksista

Omien vahvuuksien tunnistaminen auttaa selviytymään muutoksista ja vaikeuksista. Vahvuuksista saa mielellään tehdä listoja. Jos tuntuu, ettei ole hyvä missään, kannattaa katsoa taaksepäin: millä keinoilla on aiemmin selviytynyt kiperistä tilanteista?

Myös muilta saatu palaute antaa osviittaa. Ihannetapauksessa palautteen antaminen on luonteva osa arkisia keskusteluja, mutta Anna Tienhaara rohkaisee pyytämään palautetta kollegoilta, esimieheltä ja asiakkailta.

Yksi resilienssin rakennuspalikka on ammattirooli. Kun tarkastelee työtään ja sen muuttumista ammattiroolinsa kautta, on helpompi kehittää työskentelytapaansa.

”Ammattirooli voi suojata niin, ettei tilanteessa olekaan enää vereslihalla olevana ihmisenä”, Tienhaara sanoo.

Positiiviset tunteet laajentavat ajattelua

Positiiviset tunteet ovat yhteydessä resilienssiin. Ne vapauttavat energiaa ja luovuutta. Niiden ansiosta on mahdollista ajatella laajemmin ja rennommin. Positiiviset tunteet auttavat katsomaan tulevaisuuteen, kun taas negatiiviset tunteet kapeuttavat ajattelua ja jämäyttävät sen nykyhetkeen.

Anna Tienhaara sanoo, että positiivisia tunteita voi kasvattaa kiinnittämällä tietoisesti huomiota onnistumisiin ja niihin asioihin, jotka sujuvat hyvin. Se, mihin huomiotaan suuntaa, on valinta.

”Onnistumisten näkemistä helpottaa asioiden pilkkominen pieniin osiin. Vaikka jokin tilanne ei olisi kokonaisuutena ratkennut, siitä voi löytyä osia, jotka ovat nytkähtäneet eteenpäin ja joista voi saada onnistumisen kokemuksia.”

Entä jos on taipumusta pessimistisyyteen ja näkee tulevaisuudessa pelkkiä uhkia?

”Taipumuksen tunnistaminen on jo valtavan iso askel. Sehän kertoo itsetuntemuksesta. Silloin voi pysähtyä ja todeta, että tämä on minulle tyypillinen tapa reagoida enkä pysty ratkaisemaan kaikkea yhdellä loikalla. Sitten voi miettiä, mikä olisi seuraava pieni asia, johon kuitenkin voisin tarttua.”