Kun robotit tulevat työkavereiksemme

Osallistu

Miten robotiikka vaikuttaa työelämään? Onko robotista hoiva-alan uudistajaksi? Näitä kysymyksiä pohdittiin Work Up! -seminaarissa.

Work Up! Robotti työkaverina -seminaarissa Helsingin Korjaamolla 23.5.2017 pohdittiin robotiikan vaikutusta työelämään nyt ja tulevaisuudessa. Seminaarissa oli panelisteina muun muassa aiheen tutkijoita sekä sosiaali- ja terveysalan ammattilaisia.

Robotisaatioon suhtauduttiin keskusteluissa avoimesti ja varovaisen innostuneesti. Samaan aikaan kuitenkin muistutettiin, että tietyt asiat ovat arvokkaita juuri siksi, että niitä ei kone voi tehdä. Esimerkiksi lämmin kosketus tai empatia on vain ihmiselle mahdollista.

Paljon puhutaan siitä, kuinka työ on juuri nyt voimakkaassa muutoksessa. Helsingin yliopiston kognitiivisen aivotutkimusyksikön tutkimusjohtaja Katri Saarikivi haastoi paneelikeskustelussa tätä ajatusta:

”Ei työ itsessään muutu tai katoa. Edelleen työ on ihmisten ongelmien ratkaisemista. Työn tekemisen tavat kyllä muuttuvat”, Saarikivi huomautti.

”Empatia on kuitenkin tärkein työtaito, ja laadukas vuorovaikutus on tärkein arvonluonnin prosessi. Näihin tarvitaan edelleen ihmistä.”

Mielikuva peltiheikistä on sitkeässä

Keskustelijat pohtivat sitä, että usein edelleen robotti herättää mielikuvan ”peltiheikistä”, joka vain möyryää kömpelösti eteenpäin. Tällainen voisi olla esimerkiksi ajatus tiskausrobotista: ihmisen muotoinen kapine pesemässä astioita käsin.

Kuitenkin astianpesukone on nimenomaan oikeasti tarkoitukseensa kehitetty robotti – laite, joka tekee työn ihmisen puolesta huomattavasti tehokkaammin. Samanlaista työtä helpottavaa tarkoituksenmukaisuutta haetaan robotiikan kehittämistyössä koko ajan.

Kirjailija Johanna Sinisalo ehdotti, että itse asiassa robotit voisivat tehdä tulevaisuudessa paljon suuremman osan kaikesta työstä, jolloin niin sanotun tuottavan työn aseman korostaminen voisi yhteiskunnassamme vähentyä.

Työn itseisarvon väheneminen voisi vapauttaa ihmiset tekemään juuri sitä, mikä heidät tekee onnelliseksi ja viettämään aikaa enemmän vaikkapa läheistensä kanssa.

Hoivarobotti ei korvaa ihmistä

Erityinen huomio seminaarissa kohdistettiin robotteihin hoito- ja hoivatyön uudistajana. Paikalla oli Zora-robotti, jota myös haastateltiin. Vastaukset oli luonnollisesti etukäteen ohjelmoitu, mutta tilanne antoi hyvän kuvan siitä, kuinka robotti esimerkiksi voi tuottaa hämmästyttävästi ihmisen puheen kaltaista puhetta.

Tuomo Särkikoski Tampereen yliopistosta esitteli kolme eri roolia, jotka tuoreen ROSE-hankkeen tutkimuksen mukaan robotilla voi olla vanhustyössä: robotti voi olla haitake, huvike tai hyödyke.

Haitakkeena se näyttäytyy, kun sen käyttöä ei yksinkertaisesti koeta mielekkäänä. Tällaisiksi on todettu esimerkiksi robotin käyttö terveystietojen käsittelijänä ja hoitosuositusten laatijana, saattajana kodin ulkopuolella tai fysioterapiassa.

Huvikkeeksi robotti on taas koettu esimerkiksi peli- tai laulukaverina, menovinkkien ehdottajana tai surullisuuden tai kivun havaitsijana ja avun hälyttäjänä. Näissä tilanteissa robotit jakavat myös käyttäjien mielipiteitä.

Selvästi hyödyllisenä eli hyödykkeenä robotit on koettu esimerkiksi etärobottina vanhuksen ja läheisen välisessä yhteydenpidossa, vanhuksen virtuaaliassistenttina, kuten muistuttajana lääkkeiden ottamisesta tai äänen lukijana sekä kaatumisen havaitsemisessa ja avun hälyttämisessä. Näissä tilanteissa robotilla on selkeästi hoitajaa avustava rooli.

”Robotti sopii hyvin rutiinityöhön, kuten pyykkihuoneeseen. Se ei kuitenkaan korvaa ihmisen kosketusta – lämmin käsi toisen kädessä on korvaamaton”, muistutti Superin pääluottamusmies Annika Asla Helsingin sosiaali- ja terveysvirastosta.

Sipriina Ritaranta SipriinaR

Lisää tietoa:

Work Up! Robotti työkaverina -seminaarin tallenne

Tulevaisuuden vaeltavat ammattilaiset tekevät keikkaa verkossa (Työpiste-verkkolehden juttu aiemmasta Work Up! -seminaarista)

Robotti tulee hoivatyöhön  (ROSE-hankkeen esittely, Tampereen yliopiston uutinen)

Turja, Tuuli (2016). Survey-aineisto “Hoivatyö ja robotit”. Robots and the Future of Welfare Services -hanke (ROSE).

Toimituksemme suosittelee

Tutustu myös:
Kommentointi (0)

Mitä ajatuksia juttu herätti? Osallistu keskusteluun tässä.

Ei vielä yhtään kommenttia.

Tuoreimmat jutut

Esimies voi johtamisellaan tukea mielen hyvinvointia työpaikalla. Työterveyslaitos on julkaissut esimiesten avuksi Hyvän mielen työpaikka -verkkomateriaalin, jonka ovat laatineet erityisasiantuntija Pauliina Mattila-Holappa ja psykologi Elisa Valtanen.

Materiaali on kuin esimiehen työkalupakki. Siellä esitellään muun muassa johtamisen hyvät käytännöt. Niistä yksi on se, että esimies on läsnä työntekijöilleen:

  1. Esimiehen läsnäolo on työntekijöiden voimavara. Kokemus läsnä olevasta esimiehestä vahvistaa työntekijöiden arvostuksen, työn merkityksellisyyden ja yhteenkuuluvuuden tunnetta.
  2. Läsnäolon kokemus voi toteutua myös lyhyissä kohtaamisissa, joissa työntekijä kokee tulleensa kuulluksi ja ymmärretyksi. Etäjohtaminenkin voi olla hyvää johtajuutta. Vastaavasti esimiehen runsas fyysinen läsnäolo ei takaa sitä, että työntekijät tulevat kuulluksi ja saavat tukea työhönsä.
  3. Myös ei-kielellinen vuorovaikutus on tärkeää. Kannattelevassa vuorovaikutuksessa välittyvät arvostus, hyväksyntä ja ratkaisukeskeisyys sekä kiinnostus keskustelukumppanin ajatuksia ja tunteita kohtaan.
  4. Läsnäolo ei ole vain persoonakysymys – läsnäolo tarvitsee rakenteita. Varaa kalenteriisi kohdentamatonta aikaa läsnäoloon ja vuorovaikutukseen. Hyväksy työntekijöiden erilaiset tavat olla vuorovaikutuksessa ja erilaiset tarpeet vuorovaikutuksen määrälle.
  5. Kysy työntekijöiltä, millaista tukea ja läsnäoloa he toivovat. Voit esimerkiksi merkitä kaikille näkyvillä olevaan kalenteriin ajat, jolloin olet tavoitettavissa.

Kiitos kysymyksestäsi! Suoraa ja helppoa vastausta minulla ei tähän ole, mutta lähtisin liikkeelle sen pohdinnasta, mistä miehesi tilanteessa voisi olla kyse.

Työholismilla tarkoitetaan pakonomaista tarvetta tehdä työtä. Siinä kyse on ennen kaikkea sisäsyntyisestä pakosta. Ulkoapäin tuleva pakko puolestaan voisi olla esimerkiksi pomon määräys tai lisätienestin tarve.

Tämän lisäksi työholismi ilmenee muun muassa tapana tehdä pidempää päivää kuin kollegat, turhautumisena tai hermostumisena, jos jokin estää työn tekemisen. Työholismiin voi liittyä myös se, että työn ajattelemista on vaikea lopettaa.

Yleisesti ajatellaan, että työholismiin ei lähtökohtaisesti kuulu nautinnon kokeminen työn tekemisestä tai että työn tekeminen tuottaisi tekijälleen hyvää. Ennemminkin työholismissa on kyse siitä, että työtä pakonomaisesti tekevä haluaa välttää niitä kielteisiä tunteita, joita syntyisi, jos hän ei pääsisi työtään tekemään. Toisaalta mainitsemasi suuttumus viittaa yhteen työholismin oireista – erityisesti silloin, jos suuttumus kumpuaa kokemuksesta, että työn tekemistä pyritään estämään.

Mikäli miehesi kokee aidosti nautintoa työtä tehdessään eikä vain työskentele välttääkseen kielteisiä tunteita (esimerkiksi turhautuminen ja ärtymys), pohtisin, missä määrin kyse voisi olla työn imusta. Työn imulla tarkoitetaan työhön liittyvää myönteistä tunne- ja motivaatiotilaa, joka tuottaa kokijalleen nautintoa, iloa ja onnellisuutta.

Työn imun ei tiedetä johtavan työholismiin, ja näitä kahta asiaa erottaa erityisesti työn tekemisen motivaation lähde:

Onko kyse sisäsyntyisestä tarpeesta, joka on pakonomaisesti tyydytettävä (työholismi)? Vai onko kyse työn tekemisen tuottamasta nautinnosta ja ilosta, jota luonnehtivat kokemukset energisyydestä, tarmokkuudesta, työn merkityksellisyydestä ja haasteellisuudesta, innokkuudesta sekä tyydytyksen kokeminen työhön syventymisestä (työn imu)?

Näin ollen työn imun vaikutukset ovatkin juuri päinvastaisia kuin työholismilla. Toisin kuin työholismi, työn imun tiedetään olevan yhteydessä paremmin nukuttuihin öihin, vähäisempään työuupumus- ja masennusoireiluun, tyytyväisyyteen parisuhteeseen, vähäisempiin työ- ja perhe-elämän välisiin ristiriitoihin sekä parempaan työssä suoriutumiseen. Työn imua kokevalle työn tekeminen tuottaa hyvää ja uusia voimavaroja niin työssä kuin muillakin elämänalueilla.

Samalla kun työn imu keskimäärin tuottaa kokijalleen hyvää, myös työn imua kokevan on kuitenkin hyvä elää kokonaista elämää. Tällä tarkoitan iloa ja onnea tuottavien asioiden löytämistä myös työn ulkopuolelta, muilta elämänalueilta, ja näiden asioiden vaalimista niin oman kuin läheisten hyvinvoinnin takia. Vaikka työn imuun liittyy energisyys ja innostuneisuus, myös työn imua kokeva tarvitsee palautumista ja irrottautumista työstään, mikä osaltaan kannattelee pitkäkestoisesti työn imua ja hyvinvointia.

Toivottavasti tämä pohdinta auttaa teitä yhdessä tarkastelemaan miehesi työn tekemisen tapoja ja siihen liittyviä motivaation lähteitä sekä löytämään ratkaisuja tilanteeseenne. Ymmärrettävästi tämä kaikki voi vaatia sinnikästäkin keskustelua, koska mikäli kyse on työholismista, asian ratkeamisen kannalta henkilön oma oivallus tilanteestaan olisi hyvin tärkeää.

Tarpeen tulleen työholistisista taipumuksista voi olla hyödyllistä keskustella myös työpaikalla esimiehen kanssa tai työterveyshuollossa.

Kun kohtaamme tunnekuohussa olevan lapsen, toimimme usein vaistomaisesti oikein. Kysymme, mikä on hätänä ja keskitymme lapseen, kunnes hän on rauhoittunut. Lapsi ei kaipaa järkipuhetta, vaan ihmisen, joka ottaa hänen tunteensa vastaan ja on myötätuntoinen.

Kun aikuinen on kiukkuinen ja tyytymätön, alamme helposti vedota hänen järkeensä. Saatamme myös ryhtyä vastahyökkäykseen, vähätellä tai kertoa saman tien omasta kokemuksestamme: Eihän tuo ole vielä mitään. Minulle on sattunut paljon pahempaa.

Tällaisia kommentteja kutsutaan vuorovaikutuksen kompastuskiviksi. Ne estävät normaalia vuorovaikutusta, koska viestin lähettäjä ei saa viestiään perille. Markus Talvio ja Ulla Klemola käsittelevät muun muassa näitä kompastuskiviä kirjassaan Toimiva vuorovaikutus (PS-kustannus, 2017).

Esimerkkejä vuorovaikutuksen kompastuskivistä:

  1. Määräily: “Lopeta valittaminen ja hoida hommasi.”
  2. Opettaminen: “Sinun olisi pitänyt kertoa tuosta heti esimiehelle.”
  3. Valmiit ratkaisut: “Sen kun vain jätät suklaan syömättä, niin ei tarvitse murehtia painonnoususta.”
  4. Luennointi: “Minäpä kerron, missä kohtaa ajattelet pieleen.”
  5. Tuomitseminen: “Miksi et harkinnut asiaa ajoissa? Nyt on myöhäistä vikistä.”
  6. Kehuminen: “Sinä olet meidän tiimin valopilkku. Ei tämä ole sinulle temppu eikä mikään.”
  7. Leimaaminen: “Sinähän olet se pomon lemmikki.”
  8. Tulkinta: “Olet tainnut nukkua huonosti viime yönä.”
  9. Kuulusteleminen: “Miksi otat tämän puheeksi vasta nyt etkä silloin, kun asia tuli esiin?”
  10. Vetäytyminen: “Lähdetään lounaalle ja unohdetaan koko juttu.”

Kirjassa todetaan, että tämäntyyppiset tokaisut ovat kompastuskiviä silloin, kun tilanne on haastava ja ihmisten välillä hiertää jokin ongelma. Jos ongelmaa ei ole, monenlaiset vuorovaikutustavat voivat olla sopivia.

Esimerkiksi määräämistä, opettamista ja tulkintaa ei välttämättä koeta kompastuskiviksi, jos toisella ihmisellä on meidän antamamme ”lupa” käyttää niitä. Tällaisia ihmisiä voivat olla esimerkiksi esimies, opettaja, terapeutti ja valmentaja.