Kuusi kysymystä työurajohtamisesta

Osallistu
Ohjelmapäällikkö Salla Toppinen-Tanner Työterveyslaitoksesta

Uraansa aloitteleva nuori, perhevapaalta palaaja ja seniorityöntekijä odottavat esimieheltä ja HR:ltä osittain erilaista tukea. Työurajohtaminen tarjoaa ratkaisuja heille kaikille, sanoo Salla Toppinen-Tanner Työterveyslaitoksesta.

Työurajohtaminen tarkoittaa sitä, että työntekijöiden yksilölliset elämäntilanteet ja uran eri vaiheet huomioidaan työssä. Työurajohtaminen painottaa työntekijöiden omaa aktiivisuutta omien urasuunnitelmien tekemisessä ja toteuttamisessa.

Esimiehet ja HR-ammattilaiset voivat tarjota työntekijöille tukea ja käytännön ratkaisuja. Työpaikalla eri uravaiheissa olevia ryhmiä ovat esimerkiksi nuoret työntekijät, ikääntyvät työntekijät ja perhevapaalta palaajat.

Työterveyslaitos on koonnut työurajohtamisen työkalut Työurajohtamisen työkalupakkiin. Kysyimme palvelukokonaisuuden yhdeltä kehittäjältä, johtaja Salla Toppinen-Tannerilta, mistä työurajohtamisessa on kysymys:

1. Miten työnantaja hyötyy työurajohtamisesta?

Työurajohtaminen korostaa työntekijän omaa roolia. Ennakoiva ja työntekijän aktiivisuutta tukeva lähestymistapa vähentää tutkitusti työkyvyttömyyden riskiä erityisesti mielenterveyssyistä ja vahvistaa työntekijöiden henkisiä voimavaroja, tulevaisuuteen suuntautumista ja työn imua.

Kun työntekijät otetaan mukaan työuransa suunnitteluun, vahvistetaan heidän omaa motivaatiotaan työhön ja työuraan liittyviin tavoitteisiin.

Nämä myönteiset seuraukset edistävät työssä jaksamista ja jatkamista. Siksi myös työnantaja hyötyy työurajohtamisesta.

2. Mikä on esimiehen rooli työurajohtamisessa?

Työurajohtaminen auttaa esimiestyössä. Se auttaa tunnistamaan työuran eri vaiheita ja huomioimaan yksilöllisiä elämäntilanteita.

Esimiehellä on keskeinen rooli erityisesti silloin, kun hän kohtaa työuramenetelmien ryhmissä voimaantuneita työntekijöitä ja tukee heidän urasuunnitelmiaan.

Esimiehille voidaan myös järjestää koulutusta siitä, miten työntekijöiden kanssa käydään vuoropuhelua ja miten työpaikan käytännöistä jaetaan tietoa.

3. Mikä on HR-ammattilaisen rooli työurajohtamisessa?

HR-ammattilaiset pystyvät kytkemään työurajohtamisen periaatteet ja menetelmät työpaikan prosesseihin, ohjelmiin ja suunnitelmiin sekä henkilöstön koulutukseen.

Näin työurajohtaminen saadaan osaksi työpaikan jatkuvaa toimintaa. Työurajohtamisen menetelmien toteuttamiseen voidaan kouluttaa ohjaajiksi työpaikan HR-ammattilaisia tai työsuojelu- ja luottamushenkilöitä.

4. Kertoisitko esimerkin siitä, mitä hyvä työurajohtaminen käytännössä tarkoittaa?

Eräässä teollisuusyrityksessä oli tehty organisaatiomuutoksia, ja sen liiketoiminta oli kansainvälistynyt. Työnkuvat olivat muuttuneet ja kuormittavat työmatkat lisääntyneet. Osalla työntekijöistä työtyytyväisyys oli heikentynyt.

Yritys halusi säilyttää ammattitaitoisen työvoimansa. Se päätti tarjota yhdessä työterveyshuollon kanssa osalle työntekijöistä mahdollisuuden osallistua Työuran uurtaja® -ryhmään. HR rekrytoi ryhmäläiset, joiden osallistumiselle oli lähiesimiesten suostumus.

Ryhmässä keskusteltiin osallistujien vahvuuksista, tavoitteista, haasteista ja kehittymistarpeista. Osallistujat kokivat tärkeiksi erityisesti omien vahvuuksiensa tunnistamisen ja sen miettimisen, miten niitä voisi entistä paremmin hyödyntää työssä.

Jotkut ryhmäläisistä olivat jo hieman kyllästyneitä työtehtäviinsä ja etsivät väyliä uusiin ja haastavampiin tehtäviin joko nykyisessä työpaikassaan tai muualla. Ryhmässä keskusteltiin paljon myös ajanhallinnan ja palautumisen haasteista.

Osallistujat jakoivat kokemuksiaan, kannustivat toisiaan ja harjoittelivat esimerkiksi sitä, miten omista tavoitteistaan kannattaa keskustella esimiehen kanssa. Jokainen osallistuja teki itselleen lähitulevaisuutta koskevan suunnitelman uranhallinnan ja hyvinvoinnin edistämiseksi. Suunnitelmasta keskusteltiin esimiehen kanssa viimeistään seuraavassa kehityskeskustelussa.

5. Millaiset asiat nousevat esiin työuran keskivaiheilla?

Työuran keskivaiheilla moni pysähtyy pohtimaan omaa työtään, hyvinvointiaan ja elämää yleisemminkin. Voi olla, että saman työnantajan palveluksessa on vierähtänyt pitkäkin aika.

Kun omaa työuraansa katselee eteen- ja taaksepäin, tulevaisuuden tavoitteita pystyy tarkastelemaan eri näkökulmista. Jotkut ehkä miettivät, mitä kaikkea vielä haluaa tehdä, oppia ja kokeilla. Yksi vaihtoehto on alan vaihtaminen. Toisilla päällimmäinen ajatus voi olla se, miten jaksaisi vielä toisen puoliskon työuraa. Osa etsii sitä ”viimeistä” työpaikkaa ja suunnittelee jo eläkkeelle jäämistäkin.

Jonkinlainen keskiuran katsaus olisi hyväksi kaikille. Silloin arvioidaan omaa työuraa: Mitkä asiat omassa työssä ovat hyvin? Mitkä vaativat parantamista? Mikä työssä motivoi?

Pohdinnan seurauksena voi esimerkiksi havaita, että osaamista kannattaa päivittää. Myös oman tehtävänkuvan laajentaminen tai työpaikan – jopa alan – vaihtaminen voi olla helpompaa opiskelun kautta.

Jos perheessä on lapsia, perhetilannekin muuttuu lasten kasvaessa. Työlle ja omille harrastuksille voi olla taas enemmän aikaa.

6. Miten kehittyy hyväksi työurajohtajaksi?

Hyvä työurajohtaminen edellyttää, että osaa kuunnella ja olla läsnä työntekijöille, jotka ovat eri vaiheissa työuraansa ja elämäänsä. Esimies on tukena, kun he itse aktiivisesti miettivät työuraansa liittyviä tavoitteita.

Esimies tuo keskusteluun ja työn suunnitteluun vastineeksi omaa näkemystään työpaikan tavoitteista sekä työkaluja siihen, miten työntekijän tavoitteet sovitetaan yhteen työpaikan tavoitteiden kanssa.

Työurajohtamisen periaatteet omaksunut esimies ymmärtää, että ihmisellä on työn lisäksi muutakin elämää. Tietämys työuran eri vaiheista auttaa esimiestä hahmottamaan oman henkilöstön rakennetta sekä osallistumaan tarvittavien toimenpiteiden suunnitteluun ja toteutukseen.

Työurajohtamisen näkemykset voi liittää osaksi omaa toimintatapaa osaamisen, kokemuksen ja palautteen kautta. Viime kädessä kysymys on hyvästä johtamisesta.

Marja Sarkkinen MaSarkkinen

Lisää tietoa:

Työurajohtamisen työkalupakki on tutkimukseen perustuva palvelukokonaisuus. Sen työkalujen avulla työntekijöiden voimavarat, työkyky ja motivaatio vahvistuvat heidän työuransa eri vaiheissa.

Toimituksemme suosittelee

Tutustu myös:
Kommentointi (1)

Mitä ajatuksia juttu herätti? Osallistu keskusteluun tässä.

Kommentit (1)

pia nordman |

Työurajohtaminen on normaalia suoritumisen tukemista ja syvintä henkilöstöjohtamisen olemusta tuotavuuden ja työhyvinvoinnin saavuttamiseksi

Tuoreimmat jutut
Työterveyspsykologi Johanna Välimäki Työterveyslaitoksesta sanoo, että ammattilaisen ja asiakkaan vuorovaikutus on harvoin tasavertaista ja vastavuoroista. Juuri se on omiaan synnyttämään tunnekuormitusta. Ajatellaan vaikka hierojaa, jonka vastaanotolle tulee selkäjumista kärsivä asiakas. Rentouduttuaan asiakas alkaa kertoa raskaasta elämäntilanteestaan. Hieroja ei välttämättä ole tilanteessa ihan vapaana omana itsenään. ”Vaikka työntekijä olisi tosi väsynyt eikä millään jaksaisi olla sinä päivänä töissä, hän ei voi näyttää sitä asiakkaalle. Tunteiden hillitseminen vie voimia”, Välimäki sanoo. Hänen mukaansa rooliodotukset lisäävät kuormitusta. Työntekijän odotetaan ehkä olevan hyvin empaattinen ja aurinkoinen ja ottavan vastaan kaiken, mitä asiakas sanoo. Tunnekuormitus latistaa tunteita Tunnekuormitus on yksi asia, jota käsitellään Työterveyslaitoksen julkaisemissa Pötki pitkälle! -suosituksissa. Tietopaketti antaa keinoja työn kuormitustekijöiden hallintaan varsinkin sosiaali- ja terveysalan yrittäjille ja työntekijöille. Keinot sopivat myös muille. Tavoitteena on lievittää fyysistä, psykososiaalista, kognitiivista ja eettistä kuormitusta. Johanna Välimäki on ollut mukana laatimassa suosituksia. Hän sanoo, että ihmisten kanssa työskentelevien on hyvä tiedostaa tunnekuormitus ilmiönä. ”Muuten tunnekuorma…

Jokin uusi asia alkaa pyöriä mielessä. Se voi olla vaikka sana, joka toistuu ihmisten puheissa ja tuntuu liittyvän tähän aikaan. Ajatukset palaavat asiaan suorastaan häiritsevästi. Pitää selvittää, mistä siinä on kyse.

Minna Toivasen tutkimusideat syntyvät tyypillisesti näin. Hän kirjoittaa muistiin pieniäkin ajatuksia, joita herää vaikkapa tutkimushaastatteluja tehdessä. Meneillään oleva tutkimus on monesti poikinut aiheen seuraavaan.

”On ihana lähteä suunnittelemaan jotain täysin uutta. Silloin saa ideoida ja temmeltää vapaasti.”

Toivanen työskentelee vanhempana asiantuntijana Työterveyslaitoksessa. Hän uppoutuu työelämän uusiin ilmiöihin usein erityisasiantuntija Kirsi Yli-Kaitalan kanssa.

Kohti yhteiseksi koettua työelämää

Kasvatustieteilijä Minna Toivanen aloitti Työterveyslaitoksessa noin 20 vuotta sitten. Sosiologi Kirsi Yli-Kaitala on ollut talossa kymmenisen vuotta – siitä lähtien, kun heidän ensimmäinen yhteinen projektinsa alkoi.

Yhteiset tutkimukset ovat liittyneet muun muassa työyhteisön monimuotoisuuteen, ajanhallintaan ja psykologiseen turvallisuuteen.

”Työelämä saisi olla nykyistä yhdenvertaisempaa ja yhteisöllisempää. Haluamme tuottaa ihmisille uusia oivalluksia ja näkökulmia”, Toivanen sanoo.

Heillä on selkeä työnjako: Toivanen suunnittelee, koordinoi ja johtaa hankkeita ja on enemmän tutkijan roolissa. Yli-Kaitalan vahvuus on tiedon yleistajuistaminen ja levittäminen. Hän kirjoittaa käytännönläheisiä oppaita, luennoi, viestii ja valmentaa työyhteisöjä hankkeiden aiheista.

Ajanhallinta on koko työyhteisön asia

Tutkimuksista varsinkin Työsuojelurahaston rahoittamat ”AikaJärjestys asiantuntijatyössä” ja ”Yhteensattumia” ovat olleet molemmille henkilökohtaisesti tärkeitä. Niissä on saanut toteuttaa itseään.

Asiantuntijoiden ajanhallintaa tarkastellut tutkimus lähestyi aihepiiriä uudella tavalla:

“Tein hankkeessa ajanhallintaoppaan. Ajanhallinnasta oli olemassa valtavasti oma-apuoppaita, jotka oli kirjoitettu yksilön näkökulmasta. Me otimme mukaan työyhteisön näkökulman”, Kirsi Yli-Kaitala kertoo.

Hän vetää Työterveyslaitoksen Aika & fokus -verkkovalmennusta, joka perustuu tutkimustietoon. Työn merkitys tulee esille, kun kuulee, että valmennuksesta on työpaikoilla konkreettista hyötyä.

Yhteensattumia-tutkimus nosti esiin psykologisen turvallisuuden arvon työyhteisöille. Senkin hankkeen tuotoksena julkaistiin opas – Pelotta töissä.

Työtä saa tehdä levollisin mielin

Minna Toivaselle on tärkeää, että hänen tuottamansa tieto ei mene pelkästään tutkijayhteisölle, raportteihin ja tieteellisiin artikkeleihin.

”Siksi arvostan niin paljon Kirsin työtä tiedon levittämisessä ja hänen tekemiään oppaita. Ne on tarkoitettu tavallisille työntekijöille.”

”Yhteistyö Kirsin kanssa on mutkatonta ja hauskaa. Tykkään hänen ajattelustaan todella paljon. Hän ei tee asioita niin kuin aina ennenkin, vaan lähtee etsimään uusia tapoja.”

Kirsi Yli-Kaitala kuvailee työkaveriaan mahtavaksi projektipäälliköksi. Isotkin kokonaisuudet etenevät sulavasti ja ilman hätiköintiä.

”Hankkeissa ei ole kiireen tuntua. Kun puikoissa on hyvän ajanhallinnan omaava ihminen, kaikille tulee levollinen fiilis.”

Tiivis työhuoneyhteisö antaa voimaa

Tutkijoilla on ikävä Helsingin Töölössä sijaitsevaa työhuonettaan ja erityisesti huonekavereitaan. Ennen koronaa kuuden hengen porukasta ehti muodostua tiivis yhteisö.

”Meillä oli kauhean kivaa, paljon huumoria ja pieniä rupatteluhetkiä. Kaipaan myös sitä, että saan esittää kysymyksiä muutenkin kuin kirjoittamalla viestin tai soittamalla”, Kirsi Yli-Kaitala sanoo.

Hän ja Minna Toivanen istuvat töissä selät vastakkain. Toisen mielipidettä on helppo kysyä koputtamalla olalle: Miltä tämä kuulostaa? Onko suunta oikea? Mitä tekisimme tämän asian kanssa?

”Kun minulla on jokin ajatus, joka on epäselvä vielä itsellenikin, saatan höpistä siitä Kirsille. Hän nappaa nopeasti kiinni ajatuksesta ja pääsee jyvälle. Se auttaa minua eteenpäin”, Toivanen sanoo.

Pahentaako viestintä infoähkyä?

Molempien mielestä tutkijan kuuluu viestiä tutkimuksensa tuloksista. Oikea tapa ja muoto kuitenkin mietityttävät:

”Välillä tulee epätoivoinen olo. Sosiaalinen media on täynnä kaikkea. Haluaako sinne syytää vielä lisää tavaraa? Jaksaako kukaan lukea raportteja, tiedotteita, esitteitä ja mainoksia tai katsoa videoita”, Minna Toivanen pohtii.

Tulevaisuudessa hän haluaisi selvittää työn ydintä. Esimerkiksi asiantuntijan aika voi kulua tehtäviin, jotka tuntuvat turhilta tai muille kuuluvilta. Epäsopivasta tehtävästä on kyse vaikkapa silloin, kun professori joutuu huolehtimaan kopiokoneen toimivuudesta.

Toivasta kiinnostaa, miten työn ytimen löytää ja miten sitä voi kirkastaa. Olisiko siinä seuraavan tutkimuksen aihe?

Kuva: Sirpa Levonperä

Noin vuosi sitten Jie Li aloitti uudessa työpaikassa, Työterveyslaitoksessa. Kyse oli sosiaalipsykologian yliopisto-opintoihin liittyvästä harjoittelusta. Työkaverit vinkkasivat, että heillä on talossa sählyporukka.

Pelivuoro oli tiistaisin aamukahdeksalta. Lähes tunnin matka kotoa urheiluhalliin tarkoitti, että kello piti laittaa herättämään kuudelta. Se tuntui todella aikaiselta.

”Pakko sinne on mennä verkostoitumaan”, Li ajatteli.

Vasta myöhemmin hän tunnisti, että kokemus kytkeytyi ilmiöön nimeltä FOMO. Lyhenne tulee sanoista ”fear of missing out”. Se suomennetaan yleensä paitsi jäämisen peloksi.

Nykyisin Li työskentelee Työterveyslaitoksessa väitöskirjatutkijana. Hän on mukana tutkimushankkeessa Työstä mieltä ja mielenterveyttä – eri sukupolvet työelämän aallokoissa. Siinä tarkastellaan varsinkin nuorten aikuisten työhyvinvointia.

Some vahvistaa ikävää tunnetta

FOMO-ilmiö yhdistetään yleensä nuoriin ihmisiin. Tunne paitsi jäämisestä voi syntyä esimerkiksi silloin, kun tietää kaveriensa olevan parhaillaan hauskoissa bileissä. Itse ei oikein jaksaisi lähteä kotoa.

Tietoisuus siitä, että ei ole mukana yhteisessä hauskanpidossa, tuntuu ikävältä. Tunne vain vahvistuu, kun näkee sosiaalisessa mediassa välähdyksiä illan käänteistä.

Opiskelijoille voi syntyä paitsi jäämisen kokemuksia, koska tarjolla on – normaaleina aikoina – paljon opiskelijatapahtumia ja muita rientoja. Mihin osallistua? Mitä jättää väliin? Missä tutustuisi uusiin ihmisiin? Milloin on parempi viettää ilta tenttikirjojen parissa?

Jie Lin mukaan FOMO määritellään käsitykseksi tai peloksi siitä, että jää paitsi jostain palkitsevasta kokemuksesta. Kokemuksen ei tarvitse olla aina tapahtuma, vaan se voi olla myös jokin somessa käytävä ryhmäkeskustelu. Joka tapauksessa pois jääminen stressaa.

Työkaverit saavat tietoa, minä en

Paitsi jäämisen pelko nousi ilmiönä esiin parikymmentä vuotta sitten. Vuonna 2013 sitä käsiteltiin psykologian alan tutkimusartikkelissa, jonka mukaan ilmiötä luonnehtivat pelko, ahdistus ja huoli.

Viime aikoina FOMOsta on alettu puhua myös työnäkökulmasta. Vuonna 2020 amerikkalaistutkijat julkaisivat sitä koskevan mittarin, jonka taustalla ovat sosiaalinen vertailu kollegoihin ja uraa edistävät tilaisuudet. He tunnistivat ilmiössä kaksi ulottuvuutta:

Ensinnäkin työntekijä on huolissaan siitä, että hän jää ilman jotain työnsä kannalta olennaista tietoa. Samaan aikaan joku työkaveri pääsee käsiksi tähän tietoon. Toinen ulottuvuus liittyy työpaikan ihmissuhteisiin. Se on huolta esimerkiksi siitä, että jää paitsi tärkeistä mahdollisuuksista verkostoitua.

”Toisin sanoen ihminen pelkää jäävänsä pois jostain tärkeästä jutusta, joka saattaisi auttaa häntä työuralla tai vahvistaa suhteita työkavereihin tai asiakkaisiin”, Li kiteyttää.

Stressi ja unettomuus on yhdistetty FOMOon

Tutkimuksissa paitsi jäämisen pelko on yhdistetty muun muassa sosiaalisen median ongelmakäyttöön, tyytymättömyyteen, stressiin ja unettomuuteen. Yhdessä tutkimuksessa löydettiin yhteys myös työuupumukseen.

”Töissä FOMO voi johtaa siihen, että käy jatkuvasti tarkistamassa sähköpostia, intraa, Teamsia ja sosiaalista mediaa. Jopa lomalla pitää varmistaa, ettei mikään tärkeä viesti tai keskustelu vain jää huomaamatta”, Jie Li sanoo.

Mielenterveyttä ja nuoria aikuisia koskevaan Työterveyslaitoksen tutkimukseen ajateltiin ensin sisällyttää hieman FOMO-näkökulmaa. Se rajautui lopulta pois.

Lin mielestä työelämää on kuitenkin hyvä tarkastella myös paitsi jäämisen pelon kautta. Vaikka tutkimustietoa ei vielä runsaasti ole, voisi ajatella, että riskiryhmässä ovat työuraansa aloittelevat nuoret.

”Nuoret ja vastavalmistuneet kokevat usein epävarmuutta. Haasteena on kiinnittyä onnistuneesti työyhteisöön ja rakentaa työura, joka vastaa omaa koulutusta ja arvoja.”

Työolot voivat lievittää tai ruokkia FOMOa

Vastalääkkeeksi FOMOlle on tarjottu JOMOa. ”Joy of missing out” tarkoittaa paitsi jäämisen riemua. Keskitytään siis käsillä olevaan hetkeen sen sijaan, että mietitään, mitä jossain muualla on tarjolla samaan aikaan.

Jie Lin mielestä ratkaisu ei silti saa jäädä vain yksittäisen ihmisen harteille. Työpaikalla merkitystä on myös työoloilla:

Kun työpaikalla viestitään sujuvasti, ilman tietoa jäämisen pelko voi lievittyä. Pakonomainen viestien selaaminen taas voi vähentyä yhteisillä pelisäännöillä. Sovitaan vaikka, ettei viestejä lähetellä enää työajan jälkeen. Silloin niitä ei tarvitse käydä tarkistamassa vapaalla.

Myös yhteisöllisen työkulttuurin kautta voidaan vaikuttaa. Luodaan sellaista ilmapiiriä, jossa omaa uraa ja menestymistä ei tarvitse verrata kollegoihin.

Jutun alussa Li kertoi esimerkin tilanteesta, jossa hän ei olisi jaksanut lähteä verkostoitumaan työpaikan sählyporukkaan. Miten sen kanssa kävi?

”Raahauduin väkisin pelaamaan. Kyllä se kannatti. Liikunta virkisti mukavasti ennen työpäivää, ja samalla tutustuin ihmisiin. En kuitenkaan usko, että nykyinen työpaikkani oli sählystä kiinni.”