Kuusi kysymystä työurajohtamisesta

Osallistu
Ohjelmapäällikkö Salla Toppinen-Tanner Työterveyslaitoksesta

Uraansa aloitteleva nuori, perhevapaalta palaaja ja seniorityöntekijä odottavat esimieheltä ja HR:ltä osittain erilaista tukea. Työurajohtaminen tarjoaa ratkaisuja heille kaikille, sanoo Salla Toppinen-Tanner Työterveyslaitoksesta.

Työurajohtaminen tarkoittaa sitä, että työntekijöiden yksilölliset elämäntilanteet ja uran eri vaiheet huomioidaan työssä. Työurajohtaminen painottaa työntekijöiden omaa aktiivisuutta omien urasuunnitelmien tekemisessä ja toteuttamisessa.

Esimiehet ja HR-ammattilaiset voivat tarjota työntekijöille tukea ja käytännön ratkaisuja. Työpaikalla eri uravaiheissa olevia ryhmiä ovat esimerkiksi nuoret työntekijät, ikääntyvät työntekijät ja perhevapaalta palaajat.

Työterveyslaitos on koonnut työurajohtamisen työkalut Työurajohtamisen työkalupakkiin. Kysyimme palvelukokonaisuuden yhdeltä kehittäjältä, johtaja Salla Toppinen-Tannerilta, mistä työurajohtamisessa on kysymys:

1. Miten työnantaja hyötyy työurajohtamisesta?

Työurajohtaminen korostaa työntekijän omaa roolia. Ennakoiva ja työntekijän aktiivisuutta tukeva lähestymistapa vähentää tutkitusti työkyvyttömyyden riskiä erityisesti mielenterveyssyistä ja vahvistaa työntekijöiden henkisiä voimavaroja, tulevaisuuteen suuntautumista ja työn imua.

Kun työntekijät otetaan mukaan työuransa suunnitteluun, vahvistetaan heidän omaa motivaatiotaan työhön ja työuraan liittyviin tavoitteisiin.

Nämä myönteiset seuraukset edistävät työssä jaksamista ja jatkamista. Siksi myös työnantaja hyötyy työurajohtamisesta.

2. Mikä on esimiehen rooli työurajohtamisessa?

Työurajohtaminen auttaa esimiestyössä. Se auttaa tunnistamaan työuran eri vaiheita ja huomioimaan yksilöllisiä elämäntilanteita.

Esimiehellä on keskeinen rooli erityisesti silloin, kun hän kohtaa työuramenetelmien ryhmissä voimaantuneita työntekijöitä ja tukee heidän urasuunnitelmiaan.

Esimiehille voidaan myös järjestää koulutusta siitä, miten työntekijöiden kanssa käydään vuoropuhelua ja miten työpaikan käytännöistä jaetaan tietoa.

3. Mikä on HR-ammattilaisen rooli työurajohtamisessa?

HR-ammattilaiset pystyvät kytkemään työurajohtamisen periaatteet ja menetelmät työpaikan prosesseihin, ohjelmiin ja suunnitelmiin sekä henkilöstön koulutukseen.

Näin työurajohtaminen saadaan osaksi työpaikan jatkuvaa toimintaa. Työurajohtamisen menetelmien toteuttamiseen voidaan kouluttaa ohjaajiksi työpaikan HR-ammattilaisia tai työsuojelu- ja luottamushenkilöitä.

4. Kertoisitko esimerkin siitä, mitä hyvä työurajohtaminen käytännössä tarkoittaa?

Eräässä teollisuusyrityksessä oli tehty organisaatiomuutoksia, ja sen liiketoiminta oli kansainvälistynyt. Työnkuvat olivat muuttuneet ja kuormittavat työmatkat lisääntyneet. Osalla työntekijöistä työtyytyväisyys oli heikentynyt.

Yritys halusi säilyttää ammattitaitoisen työvoimansa. Se päätti tarjota yhdessä työterveyshuollon kanssa osalle työntekijöistä mahdollisuuden osallistua Työuran uurtaja® -ryhmään. HR rekrytoi ryhmäläiset, joiden osallistumiselle oli lähiesimiesten suostumus.

Ryhmässä keskusteltiin osallistujien vahvuuksista, tavoitteista, haasteista ja kehittymistarpeista. Osallistujat kokivat tärkeiksi erityisesti omien vahvuuksiensa tunnistamisen ja sen miettimisen, miten niitä voisi entistä paremmin hyödyntää työssä.

Jotkut ryhmäläisistä olivat jo hieman kyllästyneitä työtehtäviinsä ja etsivät väyliä uusiin ja haastavampiin tehtäviin joko nykyisessä työpaikassaan tai muualla. Ryhmässä keskusteltiin paljon myös ajanhallinnan ja palautumisen haasteista.

Osallistujat jakoivat kokemuksiaan, kannustivat toisiaan ja harjoittelivat esimerkiksi sitä, miten omista tavoitteistaan kannattaa keskustella esimiehen kanssa. Jokainen osallistuja teki itselleen lähitulevaisuutta koskevan suunnitelman uranhallinnan ja hyvinvoinnin edistämiseksi. Suunnitelmasta keskusteltiin esimiehen kanssa viimeistään seuraavassa kehityskeskustelussa.

5. Millaiset asiat nousevat esiin työuran keskivaiheilla?

Työuran keskivaiheilla moni pysähtyy pohtimaan omaa työtään, hyvinvointiaan ja elämää yleisemminkin. Voi olla, että saman työnantajan palveluksessa on vierähtänyt pitkäkin aika.

Kun omaa työuraansa katselee eteen- ja taaksepäin, tulevaisuuden tavoitteita pystyy tarkastelemaan eri näkökulmista. Jotkut ehkä miettivät, mitä kaikkea vielä haluaa tehdä, oppia ja kokeilla. Yksi vaihtoehto on alan vaihtaminen. Toisilla päällimmäinen ajatus voi olla se, miten jaksaisi vielä toisen puoliskon työuraa. Osa etsii sitä ”viimeistä” työpaikkaa ja suunnittelee jo eläkkeelle jäämistäkin.

Jonkinlainen keskiuran katsaus olisi hyväksi kaikille. Silloin arvioidaan omaa työuraa: Mitkä asiat omassa työssä ovat hyvin? Mitkä vaativat parantamista? Mikä työssä motivoi?

Pohdinnan seurauksena voi esimerkiksi havaita, että osaamista kannattaa päivittää. Myös oman tehtävänkuvan laajentaminen tai työpaikan – jopa alan – vaihtaminen voi olla helpompaa opiskelun kautta.

Jos perheessä on lapsia, perhetilannekin muuttuu lasten kasvaessa. Työlle ja omille harrastuksille voi olla taas enemmän aikaa.

6. Miten kehittyy hyväksi työurajohtajaksi?

Hyvä työurajohtaminen edellyttää, että osaa kuunnella ja olla läsnä työntekijöille, jotka ovat eri vaiheissa työuraansa ja elämäänsä. Esimies on tukena, kun he itse aktiivisesti miettivät työuraansa liittyviä tavoitteita.

Esimies tuo keskusteluun ja työn suunnitteluun vastineeksi omaa näkemystään työpaikan tavoitteista sekä työkaluja siihen, miten työntekijän tavoitteet sovitetaan yhteen työpaikan tavoitteiden kanssa.

Työurajohtamisen periaatteet omaksunut esimies ymmärtää, että ihmisellä on työn lisäksi muutakin elämää. Tietämys työuran eri vaiheista auttaa esimiestä hahmottamaan oman henkilöstön rakennetta sekä osallistumaan tarvittavien toimenpiteiden suunnitteluun ja toteutukseen.

Työurajohtamisen näkemykset voi liittää osaksi omaa toimintatapaa osaamisen, kokemuksen ja palautteen kautta. Viime kädessä kysymys on hyvästä johtamisesta.

Marja Sarkkinen MaSarkkinen

Lisää tietoa:

Työurajohtamisen työkalupakki on tutkimukseen perustuva palvelukokonaisuus. Sen työkalujen avulla työntekijöiden voimavarat, työkyky ja motivaatio vahvistuvat heidän työuransa eri vaiheissa.

Toimituksemme suosittelee

Tutustu myös:
Kommentointi (1)

Mitä ajatuksia juttu herätti? Osallistu keskusteluun tässä.

Kommentit (1)

pia nordman |

Työurajohtaminen on normaalia suoritumisen tukemista ja syvintä henkilöstöjohtamisen olemusta tuotavuuden ja työhyvinvoinnin saavuttamiseksi

Tuoreimmat jutut

Yllättävät tilanteet sotkevat suunnitelmia ja vaikeuttavat työn etenemistä. Toisinaan ne ovat myönteisiä ja tuovat työhön jotain uutta ja arvokasta. Silloin yhteensattumat voivat johtaa luoviin ratkaisuihin.

”Kyse on esimerkiksi siitä, että työn arjessa ihmisiä tai asioita kohdataan ihan sattumalta, jotain osuu silmien eteen tai keskustelu ajautuu yllättäville raiteille”, sanoo vanhempi asiantuntija Minna Toivanen Työterveyslaitoksesta.

Eräs asiantuntija kertoo ilmiöstä näin:

Keskustelin kollegan kanssa kevyttä liikennettä koskevasta tutkimushankehakemuksesta. Rönsyilimme sitten juttelemaan juniorijalkapallosta. Olimme huolissamme siitä, että lapset ja nuoret eivät liiku riittävästi. Totesimme äkkiä, että tätähän meidän pitäisi tutkia. Yhdistetään liikenne ja liikunta. Etsimme tutkimuskonsortioon täydentävää asiantuntemusta, haimme rahoitusta ja saimme sen.

Sitaatti on kyselystä, joka liittyy Toivasen johtamaan Yhteensattumia-hankkeeseen. Siinä tunnistetaan myönteisten sattumien paikkoja asiantuntijatyöpaikoilla ja kehitetään työpaikkojen valmiuksia tarttua yllättäviin mahdollisuuksiin.

Kyselyyn vastasi yhteensä 1290 jäsentä Luonnon-, ympäristö- ja metsätieteilijöiden liitosta Loimu ry:stä sekä Yksityisalojen esimiehet ja asiantuntijat YTY:stä.

Puuttuva palanen löytyi kahvitauolla

Yhteensattumia-kyselyyn vastanneista 54 prosenttia ilmoitti kohtaavansa työssään usein hyödyllistä tietoa, ideoita tai asioita, joita ei sinänsä ollut etsimässä.

Kollega kertoi kahvitaukokeskustelussa mittauslaitteesta, jonka oli nähnyt asiakkaan luona aivan toisenlaisessa tehtävässä. Tarkentavien kysymysten jälkeen havaitsimme sen soveltuvan myös omaan, tähän asti ratkaisemattomaan mittaustehtäväämme.

Onnekkaita löytöjä voi tehdä erilaisissa paikoissa. Kyselyn vastauksissa oman työpaikan epämuodolliset kohtaamiset nousivat tärkeimmäksi myönteisten sattumien paikaksi. Moni mainitsi myös netissä surffailun sekä työpaikan ulkopuoliset koulutukset, tapahtumat ja tapaamiset.

Luin Facebookista entisen tutkimusryhmäkollegani päivityksen hänen tuoreesta tieteellisestä julkaisustaan. Artikkelista sain uuden, erilaisen näkökulman pohtimaani ongelmaan, mikä auttoi ratkaisun ideoimisessa.

Tehdasvierailulla asiakkaan luona. Pääaihe oli ihan muualla, mutta ohi kulkiessa havaitsin mielenkiintoisen ratkaisun kolahdusmelun vähentämiseksi.

Ajatukset tarvitsevat aikaa vaeltaa

Minna Toivasen mukaan onnekkaita sattumia ei voida tuottaa ja hallita. Niille voidaan kuitenkin luoda suotuisia olosuhteita:

Työntekijän on hyvä olla avoin uusille asioille ja näkökulmille, irtautua välillä rutiineista ja mennä esimerkiksi rohkeasti uusien ihmisten pariin. Tarvitaan myös hetkiä, jolloin ajatukset saavat vaeltaa.

Työyhteisössä esimerkiksi psykologisesti turvallinen ilmapiiri tukee luovaa ajattelua, innovointia ja riskien ottamista. Toivanen kannustaa työpaikkoja järjestämään aikaa ja tilaa uuden kohtaamiselle ja kokeiluille.

Hyvä idea ei mahdu kiireiseen työpäivään. Korkeakoululle on varsin tyypillistä, että flow kuolee kehtoonsa jatkuvien keskeytysten ja ylenpalttisen byrokratian vuoksi.

”Yksittäinen työntekijä voi saada uudenlaisen idean, mutta se, mitä siitä seuraa, on sidoksissa työpaikan käytäntöihin ja ilmapiiriin”, Toivanen kiteyttää.

Nanohiukkasilla tarkoitetaan pienen pieniä hiukkasia, jotka ovat läpimitaltaan vain joitakin millimetrin miljoonasosia.

Luonnollisista lähteistä – kuten metsäpaloista ja tulivuorenpurkauksista – peräisin olevia nanohiukkasia on ilmassa aina. Lisäksi nanohiukkasia tulee ilmaan esimerkiksi liikenteestä ja teollisuuden päästöistä.

Nanohiukkasia valmistetaan myös tarkoituksella. Näitä teollisesti tuotettuja nanomateriaaleja käytetään muun muassa kosmetiikassa, lääkkeissä, tekstiileissä, elektroniikassa ja maaleissa.

Tavoitteena on parantaa tuotteiden ominaisuuksia. Yleisiä nanomateriaaleja ovat esimerkiksi hiilinanoputket ja titaanidioksidi.

Nanohiukkaset voivat päästä keuhkoihin

”Työntekijät saattavat altistua nanohiukkasille työpaikoissa, joissa nanomateriaalia joko valmistetaan tai hyödynnetään tuotteiden valmistuksessa”, sanoo erikoistutkija Anna-Kaisa Viitanen Työterveyslaitoksesta.

Viitanen ja hänen kollegansa mittaavat nanohiukkasille altistumista työpaikoilla ja ehdottavat tulosten perusteella riskinhallintakeinoja. Hän on yksi puhujista Nanoturvallisuusseminaarissa, joka pidetään syyskuussa 2019.

Nanohiukkasille voi altistua kolmella tavalla: hengitysteitse, ihon tai ruoansulatuskanavan kautta. Työpaikoilla todennäköisin tapa on se, että jauhe- tai aerosolimaista nanomateriaalia kulkeutuu hengitysteihin.

Pienen kokonsa vuoksi nanohiukkaset pääsevät keuhkoihin ja sitä kautta mahdollisesti verenkiertoon. Nanohiukkasilla arvellaan olevan yhteyttä keuhkosairauksiin sekä sydän- ja verisuonitauteihin.

Kuusi keinoa torjua riskejä

Anna-Kaisa Viitasen mukaan teollisesti tuotettujen nanohiukkasten riskit tunnistetaan työpaikoilla pääsääntöisesti hyvin ja niihin on varauduttu hyvin. Hiukkasille altistutaan tyypillisesti poikkkeus- ja onnettomuustilanteissa sekä huolto- ja kunnossapitotöissä.

Riskinhallinta lähtee siitä, että nanomateriaaleja ajatellaan yhtenä kemikaalina muiden joukossa. Nanohiukkaset ovat siis osa kemikaalien riskinhallintaa.

”Nanohiukkasten riskinhallinnassa ei ole mitään mystistä eikä siinä tarvita erikoisia menetelmiä. Henkilönsuojaimissa ja kohdepoistolaitteissa tosin pitää olla sellaiset hiukkassuodattimet, jotka soveltuvat nanohiukkasten suodattamiseen.”

Viitanen puhuu riskinhallinnan portaista: Ensin mietitään, voisiko haitallisen materiaalin korvata turvallisemmalla. Toiseksi katsotaan, voisiko altistumista vähentää – ja niin edelleen. Vasta viimeiseksi – kuudennella portaalla – turvaudutaan henkilönsuojaimiin.

Nanohiukkasia voidaan torjua esimerkiksi näillä keinoilla:

  1. Korvaaminen: Otetaan käyttöön materiaali, joka on vähemmän haitallinen ja tuottaa vähemmän hiukkasia kuin nykyinen nanomateriaali.
  2. Vähentäminen: Muutetaan materiaalin olomuotoa hyödyntämällä tahnoja tai nesteitä jauheiden sijaan. Näin pyritään vähentämään altistumista.
  3. Eristäminen: Siirretään valmistusprosessi toiseen tilaan tai koteloidaan se. Käytetään suojaverhoilua, väliseinää tai suojalevyjä.
  4. Vaikuttaminen leviämisreittiin: Käytetään kohdeilmanvaihtoa ja vähennetään pölyämistä pölyämisen estoaineiden avulla tai kostuttamalla.
  5. Altistumisen välttäminen: Vähennetään työntekijöiden altistumisaikaa työkierrolla, prosessin ja työtehtävän ajoituksella sekä estämällä tarpeeton pääsy työtilaan.
  6. Henkilönsuojaimet: Hiukkasilta suojaavat hengityksensuojaimet suojaavat myös nanohiukkasilta. Annetaan työntekijöille koulutusta suojainten käyttöön.

Turvallisuus otettava huomioon alusta asti

Anna-Kaisa Viitanen huomauttaa, että nanomateriaaleja ja niiden turvallisuutta ei voida käsitellä yhtenäisenä ryhmänä. Osa nanohiukkasista voi olla turvallisia ja osa hyvinkin haitallisia. Esimerkiksi joidenkin hiilinanoputkien on todettu käyttäytyvän asbestin kaltaisesti.

Koska nanohiukkasten terveysvaikutuksista ei kuitenkaan ole vielä kattavaa tietoa, riskinhallinta perustuu niin sanottuun varovaisuusperiaatteeseen. Se tarkoittaa, että teollisesti tuotetuille nanohiukkasille altistuminen pyritään minimoimaan.

”Viime aikoina alalla on ollut trendinä Safe by design -periaate. Sen mukaan turvallisuus otetaan huomioon jo siinä vaiheessa, kun nanoteknologiaa hyödyntävää uutta tuotetta aletaan suunnitella”, Viitanen kertoo.

”Kun turvallisuutta mietitään pitkin matkaa ja alan kaikkien toimijoiden kesken, tuloksena on mahdollisimman turvallinen tuote ja valmistusprosessi.”

Työterveyspsykologin vastaanotolle tulee uusi asiakas. Kun psykologi kysyy, mistä asiakas haluaisi jutella, tämä purskahtaa itkuun ennen kuin saa sanottua sanaakaan. Tyypillinen tilanne, kun kyseessä on työuupumus.

”Työuupunut yrittää pitkään pitää kiinni siitä käsityksestä, että sinnittelemällä hän kyllä pystyy, pärjää ja hoitaa asiat niin kuin ennenkin. Se ei ole esittämistä, vaan turvallisuuden tunteen ylläpitämistä. Psykologin kysymys saa padot murtumaan”, sanoo työn ja organisaatioiden erikoispsykologi Susanna Paarlahti.

Paarlahti työskentelee hyvinvointipalveluja tarjoavassa Pihlajalinnassa työterveyspsykologian palvelupäällikkönä. Hänen tehtäviinsä kuuluu muun muassa palvelujen suunnittelua, työterveyspsykologien ammatillisena tukena toimimista ja asiakastyötä.

Paarlahdella on yli 15 vuoden kokemus työuupuneiden asiakkaiden kohtaamisesta. Lokakuussa 2019 järjestettävillä Työterveyspäivillä hän puhuu työuupumukseen vaikuttamisesta.

”Minusta ei ole mihinkään”

Susanna Paarlahden mukaan työuupumus on pitkittyneen palautumisvajeen seurauksena syntynyt fyysisten ja psyykkisten voimien ehtyminen, jossa voimien takaisintankkaus on häiriintynyt.

Työuupuneen ajatukset ovat synkkiä ja toivottomia. Moni pelkää, että uupumuksesta on tullut pysyvä olotila. Katastrofaaliset ajatukset vyöryvät: Minusta ei ole mihinkään. Kukaan ei voi palkata tällaista.

Ensimmäisessä kohtaamisessa vastaanotollaan Paarlahti pyrkii keventämään työuupuneen taakkaa edes hetkeksi ja tarjoamaan tuikahduksen toivoa: toipuminen on mahdollista.

”Kun voimat ovat loppu, olo on huono. Siihen sopii ajatus, että minä olen huono. Nostan esiin sellaisen ajatuksen, että olosuhteet ovat olleet huonot ja ihminen on edelleen yhtä hyvä kuin ennenkin – vaikka hänestä nyt tuntuu pahalta.”

Työuupunut ajautuu umpikujaan

Koska ihmisellä ei ole aiempaa kokemusta työuupumuksesta, se voi tuntua maailmanlopulta:

”Jos minulla ei olisi kokemusta flunssasta ja saisin sen ensimmäistä kertaa aikuisiällä, säikähtäisin varmasti. Nenän tukkeutuminen ja hengityksen vaikeutuminen ovat aika häiritseviä oireita. Pysyn rauhallisena, koska tiedän, että nyt tässä sitten levätään, niistetään ja juodaan kuumaa”, Susanna Paarlahti havainnollistaa.

Tämäntyyppisiä vertauksia hän käyttää vastaanotollaankin. Niiden tarkoitus on tehdä työuupumuksesta ymmärrettävämpi ilmiö.

Paarlahden mukaan toipuminen käynnistyy vasta, kun ihminen lopettaa pakonomaisen puristamisen, päästää irti ja antautuu levolle. Pitkään sinnitelleelle voi käydä kuin lapselle, joka on kiivennyt lipputankoon:

Jossain vaiheessa lapsi tajuaa, että hän on kiivennyt liian korkealle – mutta alaskaan ei uskalla mennä. Sitten hän vain puristaa kouristuksenomaisesti sitä kohtaa, johon on päätynyt.

”Työuupunutkin jää jumiin. Hän ei esimerkiksi saa tehtyä jotain työtehtäväänsä loppuun. Vaikka aikaa kuluu, valmista ei tule. Hän pidentää päiviään, lyhentää palautumisaikaansa ja ajaa itsensä umpikujaan.”

Käännekohta saa päästämään irti

Irti päästämiseen tarvitaan usein jokin kimmoke. Sillä voi olla symbolinen merkitys tai se voi liittyä vuorovaikutukseen. Joku työpaikalla heittää vaikka kommentin, jonka työuupunut kokee epäoikeudenmukaiseksi tai halveksivaksi.

”Viimeinen pisara saattaa olla myös yt-neuvottelujen käynnistyminen. Uupuneen kokemusmaailmassa se osoittaa, ettei työpaikan johto arvosta hänen venymistään. Hän ajattelee, että pitäkää tunkkinne”, Susanna Paarlahti sanoo.

Kriisiyttävä hetki voi johtaa siihen, että uupunut lopultakin hakeutuu työterveyshuoltoon. Siellä hän yleensä kohtaa ensimmäiseksi työterveyslääkärin.

”Lääkärin kannattaa tiedostaa, että hänen sanomisillaan on iso painoarvo. Jos valkotakkinen sanoo, että nyt on lupa päästää hetkeksi irti, viesti menee perille paremmin kuin vaikka puolison sanomana”, Paarlahti huomauttaa.

Esimies huomaa oudon käytöksen

Entä millaisia neuvoja työuupuneen kohtaamiseen Susanna Paarlahti antaisi esimiehelle?

”Esimies ei välttämättä tiedä kohtaavansa uupunutta alaista. Hän ehkä huomaa kohtaavansa ali- tai ylisuoriutuvan, vetäytyvän, liian pitkää päivää tekevän tai muuten kummallisesti käyttäytyvän työntekijän. Esimies voi pitää häntä joko luuserina tai sankarina.”

Joskus esimies katsoo tilannetta liian pitkään sormiensa läpi. Hän odottaa ja toivoo, että työntekijä ryhdistäytyisi.

”Mutta eihän se tilanne ole uupuneen vallassa mitenkään – niin kuin ei nenän valuminenkaan ole flunssapotilaan tahdon vallassa.”

Sen sijaan että voimansa menettänyttä alettaisiin halveksia tai siirtää vähäpätöisempiin tehtäviin, esimiehen on hyvä miettiä, voisiko taustalla olla jokin terveyteen liittyvä syy. Diagnosoimaan ei tarvitse ryhtyä, eikä se ole esimiehen tehtäväkään.

Esimiehen kannattaa ensin jutella työntekijän kanssa. Sen jälkeen yksi vaihtoehto olisi kutsua koolle työterveysneuvottelu. Siinä saman pöydän ääreen istuvat työntekijä, esimies ja työterveyshuollon edustaja. Tavoitteena on hakea yhdessä ratkaisuja työhön.

Kriisiin puuttuminen on kaikkien etu

Susanna Paarlahti muistuttaa, että työuupunut on yleensä aika hauraana. Sen takia muiden sanomiset voivat jäädä kuin polttomerkittyinä sieluun. Siitä huolimatta työssä näkyviin ongelmiin pitää tarttua.

”Työuupumus on energiakriisi. Työntekijän akkua on kulutettu enemmän kuin siihen on ladattu virtaa. On kaikkien etu, että tällaiseen energiakriisiin puututaan.”

”Mutta tehdään se puuttuminen sillä lämmöllä ja asenteella, jolla haluaisimme itsekin tulla kohdatuksi. Akku voi tyhjentyä keneltä tahansa. Jos kuormitusta lisätään riittävästi, kukaan ei ole suojassa uupumiselta.”