Kymmenen kysymystä työn tuunaamisesta

Osallistu
Tutkimusprofessori Jari Hakanen Työterveyslaitoksesta

Kannattaako työtä tuunata yksin vai porukalla? Jari Hakanen Työterveyslaitoksesta vastaa muun muassa tähän kysymykseen työn tuunaamisesta.

Työn tuunaaminen tarkoittaa oman työn muokkaamista itselle mielekkäämmäksi. Se on arjen innovatiivisuutta, rutiinien ravistelua ja unelmien toteuttamista nykyisessä työssä.

Tuunaus haastaa perinteisen ajattelutavan, jossa työn kehittäminen on pelkästään työnantajan vastuulla. Tuunaaja ottaa itse aktiivisen roolin innostuksensa herättelyssä ja säilyttämisessä.

Tutkimusprofessori Jari Hakanen Työterveyslaitoksesta vastasi työn tuunaamista koskeviin kysymyksiin Twitterissä lokakuussa 2017. Tähän on koottu kysymyksiä ja hieman laajennettuja vastauksia niihin:

1. Jos omassa työssä on monenlaista tuunattavaa, niin miten pääsisi parhaiten liikkeelle?

Lähtisin liikkeelle siitä, mikä on mahdollista tässä ja nyt ja minkä lisääminen työssä eniten energisoisi itseäni.

Alkuun pääsemisessä voi auttaa sen pohtiminen, mistä kaikista tehtävistä ja sosiaalisista suhteista oma työ koostuu. Sen jälkeen on helpompi hahmottaa, mitä omassa työssään voisi ja haluaisi lisätä ja syventää. Entä voisiko jonkin asian jättää vähemmälle?

2. Kannattaako töitä tuunata työyhteisössä porukalla vai onko parempi tuunata vain omaa työtään?

Molempi parempi! Työyhteisössä voidaan kimpassa vahvistaa yhteisiä voimavaroja sekä luoda entistä parempia työtapoja ja myönteistä vuorovaikutusta. Myös esimies kannattaa ottaa mukaan.

3. Miten lähtisit tuunaamaan oman työn merkitystä?

Pohtisin, mitä kaikkea työni minulle ja muille antaa, mitä itseäni suurempaa se palvelee ja mitä tehden se tulisi vielä merkityksellisemmäksi itselleni.

4. Miten tuunaamista voi hyödyntää vuorovaikutuksen parantamisessa?

Vuorovaikutuksen laatu työtovereiden, oman esimiehen ja asiakkaiden kanssa voi olla ratkaisevan tärkeä energialähde. Ja huonoimmillaan se voi viedä motivaation koko työstä.

Työn tuunaamisen näkökulmasta voi miettiä, keiden kaikkien kanssa on töissä tekemisissä ja minkä verran aikaa käyttää eri sosiaalisiin suhteisiin ja vuorovaikutukseen. Sitten voi pohtia, kenen kanssa vuorovaikutuksen lisääminen voisi lisätä oman työn mielekkyyttä:

Olisiko itselleni hyötyä siitä, että olisin nykyistä enemmän tekemisissä ”työnimuisten” ihmisten kanssa ja siten lisäisin omaakin hyvinvointiani? Vai onko työyhteisössäni joku, jolle voisin olla tärkeäksi avuksi ja iloksi? Entä voisinko piristää asiakastyön arkea jollain uudella tavalla?

Työpareja koskeva tutkimuksemme osoitti, miten työtoveri A:n ystävällisyys työtoveri B:tä kohtaan lisäsi työtoverin kokemaa työn imua. Tämä taas lisäsi työtoveri B:n ystävällisyyttä A:ta kohtaan ja se edelleen A:n työn imua. Tällaisia ovat hyvän kehät.

5. Voiko kaikenlaisia töitä tuunata, esimerkiksi tarkkaan konseptoidussa ketjuyrityksessä asiakaspalvelutyötä?

Pitää voida! Silti: mitä kontrolloivempaa johtaminen on, mitä vähemmän työntekijällä on autonomiaa ja mitä kapeampi hänen toimenkuvansa on, sitä vaikeampaa työn tuunaaminen on.

6. Mikä on mielestäsi työn tuunaamisen suurin este?

Työn tuunauksen esteitä ovat rutiinien voima ja kontrolloiva johtaminen – toisin sanoen autonomian puute. Myös energian puute haittaa tuunaamista: jos työntekijä on jo uupunut tai tylsistynyt, hänellä ei välttämättä ole voimia tuunata työtään.

Tuunaukseen ryhtymistä saattaa myös haitata uskomus, ettei mitään kuitenkaan voi tehdä. Kun tuon uskomuksen ylittää, työntekijät ammatista riippumatta innostuvat ajattelemaan työtään ja itseään uudesta mahdollisuuksien näkökulmasta.

7. Voiko työn tuunaamisesta olla haittaa?

Jos työhönsä tekee sellaisia muutoksia, että ne vaikuttavat myös työtovereihin ja työssä sovittuihin tavoitteisiin, on hyvä jutella työyhteisössä ja esimiehen kanssa. Tarkoitus ei ole tehdä itselle hyvää muiden kustannuksella, vaan parhaimmillaan myös muiden iloksi.

Työn tuunaamisen tiedetään olevan myönteisessä yhteydessä hyvään työsuoritukseen. Siksi aito oman työn mielekkyyden lisääminen tuunaamalla on lähtökohtaisesti hyvä asia työn tavoitteille.

On myös hyvä miettiä työn tuunaamista omien voimavarojen näkökulmasta: kerralla ei ole pakko muuttaa kaikkea.

8. Miten työn tuunaamista voisi opetella?

Teimme Työterveyslaitoksen Innostuksen spiraali -hankkeen yhteydessä Työn tuunaajan inspiraatiokirjan. Sen avulla pääsee hyvin liikkeelle.

Lisäksi olemme Työterveyslaitoksessa kehittämässä työn tuunaamisen verkkovalmennusta työpaikkojen henkilöstön käyttöön. Monet työpaikat ovat olleet tästä kiinnostuneita, ja mukaan on tullut pilotti-organisaatioita.

9. Onko parempi tuunata työhön lisää hyvää vai vähentää jotain kuormittavaa?

On hyvä huomata, että työn tuunaaminen tapahtuu oman tehtävänkuvan ja sovittujen vastuiden puitteissa. Yleensä kaikkiin töihin kuuluu hankalia ja vähemmän motivoivia asioita.

Tutkimusten mukaan – vähän yllättäenkin – oman työn haitallisten vaatimusten vähentäminen saattaa jopa lisätä työuupumusoireita. Tämä voi johtua siitä, että tällainen toiminta onnistuu vain lykkäämään vastuita myöhempään. Tai sitten se vahvistaa riittämättömyyttä ja syyllisyyttä siitä, että asia siirtyy työtoverin vastuulle.

Varmempi tapa parantaa työn imua ja vähentää kuormittuneisuutta näyttää olevan positiivisten voimavarojen ja uusien merkityksellisten haasteiden hakeminen työlleen.

Toisin sanoen hankalien ja kuormittavien asioiden välttämistä parempi tuunaamisen tapa voi usein olla se, että kirkastaa oman työnsä ydintavoitteita ja tarkoitusta, keskustelee vastuista sekä hakee apua, palautetta tai muita voimavaroja työhönsä.

Niiden avulla on mahdollista entistä paremmin kohdata itselle ikäviä tehtäviä ja säilyttää oma työn imu korkealla.

10. Miten itse olet tuunannut omaa työtäsi?

Aloitin Työterveyslaitoksessa työuupumuksen tutkijana. Tutkin yhä työuupumusta ja muuta kärsimystä työelämässä, mutta aika nopeasti sisällytin työhöni voimavarakeskeisen näkökulman ja aloin tutkia myös työn imua.

Kun meillä Suomessa oli aiemmin vahva negatiivinen perinne puhua työhyvinvoinnista ja tutkia sitä, otin yhteyttä kansainvälisiin kollegoihini, joista monista on sittemmin tullut ystäviäni.

Tutkijamentaliteetilleni ei riitä pelkkä tutkimus. Mielekkyys syntyy siitä, että voin hyödyntää tutkittua tietoa käytännön kentillä, kuten viestinnässä ja koulutuksissa. On hienoa nähdä, että myös muut voivat soveltaa tekemiämme tutkimuksia ja hyötyä niistä.

Uskon vahvasti, että hyvän tekeminen lisää hyvää ja uusiin haasteisiin kannattaa heittäytyä aina, kun rahkeet antavat myöten.

Marja Sarkkinen MaSarkkinen

Työterveyslaitoksessa kehitteillä olevasta työn tuunauksen verkkovalmennuksesta saa lisätietoja asiantuntija Miia Vahlstenilta

Toimituksemme suosittelee

Tutustu myös:
Kommentointi (0)

Mitä ajatuksia juttu herätti? Osallistu keskusteluun tässä.

Ei vielä yhtään kommenttia.

Tuoreimmat jutut

Työuupumus on ilmiö, josta puhutaan hyvin vahvoin äänenpainoin. Siihen liittyviä käsityksiä ja uskomuksia voidaan heitellä tosiasioina, vaikkei itsellä olisi oikeasta työuupumuksesta kokemusta tai tietoa, sanoo tutkimusprofessori Jari Hakanen Työterveyslaitoksesta.

Työuupumus on pitkittyneen työstressin seurauksena kehittyvä häiriö, jossa ihmisen psyykkiset voimavarat ehtyvät.

Hakanen on tutkinut työuupumusta yli 20 vuotta muun muassa opettajilla, hammaslääkäreillä ja Arvo Ylpön 1960-luvun alussa tutkimilla lapsilla, kun heistä oli tullut seniori-ikäisiä työntekijöitä. Viimeksi hän tutki työuupumusta 34 kunnan henkilöstössä. Hakanen on tehnyt työuupumuksesta myös väitöstutkimuksensa.

Hakanen ottaa kantaa työuupumukseen liittyviin myytteihin, jotka hänen mukaansa pulpahtelevat esiin vuodesta toiseen:

1. Intohimo työhön aiheuttaa työuupumuksen

Käsitys intohimosta työuupumuksen aiheuttajana voi olla peräisin professori Ayala Pinesin 1970-luvulla kirjoittamasta ajatuksesta: In order to burn out a person needs to have been on fire at one time. Uupuakseen ihmisen on siis pitänyt ensin olla liekeissä.

Siinä on tietty järki, mutta ajatus uupumiseen johtavasta mekanismista on otettu vastaan itsestäänselvyytenä, kyseenalaistamatta.

Viime vuonna julkaistiin minun ja kahden hollantilaisen kollegani seurantatutkimus suomalaisista hammaslääkäreistä. Sen mukaan työn imun kokeminen ennustaa pitkällä aikavälillä vähäisempää työuupumusriskiä.

Työn imu tarkoittaa myönteistä tunne- ja motivaatiotilaa työssä. Sitä kokeva työntekijä lähtee aamulla yleensä mielellään töihin, kokee työnsä mielekkääksi ja nauttii siitä. Tällainen positiivinen intohimo työhön siis suojaa työuupumukselta.

Työn imu sotketaan helposti toiseen intohimon lajiin eli työholismiin. Se tarkoittaa kielteistä, pakkomielteistä ja kohtuutonta työntekoa, jossa työstä irrottautuminen on vaikeaa ja jossa työ on tekijälleen elämää suurempi missio. Työholistilla onkin tavallista suurempi riski uupua työssä.

2. Liiallinen työmäärä on syy työuupumukseen

Usein ajatellaan yksioikoisesti, että työuupumus johtuu pelkästään kohtuuttomasta työmäärästä. Työuupumuksen kehittymiseen vaikuttavat muutkin kuormittavat asiat, kuten epäselvät tavoitteet, huono johtaminen, arvostuksen puute ja työntekoa hankaloittava byrokratia.

Ei pidä unohtaa myöskään voimavaratekijöitä, jotka vahvistavat työn imua ja suojaavat työuupumukselta. Niitä ovat esimerkiksi hyvät vaikutusmahdollisuudet, palautteen saaminen, työyhteisön hyvä henki ja yhdessä jaettu käsitys työpaikan olemassaolon tarkoituksesta.

Jos tällaisia työn voimavaroja on paljon, työn vaatimukset voivat olla kovatkin – eikä työ silti kuormita liikaa. Kysymys on antamisen ja saamisen tasapainosta.

Esimerkiksi yrittäjät, johtajat ja itsensätyöllistäjät tekevät tyypillisesti paljon töitä. Työhyvinvointikyselyissä juuri nämä ryhmät voivat yleensä parhaiten. Uskon sen kertovan siitä, että heidän työssään on vastaavasti paljon vapautta ja muita voimavaroja.

3. Ei työ uuvuta, vaan yksityiselämän kriisit ja paineet

Yksityiselämän asioilla ei näytä olevan merkittävää roolia työuupumuksessa. Tutkin tätä vuonna 2005 väitöskirjassani, jota varten haastattelin työuupuneita ihmisiä.

Meillä on kyllä keinot todeta, milloin kyse on työuupumuksesta eli työperäisestä häiriöstä. On tietysti olemassa työn ulkopuolisestakin elämästä johtuvaa kuormitusta, mutta se on sitten eri asia.

Jos työssä on jo pitkään ollut kohtuutonta kuormitusta ja yksityiselämässä sattuu jotain ikävää, kuten avioero tai läheisen vakava sairastuminen, kamelin selkä voi katketa.

Olen huolissani siitä, että nykyiseen työelämään ei tahdo mahtua elämään kuuluvia vastoinkäymisiä, pettymyksiä ja kriisejä.

4. Työuupumus johtuu ihmisen persoonallisuudesta

Työuupumuksen sanotaan joskus aiheutuvan yksilön heikkoudesta, ylitunnollisuudesta tai vääristä työtavoista.

Koska jaksamisongelmat ilmenevät yksilössä, harhaudutaan helposti siihen myyttiin, että kaikki johtuu yksilöstä. Työuupumus on kuitenkin myös sosiaalinen ilmiö, joka voi jopa tarttua työntekijästä toiseen.

Väitöskirjassani tutkin ”korostunutta vastuuntuntoisuutta”, koska sen mahdollisesta yhteydestä työuupumukseen puhuttiin jo silloin. Yhteys osoittautui hyvin lieväksi. Paljon vahvempi yhteys työuupumukseen oli esimerkiksi sillä, että työssä on rooliristiriitoja ja jatkuvaa kiirettä.

Kun työntekijä uupuu, työyhteisössä nähdään herkästi, mitä hänen olisi kannattanut tehdä toisin. Siinä voi olla perääkin. Ihmisen omilla selviytymiskeinoilla ja työtavoilla on väliä.

Kuitenkin esimerkiksi työholistista, rajatonta työskentelyä voidaan pitää työpaikalla suotavana aina siihen asti, kun se tuottaa ongelmia ja uupumusta.

Ajattelen kuitenkin, että meillä kaikilla on oma persoonallisuutemme, osaamisen tasomme, omat asenteemme, tapamme ja elämäntilanteemme. Tuntuu, että nyt ne nousevat ongelmaksi. Työn henkiset vaatimukset ovat koventuneet niin, että meidän pitäisi olla kuin yhdestä muotista valettuja.

5. Tietty ihmisryhmä on paljon uupuneempi kuin muut

Median huomion kohteeksi ja keskusteluihin nousee välillä jokin ryhmä, jonka sanotaan olevan erityisen uupunut.

Esimerkiksi viime aikoina on puhuttu nuorten naisten jaksamisvaikeuksista. 2000-luvun alussa ongelmaryhmänä pidettiin nuoria – varsinkin it-alalla työskenteleviä.

Meillä ei ole tutkimusnäyttöä siitä, että tietty ihmisryhmä kärsisi työuupumuksesta olennaisesti muita enemmän. On toki mahdollista, että jokin ryhmä on yliedustettuna vaikkapa jollain työterveyshuollon vastaanotolla.

Kattavat tutkimustiedot työuupumuksen yleisyydestä eri ryhmissä ovat toisaalta lähes kymmenen vuoden takaa.

Voisi kuvitella, että naisten miehiä suurempaan uupumiseen olisi paljon syitä. Työelämässä naisten asema ei ole yhtä hyvä kuin miesten, ja kotona monilla naisilla on edelleen enemmän vastuuta kuin miehillä. Arvelen, että naisilla pitää olla myös sellaisia voimavaratekijöitä, jotka suojaavat heitä uupumiselta.

Jonkin ryhmän nostamisella huomion kohteeksi voi olla hyviä seurauksia. Ehkäpä nuorten naisten hyvinvointiin aletaan sen ansiosta kiinnittää lisää huomiota. Haittana voisi olla se, että jokin toinen uupumuksesta kärsivä ryhmä jää yhteiskunnassa pimentoon ja vaille tukea.

6. Työuupumus on muotiasia, jolla kerskutaan

Olen kuullut, että työuupumuksella diivailtaisiin ja kerskailtaisiin. Se on ihmeellinen harhakuvitelma. En usko, että yksikään työuupumuksen kokenut tai sitä läheltä seurannut keksisi siitä mitään ylpeilyn aihetta.

Työuupumukseen liittyy päinvastoin syyllisyyden, riittämättömyyden ja häpeän tunteita sekä itsensä soimaamista. Vasta toipumisprosessin aikana työuupunut alkaa nähdä, että taustalla on paljon muuta kuin oma epäonnistuminen: työolot ovat olleet pitkään kestämättömällä pohjalla.

Olisi hyvä, jos ihmiset pystyisivät leveilemään sillä, että he lopettivat työpäivänsä ajoissa ja lähtivät merenrantaan syömään jäätelöä. Se on nykyisin rohkeampaa kuin työn tekeminen tauotta ja kellon ympäri.

Kun asiantuntija saa työhönsä liittyvää kuormittavaa palautetta, ongelma koskettaa koko organisaatiota. Epäasiallisen palautteen tarkoituksena voi olla mitätöidä asiantuntijan työtä tai saada hänet vetäytymään julkisuudesta.

On tärkeää, että asiantuntijat uskaltavat osallistua yhteiskunnalliseen keskusteluun ja päätöksentekoon.

Häiritsevää palautetta voi joutua kohtaamaan myös tavallisten työtehtävien tai asiakaskohtaamisten yhteydessä. Palaute saattaa ahdistaa tai lamaannuttaa työntekijän ja tuntua häpeälliseltä.

Häiritsevä palaute -verkkosivusto tarjoaa perustietoa ja neuvoja epäasiallista palautetta tai vihapuhetta kohdanneelle asiantuntijalle, hänen esimiehelleen ja työyhteisölleen. Sivustoa voi käyttää ennakointiin, ensiapuun ja koulutukseen.

Kun saat epäasiallista palautetta, tee näin:

  1. Tallenna viestit heti. Sosiaalisen median viestit voivat kadota ja muuntua. Myös sähköpostit, tekstiviestit tai muiden kanavien kautta saamasi viestit pitää tallentaa, ei hävittää. Tee kuvakaappaus näyttökuvasta tai ota kuva viestistä ja tallenna se päivämäärän, kellonajan ja lähettäjän tietojen kera. Lisäksi häiritsijän mahdollinen someprofiili kannattaa kuvata esimerkiksi rikosilmoitusta varten.
  2. Jos olet vaarassa, toimi heti. Jos uhkaus kohdistuu suoraan sinuun, ota yhteyttä hätäkeskukseen tai poliisiin. Oli uhkaus suora tai epäsuora, tallenna se. Epäsuorakin uhkaus voi täyttää rikoksen tunnusmerkit.
  3. Ilmoita asiattomasta viestistä. Ota yhteyttä verkkosivuston tai sosiaalisen median kanavan ylläpitäjään ja pyydä poistamaan viesti. Voit myös estää käyttäjän, minkä jälkeen hän ei enää voi lähettää sinulle viestejä tai kirjoittaa sivuillesi.
  4. Hae apua, älä jää yksin. Informoi esimiestäsi ja organisaatiotasi. Ei ole yksityisasia, jos asiantuntija saa työhönsä liittyvää häiritsevää palautetta. Vihapuhe voi laajentua ja lähteä vyörymään, jolloin organisaation maine on vaarassa ja nopea reagointi on tärkeää.
  5. Älä menetä malttiasi. Hyvä käytös ja asiallinen kielenkäyttö ovat oma etusi, vaikka keskustelun toiselta osapuolelta olisivat hukassa muita ihmisiä kunnioittavat keskustelutaidot. Älä lähde vastaamaan viesteihin, ennen kuin olet arvioinut tilanteen.

Työtä ja työprosesseja kehitetään siksi, että työnteosta tulisi entistä sujuvampaa ja mielekkäämpää. Jotta työntekijä voisi hyvin, työssä pitää olla tolkkua ja tarkoitusta.

Esimerkiksi muutokset työpaikalla voivat synnyttää tarpeen uudistaa työtapoja ja hahmottaa uudelleen, mikä on työn punainen lanka.

Tutkija Heli Heikkilä Työterveyslaitoksesta sanoo, että uusien kehittämismenetelmien käyttöönotto työyhteisöissä on usein vaikeaa. Lisäksi yhteisestä kehittämisestä luovutaan helposti kiireessä ja silloin, kun joku kehittämisen avainhenkilö vaihtaa työpaikkaa.

Heikkilä vetää hanketta, jonka lopputuloksena julkaistaan Muutosvuoropuhelu-menetelmä työpaikkojen käyttöön. Esitimme hänelle kuusi kysymystä työn kehittämisestä:

1. Millaisille kehittämismenetelmille työpaikoilla olisi tarvetta?

Hyvä menetelmä on ensinnäkin niin ymmärrettävä ja ketterä, että työyhteisön tai organisaation on helppo käyttää sitä.

Toiseksi menetelmän tulee perustua johonkin teoreettiseen näkemykseen siitä, miten työssä opitaan ja miten osaamista kehitetään.

Menetelmän kehittäjän pitäisi siis pystyä kertomaan, mikä ajatusmalli ja vaikutusmekanismi siellä taustalla oikein on.

2. Kenen vastuulla kehittäminen on työpaikalla?

Vaikka sanotaan, että ”kehittäminen kuuluu kaikille”, toteutusmalleja on monenlaisia.

Kehittämisvastuu on usein esimiehellä, koska työnantajan edustajana hän vastaa toiminnan sujuvuudesta ja turvallisuudesta. Esimiesten osaamistausta on kuitenkin kirjava. Esimieheksi saatetaan ikään kuin ajautua, eikä organisaatio välttämättä huomaa tarjota hänelle kehittämisen välineitä.

Paljon on edelleen myös perinteistä ylhäältä alas -tyyppistä kehittämistä – tai sen yrittämistä. Oletetaan, että johdon tuore oivallus voidaan noin vain tiedottaa ja jalkauttaa uusiksi käytännöiksi ilman, että henkilöstö on alusta asti mukana luomassa uutta.

HR-tutkimuksissa taas on nostettu esiin, että henkilöstöpuolen ammattilaiset ovat jääneet aika lailla sivuun kehittämisestä.

Tyypillisesti HR vastaa tietyistä järjestelmistä ja työsuhdeasioista sekä organisoi henkilöstökoulutusta toiveiden mukaan. Yksittäisen työyksikön arki voi jäädä kaukaiseksi.

3. Millaista muutosta toivoisit HR-ammattilaisten rooliin kehittämisessä?

Järjestelmä- ja työsuhdeasioiden osaajista voisi tulla organisaation sisäisen kehittämisen ammattilaisia.

HR-ammattilainen ja esimies olisivat kehittämisessä hyvät kumppanukset, koska muutoksen työstäminen sekä työurien ja ammatillisen osaamisen tukeminen kuuluvat molempien tontille.

HR voisi olla se taho, joka veisi kehittämisen keinot ja välineet organisaation prosesseihin niin, etteivät ne jää kertailoksi, vaan tulevat pysyväksi toiminnaksi. HR-ammattilaisista tulisi hyviä muutosagentteja.

Muuten kehittämisosaaminen voi olla vain yhden innostuneen esimiehen varassa. Ja kun tämä esimies vaihtaa työnantajaa, osaaminen lähtee hänen mukanaan.

4. Millaista kehittämismenetelmää teidän hankkeessanne jalostetaan?

Muutosvuoropuhelu-menetelmämme pohjautuu kehitysvuoropuheluun. Se taas on menetelmä, joka auttaa tarkastelemaan työn muutosta ja työntekijän ammatillista kehitystä rinnakkain.

Kehitysvuoropuhelu tähtää puheesta tekoihin asti. Tarkoitus on, että osallistujat löytävät itseään innostavat ja motivoivat kehittämiskohteet, jotka kannattelevat sekä omaa että yhteistä työtä.

Vuoropuhelua käyvät työyhteisö yhdessä esimiehen ja HR:n kanssa sekä kollegoista muodostetut pienryhmät keskenään. Tässä kehitysvuoropuhelu poikkeaa esimerkiksi perinteisestä kehityskeskustelusta.

5. Millaisia tuloksia kehitysvuoropuhelusta on saatu?

Tulokset ovat olleet hyviä. Kehitysvuoropuhelu on muun muassa vahvistanut työyhteisön muutoskyvykkyyttä ja avannut esimiehille sitä, miten työntekijät kokevat työnsä.

Työntekijät ovat löytäneet uusia innostuksen lähteitä työstään.

Vuoropuhelu on myös johtanut konkreettisiin ideoihin siitä, miten ratkaistaan työn arjessa hiertävät asiat, kuten työnjakoon liittyvät pulmat.

6. Milloin Muutosvuoropuhelu-menetelmä valmistuu?

Kehitämme parhaillaan välineitä muutoksen hallintaan yhdessä esimiesten ja HR-toimijoiden kanssa. Muutosvuoropuhelu-menetelmä julkaistaan vuoden 2020 loppupuolella, jolloin hankkeemme päättyy. Sen jälkeen menetelmä on vapaasti työpaikkojen käytössä.