Loputon viilailu ja nipotus latistavat töissä – ”Höllennä vähän!”

Osallistu
Rypistetty paperi työpöydällä

Millainen työn jälki on kyllin hyvä, kysyy lukijamme. Loputon viilailu ja pompottelu syövät hänen motivaatiotaan. ”Palautteen pitäisi olla saajalleen hyödyllistä”, kommentoi Jari Hakanen Työterveyslaitoksesta.

Työpiste-verkkolehden toimitus sai lukijalta viestin. Sen tarkoitus on herättää keskustelua siitä, millainen työn jälki on kyllin hyvä. Millainen taso riittää työpaikan sisäisissä arjen asioissa? Kirjoittaja kokee omien aikaansaannostensa loputtoman kommentoinnin ja viilailun stressaavaksi ja latistavaksi:

”Työskentelen isossa yrityksessä. Olen mukana projekteissa, joiden etenemistä esittelen talon sisällä. Kun lähetän tekemäni kalvosetin pomotason ihmisten hyväksyttäväksi, joku löytää aina jotain kommentoitavaa.

En väitä, että powerpointini olisivat täydellisiä, mutta olen jo käyttänyt niihin työaikaani. Tuntuu tarpeettomalta tehdä muutoksia, jotka ovat paljolti makuasioita: Yksi pitää taulukoista, toinen pallukkalistoista, kolmas janasta. Neljäs osaa kiteyttää asian taitavasti puhuessaan esittelytilaisuudessa.

Mitä jos johtaja luottaisi siihen, että toisen tapa hahmottaa ja esittää asia voi olla yhtä hyvä kuin hänen? Annettaisiin tilaa luovuudelle, kunhan pääviesti menee perille.

Viilaamiseen kuluva työaika on aina pois jostain muusta. Tämä on ajankäyttökysymys. Sen lisäksi kommentit ja muutosvaatimukset herättävät paljon tunteita, kuten pettymystä. Ne syövät motivaatiota ja työn iloa.

Ymmärrän, että työelämässä on asioita, joita kannattaa ja pitääkin hioa huippuunsa. Pienissä asioissa, oman porukan kesken toivoisin johtajan sanovan, että Anna mennä vaan tai Ok.

Lopetetaan nipotus, höllennetään vähän!”

Työn merkityksellisyys voi kadota

Pyysimme Työterveyslaitoksen tutkimusprofessoria Jari Hakasta kommentoimaan lukijan kirjoitusta. Hakanen on työhyvinvoinnin tutkija, joka on tutkinut muun muassa työn imua. Se tarkoittaa tarmokkuutta, omistautumista ja nautintoa työhön uppoutumisesta.

Hänen mielestään kirjoittaja nostaa esiin monta tärkeää asiaa, jotka vaikuttavat työn arjessa: luottamus, palaute, työmotivaatio, ajankäyttö ja se, mitkä asiat ovat olennaisia.

”Emme tiedä, mitä kyseiset johtajat ajattelevat, kun he lähettävät palautettaan. Onko kysymys kontrolloinnista? Vai onko taustalla vilpitön usko siihen, että pallukat tosiaan ovat parempia kuin jana?”

Oli syy mikä tahansa, niin lopputulos on sama: työntekijälle tulee vahva kokemus epäluottamuksesta, epäitsenäisyydestä, ajan haaskautumisesta ja turhasta nipotuksesta.

”Tällaiset vuorovaikutus- ja johtamisasiat ovat tavallaan mikrotason juttuja. Ei niihin kuole, mutta toistuessaan ne latistavat työn imua ja motivaatiota. Ne voivat aiheuttaa myös tylsistymisen kokemuksen: oma työ ei olekaan tärkeää ja merkityksellistä.”

Tuleeko annettua myös kiitosta?

Hyvä palaute on saajalleen hyödyllistä. Työntekijän kuvailema palaute on ainakin hänen kokemuksensa mukaan hyödytöntä eikä vie häntä työssään eteenpäin.

”Pahinta on, jos työntekijä ei saa mitään muuta palautetta. Silloin ainoa palaute koskee pieniä muotoseikkoja ja tyytymättömyyden lähteitä. Vai tuleeko vastapainoksi sanottua myönteisiä asioita ja kiitettyä tehdystä työstä”, Jari Hakanen pohtii.

Hänestä pomojen toiminta kuulostaa mikromanageeraukselta eli turhanpäiväiseltä pikkuasioihin tarttumiselta. Herää kysymys, välttelevätkö he isoja asioita ja niiden käsittelemistä.

Mitä johtajat sitten voisivat tehdä toisin antaessaan palautetta työntekijän kalvosetistä? Hakanen vastaa, että ainakin he voisivat perustella hyvin, miksi pallukka on heistä parempi kuin jana. Siitä voidaan sitten olla samaa mieltä tai eri mieltä.

Työntekijän osaamista ja itsenäisyyttä pitää kunnioittaa. Se näkyy esimerkiksi tilan ja päätösvallan antamisena: Minä ajattelen näin, mutta sinä olet tehnyt näitä valtavasti ennenkin. Päätä sinä, mikä nyt on oikea ratkaisu.

Kysy, oletko tehnyt oikeita asioita

Jari Hakanen sanoo, että suhtautuminen ajankäyttöön voi olla ristiriitaista: Monella työpaikalla korostetaan, että aika on rahaa ja turhat tekemiset pitää karsia pois. Jossain tilanteessa ajanhukka ei yhtäkkiä merkitsekään mitään.

”Tähän liittyy lukijan esiin nostama työn jäljen loputon viilailu. Hän kokee ponnistelujensa ja ajankäyttönsä katoavan laadun tekemiseen väärässä kohdassa. Hyvä johtaja suuntaa tekemistä olennaisiin asioihin.”

Kun työntekijä saa toistuvasti latistavaa palautetta yksityiskohdista, jotka tuntuvat makuasioilta, hän voisi kertoa, miltä se hänestä tuntuu.

”Tiedän, että se on helpommin sanottu kuin tehty ja voi vaatia paljon rohkeutta. Helposti käy niin, että ihminen kuuntelee tuollaista palautetta pitkään, harmittelee itsekseen ja vaihtaa lopulta työpaikkaa”, Hakanen sanoo.

Hänen neuvonsa on: Kysy suoraan, oletko tehnyt oikeita asioita ja ovatko sisältöasiat kunnossa. Kerro, millaisia tehtäviä sinulla kaiken kaikkiaan on ja paljonko aikaa kuluu tarpeettoman tuntuisiin työvaiheisiin. Pyydä perusteluja siitä, onko kaikki viilailu tosiaan tarpeen.

Parhaassa tapauksessa tämä saa johdon tekemään korjausliikkeen.

Marja Sarkkinen MaSarkkinen

Lisää tietoa:

Palaute on työelämän pienin suuri asia (Jari Hakasen haastattelu Työterveyslaitoksen Työpiste-verkkolehdessä)

 

Toimituksemme suosittelee

Tutustu myös:
Kommentointi (1)

Mitä ajatuksia juttu herätti? Osallistu keskusteluun tässä.

Kommentit (1)

Vapaa lintu pian |

Itse en pikkuasioihin puutu ellei ne potilaan hoidon kannalta ole oleellisia vaikuttaen turvallisuuteen, terveyteen tai lainsäädäntöön. Olen antanut vapautta toteuttaa hoitotyötä organisaation hoitokriteerit huomioiden vapaasti, jotta kaikilla olisi mahdollisuus käyttää luovuuttaan. Olen saanut palautetta, etten johda tarpeeksi. Hoitotyön toimintamallit meillä on hyvin kuvattu ja uudet työntekijät perehdytetään niiden toteuttamiseen perehdytyssuunnitelman ohjatessa prosessia. Koen, että tänä päivänä henkilökunnalle riittää strateginen tieto ja jokaisella on kyky johtaa omaa toimintaansa, toki niissä taidoissa on eroa. On monta tapaa tehdä asioita päästen samaan päämäärään ja yhtä hyvään laadukkaaseen hoitotyöhön.

Palautetta annan, mutta osa kokee ettei saa sitä tarpeeksi. Toki on olemassa ihmisiä, jotka eivät kykene vastaanottamaan positiivista palautetta ja sen he saattavat kääntää omalla kohdallaan myös negatiiviseksi. Tähän vaikuttavat aiemmat kokemukset palautteen antamisesta ja saamisesta.

Tänä päivänä myös asioiden korjaamisten ja eteenpäin viemisten odotetaan tapahtuvan samoin tein. Yrityksillä ja organisaatioilla on tietty määrä tuloja ja menoja kuukausittain. Koko ajan ei voi olla hankkimassa ja korjaamassa, koska myös tulovirrassa on ajoittaisia muutoksia. Siinä, kun tulot heikkenee yritetään pitää osaava henkilöstö töissä eikä lomauteta ja odotetaan parempaa aikaa. Näitä henkilökunta harvemmin huomioi, että yrittäjä on ajatellut heidän parastaan eikä ole voinut samaan aikaan tehdä mittavia huoltotöitä. Yrityksen omistajat voidaan nähdä välinpitämättöminä. Eikä henkilöstö näe kokonaisuutta. Tämä syö omistajien työhyvinvointia.

Tuoreimmat jutut

Millainen luontoympäristö tai maisema tulee mieleesi, jos muistelet rauhoittavaa tai kaunista näkymää? Ensimmäiseksi mieleen nousevaa ja itselle merkittävää luontonäkymää kutsutaan mielimaisemaksi.

Se voi liittyä vaikkapa lapsuuden asuinpaikkaan, lähimetsään tai kesämökin rantaan. Mielimaisemia voi olla useita, ja niitä voi tulla uusia elämän varrella.

Mielipaikkoihin mennään esimerkiksi selvittämään ajatuksia, rauhoittumaan tai käsittelemään huolia ja pettymystä.

Kokeile, toimisiko mielimaisemasi kuvittelu rentoutushetkenä:

  1. Mieti, millainen maisema tulee mieleesi rentona, turvallisena ja miellyttävänä paikkana.
  2. Kuvittele maisemaa, näkymää, värejä, tuoksuja ja ääniä.
  3. Mitä tunnet kehossasi? Millaisia ajatuksia tulee mieleen?
  4. Miten voisit käyttää mielimaisemaa voimavarataitona?
  5. Missä tilanteissa voisit hyödyntää paikan tuottamaa rauhallisuutta tai mielihyvää?
  6. Hakeudu mahdollisimman usein mielipaikkaasi tai muuhun samankaltaiseen maisemaan.

 

Lähteenä on käytetty Sirpa Arvosen kirjaa Metsämieli – luonnollinen menetelmä mielentaitoihin (Metsäkustannus, 2014).

Työelämän muutokset näkyvät aina työntekijöiden arjessa – niissä haasteissa, joita he joutuvat ratkomaan. Kun kamppailee oman jaksamisensa kanssa, kannattaa muistaa, että kyse voi olla työn vaatimusten muuttumisesta. Siitä ei pidä syyllistää itseään, sanoo tutkimusprofessori Ari Väänänen Työterveyslaitoksesta.

Tämä ajatus nousee esiin, kun tarkastelee työelämää ja isoja rakenteellisia muutoksia useiden vuosikymmenien aikavälillä.

Väänäsen johtamassa hankkeessa tutkittiin psyykkisen haavoittuvuuden nousua suomalaisessa työelämässä yhteiskunnallisena ja kulttuurisena ilmiönä.

Opettajia koskeva tutkimusaineisto koostui Opettaja-lehden kirjoituksista 1930-luvun lopulta aina 2010-luvulle asti.

”Opettajat ovat yksi ammattiryhmä, joka on ollut olemassa koko sen ajanjakson, jolloin Suomi muuttui nykyaikaiseksi yhteiskunnaksi. Heidän työnsä ja siinä koetut ongelmat ovat usein kytkeytyneet työelämän muutokseen.”

Tutkijat kävivät läpi kaikenlaisia tekstejä mielipidekirjoituksista kolumneihin ja pakinoihin. Väänäsen mukaan arkistomateriaali on kuin aikamatka. Lehtikirjoitukset ovat syntyneet omana aikanaan ja kuvaavat sitä puhtaasti.

Kyläyhteisön väkevä nostaja

Ennen toista maailmansotaa ja vielä 1950-luvun lopulle saakka elettiin maaseutu-Suomessa. Opettajat työskentelivät kylissä, ja usein opettaja oli yhteisönsä koulutetuin henkilö – ehkä papin lisäksi.

”Opettajalla oli monia rooleja. Hän oli ihannekansalainen, raittiusihminen, sivistyksen tuoja, joka opetti kyläläisille sellaisiakin asioita, jotka eivät liittyneet lasten koulunkäyntiin”, Ari Väänänen sanoo.

Opettajan asema näkyy vuonna 1938 julkaistusta kirjoituksesta:

Tuo harmaapää kuuluu olevan paikkakunnan opettaja. Hän, niin minulle kerrotaan – on ollut siinä kylässä alun neljättäkymmentä vuotta. Suurin osa pitäjäläisistä onkin hänen vanhoja oppilaitaan. Tässä salissakin melkein kaikki. Kesäinen juhla saa odottamattani silmissäni valtavat mittasuhteet. Tuo opettaja kasvaa ympäristönsä väkeväksi tueksi, nostajaksi, taluttajaksi.

Väänäsen mukaan kansankynttilän rooli saattoi olla opettajalle myös raskas. Ehkä se oli yksi syy siihen, että moni lähti kesäksi pois kyläyhteisöstään. Oman ammattikunnan lehdessä näkyi itseironiaakin:

”Sotien jälkeen oli pilakuvia ja ronskia pakinointia siitä, että opettaja on hyväuskoinen hölmö, joka käy esiintymässä ilmaiseksi kaikenlaisissa iltamissa. Hanurinsoittajakin saa palkkaa, mutta illan päätteeksi opettaja polkee kotiinsa rämällä pyörällään. Pilakuvassa hänet ajettiin vielä autolla kumoon piikkilankaan.”

Kurinpalautus vai uusi tapa toimia?

Kun Suomi alkoi kaupungistua, opettajatkin muuttivat sankoin joukoin kaupunkeihin. Enää opettaja ei ollut yhteisönsä keskipiste.

1950-luvulta 1960-luvulle ulottuvassa vaiheessa vanha opettajan toimintamalli kolisi vastakkain uusien ihanteiden kanssa. Tuli nuorisokulttuuriin liittyvää levottomuutta ja kurinpito-ongelmia, joita sitten käsiteltiin opettajien lehdessä.

”Ratkaisuksi tarjottiin kurinpalautusta, mutta toisaalta keskusteltiin paljon siitä, että opettajien pitää ottaa huomioon yhteiskunnan muuttuminen ja ryhtyä toimimaan luokkahuoneessa uudella tavalla. Murrosvaiheessa nämä ääripäät kävivät kamppailua, mutta moni opettaja oli ajatuksineen niiden välissä”, Ari Väänänen kertoo.

Uudistusmielinen suuntaus voitti lopulta, ja 1970-luvulla aloitettiin peruskoulujärjestelmän luominen. 1990-luvulla ihanteeksi nousi opettaja, jolla on hyvät sosiaaliset taidot.

Tunteita pitää ymmärtää ja hallita

Opettajan työstä on tullut yhä enemmän ”tunnetyötä”, johon kuuluu oppilaiden yksilöllisyyden huomioiminen sekä tunteiden ja tunneilmaisun hallinta. Hän on pikemminkin valmentaja kuin auktoriteetti.

Jotta opettaja voisi kohdata lapsen kokonaisena ihmisenä, hän tarvitsee vuorovaikutustaitoja. Hänen tulisi myös koko ajan kehittää omaa itsetuntemustaan. Kun oppii tunnistamaan ja ymmärtämään omia tunteitaan, osaa paremmin ymmärtää myös muita. (Opettaja-lehti, 2001)

Ari Väänäsen mukaan koulun demokratisoituminen on vaikuttanut opettajien jaksamiseen sekä siihen, millaisia toimintatapoja ja selviytymiskeinoja he käyttävät. Esimerkiksi työnohjauksen ja stressinhallinnan tarve on kasvanut.

Uudenlaisista paineista kertoo alanvaihtajan kirjoitus vuodelta 2010:

Oma opettajanurani on katkolla siksi, etten jaksa enää kasvattaa huonokäytöksisiä ja kurittomia oppilaita. Olen kokeillut kaikki konstit, joita kokeneemmat kollegat ja alan kirjallisuus ovat suositelleet. Kasvattajaksi ja kurinpitäjäksi minusta ei ole, sillä intohimoni on opettaa, ei toimia poliisina, vartijana tai sosiaalityöntekijänä.

Tunnetyö altistaa stressille

Tunnetyö on lisääntynyt muissakin töissä, kun maaseudulta ja teollisuudesta on siirrytty asiakaspalvelu- ja ihmissuhdeammatteihin. Tunnetyöläisen tehtävänä on monesti suotuisan ”tunneilmaston” luominen.

”Tunnetyössä tuote on jotain, joka liittyy asiakkaan myönteisiin tunteisiin sekä omien tunteiden hallintaan ja ohjaamiseen. Myös asiantuntijatyössä tarvitaan usein tunnetaitoja, kun toimitaan erilaisissa verkostoissa ja ryhmissä. Kyse on yhteistyöhön ja työn sujuvuuteen liittyvistä asioista”, Ari Väänänen sanoo.

Vaikka tunnetyö on uudehko sana, se ei tarkoita, etteikö tunteisiin liittyvää työtä olisi tehty ennenkin – ainakin tietyissä ammateissa. Esimerkiksi sosiaalityöntekijöiden lehdissä on kirjoitettu tunnetyöhön liittyvästä taakasta jo 1950-luvulla.

Tunnetyön tiedetään altistavan stressille. Väänänen korostaa silti, ettei hänen tutkimansa ”mielen haavoittuvuus” ole työelämässä uusi ilmiö:

”Työikäisillä on ollut pahaa oloa aikaisemminkin. Työelämä ja suomalainen kulttuuri ovat kuitenkin muuttuneet niin, että siitä pystytään nyt puhumaan enemmän. Toisaalta työtehtävien muuttuminen on johtanut siihen, että töissä on vaikea pärjätä, jos mieli ei ole kunnossa.”

Työssä leipiintyminen eli tylsistyminen tai boreout on yksi työpahoinvoinnin ilmiö. Leipiintyneen työstä puuttuu innostus, eikä tekeminen tunnu merkitykselliseltä. Kyse on siitä, että työntekijä ei pääse täysin hyödyntämään kapasiteettiaan.

Leipiintymisestä puhuminen saattaa tuntua kiusalliselta: Mitä jos minua pidetään laiskana tai huonona työntekijänä? Uskallanko kertoa leipiintymisestäni esimiehelle, vaikka asioiden korjaaminen parantaisikin tehokkuuttani?

Tutkija Lotta Harju heittää esimiehille haasteen: esimiehen pitäisi pyrkiä luomaan avoin, reilu ja luottamuksellinen ilmapiiri. Se on usein pitkän prosessin tulos – avoimuutta ei ole mahdollista rakentaa esimerkiksi yhdellä kehityskeskustelulla.

Harju nostaa esiin myös palvelevan johtamisen käsitteen:

”Työntekijöiden pitäisi kokea, että he voivat mennä puhumaan esimiehelle itseään vaivaavista asioista ilman pelkoa leimaantumisesta tai negatiivisista seuraamuksista.”

”Miten antaisin parasta osaamistani?”

Työpaikalla olisi hyvä olla yhteinen näkemys siitä, että kaikki saavat käyttää kykyjään parhaalla mahdollisella tavalla. Tämä hyödyttää sekä työntekijää että työnantajaa.

”Tylsistymistä kokeva työntekijä voi esimerkiksi kysyä esimieheltään, miten voisi antaa parasta osaamistaan entistä enemmän”, Lotta Harju vinkkaa puolestaan työntekijöille.

Joskus on toki niin, että työntekijä on vain väärässä työssä. Sekin tilanne on hyvä osata tunnistaa.

Järkevä organisointi auttaa

Esimies voi osaltaan vaikuttaa siihen, että leipiintymistä aiheuttavat rutiinityöt jakautuvat tasaisesti työntekijöiden kesken. Yksinkertaisinta tämä on silloin, kun työtehtäviä jaetaan ylhäältä alas.

Lotta Harjun mukaan myös työntekijöiden keskenään organisoimien tehtävien jakautumiseen on hyvä kiinnittää huomiota. Yhä yleisempää tosin on, ettei esimies kovin paljon puutu töiden organisointiin.

”Työtehtävien määrällisen jakautumisen lisäksi huomiota tulee kiinnittää myös työtehtävien laadulliseen jakautumiseen”, Harju huomauttaa.

Työnkuvista voi tehdä tuunattavia

Työtehtävät kannattaa suunnitella siten, että niitä voisi mahdollisimman pitkälle muokata työntekijälle sopivaksi. Siinä missä toinen työntekijä kaipaa jatkuvasti uusia haasteita, toinen saattaa kaivata rauhaa keskittyäkseen yhteen asiaan.

”Kun työ sopii tekijälleen, työntekijä voi paremmin, on motivoituneempi ja kokee paljon työn imua ja vastaavasti vähemmän leipiintymistä. Tämä näkyy usein myös parempana työssä suoriutumisena”, Lotta Harju kertoo.

Työssä tylsistymistä ehkäisee se, että tehtävät suunnitellaan alun perinkin järkevästi. Jos tilanne ajautuu siihen, että työntekijä on jo leipiintynyt työhönsä, on paljon vaikeampi lähteä tekemään muutoksia. Siihen ei välttämättä ole enää virtaa.

Merkityksellisyys on rahaa tärkeämpi

Lotta Harjun mukaan leipiintymisen ehkäisy lähtee ennen kaikkea siitä, että työ tuntuu merkitykselliseltä. Keskeisiin leipiintymisen syihin ei voi suoraan vaikuttaa esimerkiksi pelkästään rahalla.

Hän muistuttaa kuitenkin, että palkka on muiden joukossa yksi voimavara, jonka avulla työn rasitteita voidaan sietää vähän paremmin. Palkkaus voi kertoa työntekijälle työnantajan osoittamasta arvostuksesta, ja sitä kautta palkkaus voi vaikuttaa myös leipiintymiseen.

”Palkka ei yksinään määrittele leipiintymistä. Työn merkityksellisyyden kokemus on keskeinen siinä, tylsistyykö ihminen vai ei”, Harju kiteyttää.

Poistaako digitalisaatio leipiintymisen?

Poistuuko leipiinnyttävä rutiininomainen työ, kun tekoäly ja automatisaatio etenevät yhä pidemmälle? Lotta Harjun mukaan seuraukset ovat toistaiseksi olleet ristiriitaisia.

Teknologinen kehitys on kyllä vähentänyt rutiininomaista suorittavaa työtä, mutta paradoksaalisesti tietotyöhön on tullut lisää leipiinnyttäviä elementtejä, kuten uudenlaista byrokratiaa ja paljon keskeytyksiä.

”Digitalisaation myötä lisääntyneet keskeytykset tietotyössä heikentävät työhön uppoutumista, jota monet kaipaavat töissä.”