”Meillä tuetaan työkykyä, ei työkyvyttömyyttä”

Osallistu
Seija Koskela työskentelee putkipostin parissa Seinäjoen keskussairaalan kliinisen kemian laboratoriossa.

Seija Koskelan jalka ei enää kestänyt lähetin työhön kuuluvaa kävelemistä. Uusi tehtävä löytyi laboratoriosta. Etelä-Pohjanmaan sairaanhoitopiirissä etsitään hanakasti ratkaisuja, jotka auttavat jatkamaan työssä.

Kurikkalainen Seija Koskela on hyvä esimerkki siitä, että työura voi jatkua sairaudesta ja kivuista huolimatta. Hän on vaihtanut kahdesti työtä Seinäjoen keskussairaalassa – ensin puutarhatyöntekijästä lähetiksi, sitten lähetistä laboratorion työntekijäksi.

2000-luvun alusta alkaen Koskela työskenteli kesäisin sairaalan piha-alueilla. Talvisin hän teki sairaalassa lähetin sijaisuuksia.

Yhtenä kesänä kädet olivat jatkuvasti kipeinä. Koskela ajatteli, että hänen pitää vain kuntoilla enemmän. Syksyllä hän osti kuntopyörän.

”Jalkani alkoivat olla niin kipeät, etten meinannut pystyä polkemaan. Väsymyksenikään ei tuntunut normaalilta.”

Tutkimuksissa selvisi, että Koskelalla on harvinainen, perinnöllinen sidekudossairaus Ehlers-Danlosin syndrooma. Se voi aiheuttaa muun muassa nivelten yliliikkuvuutta ja sijoiltaanmenoja, kroonista kipua sekä lihasten poikkeavaa väsymistä. Toimintakyky saattaa vaihdella päivittäin.

Työtehtävät muokattiin sopiviksi

Puutarhatyöt piti jättää, kun olkapäät alkoivat haravoidessa mennä sijoiltaan. Onneksi sairaalassa avautui lähetin vuorotteluvapaan sijaisuus, ja vuonna 2012 Seija Koskela sai vakituisen paikan lähettinä. Uuden työsuhteen mukana tuli kutsu työhöntulotarkastukseen.

”Työterveyslääkäri kysyi, millainen terveydentilani on. Vastasin, että tähän tämä taitaa nyt tyssätä.”

Lääkäri oli eri mieltä. Koskelan työtehtävät räätälöitiin sen mukaan, mitä hän pystyi tekemään. Painavia taakkoja ei tarvinnut nostaa yksin, ja sairauteen liittyvät rajoitukset otettiin huomioon myös hänen postinjakoreitissään.

Kun lähetit saivat sähköpotkulaudan, Koskela käytti sitä sairaalan käytävillä niin paljon kuin mahdollista. Hän ideoi itsekin työtapoja, jotka auttoivat pärjäämään työssä. Jos hän ei esimerkiksi pystynyt ottamaan sormenpäillään kiinni jostain esineestä, hän teki sen ranteillaan.

Matalalla kynnyksellä keskustelemaan

Etelä-Pohjanmaan sairaanhoitopiirin työhyvinvointisuunnittelija Marja Mäkiniemi sanoo, että heillä tuetaan työkykyä, ei työkyvyttömyyttä. Varhaisen tuen toimintamallia hyödynnetään, kun työntekijällä on jotain työn tekemiseen liittyvää haastetta.

”Se voi olla mikä tahansa asia, joka haittaa työntekoa – läheinen sairastaa, työvuorot ovat hankalat, oma jaksaminen huolestuttaa, osaamisessa on puutteita tai mieli pahoittuu työyhteisössä.”

Ensimmäinen askel on, että esimies ja työntekijä pitävät varhaisen tuen keskustelun. Toisin sanoen he istuvat alas ja miettivät, mitä tilanteelle voitaisiin tehdä.

Jos kyse on sairaudesta, käynnistetään yhteistyö työterveyshuollon kanssa. Työhyvinvointisuunnittelija tukee ja neuvoo esimiehiä ja työntekijöitä siinä, mitkä keinot auttavat osatyökykyistä jatkamaan työssä.

Mäkiniemi työskentelee sairaanhoitopiirin HR:ssä henkilöstöjohtajan alaisuudessa. Työtä helpottaa paljon se, että hän tuntee sekä esimiesten että työntekijöiden arjen.

U-toimi helpottaa uudelleensijoitusta

Marja Mäkiniemi sanoo, että monet työkykyä tukevat ratkaisut ovat tavallista esimiestyötä eivätkä vaadi suuria järjestelyjä. Tässä on pari esimerkkiä:

Hoitajalla on paha pikkunivelartroosi eli nivelrikko, minkä takia pinsettiote ei onnistu ja lääkkeiden jakaminen on vaikeaa. Voidaan sopia, että hänet vapautetaan siitä tehtävästä. Toisella työntekijällä on migreenitaipumusta ja pitkä työmatka. Siksi hän kokee myöhäiset työvuorot erityisen raskaiksi. Sovitaan, että hänen työvuoronsa päättyvät jo kello 19.

Joskus työkyky heikkenee siinä määrin, ettei nykyisessä työssä pysty jatkamaan. Ratkaisuna voi olla työntekijän uudelleensijoitus. Sitä varten Etelä-Pohjanmaan sairaanhoitopiirissä on mahdollista perustaa uudelleensijoitustoimi eli U-toimi. Työtehtävät räätälöidään henkilön voimavarojen ja työnantajan tarpeiden mukaan.

Erillistä määrärahaa ei ole. Rahoitustarve huomioidaan toiminta- ja taloussuunnittelussa. U-toimi lakkaa, kun työntekijä siirtyy toisiin tehtäviin tai eläkkeelle.

”U-toimen vahvuus on siinä, että se on henkilöön sidottu ja ylimääräinen vakanssi. Kenenkään ei esimerkiksi tarvitse pelätä, että U-toimen saanut veisi hänen paikkansa. Tämä vaikuttaa siihen, miten henkilö otetaan vastaan uudessa yksikössä”, Mäkiniemi huomauttaa.

Jalan rasittuminen vei sairauslomalle

Keskussairaalan lähettinä työskennellyt Seija Koskela sai vuosien kuluessa uusia vaivoja. Vuonna 2013 hänen toiseen jalkaansa tuli jatkuva särky, joka ei ole loppunut vieläkään. Kipu tuntuu lonkasta varpaisiin asti, ja välillä varpaat puutuvat.

Askelmittarin mukaan Koskela käveli sairaalan käytävillä 15 000 askelta päivässä. Kipeä jalka alkoi rasittua liikaa, ja keväällä 2019 tuli täydellinen pysähdys:

”En pystynyt enää kävelemään ja totesin, että nyt on pakko mennä lääkäriin. Olin kaksi ja puoli kuukautta sairauslomalla. Välillä kokeilin kolme päivää, onnistuisiko työnteko, mutta siitä ei tullut mitään.”

”Sairauslomalla oleminen oli todella raskasta. Päivät tulivat niin pitkiksi. Työhän tuo rytmin elämään.”

Seuraavaksi Koskela palasi töihin kuukauden osasairausvapaalla. Sen aikana hän tutustui putkipostin käsittelyyn kliinisen kemian laboratoriossa. Asiasta oli sovittu yhdessä työterveyslääkärin, työhyvinvointisuunnittelija Marja Mäkiniemen sekä kahden esimiehen kanssa – toinen oli lähettien esimies logistiikkapalveluista ja toinen laboratorion esimies.

”Töihin on kiva tulla joka aamu”

Kolmen kuukauden työkokeilu kliinisen kemian laboratoriossa alkoi kesälomien jälkeen. Seija Koskela työskenteli ensin 20 tuntia viikossa, ja työaikaa pidennettiin vähitellen. Koska kokeilu sujui hyvin, hän on nykyisin yksi laboratorion kokopäiväisistä työntekijöistä.

Tehtäviin kuuluu muun muassa putkipostilla tulevien näytteiden lajittelua, putkipostikapselien pesua, muilta paikkakunnilta tulevien näytelaatikoiden purkamista ja näytteiden kirjaamista tietokoneelle. Koskela sanoo, että töihin on kiva tulla joka aamu.

”Laboratorio on ihan uusi maailma, ja opin uutta päivittäin. Vaikka joudun olemaan jalkojeni päällä, kävelen kuitenkin yli 10 000 askelta vähemmän kuin postia jakaessani.”

Marja Mäkiniemi sanoo, että tässä työjärjestelyssä voittivat kaikki:

”Kemian yksikkö sai Seijasta erinomaisen työntekijän, ja yhden laboratoriohoitajan työpanos vapautui koulutusta vastaavaan ydintyöhön.”

Kaikki mahdollisuudet käyttöön

Etelä-Pohjanmaan sairaanhoitopiirin henkilöstömäärä on runsaat 3300. Keski-ikä on noin 47 vuotta, ja vanhuuseläkkeelle siirtyy vuosittain noin 70 työntekijää.

Kun varhaisen tuen malli vuonna 2008 käynnistettiin, varhaiseläkeperusteiset maksut olivat 850 000 euroa vuodessa. Maksut alkoivat vähentyä, ja ne ovat pysyneet keskimäärin 600 000 eurossa.

”Tehostamalla osatyökykyisten tukea olemme saaneet pidettyä maltillisina varsinkin täydet työkyvyttömyyseläkkeet. Esimerkiksi viime vuonna meillä alkoi yksi täysi työkyvyttömyyseläke ja neljä kuntoutustukea”, Marja Mäkiniemi sanoo.

Hänen mukaansa varhaisen tuen malli ei yksin ratkaise työkykyongelmia:

”Tuomme esiin mahdollisuudet. Kukin päättää itse, tarttuuko niihin. Asioilla on taipumus järjestyä, jos kaikki osapuolet niin haluavat.”

”Kun käyn neuvotteluja työssä jatkamisesta, sanon aina, että tänään keskustellaan sinun asiastasi. Voi olla, että huomenna keskustellaan minun tilanteestani. Otetaan kaikki keinot käyttöön”, Mäkiniemi sanoo.

Marja Sarkkinen MaSarkkinen

Marja Mäkiniemi esitteli Etelä-Pohjanmaan sairaanhoitopiirin varhaisen tuen mallia Strateginen työkykyjohtaminen sote-muuoksessa -hankkeen vertaisoppimispäivässä, joka pidettiin Joensuussa syyskuussa 2019. Hanketta johtaa Työterveyslaitos.

Toimituksemme suosittelee

Tutustu myös:
Kommentointi (5)

Mitä ajatuksia juttu herätti? Osallistu keskusteluun tässä.

Kommentit (5)

Pikkumyy |

Olipa hyvä juttu .. itsellä nyt vähän sama tilanne omassa työssä ja tuntuu ettei ymmärrystä löydy

Arjen puurtaja |

Hienoa, että jostain löytyy osaavia työterveyslääkärit. Minulla Hypermobiliteettisyndrooman aiheuttamia laajoja kiputiloja sanotaan työterveydessä ominaisuuksiksi, joille ei voida tehdä mitään. Eivätkä ne oikeuta sairaslomiin tai työn kevennyksiin. Työterveys on kunnalle täysin turha menoerä. Sen rahan työntekijä voisi käyttää yksityiseen lääkäripalvelujen, jolloin siitä,olisi hyötyä työntekijälle ke työnantajalle.

Pipsa |

Itselläni meni vasemmasta kädestä sormet sirkkelissä, vasenkäsi on minun vahvempi käsi, tuntuu ettei minulle löydy töitä. Hieno lukea siitä, että joku huonokuntoinen on työllistynyt.

Amisope |

En pysty enää opettamaan, koska en sopeutunut kaikkiin viime vuosina ammatilliseen koulutukseen tulleisiin muutoksiin vaan masennuin, kun elokuussa siirryttiin vuosityöaikaan, joka lisäsi työmääräni (samalla kun oppitunnit kasautuivat syksyyn) mahdottomaksi toteuttaa. Kerroin asiasta jo toukokuussa esimiehille ja vaikka olin juuri käynyt esimieheni kanssa työterveyshuollon pyynnöstä työhyvinvoinnin tukikeskustelun, sain vastaukseksi, että mitään ei ole tehtävissä, ei pienintäkään joustoa. Nyt olen pitkällä sairauslomalla, jonka jälkeen luultavasti työkyvyttömyyseläkkeellä, jos hyvin käy. Toinen vaihtoehto on tipahtaa väliinputoajana sosiaaliturvaverkon reiästä tyhjän päälle. Olisipa tuollainen minulle räätälöity U-toimi, mutta kun ei ole ja tuntuu samalta kuin kommentoija Pikkumyystä, että ymmärrystä, kiinnostusta ja osaamista ei löydy.

Toivo elää. |

Hyvä että asenneilmapiiri työyhteisössä ja esimiehistä muuttuisi. Joko teet 100 prossasesti tai ei ollenkaan töitä, on yleinen ilmapiiri Suomessa riippuen kuinka edistyksellinen työpaikka on.Hienoa kuten tässä tapauksessa suuri työnantaja ja työmahdollisuuksia monia.Monissa homma paperilla toimii vaan ei käytäntö. Työn merkitys vajaakuntoiselle myös suuri ja potentiaalia löytyy ja koulutusta. On vain nekin nuoret joilla työkokemus vähäistä tai poukkoilevaa tutkittava missä mättää etteivät syrjäydy kun omat voimavarat ei riitä byrokratian pyörteissä ja vahäisin voimavaroin samoin on vanhempienkin kohdalla. Oispa jossain matalan kynnyksen paikka josta vajaakuntoinen vois konkreettista ja selkeää tukea saada kuinka menetellä byrokratian rattaissa ettei sinne jumiudu. Tulee yhteiskunnalle kalliiksi pitkässä juoksussa. Topakasti pureudutaan asiaan.Välttäkäämme uuvuttavaa pyöröovisyndroomaa. Ihana oli lukea että jossain homma toimi.

Tuoreimmat jutut

Mukava kuulla, että Työterveyslaitoksen Työpiste-verkkolehdessä julkaistu juttumme Arvostus ja uudet tehtävät tuovat mielekkyyttä työuran loppuvuosiin herätti mielenkiintosi ja sai sinut pohtimaan rooliasi esimiehenä.

Se, että olet tarjonnut mahdollisuuksia osaamisen kehittämiseen pääsääntöisesti nuoremmille työntekijöille, ei yksistään tee sinusta huonoa esimiestä. Kysymyksestäsi eivät käy ilmi syyt, joiden vuoksi olet tarjonnut koulutusta useammin nuoremmille kuin varttuneille työntekijöille.

Esimiesten toimintaa ohjaavat yleensä organisaatiossa vallitseva kulttuuri ja toimintakäytännöt. Oletko tehnyt työpaikallasi havaintoja siitä, kuinka muut esimiehet toimivat näissä koulutuskysymyksissä?

Toisaalta kaikilla meillä on myös yksilöinä erilaisia ennakkoluuloja – myönteisiä ja kielteisiä – eri-ikäisiä työntekijöitä kohtaan. Näitä asenteitamme meidän on vaikea tiedostaa, mutta usein ne käyvät esille toiminnassamme ja käyttäytymisessämme.

Asenteiden taustalla voi olla väärää tietoa esimerkiksi siitä, että ikääntyessä työntekijöiden kyvyt ja kiinnostus uuden oppimiseen heikkenisivät ja motivaatio työtä ja sen kehittämistä kohtaan vähenisi.

Asenteiden ja toimintatapojen muutoksen käynnistymistä edistää se, että tunnistetaan ja tunnustetaan vallitsevat asenteet ja ymmärretään paremmin eri-ikäisten työntekijöiden vahvuudet.

Jos haluat lisää vinkkejä siihen, miten eri-ikäiset työntekijät voidaan ottaa työyhteisössä paremmin huomioon, kannattaa tutustua esimiehille suunnattuun ilmaiseen työurajohtamisen materiaalipakettiimme.

Seuraavien koulutustarjousten kohdalla sinulla on mahdollisuus pysähtyä ja pohtia, millaisia koulutustoiveita ja -tavoitteita tiimisi ikääntyvillä työntekijöillä on ja kannustaa heitä tarttumaan näihin tilaisuuksiin. Panostamalla ikääntyvien työntekijöiden osaamisen kehittämiseen voidaan ehkäistä osaamisen ”happanemisesta” johtuvaa työkyvyn heikkenemistä ja liian varhaista työuran päättymistä.

Riittää, että esimies on ihan tavallinen tunteva, ajatteleva ja hyvää tahtova ihminen. Hänen ei tarvitse kyetä mihinkään epäinhimillisiin ponnistuksiin, sanoo psykologi Elisa Valtanen Työterveyslaitoksesta.

Valtanen on ollut esimiesten kanssa tekemisissä muun muassa sparraajana, kouluttajana, konsulttina ja työnohjaajana. Hän vastaa Työterveyslaitoksen koulutuksista, jotka liittyvät johtamiseen.

Hän on seurannut läheltä, millaisten odotusten ja vaatimusten ristipaineessa esimiehet työskentelevät:

On johdettavalle yksikölle asetetut tulostavoitteet ja vastuu arjen työn sujumisesta. On paljon kokouksia, tietojärjestelmiin raportoimista ja vaativia erityistilanteita, kuten työyhteisökonfliktien ja työkykyongelmien ratkomista.

Käynnissä voi samaan aikaan olla useita muutostilanteita, kuten organisaatiouudistuksia ja yt-neuvotteluja. Myös asiakkaiden tarpeet ja markkinat muuttuvat. Johtamistehtävänsä lisäksi monet esimiehet tekevät samaa työtä kuin heidän johdettavansakin.

Esimiehen rooli on yksinäinen

Elisa Valtanen arvostaa kaikkia, jotka tekevät esimiestyötä. He vaikuttavat paljon siihen, miten työt työyhteisössä sujuvat ja kuinka motivoituneita ja hyvinvoivia työntekijät ovat. Siksi on niin tärkeää, että esimiehet saisivat tarvitsemansa tuen.

Esimiehen rooliin kuuluu, että hän on oman työyhteisönsä ja muun organisaation rajapinnalla ja aika yksin. Hän kokoaa ymmärrystä yksikkönsä toiminnasta ja pitää sitä esillä. Toisaalta hän tuo omalle porukalleen tietoa siitä, mitä organisaatiossa ja toimintaympäristössä on meneillään.

”Esimies ei välttämättä voi hakea tukea omasta työyhteisöstään – pitäähän hänen pystyä johtamaan ja kannattelemaan työntekijöitä, näyttämään heille suuntaa ja luomaan turvallisuutta”, Valtanen sanoo.

Luontaisin tuen lähde on esimiehen oma esimies. Ihannetapauksessa esimies voi nojata myös ylimmän johdon selkeisiin linjauksiin: Mikä meidän organisaatiossamme on tärkeää? Mikä on strategiamme? Millaiset toimintaperiaatteet meillä on?

Toinen esimies vaikka lounasseuraksi

Esimiehen voi olla vaikea mahduttaa arkeensa hetkiä, jolloin omasta työstä saisi puhua toisten esimiesten kanssa. Elisa Valtanen kannustaa raivaamaan siihen aikaa.

”On antoisaa keskustella vertaiskollegojen kanssa, millaisia asioita he ovat kohdanneet esimiestyössään, millaisia hyviä käytäntöjä heidän yksiköissään on ja mikä on auttanut eteenpäin jossain vaativassa tilanteessa.”

Mutkaton tapa hankkia vertaistukea on pyytää esimieskaveria lounasseuraksi. Työpaikoilla voidaan myös järjestää esimiesfoorumeita tai muita tilaisuuksia, joissa saa jakaa kokemuksia ja vaihtaa ajatuksia.

Valtanen neuvoo pitämään sitkeästi kiinni siitä, että näissä tapaamisissa on oikeasti mahdollisuus keskustella. Aika kuluu helposti pelkästään hallinnollisista asioista tiedottamiseen.

Esimiesten foorumit voivat olla esimiesten itsensä ohjaamia tai sitten joku HR-ammattilainen voi tulla ohjaamaan. Joskus kannattaa kokeilla ulkopuolistakin vetäjää.

Palautetta saa pyytää

Elisa Valtanen suosittelee, että työpaikat virittelisivät esimiehille mentoritoimintaa tai tarjoaisivat mahdollisuuden työnohjaukseen. Työnohjaaja esittää kysymyksiä, jotka auttavat esimiestä jäsentämään omaa tilannettaan ja katsomaan työtään uudesta näkökulmasta.

Esimies tarvitsee tuekseen myös palautetta. Palautteen niukkuus on yleinen harmin aihe, ja esimiehet saavat erityisen vähän palautetta – varsinkin onnistumisistaan.

Ilmapiiri- ja työhyvinvointikyselyissä pyydetään arvioita esimiestyöstä. Se on esimiehille arvokasta palautetta. Valtasen mielestä moni esimies hyötysi mahdollisuudesta käydä tuloksia läpi oman esimiehen, HR-asiantuntijan tai ulkopuolisen sparraajan kanssa: Miltä tulokset näyttävät? Miten esimies ne kokee? Onko tuloksissa jotain yllättävää?

”Sparraaja auttaa palautteen sulattelussa ja hyödyntämisessä. Varsinkin hyvin kriittisen palautteen vastaanottaminen voi muuten olla vaikeaa. Esimies saattaa kokea, että palaute koskee häntä henkilökohtaisesti, ihmisenä. Arvioinnin kohteena on kuitenkin esimiesrooli ja se, miten johtajuus toteutuu.”

Esimies voi aina pyytää palautetta suoraan työyhteisönsä jäseniltä: Ovatko he saaneet riittävästi tukea työhönsä ja sen haasteisiin? Miten esimies voisi olla avuksi vielä paremmin?

Mukavan ilmapiirin aistii

Esimiestä auttaa jaksamaan armollisuus itseä kohtaan. Monet pohtivat, onko heidän esimiestyönsä riittävän hyvää.

”Kaikki palaute kertoo siitä, ovatko asiat hyvin. Rohkaisisin esimiestä luottamaan myös omaan intuitioonsa. Hän voi kuulostella, millainen ilmapiiri on esimerkiksi kokouksissa, miten ihmiset juttelevat toisilleen, miten työt sujuvat ja millaista asiakaspalautetta tulee. Se on aika hyvä mittari”, Elisa Valtanen sanoo.

”Hyvää esimiestyötä voi tehdä monella tavalla, eikä kukaan ole täydellinen. Oman, itselleen luontevan tyylin löytäminen tuo levollisuutta.”

Vahva motivaatio ja myönteiset asenteet työtä kohtaan. Kokemuksen kautta kertynyt hiljainen tieto ja halu siirtää sitä eteenpäin. Taito soveltaa tietoa, hallita kokonaisuuksia ja tunnistaa olennaisia asioita. Hyvä elämänhallinta ja kyky säädellä omia tunteitaan.

Erikoistutkija Mervi Ruokolainen Työterveyslaitoksesta luettelee esimerkkejä siitä, millaisia vahvuuksia varttuneilla työntekijöillä on tutkimusten mukaan.

Viime aikoina Ruokolainen on saanut puhua paljon ikääntymisestä, siihen liittyvistä voimavaroista ja haasteista – aihe kiinnostaa työpaikoilla. Jos kuulijat ovat työntekijöitä, hänelle sanotaan usein: Sinun pitäisi puhua tästä teemasta meidän esimiehillemme.

”Minäkin haluan vaikuttaa esimiesten asenteisiin ja käyttäytymiseen. Tutkijana minua kiinnostaa, mitä esimies voi tehdä sen eteen, että ikääntyvät työntekijät pysyisivät töissä pidempään ja että heidän osaamistaan arvostettaisiin enemmän. Minua kiinnostaa myös, miten esimiestä voi tässä työssä tukea”, Ruokolainen sanoo.

Kokemus terästää selviytymiskeinoja

Tutkimusnäyttö ei tue monia yleisiä ja kielteisiä ikääntymiseen liitettäviä ennakkoluuloja. Ihmiset ikääntyvät eri tavoin, ja ikään liittyvissä muutoksissa on paljon vaihtelua yksilöiden välillä.

”Saatetaan ajatella esimerkiksi, että työstä suoriutuminen heikkenee helposti, kun työntekijä ikääntyy. Tutkimustulokset eivät sitä puolla”, Mervi Ruokolainen sanoo.

Hänen mielestään työstä suoriutuminen nähdään usein liian kapeasti vain tietyn tehtävän tekemisenä. Siihen liittyy paljon muutakin, kuten se, millainen työtoveri ihminen on ja miten hän toiminnallaan auttaa työyhteisöä saavuttamaan tavoitteensa.

Pitkä kokemus työelämästä kartuttaa ihmisen selviytymiskeinoja. Kun tulee vastoinkäymisiä, konkarit voivat suoriutua jopa muita paremmin sen vuoksi, että he ovat törmänneet vastaaviin tilanteisiin aiemmin ja testanneet erilaisia toimintatapoja ja ratkaisuja.

Vaarana jäähdyttely ennen eläkevuosia

Yhden ennakkoluulon mukaan ikääntyvät työntekijät olisivat muutoksen jarruja. Heillä voi toki ollakin kriittisiä tai kyseenalaistavia näkemyksiä, mutta Mervi Ruokolaisen mukaan tämä on myös perspektiivikysymys:

”He ehkä hahmottavat asioiden välisiä suhteita paremmin ja osaavat kokemuksen kautta välttää monia virheitä tai tunnistaa paikkoja, missä jokin voi mennä pieleen. Silloin keskustelun herättäminen saatetaan tulkita muutosvastarinnaksi.”

Sen sijaan motivaatio oman osaamisen kehittämiseen saattaa heiketä työuran loppupäässä. Ikääntyvät työntekijät ovat usein nuoria tyytyväisempiä nykyiseen asemaansa tai tehtäväänsä ja voivat aloittaa ”jäähdyttelyn” pari kolme vuotta ennen eläkkeelle siirtymistään.

”Tutkimusten mukaan jäähdyttelyfiilistä voi vähentää tarjoamalla haastavia tai jopa ihan uusia työtehtäviä – kunhan ne tuntuvat mielekkäiltä. Kannattaa hyödyntää työntekijän asiantuntemusta ja ottaa hänet mukaan uuden kehittämiseen. Se tuo työhön mielekkyyttä ja uusia tavoitteita”, Ruokolainen vinkkaa.

Osoita, että arvostat kaikenikäisiä

Ennen puhuttiin ikäjohtamisesta, mutta Mervi Ruokolainen puhuu mieluummin työurajohtamisesta. Sen mukaan ikä ei ole ratkaiseva tekijä, vaan huomio suunnataan kunkin työntekijän yksilöllisiin vahvuuksiin, tavoitteisiin, elämäntilanteeseen ja työuran vaiheeseen.

Iästä riippumatta työntekijät toivovat esimieheltään yleensä reilua kohtelua, mahdollisuutta vaikuttaa omaan työhön ja sitä, että tulee kohdatuksi yksilönä eikä esimerkiksi tietyn ikäryhmän edustajana.

Tutkimusten mukaan varttuneet työntekijät pitävät erityisen tärkeänä myös työsuhteen varmuutta ja sitä, että heidän osaamistaan arvostetaan. Työuran loppupäässä työntekijän hyvinvointia ja työn mielekkyyttä voi tukea esimerkiksi näin:

  1. Ole kiinnostunut työntekijän toiveista ja tavoitteista.
  2. Ehdota roolia perehdyttäjänä tai mentorina.
  3. Kannusta kehittämään osaamista.
  4. Tarjoa haastavia tehtäviä ja mahdollisuutta edetä uralla.
  5. Anna työaikojen joustaa.
  6. Helpota työn ja muun elämän yhteensovittamista. Työntekijä voi olla vastuussa esimerkiksi iäkkäistä vanhemmistaan.
  7. Mahdollista eri-ikäisten työskentely yhdessä.
  8. Tue tarvittaessa työssä jaksamista ja työkykyä esimerkiksi työn muokkauksella.
  9. Vahvista luottamusta työpaikan pysyvyyteen.
  10. Osoita asenteillasi ja toiminnallasi, että arvostat kaikenikäisiä työntekijöitä.