Miksi nainen tienaa vähemmän kuin mies?

Osallistu

Naisen euro on tällä hetkellä 83 senttiä. Miksi palkkaero on olemassa? Johtuuko se syrjinnästä?

Miehet tienaavat naisia enemmän kaikissa maailman maissa. Kun Suomessa mies ansaitsee euron, kilahtaa naisen palkkapussiin 83 senttiä.

Sukupuolten välinen palkkaero väestötasolla on kiistaton tilastofakta. Ihan toinen juttu on se, mistä palkkaero johtuu. Työpiste koettaa selvittää.

”Tämä keskiarvopalkka on hyvä mittari yleiselle palkkaerolle, mutta se ei tarkoita sitä, että samassa yrityksessä, samassa tehtävässä olevat naiset saisivat välttämättä yhtään pienempää palkkaa kuin miehet”, kertoo palkkaukseen perehtynyt tutkimuspäällikkö Antti Kauhanen Elinkeinoelämän tutkimuslaitoksesta.

Suuren osan 17 sentin palkkaerosta selittää sukupuolten ammatillinen eriytyminen.

Miehet ja naiset työskentelevät esimerkiksi eri aloilla. Naiset ovat voimakkaasti edustettuna hoito-, palvelu- ja myyntityössä, miehet rakennus- ja kuljetusalalla.

Kyse ei kuitenkaan ole vain alasta, vaan palkkaeroja selittää voimakkaasti jakautuminen erilaisiin ammatteihin ja työtehtäviin saman alan sisällä.

Esimerkiksi teollisuusyritysten toimihenkilöiden kohdalla on havaittu, että mies- ja naistoimihenkilöt sijoittuvat hyvin erilaisiin työtehtäviin yksittäisen yrityksen sisällä.

Miesten osuus on erittäin suuri esimerkiksi tutkimus- ja kehitystehtävissä sekä tuotannon suunnittelussa ja johdossa. Naistoimihenkilöiden osuus taas on suuri taloushallinnossa ja henkilöstöpuolella. Naiset työskentelevät keskimäärin heikommin palkatuissa työtehtävissä.

”Toimihenkilönaiset ovat tyypillisesti kaupallisesti koulutettuja, miehet taas teknisesti koulutettuja, ja suomalaisessa teollisuudessa tekninen koulutus on perinteisesti ollut kovaa valuuttaa”, Kauhanen kertoo yhdeksi syyksi.

Sukupuolten palkkaeroja ei Suomessa voikaan selittää koulutustasolla, ovathan naiset varsin korkeasti koulutettuja, vaan palkkaeroa selittää koulutusala. Naiset suosivat kasvatustieteitä, humanistisia aloja ja terveys- ja sosiaalialoja, miehet luonnontieteitä ja tekniikkaa.

Yksi selittävä tekijä on esimiesasema. Miesten työnkuvaan kuuluu selvästi naisia useammin johtava asema.

Myös naisten vähäisempi työkokemus on merkittävä tekijä palkanmuodostuksessa. Nainen kun on selvästi enemmän pois työelämästä lasten takia ja omaa työkokemusta usein vähemmän.

”On todettu, että jos nainen jo etukäteen olettaa työuraansa tulevan paljon katkoja, niin se vaikuttaa aika paljon työpaikka- ja koulutusvalintoihin. Kyseessä on tavallaan itseään toteuttava ennustus”, Kauhanen kertoo.

Kuinka suuri palkkaero on sitten, kun otetaan huomioon työtehtävä, koulutus, työkokemus ja esimiesasema? Teollisuuden toimihenkilöillä palkkaero pieneni noin 94 senttiin (Korkeamäki & Kyyrä 2006). Yksityisissä palveluammateissa tehdyssä vastaavassa tutkimuksessa ero kutistui 96 senttiin (Luukkonen 2003).

Mikä selittää selittämätöntä osuutta?

Vaikka sukupuolten palkkaero pieneni, se ei kadonnut. Muutamakin prosenttiyksikkö on selvä ero. Mikä tämän voi selittää?

”Esimerkiksi toimihenkilöiden ansiot lasketaan työtuntien perusteella, ja tässä huomioidaan vain normityöaika. Emme voi laskea todellisia työtunteja, koska ylityötunteihin ei pääse tilastoilla käsiksi. Kyselyistä kuitenkin tiedetään, että erityisesti toimihenkilömiehet tekevät ylityötunteja. Tämä saattaisi selittää miesten korkeampaa palkkaa”, aprikoi Kauhanen.

Selittävä tekijä voi löytyä myös erilaisesta suhtautumisesta palkkaan. Tutkimusten mukaan miehet pitävät palkkaa verrattuna työn sisältöön tärkeämpänä kuin naiset. Miehet pyytävät hanakammin palkankorotuksia.

Palkkatoiveetkin ovat sukupuolittuneita: kun korkeasti koulutetuilta, työelämään samoihin hommiin siirtyviltä kysyttiin alkupalkkatoiveita, olivat naisten toiveet olennaisesti matalampia kuin miesten.

On myös mahdollista, että palkkaeroa selittää syrjintä.

”Tilastoilla emme saa syrjintää esille. On perusteetonta tulkita selittämätön palkkaero suoraan syrjinnäksi, koska asiasta ei ole tietoa. On mahdollista, että löytyy näitä muitakin selittäviä tekijöitä, joita emme vain vielä ymmärrä”, sanoo Kauhanen.

Epätasapaino on kuitenkin olemassa

Työnantajien naisiin mahdollisesti kohdistama syrjintä selittää vain vähän, jos ollenkaan, sukupuolten välisiä palkkaeroja. Silti seisomme sen tosiasian edessä, että miehellä ja naisella on valtava 17 sentin palkkaero.

”Kun tiedämme eron johtuvan pitkälti siitä, että mies ja nainen ovat erilaisissa työtehtävissä, niin mielenkiintoinen kysymys onkin se, miksi ja miten erilaisiin työtehtäviin päädytään? Tätä emme tunne kovin hyvin. Eriytyminen alkaa koulussa ja koulutusvalinnoissa”, pohtii Kauhanen.

Teollisuuden toimihenkilöitä tutkiessaan hän huomasi, että jo heti työuran alussa miehet ja naiset sijoittautuvat hyvin erilaisiin tehtäviin, ja osa palkkaerosta syntyy välittömästi. Myöhemmin erot urakehityksessä voimistavat palkkaeroa.

”Yksi olennainen tekijä löytyy varmasti perheen sisäisestä työnjaosta. Urakatkojen ja perhekuvioiden tasapuolisempi hoitaminen vähentää myös työtehtävien ja palkkojen eriytymistä. Siis se, miten naisella ja miehellä on mahdollisuus ottaa erityyppisiä hommia ja ammatteja vastaan.”

Usein kysytty kysymys on, miksi miesvaltaiset työtehtävät ovat ylipäätään paremmin palkattuja. Merkittävä osa näistä palkkaeroista palautuu eroihin työtehtävien vaativuudessa. Miesvaltaiset työtehtävät ovat keskimäärin vaativampia. Toisaalta on esitetty, että vaativuusarvioissa on saattanut alun perin olla miesvaltaisten töiden yliarvostusta.

Toimialakohtaisia eroja on selitetty mm. miesvaltaisten alojen voimakkaammilla ammattiliitoilla, joilla on vahvemmat asemat palkkaneuvotteluissa. Tämä näkyisi miesten keskimäärin korkeampina palkkoina toimialoja vertailtaessa.

Tuure Hurme tuurehurme

Työterveyslaitoksen sisältöä
Kommentointi (2)

Mitä ajatuksia juttu herätti? Osallistu keskusteluun tässä.

Kommentit (2)

Hilda mökki |

Ei tarvitse tehdä edes tutkimusta, miten palkka taso on niin erillainen kuin naisten tai miesten. Perinteisesti naisia on väheksytty kautta historian ja naisille saa aina maksaa vähemmän palkkaa hoitotyöstä, siivouksesta, kaupankassan töistä ym. ym. Ns. " Ämmien työstä" Miehet eivät arvosta naisten töitä. Vieläkin nämä miehet saavat sanella miten tulee olla ns. "alamainen". Mutta uskon, että tämä elämän ajattelu loppuu, että nainen on vähemmän kuin mies. Valta loppuu ja rahalla ei ole enää merkitystä, koska rahaa ei enää tulevaisuudessa ole olemaan. Tulevaisuus on sitä, että jokainen huolehtii vain omista asioistaan ja talkoo henki herää. Kauppakeskukset kuolevat, ei kukaan enää tilaa vaatteitta tai muita tavaroita. Tämä kaupallisuus vain kuolee. Ei kukaan enää jaksa materiaa. Ihmiset tulevaisuudessa tulevat vain vaihtamaan hyödykkeitä. Mutta ei onneksi oravan nahkoihin. Elämä meille kaikille tulee vain valoisammaksi ja paremmaksi.

Kvg jos et usko |

Samasta työstä maksetaan Suomessa samaa palkkaa, sukupuolesta riippumatta. On laitonta maksaa eri palkkaa sukupuolen perusteella. Miehet tekevät enemmän työtunteja, ylitöitä ja muita kuin maanantaista perjantaihin klo 8-16 työaikoja. Palkkaero on vain 3% sukupuolten välillä kun on kyse samasta työpaikasta ja samasta tehtävänimikkeestä ja työajasta eikä huomioida ylitöitä. Mitään sortoa ei ole. Naiset tekevät 15-20% vähemmän töitä kuin miehet. Tottakai silloin myös tienaa sen verran vähemmän.

Tuoreimmat jutut

Virheitä pelätään paljon enemmän kuin olisi tarpeen. Siksi meiltä jää valtava potentiaali käyttämättä. Haluan rohkaista ihmisiä jakamaan epäonnistumisen kokemuksensa yhteiseksi hyväksi, sanoo Mika Sutinen.

Sutinen tunnetaan yrittäjänä ja pitkän linjan toimitusjohtajana. Viimeksi hän oli toimitusjohtaja lemmikkieläintarvikkeita myyvässä Musti ja Mirri -liikeketjussa. Sinä aikana ketju kasvoi kooltaan kymmenkertaiseksi ja samalla Suomen kansainvälisimmäksi vähittäiskauppaketjuksi.

Nykyisin hän toimii pääomasijoittaja Vaaka Partners Oy:n industrial partnerina ja hallitusammattilaisena useissa yhtiöissä. Sutinen kertoo, että kyky elää mokaamisen riskin kanssa on auttanut häntä menestymään.

”Olen opetellut kaksi taitoa, joista kumpikaan ei ole ollut minulle synnynnäinen. Ensinnäkin olen opetellut kokeilemaan ja yrittämään uutta sitkeästi, vaikka epäonnistumisen riski olisi suuri. Toiseksi olen pakottanut itseni raadollisen rehelliseksi virheistä oppimisen äärellä.”

Sutinen puhuu virheistä oppimisen kulttuurista Työterveyslaitoksen Nolla tapaturmaa -foorumin seminaarissa Turvallisuus on tekoja, joka pidetään Kuopiossa toukokuussa 2019.

Virhe on teko, josta ei opita

Meille on luontaista selittää asiat parhain päin niin, ettei epäonnistumista tarvitse kohdata. Mokan paljastuminen hävettää. Siksi virheitä ei analysoida, vaan porskutetaan kohti mukavampia asioita.

Mika Sutisen mukaan oppiminen vaatii kuitenkin epäonnistumisten analysoimista ja saadun opin jakamista koko organisaatioon. Kannattaa luoda kulttuuri, joka rohkaisee ihmisiä tuomaan omat epäonnistumisensa muiden tietoon.

Sutinen määrittelee virheen teoksi, josta ei opita mitään. Onnistumisesta oppiminen voi olla vieläkin vaikeampaa:

Organisaatiossa on onnistuttu, mikä näkyy esimerkiksi hyvistä myyntiluvuista. Jos ei tiedetä, mistä hyvä tulos johtuu, ollaan epäonnistuttu. On toki hienoa, että menee hyvin. Jonkin ajan kuluttua ei välttämättä mene, ellei myös onnistumisten mekanismi ole tiedossa.

”Uskon, että lähes kaikissa organisaatioissa helpot asiat on jo tehty. Jäljellä on näitä vähän monimutkaisempia asioita toiminnan kehittämiseksi. Yritysten suurin kehityspotentiaali on virheistä ja onnistumisista oppimisen taidoissa.”

Yksi moka kirvelee edelleen

Mika Sutinen arvelee epäonnistuneensa vuosittain satoja tai jopa tuhansia kertoja. Joistain virheistä hän on oppinut enemmän, joistain vähemmän.

Sitten on joukko mokia, jotka ovat olleet ihan turhia – joko huolimattomuuden tai esimerkiksi väsymyksen aiheuttamia. Yksi niistä kirveltää Sutista kaikkein eniten:

Parikymmentä vuotta sitten eräässä yhtiössä jouduttiin toteuttamaan valtava henkilöstösaneeraus yhtiön pelastamiseksi. Kolmannes henkilökunnasta sai potkut. Irtisanomisten julkistamista edeltävänä iltana – tai pikemminkin yönä – tehtiin viimeisiä päätöksiä.

Sutinen oli lähettämässä perusteluja erään henkilön irtisanomisesta mielestään johtoryhmälle, mutta hän lähettikin aamuyöllä viestin irtisanottavalle itselleen.

”Se oli karmea moka, joka varmasti jätti asianomaiseen lähtemättömän jäljen. Pyysin sitä toki aikoinaan anteeksi, mutta luulen, ettei hän pysty koskaan täysin antamaan anteeksi. Tuskin hän on päässyt asian yli vieläkään. Tämä muisto nostaa yhä pienen hien pintaan.”

 

Mika Sutinen puhuu aiheesta ”Mahtava moka – matkalla systeemiseen virheistä oppimiseen” Nolla tapaturmaa -foorumin seminaarissa Kuopiossa 21.5.2019. Tutustu seminaarin ohjelmaan ja ilmoittaudu mukaan!

Sähköinen kalenteri täyttyy palaverivarauksista niin, että työpäivästä on jäljellä enää puolen tunnin rako kello 12:sta alkaen. Lopulta joku varaa senkin ajan kokoukseen. Se siitä lounaasta.

”Tilanne on tuttu monelle asiantuntijatyötä tekevälle”, sanoo Työterveyslaitoksen vanhempi tutkija Annina Ropponen, jonka erikoisalaa ovat työaika ja ajankäyttö.

”Miksi ihminen priorisoi oman asiansa niin tärkeäksi, että hänen on varattava kollegaltaan jopa se viimeinen puolituntinen? Onhan ilmiselvää, että siihen aikaan päivästä tarvitaan ruokatauko”, Ropponen hämmästelee.

Kokouskutsun lähettäminen käy muutamalla klikkauksella. Ehkä työkaverin aikataulujen ajattelu unohtuu sen takia. Ropposen mielestä kyse on myös siitä, kunnioitammeko toistemme ajankäyttöä. Ajankäytön ongelmiin tarjoaa ratkaisuja esimerkiksi Työterveyslaitoksen Aika & fokus -verkkovalmennus.

Kokouksia peräkkäin ja päällekkäin

Yksi sähköiseen kalenteriin liittyvä harmin aihe on, että kokousaikoja varataan päällekkäin tai tiiviisti peräkkäin: seuraava palaveri alkaa samalla kellonlyömällä kuin edellinen loppuu.

Niin tehdään, vaikka kalenterista kävisi selvästi ilmi, että osallistujan aiempi tapaaminen on toisella puolella kaupunkia. Jos tarkoitus on kohdata kasvokkain, paikasta toiseen siirtymiseen pitää varata aikaa.

Yhteisten kokousaikojen löytäminen voi olla työlästä. Annina Ropposen mukaan samalla vaivalla voisi kuitenkin huolehtia siitä, että osallistuminen on kaikille ylipäätään mahdollista.

”Päällekkäisten varausten takia osallistujat joutuvat pohtimaan, mitä tehdä, kenelle ilmoittaa tai pystyykö jostain lähtemään kesken pois. Näin kutsun lähettäjä tavallaan sälyttää työtään muille.”

Palaverikutsun saajallakin skarpattavaa

Annina Ropposen mielestä myös palaverikutsun vastaanottajilla on skarpattavaa. Kun kutsu kilahtaa sähköpostiin, kannattaa harkita tovi, ennen kuin klikkaa hyväksyvänsä sen. Esimerkiksi tällainen tilanne on kurja muille osallistujille:

Kutsu aamupalaveriin on lähetetty hyvissä ajoin ja lähettäjä on erikseen pyytänyt ilmoittamaan, jos ajankohta on jollekulle huono. Kaikki ovat hyväksyneet kutsun, mutta edellisenä iltana yksi osallistuja viestittää: Katsoin huomista kalenteriani vasta nyt. Myöhästyn alusta puoli tuntia.

”Muut ovat suunnitelleet päivänsä niin, että palaveri voi alkaa sovitusti. Yhden henkilön myöhästymisen takia kaikkia asioita ei ehkä ehditäkään käydä läpi tai ainakaan tarpeeksi perusteellisesti”, Ropponen huomauttaa.

”Ja jos myöhässä alkanut palaveri venyy, osallistujat alkavat myöhästyä taas seuraavista tapaamisistaan.”

Keskustelkaa töissä ajanhallinnasta

Annina Ropponen on pannut merkille, että palaveriajan varaaminen sähköisesti tekee siitä jollain tapaa ”anonyymiä” ja tunteetonta. Jos etsisimme sopivaa aikaa kasvokkain tai puhelimessa jutellen, toisten ajankäytön kunnioittaminen tuntuisi luonnolliselta.

”Työpaikalla kannattaa keskustella ajanhallinnasta ja luoda yhteisiä käytäntöjä palaverien varaamiseen. Pienetkin asiat voivat helpottaa elämää hurjasti.”

Yksi keino helpottaa kokousaikojen löytämistä on sähköisen kalenterin pitäminen ajan tasalla. Myös kalenterimerkinnöillään voi vaikuttaa. Ropponen itse tekee nykyisin 80-prosenttista työaikaa, ja vapaaviikot näkyvät hänen kalenterissaan. Tiistaisin ja perjantaisin siellä lukee, että hän on työpaikalla aikaisintaan kello 9.15.

”Minulla on kolmasluokkalainen poika, ja teen etätöitä niinä aamuina, jolloin hänen koulunsa alkaa yhdeksältä. Lähdemme kotoa yhtä matkaa. Olen aamuvirkku, ja muina päivinä voin tulla töihin vaikka seitsemältä.”

”Jos joku haluaa varata aamupalaverin, hän näkee kalenteristani heti, jos en pysty aloittamaan esimerkiksi kahdeksalta.”

 

Juttu on julkaistu Työterveyslaitoksen Työpiste-verkkolehdessä 3.2.2017.

Tasa-arvosta hyötyvät kaikki työntekijät. Kun edistetään naisten asiaa, edistetään myös meidän miesten asiaa, sanoo talent manager Julius Hurri Netlightista.

Yhtiö on perustettu parikymmentä vuotta sitten Ruotsissa, ja nykyisin sillä on toimisto yhdeksässä Euroopan kaupungissa. Viitisen vuotta sitten aloittaneessa Helsingin-toimistossa työskentelee noin 70 ohjelmistoalan asiantuntijaa.

Euroopan tasa-arvoinstituutti EIGE on nostanut Helsingin Netlightin hyvät käytännöt kymmenen parhaan joukkoon lähes sadan ehdotuksen joukosta kansainvälisessä projektissa Supporting work life balance and addressing women’s underrepresentation in the labour market: approaches and good practices in ICTsector.

Tasa-arvo on yrityksen kulmakivi. Työn ja muun elämän tasapainottamiseen kehitetään jatkuvasti uusia keinoja.

Tasa-arvo auttaa menestymään

”Meillä tasa-arvo ei ole pelkästään kaunis arvo, vaan kilpailutekijä, joka vie liiketoimintaa eteenpäin. Minulle itselleni se oli yksi syy tulla tähän firmaan”, Julius Hurri sanoo.

It-alalla naisia on selvästi vähemmän kuin miehiä. Tilastokeskuksen työssäkäyntitilaston mukaan toimialalla ”ohjelmistot, konsultointi ja siihen liittyvä toiminta” naisten osuus on noin 23 prosenttia. Naisten osuus alan opiskelijoista (tietojenkäsittely ja tietoliikenne) on noin 15 prosenttia.

Hurrin tehtäviin kuuluu muun muassa rekrytointi. Netlightissa kolmannes it-konsulteista on naisia.

”Haluamme tutustua alan parhaimpiin osaajiin. Teemme paljon töitä sen eteen, että tapaamme alalla työskenteleviä ja sitä opiskelevia naisia. Meillä ei ole koskaan varsinaisesti työpaikkoja auki, vaan rekrytoimme, koska meillä on mahdollisuus työllistää ja tarjota kasvupaikkoja.”

Hurri sanoo käyttävänsä osittain samoja keinoja kuin headhunterit eli suorahakukonsultit – sillä erotuksella, että headhunterit yleensä etsivät rekrytoitavia tiettyyn tarpeeseen.

Verkostot vetävät naisia alalle

Vuonna 2013 Netlight lanseerasi strategisen aloitteen, jonka nimi on Vostok. Se viittaa samannimiseen avaruuslentoon ja ensimmäiseen avaruudessa käyneeseen naiseen, kosmonautti Valentina Tereshkovaan.

Yksi osa Vostokia on suomalaisten ja ruotsalaisten it-alan yritysten verkosto TechEQ, jonka tavoitteena on tasa-arvon edistäminen ja naisten määrän kasvattaminen alalla. Verkostoon kuuluu satakunta yritystä.

Netlight on käynnistänyt toisenkin verkoston, The Code Pubin, joka on tarkoitettu alalla työskenteleville ja siitä kiinnostuneille naisille. Naiset järjestävät tapahtumia ja tuovat samalla esiin uratarinoitaan. Yhteisöön kuuluu Helsingissä 450 jäsentä, ja kansainvälisesti verkosto on aktiivinen kahdeksassa maassa.

Pätevistä ammattilaisista käydään it-alan yritysten kesken kilpailua. Netlightin Julius Hurri sanoo, ettei tasa-arvon edistäminen kuitenkaan ole kilpailua toisia vastaan:

”Jos keksimme tavan, jonka avulla naisten on hyvä olla meidän organisaatiossamme, jaamme sen mielellämme. Haastamme muita. Alan sukupuolijakauma on selvästi vääristynyt, joten sen muuttamiseksi pitää yhdistää voimat.”

Henkilöstöedut säilyvät perhevapaalla

Netlightissa ei ole linjaorganisaatiota eikä esimiehiä, mutta jokaisella työntekijällä on oma mentori. Häneltä saa tukea ja sparrausta esimerkiksi urakehitykseen sekä työn ja muun elämän yhteensovittamiseen. Mentori on kokeneempi kollega, joka on saanut rooliinsa koulutuksen.

Julius Hurrin mielestä työn ja perheen hyvä tasapaino on kytköksissä työpaikan kulttuuriin. Netlightissa kannustetaan viettämään aikaa perheen kanssa ja vaalitaan kulttuuria, jossa toisia autetaan. Rekrytoinnissa arvostetaan muun muassa empatiataitoja.

Toimiston perheelliset työntekijät ovat ideoineet, millaiset käytännöt tukevat vanhemmuuden ja työn yhdistämistä. Perhevapaalla olevat saavat käyttää kaikkia työterveyshuollon palveluja ja esimerkiksi työpuhelinta, kannettavaa tietokonetta sekä liikunta- ja kulttuuriseteleitä.

Toimistossa on leikkihuone, jota hyödyntävät varsinkin työpaikalla piipahtavat perhevapaalaiset lapsineen.

Perhevapaan jälkeistä työhönpaluuta helpottaa se, ettei pitkää päivää tarvitse tehdä. Työntekijät pystyvät vaikuttamaan tehtäviinsä ja työaikoihinsa. Tämä koskee muitakin kuin perheellisiä.

Palkasta ei tarvitse neuvotella

Netlightissa kaikki tietävät toistensa palkan eikä palkkaneuvotteluja tarvitse käydä. Palkkaan eivät siis vaikuta omat neuvottelutaidot eikä se, kenet firmassa sattuu tuntemaan hyvin. Avoin palkkamalli on sidottu urakehitykseen.

Malli perustuu siihen, että tiettyyn palkka- ja uratasoon kuuluvat tietyt vastuut ja osaaminen. Työntekijä tietää, millaisia asioita häneltä odotetaan seuraavalla tasolla ja milloin hän pystyy saavuttamaan sen.

Esimerkiksi Julius Hurrilla seuraava palkkataso sisältäisi mentoriksi ryhtymisen. Hän etenee sitä tavoitetta kohti hiljalleen.

”Haluamme välttää kaikki sukupuoleen liittyvät vääristymät. Mittaamme esimerkiksi sitä, kuinka pitkään ihmiset ovat kullakin palkkatasolla. Miehillä ja naisilla on melkein päivälleen saman pituisia aikoja per palkkataso”, Hurri kertoo.

Asiakkaat sitoutuvat tasa-arvoon

Netlightin ruotsalaiset perustajat huomasivat aikoinaan, että heidän mieskonsulttinsa saivat asiakkaiden luona naispuolisia konsultteja paremman vastaanoton. Tämä antoi sysäyksen yrityksen tasa-arvotyölle.

Nykyisin jokaiseen sopimukseen tulee kohta, jossa asiakas sitoutuu tekemään yhteistyötä tasa-arvoa edistäen ja ketään syrjimättä.

Hiljattain Julius Hurri sai palautetta henkilöltä, joka oli ollut Netlightin rekrytointiprosessissa. Hänellä oli aiempaa työnhakukokemusta useista muista yrityksistä.

”Tämä oli ollut ensimmäinen kerta, kun häntä haastatteli nainen teknisistä asioista. Monien firmojen rekrtytoinneissa HR-henkilö voi olla nainen, mutta kun aletaan puhua koodista ja kompetenssista, paikalle tulee mies. Olen ylpeä siitä, että suuri osa kovista teknisistä osaajistamme on naisia.”