Näin muutat sähköpostin aikasyöpöstä tehokkaaksi työvälineeksi

Osallistu
Sormet liikkuvat läppärin näppäimistöllä.

Selvitä, keitä asiasi koskee. Jäsentele tekstisi. Kerro, mitä toivot vastaanottajalta. Jokainen meistä voi vaikuttaa työyhteisönsä sähköpostien määrään ja laatuun.

Tehokkaasti käytettynä sähköposti on kätevä ja nopea viestintäväline. Monelle se on myös aikasyöppö: työviikosta iso osa saattaa kulua sähköpostin lukemiseen, perkaamiseen ja viesteihin vastaamiseen.

”Kun koulutamme asiantuntijoita ajanhallinnan kysymyksissä, esiin nousee sähköpostin kuormitusta aiheuttava luonne ja sähköpostin käyttöön liittyvien pelisääntöjen tarve”, kertoo Työterveyslaitoksen tutkija Kirsi Yli-Kaitala.

Yhteistä keskustelua ja ”etikettiä” koetaan tarvittavan muun muassa siihen, miten nopeasti sähköposteihin pitäisi vastata, mihin aikoihin viestejä on sopivaa lähettää tai voiko sähköpostin sulkea kokonaan silloin, kun tekee keskittymistä vaativaa työtä.

“Moni pohtii sitäkin, missä tilanteissa jokin muu viestinnän keino olisi sähköpostia parempi tapa hoitaa asia”, Yli-Kaitala sanoo.

Sähköposti ohjaa työpäivän kulkua

Työterveyslaitoksen valmennuksissa keskustelua on herättänyt myös sähköpostiviestien sisältö. Kirsi Yli-Kaitalan mielestä huomiota pitää kiinnittää ainakin viestien otsikkoon, selkeyteen, tyyliin ja siihen, miten viestejä lähetetään eteenpäin.

Yli-Kaitala ja vanhempi asiantuntija Minna Toivanen kouluttavat yhdessä työyhteisöjä ajanhallintaan. Heidän kehittämänsä Aika & fokus – ajanhallinnan verkkovalmennus palvelee erityisesti asiantuntijatyötä tekeviä, heidän esimiehiään ja organisaatioiden henkilöstön kehittäjiä.

Sähköposti on merkittävä keskeytysten aiheuttaja ja ohjaa vahvasti työpäivän kulkua. Tutkimusten mukaan sähköpostin intensiivinen käyttö lisää stressiä ja vaikeuttaa keskittymistä. Yli-Kaitala ja Toivanen suosittelevatkin, että sähköpostin käyttöön kiinnitetään huomiota sekä työryhmä- että työyhteisötasolla.

”Tapaan työssäni ihmisiä, jotka saavat päivittäin 200–500 sähköpostiviestiä, jotkut jopa vielä enemmän. Sellaista määrää on mahdotonta handlata yksin”, Toivanen sanoo.

Hänen mukaansa ihmisillä on erilaisia ”selviytymisstrategioita”. Jotkut deletoivat kaikki viestit ja luottavat siihen, että lähettäjä soittaa perään, jos asia on oikeasti tärkeä. Toiset perkaavat sähköpostia iltaisin, kun muut työt on tehty.

Tunnista sähköpostin aiheuttama kuormitus

Ensimmäinen askel pelisääntöjen tekemisessä on, että työyhteisö tunnistaa sähköpostin kuormittavan vaikutuksen. Aloite sääntöjen luomiseen voi tulla yhtä hyvin esimieheltä, työntekijältä kuin henkilöstöhallinnon edustajaltakin.

“Eräässä valmennusryhmässämme ollut esimies valtuutti muutaman henkilön valmistelemaan luonnoksen heidän työyhteisölleen sopivista pelisäännöistä. Keskustelua on helpompi jatkaa luonnoksen pohjalta”, Kirsi Yli-Kaitala sanoo.

Kun sähköpostin käytön pelisäännöt on sovittu, niistä pitää viestiä. Yhteiset säännöt tekevät selväksi, että työpaikalla suhtaudutaan aikaan kunnioittavasti.

Pelisääntöjen toteutumista tulee myös seurata. Yli-Kaitala uskoo ”omaseurannan” voimaan. Se tarkoittaa, että kukin säännöllisesti vertaa omaa sähköpostikäyttäytymistään etikettiin ja tekee korjausliikkeen, jos ote lipsahtaa. Sääntöihin voi myös nojata, jos kokee, että työyhteisön sähköpostikäyttäytyminen aiheuttaa ylimääräistä kuormitusta.

Ei vuodatuksia eikä tilityksiä

Työterveyslaitoksen Työpiste-verkkolehden aiemmassa jutussa pureuduttiin siihen, mikä sähköpostin käytössä rassaa. Lukijat nostivat esiin muun muassa pitkät viestit, laajat jakelulistat ja asioiden vatvomisen.

Sähköposti sopii parhaiten selkeisiin ohjeistuksiin, aikatauluista sopimiseen ja pikaiseen ei-aroista asioista tiedottamiseen. Sähköpostitse kannattaa käsitellä lähinnä helppoja kysymyksiä, joihin on mahdollista vastata lyhyesti.

Sähköpostia voi hyödyntää myös oman tiimin me-hengen nostamiseen: viestitään positiivisia juttuja, kehuja tai vaikka terveisiä asiakkailta.

Vuodatuksiin ja tilityksiin sähköposti on huono väline – huolen tai ärtymyksen aiheet kannattaa kertoa kasvotusten. Sähköposti soveltuu kehnosti myös suurten tai negatiivisten, paljon tunteita herättävien uutisten kertomiseen.

 

Huomioi nämä asiat, kun lähetät sähköpostia:

  1. Jos et tiedä ketä asia koskee, ota selvää. Älä lähetä viestiä varmuuden vuoksi “kaikille”.
  2. Huolehdi, että jakelu ei ole liian laaja eikä liian suppea. Laajat jakelulistat eivät ole tehokkaita. Viesti on syytä lähettää niille, jotka tarvitsevat tiedon ja niille, joiden pitää tehdä asialle jotain.
  3. Otsikoi selkeästi. Otsikon pitää kertoa tarkasti, mitä viesti käsittelee, esimerkiksi Osastopalaveri 10.7.2018 on peruttu. Turhan epämääräisiä otsikoita ovat esimerkiksi Hei, Moi tai Kysymys.
  4. Mene suoraan asiaan. Kerro se heti viestin alussa. Jos asia on vastaanottajalle uusi, taustoita lyhyesti.
  5. Ota kantaa aikatauluun. Jos asiallasi on kiire ja odotat nopeaa vastausta, kerro se. Jos asiasi on todella kiireellinen, harkitse puhelimeen tarttumista. Kerro myös, jos asialla ei ole kiirettä. Kerro sekin, odotatko vastausta tiettyyn ajankohtaan mennessä. Määrittele tärkeys ja kiireellisyys sisällön ja organisaation kannalta.
  6. Yksilöi pyyntösi. Ota kantaa, mitä toimenpiteitä toivot ja keneltä niitä toivot. Tämä on erityisen tärkeää, jos viestilläsi on useita vastaanottajia. Kerro selkeästi, miksi lähetit viestin juuri heille. Jos viestisi on lähinnä tiedoksi etkä odota vastausta, kerro sekin.
  7. Jäsentele tekstisi. Käytä kappalejakoa, ranskalaisia viivoja tai numeroita varsinkin, jos viestisi on pitkänpuoleinen. Jäsentely auttaa saajaa hahmottamaan asian.
  8. Sisällytä yksi teema yhteen viestiin. Jos sinulla on useita teemoja, laadi useampi viesti.
  9. Mieti vaihtoehtoja sähköpostille. Pikapalaveri ja erilaiset ryhmäviestipalvelut ovat hyviä vaihtoehtoja. Älä kuitenkaan täytä työkavereittesi kalentereita palavereilla.
  10. Vältä kilometrin mittaisia viestejä, mutta myös liian tiivistä ilmaisua. Hoida tämä heti on tylysti sanottu. Pitkien ja polveilevien viestien lukeminen taas vie paljon vastaanottajan arvokasta aikaa.
  11. Älä lähetä viestejä, jotka sisältävät pelkkiä liitteitä tai linkkejä. Jos asiasi on viestin lähettämisen arvoinen, jaksat myös selkeästi ja lyhyesti tiivistää, mistä on kysymys ja mitä odotat vastaanottajalta.
  12. Lähetä sähköpostia työaikana. Älä mielellään viestittele ilta- tai yöaikaan tai viikonloppuisin, jos se ei ole varsinaista työaikaasi. Jos olet esimies ja lähetät viestejä tai vastaat viesteihin työajan ulkopuolella, tee selväksi, että et odota vastaavaa käytöstä muilta.

Huomioi nämä asiat, kun vastaanotat sähköpostia:

  1. Lue viestejä vain tiettyyn aikaan päivästä. Älä vilkuile sähköpostia pitkin päivää. Kaikissa töissä tämä ei toki ole mahdollista.
  2. Jos olet poissa, aseta poissaoloviesti. Kerro, miten lähettäjä saa asiansa eteenpäin. Kerro myös, jos asia etenee vasta palattuasi. Kerro sekin, milloin taas luet viestejäsi ja palaat asiaan.
  3. Vastaa riittävän nopeasti. Viesteihin on kohteliasta vastata. Voit myös kuitata viestin saaduksi ja kertoa, koska ehdit palata asiaan.
  4. Vastaa lähettäjälle, älä kaikille. Jos alkuperäisen viestin vastaanottajia on useita kymmeniä, kannattaa mahdolliset jatkokysymykset, tarkennukset tai hieno homma -toteamukset osoittaa vain viestin lähettäjälle. Valitse vastaanottajiksi ne, joita jatkokysymyksesi erityisesti koskee. Jos kysymys on tehtävänannosta usealle henkilölle, voit kuitata vastaamalla kaikille, että otat asian hoitaaksesi.
  5. Mieti ennen kuin edelleen lähetät saamasi viestin. Työasioita käsittelevien viestien eteenpäin lähettäminen oman organisaation sisällä on periaatteessa sallittua. Mieti kuitenkin hetki, ennen kuin lähetät työkaverilta saadun viestin eteenpäin. Viestien forwardointi saattaa aiheuttaa turhaa hämmennystä. Jos olet epävarma, pyydä ensin lupa.

Juttu perustuu Työterveyslaitoksen Fokus kateissa, aika palasina? Ajanhallinnasta asiantuntijatyössä -oppaaseen, Kirsi Yli-Kaitalan ja Minna Toivasen haastatteluun sekä Katleena Kortesuon kirjaan ”Tekstiä ruuudulla, Kirjoitamme verkkoon” (Infor, 2009). Kortesuon kirja on toiminut erityisesti vinkkien lähteenä.

Johanna Tjäder jokotai

Lisää tietoa:

Työterveyslaitoksen Aika & fokus – ajanhallinnan verkkovalmennus tukee asiantuntijatyöpaikkojen ja yksittäisten asiantuntijoiden ajanhallintaa. Valmennus tarjoaa ratkaisuja ajankäytön ongelmiin ja auttaa ymmärtämään työn aikarakenteita.

Tutustu myös:
Kommentointi (0)

Mitä ajatuksia juttu herätti? Osallistu keskusteluun tässä.

Ei vielä yhtään kommenttia.

Tuoreimmat jutut

Johtamisen tutkimuksessa on jo pitkään tiedetty, että positiivinen puhe ja palaute ovat yhteydessä tiimien hyvään suoriutumiseen ja tehokkuuteen.

Muutostilanteissa ja tiukkoina aikoina pärjäävät parhaiten ne yritykset, joissa aidosti välitetään työntekijöistä ja arvostetaan kaikkien työtä. Arvostusta kokevat ihmiset nimittäin välittävät yrityksestään huonoinakin aikoina.

”Johtajilla on kuitenkin rajallisesti aikaa kannustaa työntekijöitä henkilökohtaisesti. Hyödyllisempää on pohtia käytäntöjä, jotka rakentavat arvostuksen ilmapiiriä. Sellaisessa ilmapiirissä hyvää ja kehittävää palautetta saa useasta eri suunnasta, sanoo tutkija Tiina Taipale Työterveyslaitoksesta.

Taipale on mukana Työterveyslaitoksen OsaavaPK-hankkeessa, jonka valmennusohjelmissa kehitetään pienten yritysten uudistumiskykyä.

Taipale antaa nämä vinkit johtajalle, joka haluaa vahvistaa arvostuksen kokemusta porukassaan:

1. Tunnista kaikkien työn arvo

Johtajana voit omalla esimerkilläsi vaikuttaa työntekijöiden kokemukseen heidän omasta työstään. Siksi kannattaa pysyä selvillä siitä, millaista työtä itse kukin tekee.

Esimerkki: Yrityksessäsi on 18 työntekijää, joista yksi on mahtava myyntitykki ja toinen alan ykkösasiantuntija, joka tuo eri medioissa mainetta yritykselle. Kaksi siis saa työlleen näkyvyyttä. Mutta mitä muut tekevät? Tuodaanko heidän osaamistaan esille? Saavatko he palautetta työstään?

Kun sinä näytät arvostavasi kaikkia, muidenkin on helpompi nähdä jokaisen työkaverin työn arvo.

2. Jaa tietoa ja vastuuta

Yrityksessä voidaan toivoa itseohjautuvuutta, mutta käytännössä työntekijöitä kontrolloidaan ja ohjaillaan.

Taustalla on usein pelko siitä, että ainakin osa työntekijöistä laiskottelee, tekee vääriä asioita tai kuvittelee osaamisestaan liikoja.

Luottamus kertoo arvostuksesta. Harjoittele työntekijöihin luottamista ja mieti, miten käsittelet ratkaisukeskeisesti virheitä tai ongelmatilanteita.

Esimerkki: Sinulla johtajana on visio siitä, mihin suuntaan yritystä tulisi viedä. Hallussasi on tuorein tieto asiakkuuksista ja myynnin kehittymisestä. Ajatteletko, että tieto kuuluu sinulle ja ehkä jollekulle avainhenkilölle?

Jos työntekijöillä ei ole vastaavaa kokonaisnäkymää yrityksen tilanteesta, heidän on vaikea tehdä itsenäisiä päätöksiä.

Jaa aktiivisesti tietoa yrityksen asioista ja vahvista yhteistä suuntaa. Juhlista onnistumisia ja tee päätöksentekoprosesseista läpinäkyviä – tai jopa osallistavia.

Anna kaikille mahdollisuus kehittyä ja kehittää. Luo työntekijöiden kanssa keskustellen yhteisymmärrys päämäärästä. Anna sen jälkeen työntekijöille mahdollisuus pohtia, miten he voisivat päämäärän saavuttaa. Tarvittaessa tarjoa tukea ja sparrausta.

3. Pura siiloja ja innosta keskustelemaan

Työtehtävät, osastot tai työnkuvat voivat jakaa työntekijöitä leireihin, joiden välille syntyy jännitteitä tai kilpailua. Tällaiset rajat vaikeuttavat tiedonkulkua ja vähentävät toisen ryhmän työn arvostusta.

Miten voisit lisätä yhteistä keskustelua työstä? Auttaisivatko säännölliset tapaamiset? Työstä ja sen tekemisestä kannattaa keskustella mahdollisimman konkreettisesti: mitkä esimerkiksi ovat vahvuutenne ja haasteenne?

Tärkein palaute voi tulla johdon sijaan kollegoilta. Luo käytäntöjä, jotka rohkaisevat antamaan palautetta myös yli osasto- tai työnkuvarajojen.

4. Pohdi asennettasi ja kielenkäyttöäsi

Koetko, että yrityksessäsi on hankalia työntekijöitä tai työntekijäryhmiä? Käytkö toistuvasti keskusteluja siitä, että he käyttäytyvät ei-toivotulla tavalla?

Hankaluuksiin keskittyvä puhe voi olla merkki siitä, ettet täysin arvosta työntekijöitä tai luota heihin. Entä jos kyse on siitä, että työntekijät kokevat arvostuksen puutetta eivätkä enää arvosta johtoa?

Etsi tietoisesti asioita, joita teillä tehdään hyvin. Keskity puhumaan niistä. Puhu selän takana hyvää.

Keskustele hankaliksi kokemiesi ihmisten kanssa kahden kesken siitä, millaisia toiveita ja tavoitteita heillä on työnkuvansa suhteen.

5. Luokaa hyvän ilmapiirin pelisäännöt

Kannustava ja arvostava ilmapiiri kannattelee kaikkien työntekoa. Luokaa yhdessä hyvän ilmapiirin pelisäännöt. Voitte esimerkiksi pitää ideointipajan siitä, millainen olisi teidän unelmienne työpaikka.

Näytä esimerkkiä kiittämällä ja sparraamalla. Kiitä myös hyvästä asenteesta, muiden auttamisesta tai yhteisen hyvän huomioinnista.

Pyörivätkö huolet ja ongelmat mielessäsi, kun haluaisit nukahtaa? Kyse on usein siitä, ettei päivällä ole ollut aikaa purkaa näitä ajatuksia tai suunnitella tulevaa.

Yksi keino työstää huolia on kirjoittaminen. Jos ajatukset ottaa esiin virkeänä ja tiettyyn aikaan päivästä, niitä voi käsitellä rakentavammin eivätkä ne todennäköisesti häiritse enää nukkumista.

Huolihetki pidetään itselle sopivana ajankohtana, mutta se on parasta lopettaa muutama tunti ennen nukkumaanmenoa.

Huolihetki on yksi menetelmistä, jotka esitellään Heli Järnefeltin ja Christer Hublinin toimittamassa kirjassa Työikäisten unettomuuden hoito (Työterveyslaitos, 2018). Oppaan tarkoituksena on edistää hyvää unettomuuden arviointitapaa ja lääkkeetöntä hoitoa työterveyshuollossa.

Näin pidät huolihetken:

  1. Varaa ongelmien käsittelyyn rauhallinen aika ja paikka päivällä tai varhain illalla.
  2. Kirjaa kaikki mieleesi tulevat ongelmat ja huolet paperin tai vihkon vasempaan reunaan.
  3. Kun kaikki huolet on kirjattu, mieti ja kirjoita paperin tai vihkon oikeaan reunaan jokaisesta huolesta vastaukset esimerkiksi näihin kysymyksiin: Miksi tämä huoli on sinulle tärkeä? Voiko asialle tehdä jotain? Mitä ongelman ratkaiseminen vaatii? Keneltä voit pyytää apua? Voiko ongelman ratkaisemisen jakaa osiin? Milloin asialle voi tehdä jotain?
  4. Jos huolet palaavat mieleesi, kun olet menossa nukkumaan tai heräät yölllä, muistuta itseäsi, että olet jo käsitellyt ne huolihetken aikana.
  5. Jos uusia huolia tai käsittelyä vaativia ajatuksia tulee mieleesi illalla tai yöllä, kirjoita ne paperille ja käsittele seuraavana päivänä huolihetken aikana.

Työikäisten unettomuuden hoito -oppaassa käydään läpi unettomuuden hoidon periaatteita ja käytännön menetelmiä. Kirjan voi tilata Työterveyslaitoksen kirjakaupasta

Missä meidän suomalaisten kuumottava kunnianhimo on? Tyydymmekö herkästi keskinkertaiseen? Ajattelemmeko liian vaatimattomasti?

Nämä kysymykset nousivat Pia Heilmannin mieleen, kun hän työskenteli vierailevana tutkijana amerikkalaisessa Stanfordin yliopistossa Piilaaksossa. Maailman huippuyliopistojen joukkoon rankattu Stanford tunnetaan siitä, että se on verkostoitunut tiiviisti alueen yritysten kanssa.

Heilmann on tehnyt pitkän uran tutkijana Lappeenrannan teknillisessä yliopistossa. Hänen erikoisalaansa on johtaminen pienissä ja keskisuurissa yrityksissä. Tänä syksynä hän aloitti tutkimusprofessorina Työterveyslaitoksessa.

Uudessa tehtävässään hän keskittyy henkilöstöjohtamisen tutkimiseen ja uudistumiskykyisen toimintakulttuurin edistämiseen pk-sektorilla.

Kunhan tästä itse leipäni saan

Pia Heilmann sanoo, että Yhdysvaltain länsirannikolla vietetty alkuvuosi ravisteli häntä monella tapaa, ja nyt hän haluaa ravistella suomalaisia pk-yrittäjiä ja muitakin ihmisiä työelämässä.

Pääviesti liittyy tavoitteiden asettamiseen. Siinä meillä ollaan monesti turhan varovaisia:

”Miettiikö yrittäjä, että kunhan tästä itse leipäni saan? Tarvitseeko tässä pyristellä sen enempää? Meiltä puuttuu uskallusta – me hissuttelemme. Kannattaa kuitenkin unelmoida, koska unelmilla on mahdollisuus toteutua.”

Heilmannin mielestä tavoitetta ei pidä asettaa alakanttiin. Kovista tavoitteista voisi myös puhua julkisesti, vaikka se on meille vaikeaa. Emme halua näyttäytyä kerskujina ja tyhjänpuhujina. Hän itsekin myöntää, että mieluiten tekee ensin ja puhuu vasta sitten, kun tärkeä tavoite on toteutunut. On nautinto yllättää puun takaa.

”Amerikassa uskalletaan sanoa, että tavoite on korkealla. Minusta näyttää, että julkinen tavoite asettaa paineita ja saa ihmiset tekemään paljon töitä sen saavuttamiseksi.”

Ideoi, toteuta, onnistu tai epäonnistu

Stanfordin yliopistossa Pia Heilmann kirjoitti tieteellisiä artikkeleita tutkimuksistaan, kuunteli seminaareissa ”johtamisgurujen” esityksiä, tutustui paikallisiin pk-yrityksiin ja keräsi uutta aineistoa.

”Haastattelin Kaliforniaan siirtyneiden suomalaisten teknologiayritysten toimitusjohtajia. Osa heistä on jättänyt firmansa sinne pyörimään ja palannut Suomeen. Aion jatkaa haastatteluja Oulussa ja Tampereella”, Heilmann kertoo.

Maiden väliset erot johtamisessa ja työnteossa kiinnostavat häntä. Kansainvälistyvän suomalaisyrityksen pitää esimerkiksi olla nopea: ideoi, toteuta, onnistu tai epäonnistu – mutta tee se kaikki lyhyessä ajassa.

”Hyvän idean kanssa täytyy lähteä liikkeelle heti. Sitä ei pidä jäädä liiaksi kiillottamaan tai säätämään.”

Piilaaksossa eläminen ja yrittäminen on niin kallista, että tulosta pitää syntyä pian. Siellä ei harjoitella kovin pitkään. Toisaalta esimerkiksi konkurssia ei siellä pidetä rasitteena:

”Se on ansioluettelossa vain yksi merkintä, joka kertoo, että ihminen on yrittänyt kovasti ja ollut täysillä mukana siinä jutussa. Suomessa konkurssin tehnyt voi saada epäonnistujan leiman loppuelämäkseen.”

Kaikkia ei ole tarkoitettu johtajiksi

Suomalaisten pk-yritysten suurimpana haasteena Pia Heilmann pitää esimiestyötä. Kun yrityksessä on alle kymmenen työntekijää, johtaminen on toimitusjohtajan hommaa.

”Yrityksen kasvaessa toimitusjohtajan ympärille tulee päälliköitä, lähiesimiehiä. Siinä tilanteessa on huolehdittava, että he jakavat yhteisen käsityksen johtamistyöstä. Johtamisen pitää olla läpinäkyvää.”

Pitää miettiä sitäkin, kuka henkilöstöasioita hoitaa, miten ne vastuut jaetaan ja missä vaiheessa yritykseen tarvitaan puhdas HR-ammattilainen. Heilmannin mukaan sellainen tarvitaan yleensä siinä vaiheessa, kun henkilöstömäärä kasvaa 70:n tienoille.

Johtamisen tutkija huomauttaa, että meitä kaikkia ei ole tarkoitettu johtajiksi. Työuransa voi tehdä muissakin rooleissa, kuten asiantuntijana.

”Hyvä johtaja luottaa alaisiinsa ja antaa heille mahdollisuuden onnistua. Hän poistaa onnistumisen esteet. Esimies ei pääse mihinkään siitä, että hänen pitää olla samaan aikaan sekä asioiden että ihmisten johtaja.”

Stanfordin yliopistossa järjestetyssä seminaarissa Heilmann tapasi kuuluisan johtamistutkijan Henry Mintzbergin, joka on määritellyt johtajan kymmenen roolia. Niistä Heilmannkin on vuosien varrella puhunut luennoillaan.

Roolien painotus ja tärkeys vaihtelevat tilanteen mukaan, mutta jos esimies hallitsee ne kaikki, hän varmasti pärjää:

Ihmissuhderoolit

  • Keulakuva ja symbolinen edustaja
  • Ihmisten johtaja ja valmentaja, innostaja ja tiennäyttäjä
  • Yhdyshenkilö ja verkostojen rakentaja, suhteiden luoja

Tiedonkulkuroolit

  • Tiedon etsijä ja hankkija, valikoija ja analysoija
  • Sisäinen tiedottaja, tiedon välittäjä ja tulkitsija
  • Ulkoinen tiedottaja, puolestapuhuja ja ”myyjä”

Päätöksentekoroolit

  • Yrittäjä, kehittäjä, käynnistäjä ja innovaattori
  • Häiriöiden ja poikkeamien tunnistaja ja korjaaja
  • Resurssien käytön suunnittelija ja jakaja
  • Neuvottelija ja ratkaisujen sovittelija, vastuun ottaja