Näin tuuletat mieltäsi ja herättelet luovuuttasi

Osallistu

Tuntuuko sinusta, että luovuutesi on kadonnut arjen pyörityksessä? Siihen voivat auttaa esimerkiksi lepo, ideoiden pallottelu ja maiseman vaihtaminen.

Esimiestyöhön – niin kuin moneen muuhunkin työhön – kuuluu paljon rutiineja ja ehkä puuduttaviakin velvoitteita. Työtä riittää, ja eri tahojen odotukset ovat kovat. Paineessa ja ruuhkassa moni kokee luovuutensa kärsivän – vaikka onhan myös lähestyvä deadline jonkinlainen inspiroija.

Omaa luovuuttaan voi herätellä esimerkiksi näillä keinoilla:

  1. Rauhoita aikaa. Järjestä itsellesi rauhoitettua työskentelyaikaa ainakin silloin tällöin. Varaa aikaa kalenteristasi, sulje työhuoneesi ovi, laita puhelin äänettömälle, sulje sähköpostiohjelma. Tee etätöitä tai etsi työpaikalta jokin rauhallinen tila.
  2. Pidä vapaata. Vaikka rakastaisit työtäsi, pidä lomaa ja vapaapäiviä. Pidä taukoja myös työpäivän aikana.
  3. Hae vastapainoa työlle. Muista vapaa-ajalla palautumisen ja lepäämisen lisäksi tehdä sellaisia asioita, jotka innostavat ja virkistävät sinua.
  4. Tuuleta mieltäsi. Uudet henkiset ympäristöt tuulettavat mieltä. Ota kiinnostuneesti vastaan uudet keskustelu- ja yhteisyökumppanit. Kuuntele aidosti heidän ajatuksiaan ja opi heidän toimintatavoistaan.
  5. Pallottele ideoita. Pyydä muita kommentoimaan ideoitasi tai pallottele niitä yhteisessä keskustelussa. Altista keskeneräisiäkin ajatuksiasi muiden näkemyksille.
  6. Pidä kiinni tärkeistä asioista. Tee päivittäisten rutiinien ohella myös niitä asioita, joita pidät tärkeinä oman työsi ja organisaatiosi kannalta. Ihmisillä on taipumus tehdä sitä, mitä muut pyytävät tai minkä saa nopeasti valmiiksi. Silloin työaika täyttyy helposti silpusta, mikä ei auta kehittymään ja kehittämään.
  7. Vaihda maisemaa. Uudet fyysiset ympäristöt voivat virkistää. Lähde työstämään ideoita ulos lenkille, matkalle, kahvilaan, messuille tai vaikka junaan.
  8. Tunnista inspiraation lähteesi. Opettele tunnistamaan, milllaiset olosuhteet ruokkivat juuri sinun luovuuttasi.

Juttu perustuu oppaan ”Pomohautomo – Opi esimieheksi” käsikirjoitukseen, jonka ovat tehneet työsuojelupäällikkö, työnohjaaja, kouluttaja, valmentaja Tommy Larvi ja henkilöstösuunnittelija, kouluttaja, valmentaja Anna Vanhala.

He työskentelivät Työterveyslaitoksessa muun muassa esimiesten kouluttajina. Nykyisin molemmat ovat Kotkan kaupungin palveluksessa.

Pomohautomossa käydään läpi esimiestyön keskeiset asiat, ja se on tarkoitettu varsinkin tuoreille esimiehille. Heille tärkeitä näkökulmia on kerätty muun muassa Työterveyslaitoksen Työpiste-verkkolehden lukijakyselyillä ja joukkoistamalla aihetta sosiaalisessa mediassa.

Työpiste-verkkolehti julkaisee Pomohautomon juttusarjana kevään 2018 aikana. Lue edelliset jutut Hyvinvoiva esimies tekee parempaa jälkeä kuin pahoinvoiva ja Pidätkö kaikki langat käsissäsi, esimies? Luota alaisiisi ja delegoi ja Esimiehen pitää olla tarpeeksi lähellä ja riittävän etäällä ja Asioitakin on johdettava ihmisten kautta

Pomohautomoa voi seurata myös Twitterissä: @pomohautomo

Toimituksemme suosittelee

Tutustu myös:
Kommentointi (0)

Mitä ajatuksia juttu herätti? Osallistu keskusteluun tässä.

Ei vielä yhtään kommenttia.

Tuoreimmat jutut

Perinteinen turvallisuusajattelu keskittyy siihen, mikä menee pieleen. Työturvallisuutta parannetaan poistamalla riskejä, virheitä ja epäonnistumisia.

Erikoistutkija Anna-Maria Teperi Työterveyslaitoksesta puhuu uuden, ennakoivan ja positiivisen turvallisuusajattelun puolesta:

”Päähuomio suunnataan onnistumisiin ja niihin asioihin, jotka ylläpitävät turvallisuutta. Varmistetaan esimerkiksi, että työ sujuu hyvin.”

Puutteet pitää toki korjata. Pelkästään niiden ympärillä pyöriminen voi kuitenkin johtaa syyllistämiseen ja siihen, etteivät työntekijät uskalla tuoda esiin havaitsemiaan epäkohtia.

Virheiden lähde vai voimavara?

Anna-Maria Teperi on yksi esiintyjistä Nolla tapaturmaa -foorumin seminaarissa toukokuussa 2018. Hän on tutkinut ja kehittänyt turvallisuutta edistäviä inhimillisten tekijöiden työkaluja yli 15 vuotta varsinkin turvallisuuskriittisillä aloilla.

Inhimillisestä tekijästä puhutaan yleensä kielteiseen sävyyn: ihminen nähdään heikoimpana lenkkinä, virheen tekijänä, joka on aiheuttanut onnettomuuden.

Myönteisessä turvallisuusajattelussa ihmistä pidetään pikemminkin voimavarana tai pelastajana – ihmisten ansiosta työturvallisuus onnistuu.

”Vaihtuvissa ja vaikeissa työtilanteissa juuri ihmisestä löytyy tarvittavaa joustavuutta, kimmoisuutta ja sietokykyä”, Teperi huomauttaa.

Kaikkien suorituskyky vaihtelee

Uuden turvallisuusajattelun keskeisin anti on, että turvallisuutta aletaan katsoa entistä enemmän ihmisen silmin. Hyväksytään, että työntekijöiden toiminnassa ja suorituskyvyssä on vaihtelua. Yritetään ymmärtää, mitkä asiat niihin vaikuttavat.

”Tapaturma-analyysit ovat usein teknisiä ja lyhyitä raportteja. Niissä ei käsitellä sitä, miksi turma pääsi sattumaan ja miten tilanne kehittyi työntekijän kannalta”, Anna-Maria Teperi sanoo.

”Työmpäristö voi olla liian monimutkainen tai laitteiden järjestelmissä voi olla liikaa häiriöitä. Joskus työntekijät heitetään aika sumeisiinkin tilanteisiin ilman hallinnan tunnetta.”

Teperin mukaan turvallisuus syntyy luomalla työhön sellaiset olosuhteet, joissa työntekijät voivat onnistua.

Mitä olisitte voineet tehdä paremmin?

Turvallisuuden kehittäjät puhuvat poikkeamista ja niiden raportoinnista. Esimerkiksi lennonjohtajan työssä poikkeama voi olla tilanne, jossa lentokone rullaa kiitoradalla, vaikka siellä on vielä kunnossapidon ajoneuvo.

”Poikkeamien raportointi ei riitä. Tapaukset pitää analysoida, jotta niistä voidaan ottaa opiksi”, Anna-Maria Teperi sanoo.

Kysymys Mitä olisitte voineet tehdä paremmin? ohjaa ajatukset kehittämiseen paremmin kuin kysymys Mitä teitte väärin? Poikkeamien lisäksi myös onnistumisia ja hyvin sujuvia asioita kannattaa analysoida – niistäkin voi oppia.

Yhteisen päätöksen paikka

Jos työpaikalla halutaan kääntää huomio turvallisuutta ylläpitäviin asioihin, siitä pitää päättää yhdessä.

”Ei riitä, että työsuojeluvaltuutettu tai joku muu henkilö ajattelee mielessään, että tämä olisi tosi kiva”, Anna-Maria Teperi sanoo.

Ensimmäinen askel on keskustelu, jossa ovat mukana organisaation kaikki tasot työntekijöistä ylimpään johtoon. Jos tuntuu, että omat rahkeet eivät riitä, toiminnan käynnistämisessä voidaan hyödyntää ulkopuolista asiantuntijaa.

”Uusi turvallisuusajattelu vaatii kuitenkin aina organisaation omaa työstämistä – sitä ei voi tilata avaimet käteen -periaatteella.”

Kaksi vuotta sitten Tampereen kaupungin palveluksessa aloitti kaksi työkykykoordinaattoria, jotka tarjoavat henkilöstölle uraohjaus- ja uudelleensijoituspalveluja. Tavoitteena on tukea kestäviä työuria ja vähentää työkyvyttömyyskustannuksia.

Kokemukset ovat hyviä, mutta ensin tarvittiin reipasta asennemuutosta. Toimintamallin kehittäjän, henkilöstösuunnittelija Satu Kuivaston mukaan isoin työ oli perustella johdolle, miksi päätoimisia työkykykoordinaattoreita tarvitaan.

”Sen jälkeen suhtautuminen työkyvyttömyyteen on muuttunut niin meidän organisaatiossamme kuin koko yhteiskunnassakin”, Kuivasto sanoo.

”Nykyisin ajatellaan, että työkyky vaihtelee päivittäin, viikoittain ja kuukausittain. Harva meistä on sataprosenttisen työkykyinen tai työkyvytön. Yleensä olemme jotain siltä väliltä. Ja vaikka ihminen olisi työkyvytön johonkin tehtävään, hän voi olla täysin työkykyinen toiseen tehtävään.”

Varhainen tuki tehoaa

Työkykykoordinaattori on työelämän ja palvelujärjestelmän asiantuntija, jonka tehtävänä on yhdessä osatyökykyisen kanssa löytää räätälöityjä ratkaisuja työssä jatkamiseen tai työllistymiseen.

Työkykykoordinaattorikoulutusta järjestää sosiaali- ja terveysministeriö yhdessä Kuntoutussäätiön ja yhteistyötahojen kanssa. Muutama vuosi sitten koulutukseen osallistui neljä työntekijää Tampereen kaupungilta. Satu Kuivasto on yksi heistä.

”Meillä oli tuolloin lakisääteistä uudelleensijoitusta, mutta sitä tehtiin vasta, kun työkyky oli jo heikentynyt paljon. Halusimme puuttua työkyvyn muutostilanteisiin aiemmin, joten varhaistimme koko prosessia”, Kuivasto kertoo.

”Kun saamme asiakkaat haaviin aiemmin, pystymme auttamaan heitä paremmin. Silloin pelkkä neuvonta voi riittää eikä uudelleensijoitusta välttämättä tarvita.”

Esimiestä ei jätetä yksin

Työkykykoordinaattori voi olla tehtävänimike, työnkuva tai tekemisen tapa. Tampereella koordinaattorien ammattinimike on henkilöstöasiantuntija. He tukevat sekä osatyökykyisiä asiakkaitaan että esimiehiä:

Työkykykoordinaattori on osatyökykyisen tukihenkilö, joka innostaa ja motivoi, neuvoo sosiaaliturvaetuuksissa, ohjaa kuntoutukseen, koulutukseen tai sopiviin avautuviin työtehtäviin kaupungin sisällä.

”Kun haettavaksi on tulossa uusi tehtävä tai joku on jäämässä eläkkeelle, siitä tulee ensin tieto uraohjaus- ja uudelleensijoituspalveluihin”, Satu Kuivasto sanoo.

Tampereen kaupungin henkilöstömäärä on 15 000. Siitä joukosta esimiehiä on lähes 900. He ovat avainasemassa siinä, miten tehtävien järjestely työpaikalla onnistuu. Siksi esimiehiä ei haluta jättää yksin.

Heille on tarjolla verkkokoulutusta ja perinteistä koulutusta esimerkiksi työkykykeskustelujen käymisestä ja varhaisen tuen mallista. Työkykykoordinaattorit antavat esimiehille myös puhelinneuvontaa.

”Työkykykoordinaattorimme ovat oikea tietopankki. Heillä on näkemystä ja kokemusta siitä, millaiset ratkaisut ovat toimineet muilla työpaikoilla.”

Osaamista pitää markkinoida

Uraohjaus- ja uudelleensijoituspalvelujen asiakasmäärä on kasvanut. Satu Kuivasto ei usko, että henkilöstön työkyky olisi yhtäkkiä huonontunut. Asiakkaat vain ohjautuvat palveluihin entistä aikaisemmin.

”Työntekijät ottavat työkykykoordinaattoriin yhteyttä itse tai esimiehen kanssa. Toisinaan työterveyshuollossa vinkataan, että kannattaisi käydä koordinaattorin juttusilla”, Satu Kuivasto kertoo.

Työkykykoordinaattori keskittyy asiakkaan jäljellä olevaan työkykyyn ja osaamiseen. He täyttävät yhdessä osaamiskartoituslomakkeen, jota voi verrata CV:hen. Myös vapaa-ajalla kertynyt osaaminen tunnistetaan ja kirjataan ylös.

”Osaamiskartoitus helpottaa henkilön markkinoimista uuteen työpaikkaan. Se on lisännyt kiinnostusta rekrytoida osatyökykyisiä yli yksikkörajojen”, Kuivasto sanoo.

Kartoituksen jälkeen saatetaan todeta, että tarvitaan koulutusta. Se voi tarkoittaa jonkin osatutkinnon suorittamista tai uuteen ammattiin opiskelemista. Yhteistyö kaupungin koulutusorganisaation Tredun kanssa on avannut osatyökykyisille uusia polkuja työelämään.

Koordinaattori tienaa palkkansa

Satu Kuivasto vastaa kaupungin työkykyjohtamisen kehittämisestä. Työkykykoordinaattoritoiminta on yksi osa sitä kokonaisuutta. Hänestä on vielä liian aikaista esittää numerotietoja siitä, millaisia vaikutuksia toiminnalla on ollut.

”Uskon vahvasti, että se vähentää työkyvyttömyyskustannuksia ja lyhentää sairauslomajaksoja. Näiden kahden vuoden aikana meidän koordinaattorimme ovat takuulla tienanneet oman palkkansa. Sen uskallan sanoa.”

Kuivasto huomauttaa, että uraohjauspalvelumallin vaikutusta ihmisten elämään ei voi mitata rahassa. Se, että työelämässä pystyy jatkamaan sairaudesta tai vammasta huolimatta, on aina pieni menestystarina.

Kuntoutuksesta tulee helposti yksityiselämän asia ja yksilön itsehoitoprojekti, jossa keskitytään liikuntaan ja terveellisiin elämäntapoihin, sanoo Työterveyslaitoksen erikoistutkija Hilkka Ylisassi.

”Nekin ovat toki tärkeitä ja hyviä keinoja parantaa omaa oloa, vähentää kiputiloja ja lisätä elämänhallintaa. Mutta kun kuntoutus muotoutuu henkilökohtaiseksi kuntoprojektiksi, työhön siirtyy vain vähän – jos ollenkaan – käytännön muutoksia kuntoutuksen seurauksena.”

Ylisassin mukaan kuntoutustavoitteet kohdistuvat suurimmaksi osaksi vapaa-ajan liikunnan ja itsehoidon lisäämiseen.

Ylisassi puhuu kuntoutuksesta Työterveysyhteistyön ajankohtaispäivillä huhtikuussa 2018. Hän on tutkinut Tules-kuntoutusta, joka on suunnattu työikäisille henkilöille, joilla on jokin tuki- ja liikuntaelinvaiva.

Kelan tilaston mukaan vuonna 2016 Tules-kuntoutuksessa kävi 8700 suomalaista. Ylisassin tutkimuksessa kaikki tutkittavat kärsivät selkävaivoista.

Kuntoutujan aktiivisuus ratkaisee

Kuntoutuja on kuntoutusprosessissa paljolti oman toimijuutensa ja aktiivisuutensa varassa. Kuntoutuja esimerkiksi päättää itse, mitä tietoja kuntoutuksesta menee esimiehelle tai työterveyshuoltoon.

Kuntoutuja voi myös valita, että tietoja ei jaeta mihinkään. Näin ollen yhteistyön jatkuminen varsinkin kuntoutuksen jälkeen eri tahojen välillä jää kuntoutujan itsensä päätettäväksi.

”Käytäntö on haavoittuva, sillä ilman keskustelua toimijoiden välillä työpaikalla ei todennäköisesti tehdä kuntoutujan työtapoihin muutoksia, jotka edistäisivät kuntoutumista”, Hilkka Ylisassi sanoo.

Osa esimiehistä ei miellä kuntoutusta työhön liittyväksi. He saattavat ajatella, että kuntoutus tapahtuu siellä kuntoutuksessa paikan päällä eikä se vaadi heiltä toimenpiteitä.

”Ajatellaan, että kuntoutuja menee sinne omaa hyvinvointiaan parantamaan. Myös kuntoutujat itse kertovat, että haluavat pitää kuntoutuksen omana projektinaan.”

Jääkö kuntoutus irralliseksi?

Työikäisten kuntoutuksen vaikuttavuutta työpaikoilla on viime aikoina pyritty kehittämään. Ratkaisuna on ollut panostus yhteistyöhön, entistä tiiviimpi kytkentä työhön ja kuntoutusjaksojen lyhentäminen.

Myös Tules-kursseja toteutetaan nyt avomuotoisena siten, että kuntoutuja käy kuntoutusprosessin aikana vain lyhyitä jaksoja tai kertakäyntejä kuntoutuslaitoksessa.

Tutkitut Tules-kurssit toteutettiin perinteisen muotoisina, kolmena viiden vuorokauden laitosjaksona. Nähtäväksi jää, lähentääkö uusi avomuotoinen Tules-kuntoutus yhteyttä työhön ja työpaikalle.

Tavoitteet työhön liittyviksi

Kelan järjestämässä kuntoutuksessa kuntoutuja laatii standardin mukaan tavoitteet yhdessä kuntoutusasiantuntijan kanssa. Vaikka kuntoutujan terveysongelmilla olisi yhteys työhön, ei työhön liittyviä tavoitteita synny. Hilkka Ylisassin mielestä tämä on selkeä epäkohta.

Jos tavoitteita pohdittaisiin yhteistyössä kuntoutujan, esimiehen, työterveyshuollon ammattilaisen ja kuntoutuslaitoksen edustajan kanssa, tulisiko niistä kuntoutujan työkykyä paremmin tukevia? Syntyisikö kuntoutuksessa käytännön ehdotuksia työpaikalla toteutettaviksi?

”Tavoitteiden asettamisen on todettu lisäävän toimijuutta itsehoitoasioissa, joten miksi niin ei kävisi myös työasioissa”, Ylisassi pohtii.

”Kannattaa siis motivoida kuntoutujien lisäksi myös esimiehet, työterveyshuolto ja kuntoutustoimijat näkemään tavoitteiden hyöty työkyvylle ja tukea kuntoutujan työhön liittyvien tavoitteiden asettamista. Työhön mahdollisesti tehtävistä muutoksista sovitaan esimiehen kanssa, joten yhteistyö kuntoutukseen liittyen olisi luontevaa.”

Ylisassi sanoo, että työhön liittyviä terveystavoitteita olisi suhteellisen helppo asettaa. Siihen voisi saada tukea työterveyshuollosta esimerkiksi työfysioterapeutilta. Selkävaivainen toimistotyöntekijä voisi esimerkiksi asettaa ensimmäiseksi tavoitteekseen sähköpöydän käyttöönoton ja päivittäiset seisomisjaksot työn lomassa.

Kuntoutus kaipaa muutoksia

Hilkka Ylisassilla on ehdotus kuntoutusyhteistyön parantamiseksi:

”Kuntoutusformaattiin tarvitaan sujuvaa tiedonvälitystä ja yhteisiä keskusteluja kaikkien osapuolten kesken. Kuntoutujan, esimiehen, työterveyshuollon ammattilaisen ja kuntoutuslaitoksen edustajan käymä aloituskeskustelu ja kuntoutukselle asetetut alustavat tavoitteet saattaisivat osapuolet yhteisen asian äärelle jo prosessin alusta.”

Yhteisessä keskustelussa keskityttäisiin erityisesti työhön liittyviin tavoitteisiin. Siitä olisi hyvä jatkaa yhteistyötä.

Ylisassin mielestä osa tavoitteista voi hyvin olla kuntoutujan itsenäisesti toteutettavissa. Kuntoutujaa tulee kuitenkin kannustaa myös sellaisiin tavoitteisiin, joissa tarvitaan esimiehen ja työyhteisön tukea.

”Kuntoutuksen jälkeen tarvitaan seurantaa. Esimerkiksi esimiehen ja työterveyshuollon kanssa käytävässä uudessa keskustelussa katsottaisiin työhön liittyvien tavoitteiden toteutuminen ja tarvittavat jatkotoimet.”