Nämä asiat sote-muutoksessa huolestuttavat työntekijää

Osallistu

Säilyykö työpaikkani? Piteneekö työmatkani? Joudunko ”pakkoyrittäjäksi”? Sosiaali- ja terveysalan liittojen mukaan esimerkiksi nämä asiat herättävät huolta työntekijöissä.

Tulevassa maakuntauudistuksessa parisataatuhatta sote-alan työntekijää siirtyy uuden työnantajan palvelukseen. Muutos on valtava, ja sen onnistunut toteutus on haastava prosessi.

Työterveyslaitoksen Sotelainen-kampanja nostaa keskiöön kentällä toimivat ammattilaiset ja antaa heille äänen.

Työterveyslaitoksen ja sote-alan liittojen asiantuntijat kokoontuivat toukokuun alussa työpajaan. Tilaisuudessa keskusteltiin muun muassa siitä, mitkä asiat muutoksessa huolestuttavat liittojen jäseniä eniten ja mitä konkreettista he kaipaavat tuekseen. Lisäksi koetettiin löytää keinoja tuen perille viemiseksi yhteisvoimin.

Työterveyslaitos saa liittojen kautta arvokasta tietoa sotelaisten ajatuksista ja tarpeista. Liitot puolestaan vievät omien kanaviensa kautta tarpeellista tietoa sotelaisille.

Tuntevatko päättäjät työn arkea?

Työpajassa nousi esiin monia seikkoja, jotka huolettavat sotelaisia kentällä. Esimerkiksi työpaikan säilyminen, sen sijainti, tulevan työmatkan sujuvuus ja työsuhdeasioiden muuttuminen herättävät huolta.

Liittojen mukaan sotelaisia puhuttaa myös muutoksen vaikutus osa-aikaisten, määräaikaisten ja tukipalveluhenkilöstön asemaan. Monet pelkäävät ”pakkoyrittäjäksi” joutumista, samoin sitä, että oman ammatin työtehtävät valuvat muille ammattikunnille ja mahdollisuus osallistua täydennyskoulutuksiin kapenee.

Keskeisenä toiveena onkin, että muutoksia linjaavat päättäjät perehtyisivät riittävässä määrin sotelaisten työn arkeen ja ottaisivat heidät aidosti mukaan pohtimaan parhaita tapoja toteuttaa sujuva ja hallittu muutos.

Työhyvinvointi ja työrauha turvattava

Hallitussa muutoksessa olisi erityisen tärkeää antaa työntekijöille oikeasti mahdollisuus vaikuttaa muutokseen, todettiin täydessä yhteisymmärryksessä kaikkien liittojen kesken.

Heti, kun voidaan, pitää tehdä konkreettiseksi se, miten muutos itse kutakin koskettaa. Hyvään muutosjohtamiseen panostaminen ja tuen varmistaminen varsinkin lähiesimiehille on edellytyksenä onnistuneelle organisaation uudistukselle.

Muutoksenkin keskellä kannattaa mennä asiakas, ei organisaatiorakenteet, edellä. Työrauha on syytä turvata ja antaa sotelaisille mahdollisuus keskittyä potilaisiin.

Työterveyshuollollakin on tarvittaessa merkittävä rooli, joten sille on annettava kussakin työpaikassa hyvät toimintaedellytykset.

Muutos tuo mukanaan todennäköisesti myös muutoksia digitaalisiin järjestelmiin. Työn uudenlainen digitalisoituminen tulee ottaa haltuun fiksusti, esimerkiksi niin, että työpaikoilla nimettävät ”muutosagentit” kouluttavat muuta henkilöstöä.

Sipriina Ritaranta SipriinaR

Lisää tietoa:

Lue lisää Sotelainen-kampanjasta. Seuraa sitä Twitterissä ja Facebookissa hashtagilla #sotelainen

Muutoksessa esimies voi luoda kovaa maata jalkojen alle (Työpiste-verkkolehden juttu)

Toimituksemme suosittelee

Tutustu myös:
Kommentointi (0)

Mitä ajatuksia juttu herätti? Osallistu keskusteluun tässä.

Ei vielä yhtään kommenttia.

Tuoreimmat jutut

Esimies voi johtamisellaan tukea mielen hyvinvointia työpaikalla. Työterveyslaitos on julkaissut esimiesten avuksi Hyvän mielen työpaikka -verkkomateriaalin, jonka ovat laatineet erityisasiantuntija Pauliina Mattila-Holappa ja psykologi Elisa Valtanen.

Materiaali on kuin esimiehen työkalupakki. Siellä esitellään muun muassa johtamisen hyvät käytännöt. Niistä yksi on se, että esimies on läsnä työntekijöilleen:

  1. Esimiehen läsnäolo on työntekijöiden voimavara. Kokemus läsnä olevasta esimiehestä vahvistaa työntekijöiden arvostuksen, työn merkityksellisyyden ja yhteenkuuluvuuden tunnetta.
  2. Läsnäolon kokemus voi toteutua myös lyhyissä kohtaamisissa, joissa työntekijä kokee tulleensa kuulluksi ja ymmärretyksi. Etäjohtaminenkin voi olla hyvää johtajuutta. Vastaavasti esimiehen runsas fyysinen läsnäolo ei takaa sitä, että työntekijät tulevat kuulluksi ja saavat tukea työhönsä.
  3. Myös ei-kielellinen vuorovaikutus on tärkeää. Kannattelevassa vuorovaikutuksessa välittyvät arvostus, hyväksyntä ja ratkaisukeskeisyys sekä kiinnostus keskustelukumppanin ajatuksia ja tunteita kohtaan.
  4. Läsnäolo ei ole vain persoonakysymys – läsnäolo tarvitsee rakenteita. Varaa kalenteriisi kohdentamatonta aikaa läsnäoloon ja vuorovaikutukseen. Hyväksy työntekijöiden erilaiset tavat olla vuorovaikutuksessa ja erilaiset tarpeet vuorovaikutuksen määrälle.
  5. Kysy työntekijöiltä, millaista tukea ja läsnäoloa he toivovat. Voit esimerkiksi merkitä kaikille näkyvillä olevaan kalenteriin ajat, jolloin olet tavoitettavissa.

Kiitos kysymyksestäsi! Suoraa ja helppoa vastausta minulla ei tähän ole, mutta lähtisin liikkeelle sen pohdinnasta, mistä miehesi tilanteessa voisi olla kyse.

Työholismilla tarkoitetaan pakonomaista tarvetta tehdä työtä. Siinä kyse on ennen kaikkea sisäsyntyisestä pakosta. Ulkoapäin tuleva pakko puolestaan voisi olla esimerkiksi pomon määräys tai lisätienestin tarve.

Tämän lisäksi työholismi ilmenee muun muassa tapana tehdä pidempää päivää kuin kollegat, turhautumisena tai hermostumisena, jos jokin estää työn tekemisen. Työholismiin voi liittyä myös se, että työn ajattelemista on vaikea lopettaa.

Yleisesti ajatellaan, että työholismiin ei lähtökohtaisesti kuulu nautinnon kokeminen työn tekemisestä tai että työn tekeminen tuottaisi tekijälleen hyvää. Ennemminkin työholismissa on kyse siitä, että työtä pakonomaisesti tekevä haluaa välttää niitä kielteisiä tunteita, joita syntyisi, jos hän ei pääsisi työtään tekemään. Toisaalta mainitsemasi suuttumus viittaa yhteen työholismin oireista – erityisesti silloin, jos suuttumus kumpuaa kokemuksesta, että työn tekemistä pyritään estämään.

Mikäli miehesi kokee aidosti nautintoa työtä tehdessään eikä vain työskentele välttääkseen kielteisiä tunteita (esimerkiksi turhautuminen ja ärtymys), pohtisin, missä määrin kyse voisi olla työn imusta. Työn imulla tarkoitetaan työhön liittyvää myönteistä tunne- ja motivaatiotilaa, joka tuottaa kokijalleen nautintoa, iloa ja onnellisuutta.

Työn imun ei tiedetä johtavan työholismiin, ja näitä kahta asiaa erottaa erityisesti työn tekemisen motivaation lähde:

Onko kyse sisäsyntyisestä tarpeesta, joka on pakonomaisesti tyydytettävä (työholismi)? Vai onko kyse työn tekemisen tuottamasta nautinnosta ja ilosta, jota luonnehtivat kokemukset energisyydestä, tarmokkuudesta, työn merkityksellisyydestä ja haasteellisuudesta, innokkuudesta sekä tyydytyksen kokeminen työhön syventymisestä (työn imu)?

Näin ollen työn imun vaikutukset ovatkin juuri päinvastaisia kuin työholismilla. Toisin kuin työholismi, työn imun tiedetään olevan yhteydessä paremmin nukuttuihin öihin, vähäisempään työuupumus- ja masennusoireiluun, tyytyväisyyteen parisuhteeseen, vähäisempiin työ- ja perhe-elämän välisiin ristiriitoihin sekä parempaan työssä suoriutumiseen. Työn imua kokevalle työn tekeminen tuottaa hyvää ja uusia voimavaroja niin työssä kuin muillakin elämänalueilla.

Samalla kun työn imu keskimäärin tuottaa kokijalleen hyvää, myös työn imua kokevan on kuitenkin hyvä elää kokonaista elämää. Tällä tarkoitan iloa ja onnea tuottavien asioiden löytämistä myös työn ulkopuolelta, muilta elämänalueilta, ja näiden asioiden vaalimista niin oman kuin läheisten hyvinvoinnin takia. Vaikka työn imuun liittyy energisyys ja innostuneisuus, myös työn imua kokeva tarvitsee palautumista ja irrottautumista työstään, mikä osaltaan kannattelee pitkäkestoisesti työn imua ja hyvinvointia.

Toivottavasti tämä pohdinta auttaa teitä yhdessä tarkastelemaan miehesi työn tekemisen tapoja ja siihen liittyviä motivaation lähteitä sekä löytämään ratkaisuja tilanteeseenne. Ymmärrettävästi tämä kaikki voi vaatia sinnikästäkin keskustelua, koska mikäli kyse on työholismista, asian ratkeamisen kannalta henkilön oma oivallus tilanteestaan olisi hyvin tärkeää.

Tarpeen tulleen työholistisista taipumuksista voi olla hyödyllistä keskustella myös työpaikalla esimiehen kanssa tai työterveyshuollossa.

Kun kohtaamme tunnekuohussa olevan lapsen, toimimme usein vaistomaisesti oikein. Kysymme, mikä on hätänä ja keskitymme lapseen, kunnes hän on rauhoittunut. Lapsi ei kaipaa järkipuhetta, vaan ihmisen, joka ottaa hänen tunteensa vastaan ja on myötätuntoinen.

Kun aikuinen on kiukkuinen ja tyytymätön, alamme helposti vedota hänen järkeensä. Saatamme myös ryhtyä vastahyökkäykseen, vähätellä tai kertoa saman tien omasta kokemuksestamme: Eihän tuo ole vielä mitään. Minulle on sattunut paljon pahempaa.

Tällaisia kommentteja kutsutaan vuorovaikutuksen kompastuskiviksi. Ne estävät normaalia vuorovaikutusta, koska viestin lähettäjä ei saa viestiään perille. Markus Talvio ja Ulla Klemola käsittelevät muun muassa näitä kompastuskiviä kirjassaan Toimiva vuorovaikutus (PS-kustannus, 2017).

Esimerkkejä vuorovaikutuksen kompastuskivistä:

  1. Määräily: “Lopeta valittaminen ja hoida hommasi.”
  2. Opettaminen: “Sinun olisi pitänyt kertoa tuosta heti esimiehelle.”
  3. Valmiit ratkaisut: “Sen kun vain jätät suklaan syömättä, niin ei tarvitse murehtia painonnoususta.”
  4. Luennointi: “Minäpä kerron, missä kohtaa ajattelet pieleen.”
  5. Tuomitseminen: “Miksi et harkinnut asiaa ajoissa? Nyt on myöhäistä vikistä.”
  6. Kehuminen: “Sinä olet meidän tiimin valopilkku. Ei tämä ole sinulle temppu eikä mikään.”
  7. Leimaaminen: “Sinähän olet se pomon lemmikki.”
  8. Tulkinta: “Olet tainnut nukkua huonosti viime yönä.”
  9. Kuulusteleminen: “Miksi otat tämän puheeksi vasta nyt etkä silloin, kun asia tuli esiin?”
  10. Vetäytyminen: “Lähdetään lounaalle ja unohdetaan koko juttu.”

Kirjassa todetaan, että tämäntyyppiset tokaisut ovat kompastuskiviä silloin, kun tilanne on haastava ja ihmisten välillä hiertää jokin ongelma. Jos ongelmaa ei ole, monenlaiset vuorovaikutustavat voivat olla sopivia.

Esimerkiksi määräämistä, opettamista ja tulkintaa ei välttämättä koeta kompastuskiviksi, jos toisella ihmisellä on meidän antamamme ”lupa” käyttää niitä. Tällaisia ihmisiä voivat olla esimerkiksi esimies, opettaja, terapeutti ja valmentaja.