Esimiestyötä kehitettäessä puhutaan muun muassa monimuotoisuuden johtamisesta, ikäjohtamisesta, työurajohtamisesta ja siitä, että tuetaan työn ja muun elämän yhteensovittamista.
Näiden taustalla on se ajatus, että ihmisillä on erilaisia tilanteita ja taustoja, joita voidaan ja kannattaa huomioida myös työpaikalla.
Hoitoalan yrityksessä kartoitettiin ikääntyvien työntekijöiden työkykyyn liittyviä asioita kyselyllä, johon vastasivat työpaikan yli 50-vuotiaat. Vastaukset yllättivät HR-johdon: vanhemmat työntekijät olivat toiveissaan ja tilanteissaan hyvin epäyhtenäinen joukko. Yksille kolmivuorotyö tuntui raskaalta, kun taas toiset toivoivat tekevänsä sitä jatkossa samaan tapaan kuin nuoremmatkin.
Työn ja muun elämän yhteensovittamisen kysymykset ovat laaja alue, jossa organisaation yleisillä käytännöillä esimerkiksi työajan joustoista ja etätyöstä on tärkeä rooli.
Elämän kokonaistilanne puheeksi kehityskeskustelussa
Vaikka isot linjat olisivatkin HR:n ja johdon hoidossa, yksittäisen esimiehen kannattaa pitää mielessä muutama asia työn ja muun elämän yhdistämisestä:
Esimiehen tulisi olla ainakin jossain määrin kiinnostunut alaistensa yksilöllisistä tilanteista. Esimerkiksi kehityskeskusteluissa on hyvä kysyä jokaiselta työntekijältä hänen elämänsä kokonaistilanteesta ja -hyvinvoinnista. Suurempia ongelmia pystytään ehkäisemään, kun pulmat tulevat esiin mahdollisimman aikaisin.
On toki mahdollista, etteivät kaikki alaiset halua ”avautua” esimiehelle yksityiselämästään.
Useimmat kuitenkin arvostavat luontevaa mahdollisuutta kertoa muun elämänsä asioista. Onnistunut työn ja muun elämän yhteensovittaminen on laatutekijä työelämässä. Työntekijät, joilla on hyvä työn ja perhe-elämän tasapaino, ovat tyytyväisiä ja sitoutuneita työhönsä. Työpaikat, jotka profiloituvat perhemyönteisiksi, voivat joillain aloilla kuoria työmarkkinoilta kermat.
”Kun kukaan ei saa mitään, eivät voi valittaa”
Joissakin organisaatioissa kiinnitetään tietoisesti huomiota työn ja muun elämän sujuvaan yhteensovittamiseen. Toisissa organisaatioissa asiaa ei ole paljon pohdittu.
Riippumatta siitä, kumpaan kategoriaan työpaikka kuuluu, esimies on tärkeässä asemassa perhemyönteisen kulttuurin välittämisessä työyhteisöön.
Työntekijä halusi lisää vapaa-aikaa tietyn ajanjakson ajaksi. Työparin kanssa oli sovittu käytännön järjestelyistä, ja suhtautuminen työpaikalla oli muutenkin alustavasti myönteistä. Lopulta johto kuitenkin hylkäsi anomuksen, sillä järjestelyn arveltiin herättävän kateutta muissa työntekijöissä.
Oikeudenmukaisuus on esimiehelle vaikea laji. Ikuinen tasapäistäminen kateuden pelossa ei kuitenkaan ole monimuotoisuutta ja erilaisia elämäntilanteita tukevaa johtamista.
”Kun kukaan ei saa mitään, niin eivät voi valittaa.” Kyllä voivat. Työn luonne sanelee reunaehdot joustoille, mutta usein on mahdollista löytää vaihtoehtoja, jotka ovat toimivia kaikkien kannalta. Jos järjestelyt aiheuttavat lisäkuormaa muulle yhteisölle, tarvitaan yhteistä keskustelua pelisäännöistä ja kaikkien ryhmien huomioimista mahdollisimman tasapuolisesti.
Esimerkiksi perheellisille tarjoutuvien joustomahdollisuuksien lisäksi kannattaa huolehtia myös toisenlaisessa elämäntilanteessa olevien tarpeista. Joillakin työpaikoilla närää on herättänyt se, että työn puolesta lapsen voi viedä lääkäriin kohtuullisen helposti, mutta omia iäkkäitä vanhempia ei.
Kun esimies syytää viestejä viikonloppuisin
Esimies tekee usein pitkää päivää. Iltaisin ja viikonloppuisin hän lähettää työntekijöille sähköpostiviestejä. Kenellekään ei jää epäselväksi, että varsinaisen työajan ulkopuolella tehdään kovasti töitä. Alaiset pohtivat, odotetaanko heiltäkin samanlaista venymistä.
Esimies toimii esimerkkinä työyhteisön jäsenille. Pomo, joka ei ikinä malta pitää lomaa, vaikuttaa työyhteisössä kielteisesti: huonon esimerkin lisäksi esimiehen mahdollisuudet palautumiseen ja siten hyvään työvireeseen ovat heikommat.
Jos esimies ei voi tai halua välttää työntekoa vapaa-ajalla, hänen on syytä ilmaista ainakin, ettei odota muilta samaa.
Yksi hyvä tapa lisätä inhimillisyyttä ja avoimuutta on omasta perhetilanteesta kertominen. Jos pomo uskaltaa kertoa, että hänen täytyy hakea lapsi päiväkodista joka päivä kello neljä ja se vaikuttaa työn järjestelyihin, muutkin työpaikalla kokevat tällaisen puheen ja näkökulman sallituksi.
Lähtijän toiveet selville ennen perhevapaata
Perhevapaalle lähdetään monissa organisaatioissa kuin varkain. Ennakoiminen kannattaisi. Yleensä olisi viisasta ottaa sijainen jo hieman etukäteen, perhevapaalle jäävän kanssa samaan aikaan – perehtymään tehtäviin ja työskentelemään.
Organisaatiossa voidaan myös laatia ”säännöt” perhevapaalle jäämiseen. Silloin lähtijän kanssa sovitaan muun muassa yhteydenpidosta vapaan aikana: Millaiset toiveet perhevapaalle jäävällä on? Millaisista asioita työpaikalta lähetetään tietoa?
Kun työntekijä palaa töihin perhevapaan jälkeen, on hyvä keskustella mahdollisista muutoksista työssä ja työyhteisössä sekä pohtia, tarvitaanko perehdytystä. Esimies voisi suhtautua perhevapaalta palaajaan ”uusvanhana” työntekijänä. Palaajalla on todennäköisesti uutta intoa työhön, mutta kaikki tiedot eivät välttämättä ole ajan tasalla.
Jutun tausta:
Juttu perustuu oppaan ”Pomohautomo – Opi esimieheksi” käsikirjoitukseen, jonka ovat tehneet työsuojelupäällikkö, työnohjaaja, kouluttaja, valmentaja Tommy Larvi ja henkilöstösuunnittelija, kouluttaja, valmentaja Anna Vanhala.
He työskentelivät Työterveyslaitoksessa muun muassa esimiesten kouluttajina. Nykyisin molemmat ovat Kotkan kaupungin palveluksessa.
Pomohautomossa käydään läpi esimiestyön keskeiset asiat, ja se on tarkoitettu varsinkin tuoreille esimiehille. Heille tärkeitä näkökulmia on kerätty muun muassa Työterveyslaitoksen Työpiste-verkkolehden lukijakyselyillä ja joukkoistamalla aihetta sosiaalisessa mediassa.
Kommentointi