Puhu toivosta ja tarkoituksesta – myös tiukkoina aikoina

Osallistu

Pienet ystävälliset sanat ovat ravinteita, jotka kasvattavat luottamusta ja arvostuksen kokemusta töissä, sanoo Jari Hakanen Työterveyslaitoksesta.

Päivittäiset kohtaamiset ja tapa puhua luovat kokemusta siitä, millaista töissä on olla. Kokemus vaikuttaa motivaatioon eli siihen, työskentelemmekö välinpitämättömästi vai innostuneesti.

”Kuulumisten vaihtaminen, työajatusten jakaminen, nauru sekä avun pyytäminen ja tarjoaminen rakentavat identiteettiämme, sitä, keitä olemme suhteessa työhön, työpaikkaan ja työyhteisöön”, sanoo tutkimusprofessori Jari Hakanen Työterveyslaitoksesta.

”Työpaikkakulttuuri on se ilma, jota työntekijät hengittävät töihin tullessaan.”

Hakanen jutteli hiljattain erään ammatinvaihtajan kanssa. Nainen oli kouluttautunut hoitoalalle ja oli etsimässä työpaikkaa vanhustenhoidosta. Työpaikalla käydessään hän kuulemma tiesi viidessä minuutissa, haluaisiko työskennellä siellä.

Ulkopuolisena hän huomasi työntekijöiden välisestä vuorovaikutuksesta, millainen ilmapiiri ja keskustelukulttuuri organisaatiossa on.

Ystävällisyys vahvistaa työn imua

Muutama vuosi sitten Jari Hakanen kehitti kollegansa kanssa tutkimustarkoituksiin kysymyssarjan arkisesta ystävällisyydestä ja huomaavaisuudesta. Vastaajat ottavat kantaa viiteen väittämään seitsenportaisella asteikolla, jonka ääripäät ovat ei koskaan ja aina:

  1. Työtoverini tervehtivät minua työpäivän alkaessa.
  2. Työtoverini huomioivat minua eleillään, esimerkiksi hymyilemällä.
  3. Työtoverini ovat ystävällisiä minua kohtaan.
  4. Työtoverini pyrkivät saamaan minut hyvälle tuulelle.
  5. Voimme työtovereitteni kanssa jutella myös työn ulkopuolisista asioista.

Kävi ilmi, että ystävällisyys saa ihmiset kokemaan enemmän työn imua ja vähemmän työuupumusta. Hakanen muistuttaa, että työpäivän ja työviikon aikana on lukuisia mahdollisuuksia osoittaa huomaavaisuutta ja välittämistä.

”Tällaiset pienet vuorovaikutusasiat ovat työssä kuin ravinteita, jotka synnyttävät luottamusta ja arvostuksen kokemusta.”

Ole läsnä ja osoita kiinnostusta

Oli kyse arkisesta juttutuokiosta tai kehityskeskustelusta, hyvään vuorovaikutukseen kuuluvat läsnäolo, kiinnostus ja arvostus. Niitä voi osoittaa esimerkiksi katsomalla silmiin, pysähtymällä kuuntelemaan ja ottamalla vastauksessaan huomioon, mitä toinen on sanonut.

Jari Hakanen muistelee vuosien takaista kehityskeskustelua, jossa nämä elementit eivät olleet ihan kohdillaan:

”Kun keskustelun piti alkaa, esimies alkoi katsella kirjahyllyään. Hän puhui pitkään siitä, miten oli hyllyä putsannut. Minulle tuli hämillinen ja vähän avuton olo: emmekö puhukaan minun työstäni? En osannut pyytää, että menisimme asiaan.”

Tuolloin hukattiin hyvä mahdollisuus keskusteluun. Hiljattain Hakanen kävi kehityskeskustelun nykyisen esimiehensä kanssa. Lopuksi tämä kysyi: Mitä minä voin tehdä sinun hyväksesi? Hakasen mielestä se oli palvelevan johtajan kysymys.

”Aina esimiehen ei tarvitse tarjota ratkaisuja. Sekin auttaa, että kuuntelee ja myötäelää jonkin hankalan työtilanteen.”

Huonosti valitut sanat satuttavat

Joskus muutamallakin huonosti valitulla sanalla voi olla suunnaton vaikutus. Kriittisellä hetkellä lausutut sammakot romahduttavat työyhteisön työmoraalin ja suuntaavat energian vääriin asioihin. Kaksi esimerkkiä:

Työntekijä on pitkään ponnistellut ja tehnyt parhaansa tietyn tehtävän hyväksi. Sen päälle hän saa palautteen, ettei tuohon olisi kannattanut aikaa tuhlata. Toinen työntekijä on uskoutunut työtoverilleen henkilökohtaisessa pulmassaan, joka sitten eri yhteydessä ikään kuin ohimennen mainitaan työyhteisössä.

”Tällaiset tapaukset satuttavat paitsi kohdetta myös yhteisöä, sillä ne nakertavat luottamusta ja tekevät ihmisistä varautuneita”, Jari Hakanen perustelee.

Palautteen puute tekee näkymättömäksi

Kielteinen vuorovaikutus ei aina ole suoraa puhetta, vaan se voi olla myös vaikenemista: joku on esimerkiksi tehnyt virheen, mutta siitä ei kerrota hänelle itselleen.

”Toinen esimerkki ei-kommunikaatiosta on se, että jotain työprojektia ei noteerata mitenkään. Hyvinkään tehdystä työstä ei anneta tunnustusta. Joskus kysymys voi olla kateudesta”, Jari Hakanen sanoo.

”Työntekijälle tulee kokemus, että häntä ei arvosteta. Hän jää arvailemaan, mikä on pielessä ja mitä oikein on meneillään. Rehkiminen palkitaan näkymättömyydellä, ja se latistaa työhyvinvointia.”

Teemme toisiamme näkyviksi tai näkymättömiksi myös elein ja katsein. Hakasen mukaan esimerkiksi lämmin katse tai toistuva silmiin katsomisen välttely tehokkaasti rakentaa tai rikkoo myötäelämisen siltoja ihmisten välillä.

Toivo kannattelee hankalina aikoina

Jari Hakasen mielestä johtajien ja esimiesten kannattaa puhua toivon näkökulmasta ja siitä, mikä on mahdollista ja mitä tekemällä päästään eteenpäin. Toiveikkuutta tarvitaan varsinkin työelämän murroksessa ja epävarmoina aikoina.

Organisaatiotutkimuksessa ja bisneskirjallisuudessa käsitellään paljon olemassaolon tarkoitusta: miksi organisaatio on olemassa?

”Monella työpaikalla tilanne on tiukka, kilpailu on kovaa ja entistä vähemmillä resursseilla pitäisi saada aikaan enemmän. Silloin voi käydä niin, että puhutaan pelkästään rahasta. Kuitenkin siinä rinnalla pitäisi viljellä toivoa, työntekijöiden arvostusta ja sitä, mitä tarkoitusta varten työpaikka ylipäätään on olemassa.”

”Tilanteen kiperyydestä pitää toki kertoa avoimesti ja suoraan, mutta toivo kannattelee, rakentaa yhteisöllisyyttä ja auttaa menestymään.”

Marja Sarkkinen MaSarkkinen

Jari Hakanen on ollut kehittämässä Työn imua työtä tuunaamalla -verkkovalmennusta. Se sopii kaikille, jotka haluavat muokata omaa työtään niin, että se vastaa entistä paremmin omia tarpeita ja vahvuuksia.

Toimituksemme suosittelee

Tutustu myös:
Kommentointi (1)

Mitä ajatuksia juttu herätti? Osallistu keskusteluun tässä.

Kommentit (1)

Opintovapaalla😃 |

Viisaita sanoja💖. Työpaikoilla arvostetaan nykyään kilpailua, kuka on täydellisin. En ymmärrä siitä kilpailusta mitään, se luo vain kateutta ja sen jälkeen riidellään😅, mitä sillä saa aikaan, nähty on että sillä tulee pahaa jälkeä.

Tuoreimmat jutut

Kun hoitajamme ovat työkykyisiä ja osaavia, potilaat saavat laadukasta hoitoa. Hyvinvoiva hoitaja jaksaa tehdä työtä sydämellä. Pyrin siihen, että olemme niin hyvä työnantaja, että saamme rekrytoitua lisää ammattitaitoista henkilöstöä, sanoo palvelupäällikkö Anu Poikala.

Hän työskentelee Päijät-Hämeen hyvinvointikuntayhtymän (PHHYKY) Ikääntyneiden palvelut ja kuntoutus -toimialalla, Geriatrisessa osaamiskeskuksessa. Se tarjoaa perusterveydenhuollon osastopalveluja kolmen kunnan alueella: Lahdessa, Hollolassa ja Orimattilassa.

Poikala toimii noin 300 hoitotyötaustaisen henkilön esimiehenä. Hän kokee olevansa nimenomaan työkykyjohtaja.

”Vahvuuteni on, että tunnen henkilöstöämme aika hyvin – jopa nimeltä. Arvostan vuoropuhelua. Käymme säännöllisesti keskustelua asioista, jotka liittyvät osaamiseen ja työkyvyn haasteisiin. Myös tiivis yhteistyö työterveyshuollon kanssa on tärkeää.”

Poikala puhui työkykyjohtamisesta työpajassa, jonka järjesti Työterveyslaitoksen vetämä hanke Strateginen työkykyjohtaminen sote-muutoksessa.

Johtaminen lähtee strategiasta

Anu Poikala on koulutukseltaan terveystieteiden maisteri ja sairaanhoitaja. Palvelupäällikön työssä pääpaino on henkilöstöjohtamisessa ja työn kehittämisessä.

”Työkykyjohtaminen lähtee yhtymän strategiasta. Kun johtaja toimii strategian mukaisesti ja linjakkaasti, hän näyttää mallia myös esimiehille”, Poikala sanoo.

Yhtymän strategia sisältää erilaisia näkökulmia – esimerkiksi vetovoimainen työnantaja ja helppo asiointi. Jokaisessa yksikössä mietitään esimiehen johdolla, miten heillä edistetään työnantajan vetovoimaisuutta ja asioinnin helppoutta.

Nämä keinot ja tavoitteet merkitään niin sanottuun tuloskorttiin. Poikala keskustelee tavoitteista jokaisen esimiehen kanssa, ja tavoitteiden toteutumista seurataan tietyillä mittareilla. Samalla keskustellaan yksikön työhyvinvointikyselyn tuloksista: Miten tiedot liitetään toisiinsa? Mitä toimenpiteitä tulokset edellyttävät?

”Järjestelmällisyys on minulle tärkeää. Emme voi mennä tuulen mukana.”

Esimies ei ole Facebook-kaveri

Anu Poikala kehuu alaisuudessaan toimivia esimiehiä, osastonhoitajia, erinomaisiksi. He johtavat yksiköitään hyvin itsenäisesti, eikä päällikkö ole joka päivä koputtelemassa heidän oveaan.

”Mutta olen myös vaativa. Vaadin, että asiat tehdään sovitusti ja aikatauluista pidetään kiinni. Jokaisen pitää vastata sanomisistaan ja tekemisistään. Koen, etteivät meidän esimiehemme edes tyytyisi muuhun.”

Poikala itse arvelee olevansa helposti lähestyttävä esimies. Jos häntä ei saa kiinni puhelimella, hän soittaa aina takaisin. Hän on selvillä monien alaistensa raskaista tilanteista kotona tai työpaikalla, mutta silti hän säilyttää tietyn välimatkan:

”Uskon, että ammatillinen esimies-työntekijä-asetelma on hyväksi. Liian syvälle toisen elämään ei pidä mennä. Minun valintani esimiehenä esimerkiksi sosiaalisessa mediassa on ollut, että en ole yhdenkään työntekijän Facebook-kaveri.”

”Työelämässä tulee tilanteita, joissa minun pitää antaa työhön liittyvää kritiikkiä. Jos työntekijän kanssa on kovin läheinen, sellaisen palautteen antaminen on vaikeaa”, Poikala sanoo.

Esimiesten vahvuuksista tehtiin maalaus

Ikääntyneiden palvelut ja kuntoutus -toimialan johto ja osastonhoitajat saivat toissa vuonna työstään palautetta 360-menetelmän avulla. Palautetta kerättiin niin työntekijöiltä, kollegoilta kuin omalta esimieheltäkin. Anu Poikala kävi palautteet läpi jokaisen esimiehen kanssa.

Myöhemmin järjestettiin kehittämisiltapäivä, jossa osastonhoitajaporukka keskusteli vahvuuksistaan ja heikkouksistaan. Paikalla oli myös Päijät-Hämeen hyvinvointikuntayhtymän organisaatiotaiteilija Eili Ikonen. Kuulemansa perusteella taiteilija teki maalauksen esimiesten vahvuuksista eli siitä, mistä asioista he olivat saaneet erityisen hyvää palautetta.

Taulu on nykyisin Poikalan huoneessa. Hän on teettänyt siitä osastonhoitajilleen muistivihkoja. Niiden kansissa lukee muun muassa tulevaisuuteen suuntaaja, innostaja, ideoija ja mahdollistaja.

Osastonhoitajien yhteisessä iltapäivässä kaikki saivat myös pyytää toisilta neuvoja siihen, miten parantaa yhtä heikkouttaan. Sen tuloksena jokaiselle tehtiin Kinkkisyyden käyttöohje -kortti. Poikala halusi neuvoja palautteen antamiseen, ja hänen kortissaan lukee:

Muista katsoa myös taaksepäin. Anna oikea-aikaista ja konkreettista palautetta. Lisää spontaaniutta!

Työryhmät kehittävät osaamista

Geriatrisen osaamiskeskuksen hoitajat osallistuvat työn ja osaamisen kehittämiseen muun muassa työryhmien kautta. Työryhmiä on 12, ja niiden vetäjät ovat pääasiassa ”rivihoitajia”. Ryhmissä on edustaja kustakin yksiköstä.

Yksi ryhmä esimerkiksi keskittyy haavanhoito-osaamisen kehittämiseen, toisen asialistalla on ergonomia ja kolmas ryhmä pohtii työhyvinvointiin liittyviä kysymyksiä.

”Minä olen mukana jokaisen työryhmän palavereissa kaksi kertaa vuodessa. Se on yksi tapa tavata henkilöstöä, kuulla heidän ajatuksiaan ja ottaa yhdessä kantaa kehittämiseen”, Anu Poikala sanoo.

Parhaillaan kehittämiskohteena on muun muassa potilaan saapuminen osastolle ja hänen vastaanottamisensa. Jokaisen osaston apulaisosastonhoitaja menee yhdeksi päiväksi toiselle osastolle seuraamaan, miten uudet potilaat siellä otetaan vastaan.

”He seuraavat tilanteita ja kirjaavat havaintonsa, mutta eivät arvostele. Tarkoitus on tutustua toisen yksikön toimintatapoihin. Samalla siirretään hiljaista tietoa ja kehitetään prosessia.”

Hoitajasta tuli hyvä sihteeri

Työnsä haastavimpana ja samalla myös kiinnostavana puolena Anu Poikala pitää sen moninaisuutta. Henkilöstöjohtamisen lisäksi on toiminnan johtamista, kehittämistä ja muutosjohtamista. Hyvästä suunnittelusta huolimatta kaikkea ei pysty ennakoimaan.

”Myös tehtävien priorisoiminen on haastavaa – se, että tekee oikeita asioita ja keskittyy olennaiseen. Johtaja ei voi pureutua yksityiskohtiin eikä keskittyä pieneen piperrykseen.”

Palkitsevimmat hetket liittyvät työntekijöiden onnistuneisiin uudelleensijoituksiin. Yksi esimerkki on lähihoitaja, joka ei pystynyt jatkamaan työssään polvivaivojen takia. Hän kouluttautui oppisopimuksella sihteeriksi työeläkevakuuttaja Kevan tuella.

”Sitten tämä entinen hoitaja työskenteli meillä sihteerinä kymmenen vuotta ja jäi hiljattain eläkkeelle siitä työstä.”

”Uuden työuran löytäminen työntekijälle vaatii esimieheltä aikaa, tilannetajua, kuuntelemista ja välittämistä. Prosessit ovat pitkiä, mutta on hienoa nähdä ihmisen pääsevän taas työhön ja elämään kiinni”, Poikala sanoo.

 

Kuva: Lassi Häkkinen

Imen nykyään kaikkea työhyvinvointiin liittyvää, sillä uutta elämäntapaa on vaikea ylläpitää.

Näin helsinkiläinen yrittäjä Mirka Olin perustelee osallistumistaan Työterveyslaitoksen Virtaa palautumisesta -verkkokoulutuksen yrittäjäryhmään keväällä 2019.

”Koen huonoa omaatuntoa, jos en yrittäjänä tee pitkää päivää enkä ole viikonloppuja töissä. Tarvitsen lisävahvistusta elämäntapaan, joka olisi kestävämpi ja parempi.”

Olin puhuu uudesta elämäntavasta, sillä hän – kuten harmillisen monet muut – on oppinut palautumisen merkityksen kantapään kautta.

”Perustin yhtiökumppanini kanssa oman teebrändin NORD-T:n syksyllä 2014. Tuoreena yrittäjänä tein töitä aamusta iltaan, ja saatoin mennä vielä ekstraduuniin, tarjoilemaan illaksi. Se oli hyvin hektistä elämää, ja ajatukset pyörivät koko ajan töiden ympärillä”, Olin kertoo.

”Taustalla oli ainakin osittain ajatus siitä, että kunnon yrittäjä on koko ajan töissä. Toinen syy oli raha, eli kun yrityksestä ei vielä saanut tarpeeksi tuloja, piti tehdä lisätöitä. Unet jäivät vähiin.”

Pari vuotta sitten Olin paloi loppuun ja tuli pakkopysähdys.

”Harjoittelen teetaukoja”

Nyt Mirka Olin on toipunut uupumuksesta. Hän sanoo, että parin viime vuoden aikana ajatukset työstä palautumisesta ovat heittäneet kärrynpyörän.

”Nykyään tärkeintä on oma ja yhtiökumppanin hyvinvointi. Olen oppinut, että yrittäjän pitää myös levätä ja pitää syödä.”

”Eikä lepääminen tarkoita, että makaa Netflixin pauloissa, vaan että menee vaikka ystävän luo iltateelle ja höpöttelee mukavia, tai sitä, että istuu laiturinnokassa ja katselee merta.”

Virtaa palautumisesta -verkkovalmennuksesta Olin sai nimenomaan vinkkejä arkeen: Miten saada rauhoituttua iltaisin? Miten syödä oikein? Miten tauottaa työpäivää fiksusti?

”Tämä vaatii toistoa ja muistutusta, ja hyvin pienillä muutoksilla voi olla iso vaikutus elämään. Harjoittelen parhaillaan, että pitäisin kahvi- eli teetaukoja niin kuin normaaleissa työpaikoissa”, Olin kertoo hymyillen.

”Myös se oli hyvä neuvo, että yhdistää uuden rutiinin jo olemassa olevaan rutiiniin, eli jos vaikka haluaa iltaisin venytellä, päättää tehdä sen aina hampaidenpesun jälkeen.”

Entisenä ravintola-alan työntekijänä Olin on kokenut ajattelutavan muutoksen myös suhteessa alkoholiin.

”On ollut normaalia, että voi ottaa pari lasillista illalla eikä se haittaa, mutta nykyään en halua ottaa yhtäkään, sillä uni heti kärsii.”

Yrittäjä ymmärtää toista yrittäjää

Verkkovalmennuksessa yrittäjäryhmä käy läpi aineistoja ja tekee tehtäviä yhtä aikaa, ja oppimisalustalla voi keskustella ja jakaa kokemuksia. Ryhmän tuoma vertaistuki ja tsemppi olivat Mirka Olinille hyvin tärkeitä.

”Parhaiten yrittäjää ymmärtää toinen yrittäjä.”

Yrittäjä onkin usein työhyvinvoinnin haasteiden kanssa yksin, mutta Olinin mielestä nykyinen työtapa on ylipäätään liian rankka ja vaatisi ravistelua.

”Kun kuuntelee palkkatöissäkin olevia ystäviä, niin tuntuu, että moni on uuvuksissa, ja meidän pitäisi olla jotain superihmisiä ja osata kaikki. Se on tosi raadollista.”

”Olen vastakarvaan sitä kaikkea: olen yrittäjä mutta en halua tehdä töitä 24/7. Tämä vaatii rohkeutta, ja esimerkiksi perjantaisin sähköpostissani lukee, että olen metsässä kehittämässä uusia teesekoituksia, palaan asiaan maanantaina.”

Samoja ongelmia on kaikilla

Teeyrittäjä Mirka Olin toivoisi, että työhyvinvoinnin ja palautumisen merkityksestä puhuttaisiin nykyistä enemmän. Että muistettaisiin, miten kaikki kompuroivat samojen ongelmien kanssa. Ja että itsestä huolehtiminen on yksinkertaista mutta vaikeaa. Saa ja kannattaa hakea apua.

Nykyisin Olin jopa tietoisesti näyttää muille, että on ok pitää taukoja:

”Jos työpäivän aikana tuntuu, että asia ei etene, irrottaudun hetkeksi vaikka kävelemällä talon ympäri tai joogaamalla – mikä voi akvaariotoimistossa herättää hämmennystä, mutta en välitä siitä.”

Kuva: John Lawson

Tekoäly, tekoäly, tekoäly! Hirveä hypetys ja kiihko – media sekoaa roboteista ja algoritmien uusista ulottuvuuksista. Mitä tämä oikein on?

”Tekoäly ei ole hieno vimpain tai kiiltävä robotti, joka laitetaan ihmisen paikalle. Eikä ole mahdollista ostaa ämpärillistä tekoälyä ja kaataa sitä työpaikalle”, sanoo Teemu Roos, tekoälyasiantuntija, tietojenkäsittelytieteen apulaisprofessori Helsingin yliopistosta.

”Haluan purkaa kaikkea mystisyyttä ja tähtisadetta tekoälyn ympäriltä. Tekoälystä puhuminen on vain osa laajaa digitalisaation jatkumoa”, Roos kuvaa.

Samaa rauhaa huokuu markkinointijohtaja Ville Valtonen Reaktorilta, joka on Roosin kanssa ollut toteuttamassa Helsingin yliopiston Elements of AI -verkkokurssia.

”Traktori ja moottorisaha tulivat aikoinaan pelkojen kera, ja niistä on selvitty. Ihminen ei katoa mihinkään.”

Myös Työterveyslaitoksen Työ, tekoäly ja ihminen -verkkokoulutuksen tavoitteena on tehdä tekoälystä arkipäiväinen asia. Koulutuksessa huomioidaan vahvasti se, että tekoäly on normaali osa työelämää. Kehittämispäällikkö Tiina Heusala, yksi koulutuksen asiantuntijoista, vannoo osallistamisen nimeen:

”Muutos on tullut jäädäkseen. Nyt tekoäly on tullut ihmisille terminä tutuksi, mutta sen hyödyntäminen tarkoittaa yksittäisiä projekteja siellä täällä. Täytyy ottaa laajemmin ihmisiä tähän mukaan.”

Tarvitaan yhdessä työstämistä

Selvä. Eli tekoäly on täällä ja se on osa isompaa työelämän murrosta. Meidän täytyisi ottaa se kunnolla haltuun, osallistua. Mitä tämä käytännössä tarkoittaa?

”Sitä, että tekoäly otetaan osaksi arkea, ihan kaikkien elämää. Jokaisen tulisi ymmärtää, mitä tekoäly on ja millaisia mahdollisuuksia tekoälyllä ylipäätään on”, Teemu Roos vastaa.

”Miksi bussikuskin, lastentarhanopettajan tai taiteilijan tulisi tietää tekoälystä? Minä en voi vastata siihen tarkalleen, vaan asiaa täytyy kysyä ihmisiltä itseltään. Eivät insinöörit yksin pysty pohtimaan, millaista on työ ja arki eri aloilla. Tarvitaan yhdessä työstämistä, monitieteistä pyörittelyä monesta näkökulmasta.”

Esimerkiksi Työ, tekoäly ja ihminen -verkkokoulutus antaa perustiedon tekoälystä ja sen käytöstä työelämässä, jolloin ihminen voi nähdä uudella tavalla ratkaisumahdollisuuksia omassa työssään. Tai jopa tekoälyn tuomia uusia liiketoimintamahdollisuuksia.

”Missaamme hyviä tilaisuuksia yhteiskunnassa, jos emme ymmärrä, mitä kaikkea kivaa tekoälyllä voi tehdä”, Roos toteaa.

Tieto hälventää pelkoa

Jos on tottunut siihen, että koodit, algoritmit, robotit ja tekoäly ovat jonkun muun tonttia, yksittäisen työntekijän rooli voi tuntua raskaalta: minäkö nyt kaiken puurtamiseni keskellä vielä tekoälyynkin perehtyisin?

”Niin, voi jäädä pelkäämään suurta tuntematonta tai ottaa selvää siitä ja huomata, ettei se ole mikään ihmelääke”, Ville Valtonen tokaisee.

Tieto, aktiivinen toimijuus ja avoimuus uudelle tuovat itsevarmuutta ja auttavat uuden vastaanottamisessa.

Tiina Heusala uskoo, että mahdollisuus vaikuttaa motivoi.

”Tärkeää on, että työntekijät ovat mukana tekemässä muutosta ja miettimässä, mitkä olisivat juuri meidän työpaikalla hyviä tapoja.”

Mielekästä ja ihmisen kokoista työtä

Hyvä, eli otetaan muutos vastaan yhdessä. Entä työhyvinvointi?

Tekoälyasiantuntijat korostavat sitä, että tekoälyllä nimenomaan voidaan automatisoida sellaista, mikä ihmiselle on vaikeaa tai tylsää, jolloin ihmiset saavat keskittyä sellaiseen, mihin heidän aivonsa on paremmin suunniteltu. Ja että tämä lisää hyvinvointia työssä.

Heusala kuitenkin muistuttaa, että todellisuus on moninainen. Esimerkiksi työtoimintojen automatisointien jälkeen on tärkeää miettiä jäljelle jäävän työn organisointia.

”Että se on mielekästä ja ihmisen kokoista. On kuultava ihmistä ja mietittävä, onko työ esimerkiksi vaativampaa, tylsempää, monipuolisempaa, mielekkäämpää” hän pohtii.

”Rutiini haastavien tehtävien lomassa antaa aivoille breikkiä. Se voi olla jollekulle hyvä keino tauottaa työtä, joten joskus rutiinitoimintojen automatisointi yksinään voi olla väärä ratkaisu ilman työn kokonaisuuden uudelleen muotoilua.”

Lisäksi Heusala painottaa johtajan roolia: on annettava aikaa, tilaa ja työkaluja muutokseen. Johtajien on otettava sekä oma että työntekijöiden osaamisen kehittäminen vakavasti.

Elinikäinen oppiminen ja itsensä tunteminen ovat nykyisen työelämän arkipäivää.

”Luottamusta oman työn tärkeyteen lisää sekin, että ymmärtää omia vahvuuksiaan ja vertaa niitä tekoälyn vahvuuksiin. Me ihmiset voimme olla ylpeitä omista vahvuuksistamme ja kehittää niitä.”