Puhu toivosta ja tarkoituksesta – myös tiukkoina aikoina

Osallistu

Pienet ystävälliset sanat ovat ravinteita, jotka kasvattavat luottamusta ja arvostuksen kokemusta töissä, sanoo Jari Hakanen Työterveyslaitoksesta.

Päivittäiset kohtaamiset ja tapa puhua luovat kokemusta siitä, millaista töissä on olla. Kokemus vaikuttaa motivaatioon eli siihen, työskentelemmekö välinpitämättömästi vai innostuneesti.

”Kuulumisten vaihtaminen, työajatusten jakaminen, nauru sekä avun pyytäminen ja tarjoaminen rakentavat identiteettiämme, sitä, keitä olemme suhteessa työhön, työpaikkaan ja työyhteisöön”, sanoo tutkimusprofessori Jari Hakanen Työterveyslaitoksesta.

”Työpaikkakulttuuri on se ilma, jota työntekijät hengittävät töihin tullessaan.”

Hakanen jutteli hiljattain erään ammatinvaihtajan kanssa. Nainen oli kouluttautunut hoitoalalle ja oli etsimässä työpaikkaa vanhustenhoidosta. Työpaikalla käydessään hän kuulemma tiesi viidessä minuutissa, haluaisiko työskennellä siellä.

Ulkopuolisena hän huomasi työntekijöiden välisestä vuorovaikutuksesta, millainen ilmapiiri ja keskustelukulttuuri organisaatiossa on.

Ystävällisyys vahvistaa työn imua

Muutama vuosi sitten Jari Hakanen kehitti kollegansa kanssa tutkimustarkoituksiin kysymyssarjan arkisesta ystävällisyydestä ja huomaavaisuudesta. Vastaajat ottavat kantaa viiteen väittämään seitsenportaisella asteikolla, jonka ääripäät ovat ei koskaan ja aina:

  1. Työtoverini tervehtivät minua työpäivän alkaessa.
  2. Työtoverini huomioivat minua eleillään, esimerkiksi hymyilemällä.
  3. Työtoverini ovat ystävällisiä minua kohtaan.
  4. Työtoverini pyrkivät saamaan minut hyvälle tuulelle.
  5. Voimme työtovereitteni kanssa jutella myös työn ulkopuolisista asioista.

Kävi ilmi, että ystävällisyys saa ihmiset kokemaan enemmän työn imua ja vähemmän työuupumusta. Hakanen muistuttaa, että työpäivän ja työviikon aikana on lukuisia mahdollisuuksia osoittaa huomaavaisuutta ja välittämistä.

”Tällaiset pienet vuorovaikutusasiat ovat työssä kuin ravinteita, jotka synnyttävät luottamusta ja arvostuksen kokemusta.”

Ole läsnä ja osoita kiinnostusta

Oli kyse arkisesta juttutuokiosta tai kehityskeskustelusta, hyvään vuorovaikutukseen kuuluvat läsnäolo, kiinnostus ja arvostus. Niitä voi osoittaa esimerkiksi katsomalla silmiin, pysähtymällä kuuntelemaan ja ottamalla vastauksessaan huomioon, mitä toinen on sanonut.

Jari Hakanen muistelee vuosien takaista kehityskeskustelua, jossa nämä elementit eivät olleet ihan kohdillaan:

”Kun keskustelun piti alkaa, esimies alkoi katsella kirjahyllyään. Hän puhui pitkään siitä, miten oli hyllyä putsannut. Minulle tuli hämillinen ja vähän avuton olo: emmekö puhukaan minun työstäni? En osannut pyytää, että menisimme asiaan.”

Tuolloin hukattiin hyvä mahdollisuus keskusteluun. Hiljattain Hakanen kävi kehityskeskustelun nykyisen esimiehensä kanssa. Lopuksi tämä kysyi: Mitä minä voin tehdä sinun hyväksesi? Hakasen mielestä se oli palvelevan johtajan kysymys.

”Aina esimiehen ei tarvitse tarjota ratkaisuja. Sekin auttaa, että kuuntelee ja myötäelää jonkin hankalan työtilanteen.”

Huonosti valitut sanat satuttavat

Joskus muutamallakin huonosti valitulla sanalla voi olla suunnaton vaikutus. Kriittisellä hetkellä lausutut sammakot romahduttavat työyhteisön työmoraalin ja suuntaavat energian vääriin asioihin. Kaksi esimerkkiä:

Työntekijä on pitkään ponnistellut ja tehnyt parhaansa tietyn tehtävän hyväksi. Sen päälle hän saa palautteen, ettei tuohon olisi kannattanut aikaa tuhlata. Toinen työntekijä on uskoutunut työtoverilleen henkilökohtaisessa pulmassaan, joka sitten eri yhteydessä ikään kuin ohimennen mainitaan työyhteisössä.

”Tällaiset tapaukset satuttavat paitsi kohdetta myös yhteisöä, sillä ne nakertavat luottamusta ja tekevät ihmisistä varautuneita”, Jari Hakanen perustelee.

Palautteen puute tekee näkymättömäksi

Kielteinen vuorovaikutus ei aina ole suoraa puhetta, vaan se voi olla myös vaikenemista: joku on esimerkiksi tehnyt virheen, mutta siitä ei kerrota hänelle itselleen.

”Toinen esimerkki ei-kommunikaatiosta on se, että jotain työprojektia ei noteerata mitenkään. Hyvinkään tehdystä työstä ei anneta tunnustusta. Joskus kysymys voi olla kateudesta”, Jari Hakanen sanoo.

”Työntekijälle tulee kokemus, että häntä ei arvosteta. Hän jää arvailemaan, mikä on pielessä ja mitä oikein on meneillään. Rehkiminen palkitaan näkymättömyydellä, ja se latistaa työhyvinvointia.”

Teemme toisiamme näkyviksi tai näkymättömiksi myös elein ja katsein. Hakasen mukaan esimerkiksi lämmin katse tai toistuva silmiin katsomisen välttely tehokkaasti rakentaa tai rikkoo myötäelämisen siltoja ihmisten välillä.

Toivo kannattelee hankalina aikoina

Jari Hakasen mielestä johtajien ja esimiesten kannattaa puhua toivon näkökulmasta ja siitä, mikä on mahdollista ja mitä tekemällä päästään eteenpäin. Toiveikkuutta tarvitaan varsinkin työelämän murroksessa ja epävarmoina aikoina.

Organisaatiotutkimuksessa ja bisneskirjallisuudessa käsitellään paljon olemassaolon tarkoitusta: miksi organisaatio on olemassa?

”Monella työpaikalla tilanne on tiukka, kilpailu on kovaa ja entistä vähemmillä resursseilla pitäisi saada aikaan enemmän. Silloin voi käydä niin, että puhutaan pelkästään rahasta. Kuitenkin siinä rinnalla pitäisi viljellä toivoa, työntekijöiden arvostusta ja sitä, mitä tarkoitusta varten työpaikka ylipäätään on olemassa.”

”Tilanteen kiperyydestä pitää toki kertoa avoimesti ja suoraan, mutta toivo kannattelee, rakentaa yhteisöllisyyttä ja auttaa menestymään.”

Marja Sarkkinen MaSarkkinen

Jari Hakanen on ollut kehittämässä Työn imua työtä tuunaamalla -verkkovalmennusta. Se sopii kaikille, jotka haluavat muokata omaa työtään niin, että se vastaa entistä paremmin omia tarpeita ja vahvuuksia.

Toimituksemme suosittelee

Tutustu myös:
Kommentointi (4)

Mitä ajatuksia juttu herätti? Osallistu keskusteluun tässä.

Kommentit (4)

Opintovapaalla😃 |

Viisaita sanoja💖. Työpaikoilla arvostetaan nykyään kilpailua, kuka on täydellisin. En ymmärrä siitä kilpailusta mitään, se luo vain kateutta ja sen jälkeen riidellään😅, mitä sillä saa aikaan, nähty on että sillä tulee pahaa jälkeä.

Satu |

Hyviä ajatuksia ja esimerkit vastaavat työelämää, vieläkin raadollisempaa työelämä kuitenkin on ja ihmiset toimivat laumassa huonosti liian usein. Työntekijöiden toinen toistaan vastaan kilpailuttaminen tai systemaattinen syöminen ja kadehtiminen ovat asioita mitkä pitäisi saada pois yhteisöjä pilaamasta.

Anonymous |

Kielteinen vuorovaikutus ei aina ole suoraa puhetta, vaan se voi olla myös vaikenemista: joku on esimerkiksi tehnyt virheen, mutta siitä ei kerrota hänelle itselleen.

Ystävälliset eleet |

Työtoverini huomioivat minua eleillään, esimerkiksi hymyilemällä.

Tuoreimmat jutut

Kiitos kysymyksestäsi! Suoraa ja helppoa vastausta minulla ei tähän ole, mutta lähtisin liikkeelle sen pohdinnasta, mistä miehesi tilanteessa voisi olla kyse.

Työholismilla tarkoitetaan pakonomaista tarvetta tehdä työtä. Siinä kyse on ennen kaikkea sisäsyntyisestä pakosta. Ulkoapäin tuleva pakko puolestaan voisi olla esimerkiksi pomon määräys tai lisätienestin tarve.

Tämän lisäksi työholismi ilmenee muun muassa tapana tehdä pidempää päivää kuin kollegat, turhautumisena tai hermostumisena, jos jokin estää työn tekemisen. Työholismiin voi liittyä myös se, että työn ajattelemista on vaikea lopettaa.

Yleisesti ajatellaan, että työholismiin ei lähtökohtaisesti kuulu nautinnon kokeminen työn tekemisestä tai että työn tekeminen tuottaisi tekijälleen hyvää. Ennemminkin työholismissa on kyse siitä, että työtä pakonomaisesti tekevä haluaa välttää niitä kielteisiä tunteita, joita syntyisi, jos hän ei pääsisi työtään tekemään. Toisaalta mainitsemasi suuttumus viittaa yhteen työholismin oireista – erityisesti silloin, jos suuttumus kumpuaa kokemuksesta, että työn tekemistä pyritään estämään.

Mikäli miehesi kokee aidosti nautintoa työtä tehdessään eikä vain työskentele välttääkseen kielteisiä tunteita (esimerkiksi turhautuminen ja ärtymys), pohtisin, missä määrin kyse voisi olla työn imusta. Työn imulla tarkoitetaan työhön liittyvää myönteistä tunne- ja motivaatiotilaa, joka tuottaa kokijalleen nautintoa, iloa ja onnellisuutta.

Työn imun ei tiedetä johtavan työholismiin, ja näitä kahta asiaa erottaa erityisesti työn tekemisen motivaation lähde:

Onko kyse sisäsyntyisestä tarpeesta, joka on pakonomaisesti tyydytettävä (työholismi)? Vai onko kyse työn tekemisen tuottamasta nautinnosta ja ilosta, jota luonnehtivat kokemukset energisyydestä, tarmokkuudesta, työn merkityksellisyydestä ja haasteellisuudesta, innokkuudesta sekä tyydytyksen kokeminen työhön syventymisestä (työn imu)?

Näin ollen työn imun vaikutukset ovatkin juuri päinvastaisia kuin työholismilla. Toisin kuin työholismi, työn imun tiedetään olevan yhteydessä paremmin nukuttuihin öihin, vähäisempään työuupumus- ja masennusoireiluun, tyytyväisyyteen parisuhteeseen, vähäisempiin työ- ja perhe-elämän välisiin ristiriitoihin sekä parempaan työssä suoriutumiseen. Työn imua kokevalle työn tekeminen tuottaa hyvää ja uusia voimavaroja niin työssä kuin muillakin elämänalueilla.

Samalla kun työn imu keskimäärin tuottaa kokijalleen hyvää, myös työn imua kokevan on kuitenkin hyvä elää kokonaista elämää. Tällä tarkoitan iloa ja onnea tuottavien asioiden löytämistä myös työn ulkopuolelta, muilta elämänalueilta, ja näiden asioiden vaalimista niin oman kuin läheisten hyvinvoinnin takia. Vaikka työn imuun liittyy energisyys ja innostuneisuus, myös työn imua kokeva tarvitsee palautumista ja irrottautumista työstään, mikä osaltaan kannattelee pitkäkestoisesti työn imua ja hyvinvointia.

Toivottavasti tämä pohdinta auttaa teitä yhdessä tarkastelemaan miehesi työn tekemisen tapoja ja siihen liittyviä motivaation lähteitä sekä löytämään ratkaisuja tilanteeseenne. Ymmärrettävästi tämä kaikki voi vaatia sinnikästäkin keskustelua, koska mikäli kyse on työholismista, asian ratkeamisen kannalta henkilön oma oivallus tilanteestaan olisi hyvin tärkeää.

Tarpeen tulleen työholistisista taipumuksista voi olla hyödyllistä keskustella myös työpaikalla esimiehen kanssa tai työterveyshuollossa.

Kun kohtaamme tunnekuohussa olevan lapsen, toimimme usein vaistomaisesti oikein. Kysymme, mikä on hätänä ja keskitymme lapseen, kunnes hän on rauhoittunut. Lapsi ei kaipaa järkipuhetta, vaan ihmisen, joka ottaa hänen tunteensa vastaan ja on myötätuntoinen.

Kun aikuinen on kiukkuinen ja tyytymätön, alamme helposti vedota hänen järkeensä. Saatamme myös ryhtyä vastahyökkäykseen, vähätellä tai kertoa saman tien omasta kokemuksestamme: Eihän tuo ole vielä mitään. Minulle on sattunut paljon pahempaa.

Tällaisia kommentteja kutsutaan vuorovaikutuksen kompastuskiviksi. Ne estävät normaalia vuorovaikutusta, koska viestin lähettäjä ei saa viestiään perille. Markus Talvio ja Ulla Klemola käsittelevät muun muassa näitä kompastuskiviä kirjassaan Toimiva vuorovaikutus (PS-kustannus, 2017).

Esimerkkejä vuorovaikutuksen kompastuskivistä:

  1. Määräily: “Lopeta valittaminen ja hoida hommasi.”
  2. Opettaminen: “Sinun olisi pitänyt kertoa tuosta heti esimiehelle.”
  3. Valmiit ratkaisut: “Sen kun vain jätät suklaan syömättä, niin ei tarvitse murehtia painonnoususta.”
  4. Luennointi: “Minäpä kerron, missä kohtaa ajattelet pieleen.”
  5. Tuomitseminen: “Miksi et harkinnut asiaa ajoissa? Nyt on myöhäistä vikistä.”
  6. Kehuminen: “Sinä olet meidän tiimin valopilkku. Ei tämä ole sinulle temppu eikä mikään.”
  7. Leimaaminen: “Sinähän olet se pomon lemmikki.”
  8. Tulkinta: “Olet tainnut nukkua huonosti viime yönä.”
  9. Kuulusteleminen: “Miksi otat tämän puheeksi vasta nyt etkä silloin, kun asia tuli esiin?”
  10. Vetäytyminen: “Lähdetään lounaalle ja unohdetaan koko juttu.”

Kirjassa todetaan, että tämäntyyppiset tokaisut ovat kompastuskiviä silloin, kun tilanne on haastava ja ihmisten välillä hiertää jokin ongelma. Jos ongelmaa ei ole, monenlaiset vuorovaikutustavat voivat olla sopivia.

Esimerkiksi määräämistä, opettamista ja tulkintaa ei välttämättä koeta kompastuskiviksi, jos toisella ihmisellä on meidän antamamme ”lupa” käyttää niitä. Tällaisia ihmisiä voivat olla esimerkiksi esimies, opettaja, terapeutti ja valmentaja.

Monitilatoimistossa on sekä avointa tilaa että vaihtoehtoisia työtiloja erilaisia työtehtäviä varten. Tällaisia toimistotiloja rakennetaan nyt myös sairaaloihin.

Esimerkiksi HUS Helsingin yliopistollisen sairaalan Meilahden kampukselle nousevaan Siltasairaalaan tulee kaksi monitilatoimistoa, joista suurempaan mahtuu työskentelemään 60–70 henkeä. Rakennus otetaan käyttöön vuoden 2023 alussa.

”Monitilatoimistoihin tulee alueita, joissa voi tavata kollegoja, keskustella ja juoda samalla kupin kahvia. Sinne tulee myös hiljaisen, keskittymistä vaativan työn alueita, erikokoisia tapaamistiloja ja erillisiä huoneita, joita tarvitaan silloin, kun työhön kuuluu paljon puhelimessa puhumista”, sanoo arkkitehti Salla Itäaho HUS Tilakeskuksesta.

Toimistotiloja käyttävät lääkäreiden lisäksi esimerkiksi talouspäälliköt, tiedottajat ja muut hallinnollista työtä tekevät. Lääkärit tulevat tiloihin tekemään kliiniseen työhön liittyviä toimistotöitään, vaikkapa kirjoittamaan artikkeleita ja valmistelemaan luentoja.

Henkilöstö liikkuu tilasta toiseen

Vanhempi asiantuntija, arkkitehti Leena Aalto Työterveyslaitoksesta sanoo, että sosiaali- ja terveysalan työympäristöissä on meneillään iso muutos. Monitilatoimistojen yleistyminen on yksi osa muutosta.

Hänen mukaansa taustalla vaikuttaa lean-ajattelu. Se tarkoittaa työprosessien sujuvoittamista ja esimerkiksi hyvin vähän käytössä olevien työtilojen karsimista. Toimistotilojen lisäksi myös vastaanottotiloissa tapahtuu muutoksia. Tavoitteena on lyhentää potilaiden odotusaikoja, lisätä tilatehokkuutta ja pienentää sitä kautta kustannuksia.

Vastaanottotiloissa muutos voi näkyä tällaisena toimintatapana:

Periaatteena on, että lääkäriin tuleva potilas ei liiku tilasta toiseen, vaan henkilöstö liikkuu. Lääkäri kohtaa potilaan vastaanottohuoneessa ja siirtyy sitten niin sanottuun back office -tilaan eli taustatyötilaan. Siellä hän voi esimerkiksi sanella sairauskertomusta tai soittaa puheluja.

Hoitaja menee potilaan luokse vastaanottohuoneeseen keskustelemaan hoidosta tai lääkityksestä. Tarvittaessa myös sosiaalityöntekijä käy siellä tapaamassa potilasta.

Työn analyysi selvittää tilatarpeet

Leena Aallon mielestä monitilaympäristön suunnitteleminen sairaalaan on haastavampaa kuin tavalliseen toimistotyöympäristöön.

”Sairaalassa on niin monenlaisia yksikköjä ja monenlaisen työn tekijöitä. Sama peruskonsepti ei todellakaan istu joka sairaalaan. Suunnittelun perustaksi tarvitaan työn analyysiä”, Aalto sanoo.

Työn analyysi on sen selvittämistä, millaisia työn vaatimuksia ja tilatarpeita eri henkilöstöryhmillä on: Kuinka usein he työskentelevät toimistossa? Keiden kanssa he tekevät yhteistyötä? Kuuluuko työhön paljon tehtäviä, jotka vaativat keskittymisrauhaa?

Aalto kollegoineen oli tekemässä työn analyysia HUSin Siltasairaalan monitilatoimistoja varten. He selvittivät sairaalan tulevien käyttäjien tehtävänkuvia ja tarpeita haastattelemalla eri henkilöstöryhmiä ja pitämällä työpajoja.

”Teetimme selvityksen, jotta pystyisimme suunnittelemaan mahdollisimman käyttökelpoiset tilat, jotka auttavat henkilöstöämme tekemään hyvää työtä. Monitila-alueella pitää olla riittävästi erityyppisiä työskentely-ympäristöjä”, Salla Itäaho HUSista sanoo.

Joustavuutta, kohtaamisia, säästöjä

Salla Itäaho näkee monitilatoimistojen yleistymiseen sairaaloissa kolme pääsyytä:

Niillä haetaan ensinnäkin joustavuutta tilaratkaisuihin. Esimerkiksi Siltasairaalan monitilatoimistojen väliseinät sekä sähkö- ja ilmanvaihtoratkaisut on suunniteltu niin, että tiloja on tulevaisuudessa helppo muokata. Se on tarpeen, jos henkilöstömäärä ja toimintatavat muuttuvat.

Toiseksi tilaratkaisuilla halutaan tukea tiimityötä. ”Toreja” muistuttavat avoimet alueet, joissa keskustelu on sallittu, synnyttävät kohtaamisia ja tarjoavat esimerkiksi lääkäreille paikan, missä he voivat konsultoida toisiaan. Siltasairaalan toimistoihin on tarkoitus tehdä pieniä looseja, joita tietyn erikoisalan lääkärit voisivat ottaa tavakseen käyttää.

Kolmanneksi tavoitellaan tilojen tehokasta käyttöä ja säästöjä. Suunnittelussa on perusteltava jokainen neliö, joka rakennukseen piirretään.

Työrauha ja säilytystilat haasteena

Työterveyslaitoksen Leena Aallon mukaan monitilatoimistojen ”kriittiset pisteet” liittyvät yleensä työrauhaan ja säilytystilojen määrään.

Työrauhan turvaamiseksi tarvitaan sekä riittävä määrä hiljaisen työn tiloja että pelisääntöjen luomista. Tilojen käyttäjät siis sopivat yhdessä esimerkiksi siitä, missä tilassa saa jutella ja milloin on siirryttävä palaverihuoneeseen.

Salla Itäaho kertoo, että Siltasairaalan toimistoissa hälyä pyritään ehkäisemään yhteistyössä akustikon kanssa. Rakennusmateriaaleilla on väliä – toimistoon tulee esimerkiksi tekstiilimattoa, joka vaimentaa ääntä. Myös tilojen jakaminen erilaisen työskentelyn vyöhykkeisiin auttaa.

”Emme ole tekemässä avotoimistoa emmekä isoa hallia”, Itäaho huomauttaa.

HUSissakin suuntana on paperiton, sähköinen työskentely ja sitä kautta säilytystilojen tarpeen väheneminen. Siltasairaalan toimistoissa säilytyskalusteet tulevat olemaan joko kevyitä ja helposti liikuteltavia tai kiinteitä, ympäri aluetta sijoitettuja kalusteita, joista kukin saa käyttöönsä itselleen sopivan kaapin.

Keskeinen sijainti, hieno näkymä

Tarkoittaako monitilatoimistoihin siirtyminen sitä, että tulevaisuudessa lääkäreiden omat työhuoneet ovat muisto vain?

”Joillain Siltasairaalaan tulevilla lääkäreillä on ollut vanhassa sairaalarakennuksessa yhden, kahden tai kolmen hengen toimistohuone. Ne huoneet korvautuvat monitilaympäristöillä. Jonkin verran rakennetaan kuitenkin myös pienempiä yhden tai kahden hengen toimistohuoneita”, Salla Itäaho sanoo.

Hän uskoo, että Siltasairaalan monitilatoimistoista tulee sekä toimivat että viihtyisät. Ne sijoitetaan rakennuksessa keskeiselle paikalle, liikenteen solmukohtaan, jonne on helppo piipahtaa. Tiloista avautuu komea näköala Seurasaarenselälle.