Päivittäiset kohtaamiset ja tapa puhua luovat kokemusta siitä, millaista töissä on olla. Kokemus vaikuttaa motivaatioon eli siihen, työskentelemmekö välinpitämättömästi vai innostuneesti.
”Kuulumisten vaihtaminen, työajatusten jakaminen, nauru sekä avun pyytäminen ja tarjoaminen rakentavat identiteettiämme, sitä, keitä olemme suhteessa työhön, työpaikkaan ja työyhteisöön”, sanoo tutkimusprofessori Jari Hakanen Työterveyslaitoksesta.
”Työpaikkakulttuuri on se ilma, jota työntekijät hengittävät töihin tullessaan.”
Hakanen jutteli hiljattain erään ammatinvaihtajan kanssa. Nainen oli kouluttautunut hoitoalalle ja oli etsimässä työpaikkaa vanhustenhoidosta. Työpaikalla käydessään hän kuulemma tiesi viidessä minuutissa, haluaisiko työskennellä siellä.
Ulkopuolisena hän huomasi työntekijöiden välisestä vuorovaikutuksesta, millainen ilmapiiri ja keskustelukulttuuri organisaatiossa on.
Ystävällisyys vahvistaa työn imua
Muutama vuosi sitten Jari Hakanen kehitti kollegansa kanssa tutkimustarkoituksiin kysymyssarjan arkisesta ystävällisyydestä ja huomaavaisuudesta. Vastaajat ottavat kantaa viiteen väittämään seitsenportaisella asteikolla, jonka ääripäät ovat ei koskaan ja aina:
- Työtoverini tervehtivät minua työpäivän alkaessa.
- Työtoverini huomioivat minua eleillään, esimerkiksi hymyilemällä.
- Työtoverini ovat ystävällisiä minua kohtaan.
- Työtoverini pyrkivät saamaan minut hyvälle tuulelle.
- Voimme työtovereitteni kanssa jutella myös työn ulkopuolisista asioista.
Kävi ilmi, että ystävällisyys saa ihmiset kokemaan enemmän työn imua ja vähemmän työuupumusta. Hakanen muistuttaa, että työpäivän ja työviikon aikana on lukuisia mahdollisuuksia osoittaa huomaavaisuutta ja välittämistä.
”Tällaiset pienet vuorovaikutusasiat ovat työssä kuin ravinteita, jotka synnyttävät luottamusta ja arvostuksen kokemusta.”
Ole läsnä ja osoita kiinnostusta
Oli kyse arkisesta juttutuokiosta tai kehityskeskustelusta, hyvään vuorovaikutukseen kuuluvat läsnäolo, kiinnostus ja arvostus. Niitä voi osoittaa esimerkiksi katsomalla silmiin, pysähtymällä kuuntelemaan ja ottamalla vastauksessaan huomioon, mitä toinen on sanonut.
Jari Hakanen muistelee vuosien takaista kehityskeskustelua, jossa nämä elementit eivät olleet ihan kohdillaan:
”Kun keskustelun piti alkaa, esihenkilö alkoi katsella kirjahyllyään. Hän puhui pitkään siitä, miten oli hyllyä putsannut. Minulle tuli hämillinen ja vähän avuton olo: emmekö puhukaan minun työstäni? En osannut pyytää, että menisimme asiaan.”
Tuolloin hukattiin hyvä mahdollisuus keskusteluun. Hiljattain Hakanen kävi kehityskeskustelun nykyisen esihenkilönsä kanssa. Lopuksi tämä kysyi: Mitä minä voin tehdä sinun hyväksesi? Hakasen mielestä se oli palvelevan johtajan kysymys.
”Aina johtajan ei tarvitse tarjota ratkaisuja. Sekin auttaa, että kuuntelee ja myötäelää jonkin hankalan työtilanteen.”
Huonosti valitut sanat satuttavat
Joskus muutamallakin huonosti valitulla sanalla voi olla suunnaton vaikutus. Kriittisellä hetkellä lausutut sammakot romahduttavat työyhteisön työmoraalin ja suuntaavat energian vääriin asioihin. Kaksi esimerkkiä:
Työntekijä on pitkään ponnistellut ja tehnyt parhaansa tietyn tehtävän hyväksi. Sen päälle hän saa palautteen, ettei tuohon olisi kannattanut aikaa tuhlata. Toinen työntekijä on uskoutunut työtoverilleen henkilökohtaisessa pulmassaan, joka sitten eri yhteydessä ikään kuin ohimennen mainitaan työyhteisössä.
”Tällaiset tapaukset satuttavat paitsi kohdetta myös yhteisöä, sillä ne nakertavat luottamusta ja tekevät ihmisistä varautuneita”, Jari Hakanen perustelee.
Palautteen puute tekee näkymättömäksi
Kielteinen vuorovaikutus ei aina ole suoraa puhetta, vaan se voi olla myös vaikenemista: joku on esimerkiksi tehnyt virheen, mutta siitä ei kerrota hänelle itselleen.
”Toinen esimerkki ei-kommunikaatiosta on se, että jotain työprojektia ei noteerata mitenkään. Hyvinkään tehdystä työstä ei anneta tunnustusta. Joskus kysymys voi olla kateudesta”, Jari Hakanen sanoo.
”Työntekijälle tulee kokemus, että häntä ei arvosteta. Hän jää arvailemaan, mikä on pielessä ja mitä oikein on meneillään. Rehkiminen palkitaan näkymättömyydellä, ja se latistaa työhyvinvointia.”
Teemme toisiamme näkyviksi tai näkymättömiksi myös elein ja katsein. Hakasen mukaan esimerkiksi lämmin katse tai toistuva silmiin katsomisen välttely tehokkaasti rakentaa tai rikkoo myötäelämisen siltoja ihmisten välillä.
Toivo kannattelee hankalina aikoina
Jari Hakasen mielestä johtajien ja esihenkilöiden kannattaa puhua toivon näkökulmasta ja siitä, mikä on mahdollista ja mitä tekemällä päästään eteenpäin. Toiveikkuutta tarvitaan varsinkin työelämän murroksessa ja epävarmoina aikoina.
Organisaatiotutkimuksessa ja bisneskirjallisuudessa käsitellään paljon olemassaolon tarkoitusta: miksi organisaatio on olemassa?
”Monella työpaikalla tilanne on tiukka, kilpailu on kovaa ja entistä vähemmillä resursseilla pitäisi saada aikaan enemmän. Silloin voi käydä niin, että puhutaan pelkästään rahasta. Kuitenkin siinä rinnalla pitäisi viljellä toivoa, työntekijöiden arvostusta ja sitä, mitä tarkoitusta varten työpaikka ylipäätään on olemassa.”
”Tilanteen kiperyydestä pitää toki kertoa avoimesti ja suoraan, mutta toivo kannattelee, rakentaa yhteisöllisyyttä ja auttaa menestymään.”
Tutustu myös:
Jari Hakanen on ollut kehittämässä Työn imua työtä tuunaamalla -verkkovalmennusta. Se sopii kaikille, jotka haluavat muokata omaa työtään niin, että se vastaa entistä paremmin omia tarpeita ja vahvuuksia.
Sosiaalisesti rohkea edistää yhteistä hyvää, vaikka oma asema vaarantuisi (Työterveyslaitoksen Työpiste-verkkolehti)
Palaute on työelämän pienin suuri asia (Työterveyslaitoksen Työpiste-verkkolehti)
Hyvä työkaveruus on voimavara, ja sitä voi tuunata entistä paremmaksi (Työterveyslaitoksen Työpiste-verkkolehti)
Kommentointi