Puhuuko sisälläsi Huolestuja, Uhri, Kriitikko tai Perfektionisti?

Osallistu

Kielteinen sisäinen puhe kaventaa elämää, väsyttää ja stressaa. Moititko itseäsi vai kannustatko niin kuin hyvä ystävä?

Taas mokasin. En ole vieläkään saanut mitään aikaan. Typerys! Minulle käy aina huonosti. Työkaveri on paljon taitavampi kuin minä. Kohta täytyy mennä siihen kokoukseen.

Oletko pysähtynyt kuuntelemaan, miten puhut itsellesi? Sisäinen puhe kertoo tavasta ajatella ja suhtautua asioihin. Sen sävy vaikuttaa siihen, miten mukavilta tai kurjilta asiat tuntuvat.

”Kielteinen sisäinen puhe stressaa ja väsyttää. Se kaventaa ihmisen elämää ja vähentää mahdollisuuksia löytää iloa ja päästä työn imuun”, sanoo työnohjaaja Anneli Litovaara.

Litovaaran mukaan itsensä voi suorastaan puhua ahdistuneeksi. Kuuluuko sisälläsi esimerkiksi Huolestujan, Kriitikon, Uhrin tai Perfektionistin ääni:

Huolestuja

  • Kuvittelee aina pahimman mahdollisen lopputuloksen.
  • Etsii ympäristöstä ongelmia ja vaaran merkkejä.
  • ”Minut varmasti irtisanotaan, enkä koskaan enää saa töitä.”

Kriitikko

  • Arvostelee, tuomitsee ja vertailee muihin.
  • Kiinnittää huomiota virheisiin ja puutteisiin.
  • ”Taas meni pieleen. Enkö koskaan opi?”

Uhri

  • Uskoo jääneensä ilman jotain, jota muilla on.
  • Tuntee tulevansa jatkuvasti sivuutetuksi tai yli kävellyksi.
  • ”Se olisi voinut onnistua kymmenen vuotta sitten, mutta nyt olen liian vanha.”

Täydellisyyden tavoittelija

  • Käyttää paljon sanoja ”pitää”, ”täytyy” ja ”on pakko”.
  • Mittaa arvoaan saavutustensa perusteella.
  • ”Minun pitää aina onnistua pitämään kaikki hallinnassa.”

Anneli Litovaara huomauttaa, että kuka tahansa voi ajautua puhumaan itselleen kielteisesti. Jos ikävän sävyinen puhe alkaa kovasti toistua, siitä on hyvä tulla tietoiseksi.

”Ajatukset ovat vain ajatuksia, eivät ehdottomia totuuksia. Voimme valita ajatuksiamme samaan tapaan kuin bussipysäkillä valitsemme, mihin bussiin nousemme. Tämä on monelle uusi ja helpottava asia.”

Näin muutat sisäistä puhettasi myönteisemmäksi:

  1. Pysähdy tarkastelemaan sisäistä puhettasi kuin ulkopuolinen: Kas, tällainen ajatus. Onko siitä minulle iloa, apua tai hyötyä? Mikä sävy puheessani on ja mitä sanoja käytän?
  2. Suhtaudu itseesi myötätuntoisesti. On luonnollista, että uhkaavassa tai pelottavassa tilanteessa syntyy kauhuajatuksia.
  3. Mieti, voitko päästää irti kielteisestä ajatuksesta ja keskittyä ajatuksiin, jotka parantavat hyvinvointiasi.
  4. Mieti, mitä hyvä ystävä sanoisi sinulle tässä tilanteessa. Miten hän lohduttaisi tai kannustaisi?
  5. Vähennä esimerkiksi näiden sanojen käyttöä: ”minun on pakko”, ”minun täytyy”, ”joudun”.
  6. Korvaa niitä esimerkiksi sanoilla ”voin”, ”saan”, ”osaan”, ”pystyn”, ”haluan”, ”minulla on mahdollisuus”.
  7. Viljele lauseita, joilla taputat itseäsi olalle: ”Hyvä, tämänkin sain valmiiksi.”, ”Tästäkin selvisin!
  8. Elämässä on sekä plus- että miinusmerkkisiä asioita. Huomaa sisäisessä puheessasi myös onnistumiset ja valoisat puolet.

Marja Sarkkinen MaSarkkinen

Toimituksemme suosittelee

Tutustu myös:
Kommentointi (0)

Mitä ajatuksia juttu herätti? Osallistu keskusteluun tässä.

Ei vielä yhtään kommenttia.

Tuoreimmat jutut

Monikaan viisikymppinen ei tunne itseään vanhaksi työelämässä. Tämä on ristiriidassa median antaman mielikuvan kanssa. Mediassa kun viisikymppisiin viitataan usein ikääntyneinä työntekijöinä. Tutkimusnäyttö ei tue ikääntymiseen liitettäviä ennakkoluuloja. Vahvuuksista näyttöä sen sijaan löytyy:

  1. Kokemuksen myötä ammatillinen osaaminen ja arviointikyky karttuvat: konkari soveltaa tietoa, hallitsee kokonaisuuksia ja tunnistaa olennaisia asioita.
  2. Pitkä kokemus opettaa selviytymiskeinoja ja ongelmanratkaisutaitoja. Vastoinkäymisissä konkari suoriutuu usein muita paremmin, onhan hän törmännyt vastaaviin tilanteisiin aiemmin ja testannut erilaisia ratkaisuja.
  3. Kun on ollut pitkään mukana työelämässä, ymmärtää, miten muutokset vaikuttavat toimintaympäristöön. Kokenut tekijä tunnistaa paikkoja, missä jokin voi mennä pieleen, ja osaa välttää virheitä.
  4. Vuodet laajentavat verkostoja ja asiakaskontakteja. Aina tietää jonkun, joka tuntee jonkun joka tietää.
  5. Viisikymppisenä vuorovaikutustaidot ovat hioutuneet. Pystyy antamaan tilaa myös muille ja yhteistyö sujuu jouhevammin.
  6. Kielenkäytön hallinta paranee iän myötä. Asiansa osaa sanoa ymmärrettävästi ja perustella sanottavansa.
  7. Elämänhallintaa oppii vain elämällä. Ikä tuo perspektiiviä: asioiden väliset suhteet näkee selkeämmin ja kokonaisvaltaisemmin.
  8. Iän myötä kehittyvät myös itsesäätelyn ja tunnesäätelyn taidot. Tunteiden tunnistamista ja hallintaa on ehtinyt vuosien mittaan harjoitella.
  9. Motivaatio on vahva ja työhön sitoudutaan. Konkari on usein uskollinen työnantajalleen, ja hänellä on usein vähemmän lyhyitä poissaoloja kuin muilla.
  10. Konkarina ei tarvitse pokkuroida. Nyt on rohkeutta sanoa, mitä oikeasti ajattelee.

Ikä ei ole työelämässä ratkaiseva tekijä. Huomio kannattaa suunnata työntekijän yksilöllisiin vahvuuksiin, tavoitteisiin, elämäntilanteeseen ja työuran vaiheeseen. Iän sijaan työelämässä aidosti merkittäviä tekijöitä ovat asenne, motivaatio sekä valmius yhteistyöhön ja osaamisen kehittämiseen.

Jutun asiantuntijana toimi erikoistutkija Mervi Ruokolainen Työterveyslaitoksesta.

Työyhteisö toimii hyvin, kun siellä voi turvallisesti ja rauhallisesti keskittyä työn tekemiseen ja työn tavoitteiden edistämiseen, sanoo psykologi Elisa Valtanen Työterveyslaitoksesta.

Työyhteisön toimimattomuudesta voivat kertoa tyytymättömyys, hämmennys ja ristiriidat. Työ ei suju, aikataulut eivät pidä. Työntekijät ehkä käyvät esihenkilön luona yksi kerrallaan kertomassa epäkohdista tai hankaluuksista työssä.

”Jos työntekijöiltä tulee viestiä, että jokin ei suju, esihenkilön kannattaa ottaa se luottamuksen osoituksena”, Valtanen sanoo.

Sitten pitää lähteä selvittämään, mitä kaikkea tilanteeseen liittyy. Se asia, jonka kanssa työntekijä tulee juttusille, on joskus vain jäävuoren huippu. Esimerkiksi työntekijöiden välisen ristiriidan taustalla saattaa olla epäselvyyksiä työnjaossa tai työn tavoitteissa.

Arkiset keskustelut ovat arvokkaita

Elisa Valtanen on ollut esimiesten kanssa tekemisissä muun muassa kouluttajana, konsulttina ja työnohjaajana. Viimeksi hän on ollut kehittämässä Työhyvinvoinnin johtaminen -verkkovalmennusta ja toimii siinä yhtenä valmentajana ja sparraajana.

”Työhyvinvoinnin johtaminen ei ole mikään erillinen, irrallinen vaatimus johtajalle. Se nivoutuu saumattomasti hänen päivittäiseen työhönsä”, Valtanen huomauttaa.

Työyhteisön toimivuuden edistäminen on osa johtamista. Hyvä esihenkilö on jatkuvasti kiinnostunut siitä, miten työyhteisö voi. Työstä puhutaan yhdessä, sitä kehitetään, työn sujuvuutta ja yhteistyötä tarkastellaan – vaikkei mitään ongelmia olisikaan.

Säännölliset työhyvinvointikyselyt ovat hyvä tapa saada tietoa. Valtasen mukaan ne antavat kuumemittarityyppisen arvion siitä, missä mennään, mutta eivät korvaa yhteistä keskustelua työstä ja siitä, millaisia kokemuksia ja ajatuksia tulosten taakse kätkeytyy.

Myös esihenkilön havainnot ovat tärkeitä: Miltä työn tekeminen näyttää? Miltä ilmapiiri tuntuu? Millainen on vuorovaikutuksen sävy?

Kyllä me keinot keksitään!

Myös esihenkilön johtamistapa ja vuorovaikutustyyli vaikuttavat työyhteisön henkeen. Hyvä johtaminen on selkeää, tasapuolista, oikeudenmukaista, kuuntelevaa, keskustelevaa ja läsnäolevaa.

”Vuorovaikutus ei ole päälle liimattava pintajuttu. Jos esihenkilö on aidosti kiinnostunut työntekijöistä ja haluaa tukea heitä työssä, hänen vuorovaikutuksestaan tulee automaattisesti arvostavaa ja vastaanottavaista”, Elisa Valtanen sanoo.

”Kun esihenkilö on kiinnittänyt huomiota omaan vuorovaikutukseensa, hän on tehnyt jo paljon.”

Ei ole olemassa työyhteisöä, jossa kaikki sujuisi aina täydellisesti. Välillä tulee hankalia tilanteita, ja ratkaisujen miettiminen on normaalia johtamistyötä. Luottavainen asenne auttaa: Kyllä me keinot keksitään ja päästään eteenpäin!

Et ole ajatustesi kanssa yksin – moni esihenkilö pohtii samaa asiaa. Kokemuksemme mukaan esihenkilöt kokevat turhauttaviksi tilanteet, joissa tulokset ovat säilyneet vuosi toisensa jälkeen samanlaisina. Toisaalta työntekijät ihmettelevät, miksi näitä asioita käydään läpi, kun mikään ei ole muuttunut.

Esihenkilö on keskeisessä roolissa, kun hyödynnetään työhyvinvointikyselyn tuloksia toiminnan kehittämisessä. Jotta työyhteisössä ei jäädä polkemaan paikallaan samoina toistuvien kyselytulosten kanssa, niiden käsittelyyn täytyy valmistautua ja antaa aikaa.

Päämääränä on saada työntekijät keskustelemaan avoimesti tuloksista, valita muutama tärkeä kehittämiskohde ja miettiä niille yhdessä konkreettiset toimenpiteet. Tärkeää niin ikään on, että toimenpiteisiin palataan vuoden aikana yhdessä, mieluiten useaan kertaan.

Miten saada henkilöstö keskustelemaan avoimesti?

Jokaisessa tiimissä on omanlainen keskustelukulttuuri. Jos ilmapiiri on avoin ja turvallinen, työntekijät uskaltavat kertoa omia näkemyksiään. Joskus tiimissä on hallitsevia persoonia, jotka kokevat puhuvansa kaikkien puolesta.

Punnitse siis oman tiimisi tilannetta ja mieti etukäteen keinoja, joilla saat kaikkien äänen ja mielipiteet kuuluville. Voit käyttää esimerkiksi pari- tai ryhmäkeskusteluja tai antaa jokaiselle minuutin mittaisen puheenvuoron.

Menetelmiä ja keinoja ryhmien keskusteluttamiseen on useita. Olennaista kuitenkin on, että sinun ei tarvitse tulkita tuloksia henkilöstösi puolesta. Keskity itse kuuntelijan rooliin ja esitä mieluummin kysymyksiä, joilla ohjaat työntekijöitä miettimään yhteisiä asioita ja niihin vaikuttavia tekijöitä.

Miten valita kehittämiskohde?

Kyselyn tulosten perusteella kaikilla työyhteisöillä on nähtävissä voimavaroja ja kehittämiskohteita. Voimavaroihinkin kannattaa kiinnittää huomiota. Kehittämiskohteen valinnassa on olennaista, että henkilöstö pääsee vahvasti mukaan päättämään asiasta.

Esimerkiksi äänestäminen yhdessä valituista vaihtoehdoista on koettu osallistavaksi ja jännittäväksikin menetelmäksi. Esihenkilön rooli korostuu äänestysvaihtoehtojen tuottamisessa. Voit ohjata henkilöstöä keskittymään niihin asioihin, joihin työyhteisö voi itse yhdessä vaikuttaa. Voit jakaa osallistujat pienryhmiin ja pyytää ryhmiä miettimään kolme keskeisintä asiaa, joita ryhmän mielestä olisi tärkeintä kehittää.

Tämän jälkeen yhdessä jäsennellään ehdotukset kahteen laatikkoon: toinen laatikko niille, joihin ei voida itse suoraan vaikuttaa ja toinen laatikko niille, joihin voidaan vaikuttaa. Lopuksi osallistujat pääsevät äänestämään jälkimmäisen laatikon vaihtoehdoista omasta mielestään tärkeintä. Myös ensimmäisestä laatikosta voidaan äänestää tärkein ehdotus, joka välitetään viestiksi organisaation johdolle.

Miten siirrytään toimenpiteiden miettimiseen?

Äänestyksen tulosten perusteella kannattaa valita 1–3 tärkeintä kehittämiskohdetta. Tässä tapauksessa vähemmän on enemmän: näin ehditte todella paneutua asian parantamiseen ennen seuraavaa työhyvinvointikyselyä.

Henkilöstö on paras oman työnsä asiantuntija, joten esihenkilön kannattaa ehdottomasti hyödyntää tätä voimavaraa. Järjestä mahdollisuuksien mukaan erillinen ideointityöpaja valitun kehittämiskohteen ympärille ja käyttäkää yhteistä aikaa konkreettisten toimenpiteiden kehittelyyn. Toimenpiteiden ideointiin on monia innostavia ryhmämenetelmiä, joihin voit tutustua eri sivustoilla netissä.

Valitkaa toimivimmat ja toteuttamiskelpoisimmat toimenpiteet, sopikaa niille aikataulu ja vastuuhenkilö.

Jos yhteinen kehittäminen ja ideointi ei ole tuttua tiimillesi, sitä kannattaa harjoitella sinnikkäästi, vaikka se heti ensimmäisellä kerralla ei olisikaan täydellinen menestys.

Miten varmistaa, että toimenpiteet toteutetaan?

Sovittuihin toimenpiteisiin kannattaa palata usein, vähintään neljä kertaa vuodessa esimerkiksi vuosikellon mukaisesti. Kerratkaa yhdessä, mitä on sovittu tehtäväksi ja miten asia on edennyt.

Tässä vaiheessa auttaa, kun toimenpiteet ovat konkreettisia asioita. Kannattaa myös käyttää yhteistä aikaa arviointiin. Oliko valittu toimenpide onnistunut vai pitäisikö vielä tehdä jotain lisää?

Tsemppiä uudelle esihenkilölle!

Työterveyslaitoksessa on kehitetty verkkovalmennus juuri tällaisia kysymyksiä pohtiville esihenkilöille. Valmennuksesta löytyy työkaluja ja menetelmiä siihen, miten käsitellä tuloksia tiimin kanssa ja saada aikaan keskustelua, miten nostaa voimavarat esille, miten valita kehittämiskohteet sekä miten yhdessä ideoidaan ratkaisuja kehittämiskohteille.

Lisäksi valmennuksessa on lisätietoa työhyvinvointiin vaikuttavista tekijöistä, kuten työn imusta, sosiaalisesta pääomasta ja työyhteisötaidoista. Valmennus sopii niin uusille kuin kokeneillekin esihenkilöille, jotka hakevat uutta potkua työhyvinvointitulosten käsittelemiseen.