Suhtaudu hyväksyvästi omaan ja toisten jännittämiseen

Osallistu
Esiintyminen jännittää.

Uusi projekti pitää esitellä työpaikan kokouksessa. Kädet vapisevat, jalat tärisevät ja pulssi kiihtyy. Jännittämisessä ei ole kyse vain jännittäjästä, vaan haaste on koko työyhteisön.

Noin 70 prosenttia suomalaisista on jännittänyt joskus jotain haastavaa sosiaalista tilannetta. Työelämässä jännittämiselle altistavat erilaiset vuorovaikutustilanteet, kuten esitykset, palaverit ja puhelinkeskustelut. Ne ovat tuttuja ainakin esimies- ja asiantuntijatyötä tekeville.

Toisaalta työ saattaa vaatia yhä enemmän sosiaalisia taitoja myös sellaisissa tehtävissä, joihin ei aikaisemmin ole liittynyt vuorovaikutusta esimerkiksi asiakkaiden kanssa.

”Jännittäminen saa alkunsa, kun jännittäjä alkaa pohtia, että mitäköhän muut ajattelevat minusta. Todellisuudessa ihmisillä ei ole yleensä edes aikaa miettiä muista mitään erityistä”, sanoo psykologi Minna Martin.

Hänellä on jännittämiselle selitys: ei ole jännittämistä ilman vaativuutta. Usein jännittäjä vaatii itseltään kohtuuttoman paljon, vaikka hän ei itse tunnista vaatimuksiaan.

Työyhteisö voi lievittää jännitystä

Minna Martin tunnetaan erityisesti sosiaaliseen ahdistukseen ja jännittämiseen liittyvien ongelmien ratkaisijana. Hän on muun muassa kirjoittanut kirjan Saa jännittää – jännittäminen voimavarana (Kirjapaja, 2017).

Martin asettelee työyhteisölle suurta roolia jännittämisen hyväksymisessä: jännittämisessä ei ole kyse vain jännittäjästä, vaan haaste on koko työyhteisön. Parhaimmillaan organisaatio voi saada monien ihmisten työpanoksen aiempaa tehokkaampaan käyttöön:

”Puhumisen määrä ei korreloi älykkyyden kanssa. Jos ei mietitä, miten hiljaisten äänet saadaan kuuluviin, syntyy vinouma, jossa kuullaan vain puheliaita.”

Työyhteisön pitäisi kyseenalaistaa omia luutuneita käsityksiään ja miettiä, miksi jännittämiseen suhtaudutaan epänormaalilla tavalla, vaikka se on mitä tavallisin asia. Martin heittääkin kysymyksen: kummalla on lopulta isompi ongelma, jännittäjällä vai sillä, jolla on vääriä käsityksiä jännittämisestä?

Hän suosittelee kertomaan omasta jännittämisestään esimiehelle ja työkavereille, mutta ymmärtää hyvin, ettei se aina ole mahdollista.

Turvallisuus edistää luovuutta

Vinkkinä jännittämisen lievittämiseen Minna Martin mainitsee kokousten pilkkomisen hetkellisesti parikeskusteluiksi, jolloin jännittyneetkin ihmiset puhuvat yleensä ihan hyvin. Rohkeamman osapuolen on sitten helppo nostaa esille parikeskustelussa käsiteltyjä asioita.

Martin muistuttaa, että me kaikki työskentelemme, opimme ja saamme luovuutemme käyttöön turvallisissa oloissa. Myös eriävien mielipiteiden ilmaisemisen pitäisi olla turvallista, ja toisinaan kannattaa tarjota mahdollisuutta anonyymiin kommentointiin.

Esimiehellä on tärkeä rooli turvallisen ryhmädynamiikan luojana ja jännittämisen lievittäjänä, mutta myös työntekijällä on vastuunsa. Työntekijän olisi hyvä järjestää työtään itselleen sopivaksi siten, että kalenterissa on myös toipumisaikaa jännittävistä ja kuormittavista tehtävistä. Aina se ei tietenkään onnistu.

Martin pohtii, tarvitseeko kaikkien työntekijöiden tehdä kaikkia asioita. Tärkeintä olisi löytää jokaiselle oma rooli. Ei kai kaikkien ole pakko esimerkiksi esiintyä?

”Työyhteisöissä kannattaa miettiä, annetaanko ihmisten olla erilaisia ja voidaanko työtä sovittaa juuri yksilöille sopivaksi. Toisaalta voidaan myös miettiä, missä asioissa työntekijä voisi taitojaan kehittämällä oppia sietämään uusia tehtäviä.”

Välttely vain pahentaa ongelmaa

Jännittämiseen kannattaa hankkia apua, jos se tuottaa kohtuutonta kärsimystä, heikentää selkeästi toimintakykyä tai jos se johtaa esimerkiksi palavereiden tai esiintymisten välttelemiseen.

Sosiaalisten tilanteiden välttely pahentaa usein ongelmaa. Voi syntyä ikävä kierre, jossa jännittäminen leviää sellaisiinkin tilanteisiin, jotka eivät ole aiemmin aiheuttaneet jännittämistä.

Jännittämisestä toipumisessa pelkkä altistuminen sosiaalisesti haastaville tilanteille voi auttaa tiettyyn pisteeseen asti, mutta sellaisenaan se ei ole kovinkaan tehokas lääke. Tarvitaan myös asennoitumisen muutosta ja omien ajatusten työstämistä vapaa-ajalla vertaistuen tai ammattilaisen avun kanssa.

”Monet jännittäjät tarvitsevat vain lempeän ravistelun sille, että heidän ajattelutapansa ovat itse asiassa aika kohtuuttomia. Kun niistä luopuu, oma olotila paranee huomattavasti”, Minna Martin kertoo.

Henkisen haban kasvatus auttaa

Jännittämisen hallitseminen ei tarkoita, etteikö ihminen enää jännittäisi. Olennaista on oppia hyväksymään, että itselle tärkeät tilanteet jännittävät ja herättävät tunteita. Niistä ei kuulukaan päästä eroon.

Enemminkin kyse on siitä, kuinka oppii rauhoittamaan itseään ja kasvattamaan henkistä habaa, jotta sietää omia tunteitaan.

Minna Martin huomauttaa, ettei kulttuurimme tue parhaalla mahdollisella tavalla jännittämisestä puhumista. Suomalaisilla ei ole tapana puhua tunteista. Työelämässä voi olla jopa niin, että stressaantunutta kollegaa pidetään tehokkaana ja ahkerana, mutta jännittyneisyys nähdään heikkouden merkkinä ja sitä pyritään peittämään.

 

Pidä mielessä nämä:

  • Jännittäminen on normaali tunnereaktio haastavassa tilanteessa.
  • Normaalista jännityksestä ei voi eikä tarvitse vapautua.
  • On tärkeä oppia sietämään omaa ja toisten jännittyneisyyttä.
  • Jännittämisen jännittämisestä sen sijaan voi vapautua, ja se on usein elämänlaadun parantamiseksi tarpeellistakin.
  • Voimakkaaseen jännittämiseen tarvitaan ammattiapua, koska se ei välttämättä mene itsellään ohi.

Joonas Heikkinen

Toimituksemme suosittelee

Tutustu myös:
Kommentointi (0)

Mitä ajatuksia juttu herätti? Osallistu keskusteluun tässä.

Ei vielä yhtään kommenttia.

Tuoreimmat jutut

Riittää, että esimies on ihan tavallinen tunteva, ajatteleva ja hyvää tahtova ihminen. Hänen ei tarvitse kyetä mihinkään epäinhimillisiin ponnistuksiin, sanoo psykologi Elisa Valtanen Työterveyslaitoksesta.

Valtanen on ollut esimiesten kanssa tekemisissä muun muassa sparraajana, kouluttajana, konsulttina ja työnohjaajana. Hän vastaa Työterveyslaitoksen koulutuksista, jotka liittyvät johtamiseen.

Hän on seurannut läheltä, millaisten odotusten ja vaatimusten ristipaineessa esimiehet työskentelevät:

On johdettavalle yksikölle asetetut tulostavoitteet ja vastuu arjen työn sujumisesta. On paljon kokouksia, tietojärjestelmiin raportoimista ja vaativia erityistilanteita, kuten työyhteisökonfliktien ja työkykyongelmien ratkomista.

Käynnissä voi samaan aikaan olla useita muutostilanteita, kuten organisaatiouudistuksia ja yt-neuvotteluja. Myös asiakkaiden tarpeet ja markkinat muuttuvat. Johtamistehtävänsä lisäksi monet esimiehet tekevät samaa työtä kuin heidän johdettavansakin.

Esimiehen rooli on yksinäinen

Elisa Valtanen arvostaa kaikkia, jotka tekevät esimiestyötä. He vaikuttavat paljon siihen, miten työt työyhteisössä sujuvat ja kuinka motivoituneita ja hyvinvoivia työntekijät ovat. Siksi on niin tärkeää, että esimiehet saisivat tarvitsemansa tuen.

Esimiehen rooliin kuuluu, että hän on oman työyhteisönsä ja muun organisaation rajapinnalla ja aika yksin. Hän kokoaa ymmärrystä yksikkönsä toiminnasta ja pitää sitä esillä. Toisaalta hän tuo omalle porukalleen tietoa siitä, mitä organisaatiossa ja toimintaympäristössä on meneillään.

”Esimies ei välttämättä voi hakea tukea omasta työyhteisöstään – pitäähän hänen pystyä johtamaan ja kannattelemaan työntekijöitä, näyttämään heille suuntaa ja luomaan turvallisuutta”, Valtanen sanoo.

Luontaisin tuen lähde on esimiehen oma esimies. Ihannetapauksessa esimies voi nojata myös ylimmän johdon selkeisiin linjauksiin: Mikä meidän organisaatiossamme on tärkeää? Mikä on strategiamme? Millaiset toimintaperiaatteet meillä on?

Toinen esimies vaikka lounasseuraksi

Esimiehen voi olla vaikea mahduttaa arkeensa hetkiä, jolloin omasta työstä saisi puhua toisten esimiesten kanssa. Elisa Valtanen kannustaa raivaamaan siihen aikaa.

”On antoisaa keskustella vertaiskollegojen kanssa, millaisia asioita he ovat kohdanneet esimiestyössään, millaisia hyviä käytäntöjä heidän yksiköissään on ja mikä on auttanut eteenpäin jossain vaativassa tilanteessa.”

Mutkaton tapa hankkia vertaistukea on pyytää esimieskaveria lounasseuraksi. Työpaikoilla voidaan myös järjestää esimiesfoorumeita tai muita tilaisuuksia, joissa saa jakaa kokemuksia ja vaihtaa ajatuksia.

Valtanen neuvoo pitämään sitkeästi kiinni siitä, että näissä tapaamisissa on oikeasti mahdollisuus keskustella. Aika kuluu helposti pelkästään hallinnollisista asioista tiedottamiseen.

Esimiesten foorumit voivat olla esimiesten itsensä ohjaamia tai sitten joku HR-ammattilainen voi tulla ohjaamaan. Joskus kannattaa kokeilla ulkopuolistakin vetäjää.

Palautetta saa pyytää

Elisa Valtanen suosittelee, että työpaikat virittelisivät esimiehille mentoritoimintaa tai tarjoaisivat mahdollisuuden työnohjaukseen. Työnohjaaja esittää kysymyksiä, jotka auttavat esimiestä jäsentämään omaa tilannettaan ja katsomaan työtään uudesta näkökulmasta.

Esimies tarvitsee tuekseen myös palautetta. Palautteen niukkuus on yleinen harmin aihe, ja esimiehet saavat erityisen vähän palautetta – varsinkin onnistumisistaan.

Ilmapiiri- ja työhyvinvointikyselyissä pyydetään arvioita esimiestyöstä. Se on esimiehille arvokasta palautetta. Valtasen mielestä moni esimies hyötysi mahdollisuudesta käydä tuloksia läpi oman esimiehen, HR-asiantuntijan tai ulkopuolisen sparraajan kanssa: Miltä tulokset näyttävät? Miten esimies ne kokee? Onko tuloksissa jotain yllättävää?

”Sparraaja auttaa palautteen sulattelussa ja hyödyntämisessä. Varsinkin hyvin kriittisen palautteen vastaanottaminen voi muuten olla vaikeaa. Esimies saattaa kokea, että palaute koskee häntä henkilökohtaisesti, ihmisenä. Arvioinnin kohteena on kuitenkin esimiesrooli ja se, miten johtajuus toteutuu.”

Esimies voi aina pyytää palautetta suoraan työyhteisönsä jäseniltä: Ovatko he saaneet riittävästi tukea työhönsä ja sen haasteisiin? Miten esimies voisi olla avuksi vielä paremmin?

Mukavan ilmapiirin aistii

Esimiestä auttaa jaksamaan armollisuus itseä kohtaan. Monet pohtivat, onko heidän esimiestyönsä riittävän hyvää.

”Kaikki palaute kertoo siitä, ovatko asiat hyvin. Rohkaisisin esimiestä luottamaan myös omaan intuitioonsa. Hän voi kuulostella, millainen ilmapiiri on esimerkiksi kokouksissa, miten ihmiset juttelevat toisilleen, miten työt sujuvat ja millaista asiakaspalautetta tulee. Se on aika hyvä mittari”, Elisa Valtanen sanoo.

”Hyvää esimiestyötä voi tehdä monella tavalla, eikä kukaan ole täydellinen. Oman, itselleen luontevan tyylin löytäminen tuo levollisuutta.”

Vahva motivaatio ja myönteiset asenteet työtä kohtaan. Kokemuksen kautta kertynyt hiljainen tieto ja halu siirtää sitä eteenpäin. Taito soveltaa tietoa, hallita kokonaisuuksia ja tunnistaa olennaisia asioita. Hyvä elämänhallinta ja kyky säädellä omia tunteitaan.

Erikoistutkija Mervi Ruokolainen Työterveyslaitoksesta luettelee esimerkkejä siitä, millaisia vahvuuksia varttuneilla työntekijöillä on tutkimusten mukaan.

Viime aikoina Ruokolainen on saanut puhua paljon ikääntymisestä, siihen liittyvistä voimavaroista ja haasteista – aihe kiinnostaa työpaikoilla. Jos kuulijat ovat työntekijöitä, hänelle sanotaan usein: Sinun pitäisi puhua tästä teemasta meidän esimiehillemme.

”Minäkin haluan vaikuttaa esimiesten asenteisiin ja käyttäytymiseen. Tutkijana minua kiinnostaa, mitä esimies voi tehdä sen eteen, että ikääntyvät työntekijät pysyisivät töissä pidempään ja että heidän osaamistaan arvostettaisiin enemmän. Minua kiinnostaa myös, miten esimiestä voi tässä työssä tukea”, Ruokolainen sanoo.

Kokemus terästää selviytymiskeinoja

Tutkimusnäyttö ei tue monia yleisiä ja kielteisiä ikääntymiseen liitettäviä ennakkoluuloja. Ihmiset ikääntyvät eri tavoin, ja ikään liittyvissä muutoksissa on paljon vaihtelua yksilöiden välillä.

”Saatetaan ajatella esimerkiksi, että työstä suoriutuminen heikkenee helposti, kun työntekijä ikääntyy. Tutkimustulokset eivät sitä puolla”, Mervi Ruokolainen sanoo.

Hänen mielestään työstä suoriutuminen nähdään usein liian kapeasti vain tietyn tehtävän tekemisenä. Siihen liittyy paljon muutakin, kuten se, millainen työtoveri ihminen on ja miten hän toiminnallaan auttaa työyhteisöä saavuttamaan tavoitteensa.

Pitkä kokemus työelämästä kartuttaa ihmisen selviytymiskeinoja. Kun tulee vastoinkäymisiä, konkarit voivat suoriutua jopa muita paremmin sen vuoksi, että he ovat törmänneet vastaaviin tilanteisiin aiemmin ja testanneet erilaisia toimintatapoja ja ratkaisuja.

Vaarana jäähdyttely ennen eläkevuosia

Yhden ennakkoluulon mukaan ikääntyvät työntekijät olisivat muutoksen jarruja. Heillä voi toki ollakin kriittisiä tai kyseenalaistavia näkemyksiä, mutta Mervi Ruokolaisen mukaan tämä on myös perspektiivikysymys:

”He ehkä hahmottavat asioiden välisiä suhteita paremmin ja osaavat kokemuksen kautta välttää monia virheitä tai tunnistaa paikkoja, missä jokin voi mennä pieleen. Silloin keskustelun herättäminen saatetaan tulkita muutosvastarinnaksi.”

Sen sijaan motivaatio oman osaamisen kehittämiseen saattaa heiketä työuran loppupäässä. Ikääntyvät työntekijät ovat usein nuoria tyytyväisempiä nykyiseen asemaansa tai tehtäväänsä ja voivat aloittaa ”jäähdyttelyn” pari kolme vuotta ennen eläkkeelle siirtymistään.

”Tutkimusten mukaan jäähdyttelyfiilistä voi vähentää tarjoamalla haastavia tai jopa ihan uusia työtehtäviä – kunhan ne tuntuvat mielekkäiltä. Kannattaa hyödyntää työntekijän asiantuntemusta ja ottaa hänet mukaan uuden kehittämiseen. Se tuo työhön mielekkyyttä ja uusia tavoitteita”, Ruokolainen vinkkaa.

Osoita, että arvostat kaikenikäisiä

Ennen puhuttiin ikäjohtamisesta, mutta Mervi Ruokolainen puhuu mieluummin työurajohtamisesta. Sen mukaan ikä ei ole ratkaiseva tekijä, vaan huomio suunnataan kunkin työntekijän yksilöllisiin vahvuuksiin, tavoitteisiin, elämäntilanteeseen ja työuran vaiheeseen.

Iästä riippumatta työntekijät toivovat esimieheltään yleensä reilua kohtelua, mahdollisuutta vaikuttaa omaan työhön ja sitä, että tulee kohdatuksi yksilönä eikä esimerkiksi tietyn ikäryhmän edustajana.

Tutkimusten mukaan varttuneet työntekijät pitävät erityisen tärkeänä myös työsuhteen varmuutta ja sitä, että heidän osaamistaan arvostetaan. Työuran loppupäässä työntekijän hyvinvointia ja työn mielekkyyttä voi tukea esimerkiksi näin:

  1. Ole kiinnostunut työntekijän toiveista ja tavoitteista.
  2. Ehdota roolia perehdyttäjänä tai mentorina.
  3. Kannusta kehittämään osaamista.
  4. Tarjoa haastavia tehtäviä ja mahdollisuutta edetä uralla.
  5. Anna työaikojen joustaa.
  6. Helpota työn ja muun elämän yhteensovittamista. Työntekijä voi olla vastuussa esimerkiksi iäkkäistä vanhemmistaan.
  7. Mahdollista eri-ikäisten työskentely yhdessä.
  8. Tue tarvittaessa työssä jaksamista ja työkykyä esimerkiksi työn muokkauksella.
  9. Vahvista luottamusta työpaikan pysyvyyteen.
  10. Osoita asenteillasi ja toiminnallasi, että arvostat kaikenikäisiä työntekijöitä.