Surun kanssa töissä: ”En pystynyt kertomaan, että tilanne on toivoton”

Osallistu

Suru läheisen sairaudesta ja menettämisen pelko vaikuttavat myös työhön. Toiset haluavat pitää tunteet pois työpaikalta, toiset kertovat huolistaan avoimesti.

Pari vuotta sitten äitini sairastui vakavasti ja menehtyi varsin pian. Kun tilanne oli päällä, elin hetkessä ja tein intuitiivisia ratkaisuja. Isompaan pohtimiseen ei ollut voimia”, kertoo 53-vuotias Marjo.

Alkuvaiheessa Marjolla oli se käsitys, että sairaus on hyvänlaatuinen ja ennuste kohtuullinen. Silloin hän puhui tilanteesta työpaikan kahvipöydässäkin. Kun selvisi, että tauti on parantumaton, hän ei enää puhunut asiasta.

”En pystynyt kertomaan, että tilanne on toivoton. En olisi voinut pidätellä tunteitani enkä halunnut romahtaa työpaikalla.”

Jälkeenpäin Marjo on miettinyt, olisiko hänen kannattanut toimia toisin. Olisiko pitänyt kertoa esimiehelle tai kahvipöytäporukalle?

Työ on monelle pakopaikka

Toisaalta työ oli Marjolle pakopaikka ja voimanlähde. Vapaa-aika kului pitkälti äidin luona ja asiaa miettiessä. Tuntui helpommalta mennä töihin, kun kukaan ei tiennyt totuutta. Marjo otti ”kaikki hyvin” -roolin, jonka takana hän oli turvassa.

”Työssäni oli hienoja tehtäviä ja draivia, joten pystyin uppoutumaan siihen ja siirtämään ikävät ajatukset pois mielestäni.”

Työterveyspsykologi Heli Hannonen Työterveyslaitoksesta sanoo, että valinnan henkilökohtaisten asioiden kertomisesta tekee jokainen itse. Mitään yleistä ohjenuoraa siihen ei ole.

”Jos työyhteisössä on tapana jakaa henkilökohtaisia asioita, myös surusta voi olla luonnollista puhua kahvipöytäkeskustelussa. Monelle työpaikka on kuitenkin paikka, jossa ajatuksensa saa täyttää muilla kuin yksityiselämän ikävillä asioilla”, Hannonen sanoo.

Esimiehelle kertominen voi auttaa

Heli Hannosen mukaan omasta tilanteesta olisi hyvä kertoa esimiehelle, jos yksityiselämän tapahtumat aiheuttavat surua ja syövät voimavaroja. Tällöin esimies voi mahdollisuuksien mukaan yrittää keventää työntekijän työkuormaa.

Jos työpaikalla pystytään joustamaan, esimies voi vaikka luvata, että ylitöitä ei tarvitse tehdä. Tai työyhteisössä voidaan jakaa tehtäviä tilapäisesti niin, että joku toinen ottaa hoitaakseen sovitun työtehtävän. Myös työn tauotukseen voidaan kiinnittää erityistä huomiota.

”Työtä olisi hyvä muokata sellaiseksi, että surun kanssa elävänkin voimavarat riittävät”, Hannonen sanoo.

Marjo pohtii tilannettaan näin:

”Ehkä esimiehen olisi ollut hyvä tietää. Ymmärrän, että esimiehelle on haasteellista luoda tasapuolinen ja helposti lähestyttävä ilmapiiri. Se on kuitenkin edellytys, jotta työntekijän luottamus säilyy ja vaikeistakin asioista on mahdollista keskustella.”

Työilmapiiri vaikuttaa avoimuuteen

Yksityiselämän dramaattiset tapahtumat eivät lisää työuupumuksen riskiä, jos työn vaatimukset ovat kohtuullisia. Tämä käy ilmi Työterveyslaitoksen tutkimusprofessorin Jari Hakasen väitöstutkimuksesta.

”Jos ihmiselle on jo ennestään kasautunut liian paljon kuormitusta työssä ja sen lisäksi yksityiselämässä tulee kriisi, työuupumuksen riski kasvaa”, Hakanen sanoo.

Marjon ratkaisu salata yksityiselämään liittyvä suru johtui hänen työyhteisönsä tilanteesta ja ilmapiiristä. Työyhteisössä oli tuolloin uupuneita ihmisiä ja voimakasta reagointia työtilanteeseen.

Tapana ei muutenkaan ollut jakaa kaikkein yksityisimpiä asioita. Yllä pidettiin näennäisen kevyttä, toimivaa ja mukavaa ilmapiiriä.

”Koin, että olisin turhaan rasittanut esimiestä omilla huolillani. En myöskään halunnut, että työtoverini olisivat arvioineet työpanostani tai että olisin joutunut vastaamaan kysymyksiin omasta jaksamisestani”, Marjo sanoo.

Voinko olla jotenkin avuksi?

Esimies tai työkaveri voi aina kysyä, miksi joku näyttää olevan allapäin: Onko jotain tapahtunut? Voinko olla jotenkin avuksi? Tällaiseen kysymykseen on helppo vastata, jos haluaa puhua asiasta.

”Kysymyksen esittämistä ei kannata pelätä, sillä siihen voi vastata myös, että ei halua puhua asiasta”, Heli Hannonen sanoo.

Hän muistuttaa, että yksityiselämän suru ei kuitenkaan oikeuta purkamaan huonoa oloa työkavereihin.

Surun kanssa elävän kannattaa pitää hyvää huolta itsestään, levätä riittävästi ja syödä terveellisesti. Myös aktiivisuus on hyvästä siinä mielessä, että se vie ajatukset pois murehtimisesta. Kannattaa siis tehdä välillä muutakin.

Marjo korostaa sitä vastuuta, jota työyhteisön jokaisen jäsenen tulee kantaa: arvostetaan ja kunnioitetaan toisiamme.

”Kunnioittavassa ja arvostavassa ilmapiirissä asioiden jakaminen helpottuu. Se tarjoaa siten tukea niihin erilaisiin elämäntilanteisiin, joita työvuosien aikana kohtaamme.”

Marjon nimi on muutettu.

Liina Paloheimo-Koskipää

Toimituksemme suosittelee

Tutustu myös näihin:
Kommentointi (0)

Mitä ajatuksia juttu herätti? Osallistu keskusteluun tässä.

Ei vielä yhtään kommenttia.

Tuoreimmat jutut

Kun kohtaamme tunnekuohussa olevan lapsen, toimimme usein vaistomaisesti oikein. Kysymme, mikä on hätänä ja keskitymme lapseen, kunnes hän on rauhoittunut. Lapsi ei kaipaa järkipuhetta, vaan ihmisen, joka ottaa hänen tunteensa vastaan ja on myötätuntoinen.

Kun aikuinen on kiukkuinen ja tyytymätön, alamme helposti vedota hänen järkeensä. Saatamme myös ryhtyä vastahyökkäykseen, vähätellä tai kertoa saman tien omasta kokemuksestamme: Eihän tuo ole vielä mitään. Minulle on sattunut paljon pahempaa.

Tällaisia kommentteja kutsutaan vuorovaikutuksen kompastuskiviksi. Ne estävät normaalia vuorovaikutusta, koska viestin lähettäjä ei saa viestiään perille. Markus Talvio ja Ulla Klemola käsittelevät muun muassa näitä kompastuskiviä kirjassaan Toimiva vuorovaikutus (PS-kustannus, 2017).

Esimerkkejä vuorovaikutuksen kompastuskivistä:

  1. Määräily: “Lopeta valittaminen ja hoida hommasi.”
  2. Opettaminen: “Sinun olisi pitänyt kertoa tuosta heti esimiehelle.”
  3. Valmiit ratkaisut: “Sen kun vain jätät suklaan syömättä, niin ei tarvitse murehtia painonnoususta.”
  4. Luennointi: “Minäpä kerron, missä kohtaa ajattelet pieleen.”
  5. Tuomitseminen: “Miksi et harkinnut asiaa ajoissa? Nyt on myöhäistä vikistä.”
  6. Kehuminen: “Sinä olet meidän tiimin valopilkku. Ei tämä ole sinulle temppu eikä mikään.”
  7. Leimaaminen: “Sinähän olet se pomon lemmikki.”
  8. Tulkinta: “Olet tainnut nukkua huonosti viime yönä.”
  9. Kuulusteleminen: “Miksi otat tämän puheeksi vasta nyt etkä silloin, kun asia tuli esiin?”
  10. Vetäytyminen: “Lähdetään lounaalle ja unohdetaan koko juttu.”

Kirjassa todetaan, että tämäntyyppiset tokaisut ovat kompastuskiviä silloin, kun tilanne on haastava ja ihmisten välillä hiertää jokin ongelma. Jos ongelmaa ei ole, monenlaiset vuorovaikutustavat voivat olla sopivia.

Esimerkiksi määräämistä, opettamista ja tulkintaa ei välttämättä koeta kompastuskiviksi, jos toisella ihmisellä on meidän antamamme ”lupa” käyttää niitä. Tällaisia ihmisiä voivat olla esimerkiksi esimies, opettaja, terapeutti ja valmentaja.

Monitilatoimistossa on sekä avointa tilaa että vaihtoehtoisia työtiloja erilaisia työtehtäviä varten. Tällaisia toimistotiloja rakennetaan nyt myös sairaaloihin.

Esimerkiksi HUS Helsingin yliopistollisen sairaalan Meilahden kampukselle nousevaan Siltasairaalaan tulee kaksi monitilatoimistoa, joista suurempaan mahtuu työskentelemään 60–70 henkeä. Rakennus otetaan käyttöön vuoden 2023 alussa.

”Monitilatoimistoihin tulee alueita, joissa voi tavata kollegoja, keskustella ja juoda samalla kupin kahvia. Sinne tulee myös hiljaisen, keskittymistä vaativan työn alueita, erikokoisia tapaamistiloja ja erillisiä huoneita, joita tarvitaan silloin, kun työhön kuuluu paljon puhelimessa puhumista”, sanoo arkkitehti Salla Itäaho HUS Tilakeskuksesta.

Toimistotiloja käyttävät lääkäreiden lisäksi esimerkiksi talouspäälliköt, tiedottajat ja muut hallinnollista työtä tekevät. Lääkärit tulevat tiloihin tekemään kliiniseen työhön liittyviä toimistotöitään, vaikkapa kirjoittamaan artikkeleita ja valmistelemaan luentoja.

Henkilöstö liikkuu tilasta toiseen

Vanhempi asiantuntija, arkkitehti Leena Aalto Työterveyslaitoksesta sanoo, että sosiaali- ja terveysalan työympäristöissä on meneillään iso muutos. Monitilatoimistojen yleistyminen on yksi osa muutosta.

Hänen mukaansa taustalla vaikuttaa lean-ajattelu. Se tarkoittaa työprosessien sujuvoittamista ja esimerkiksi hyvin vähän käytössä olevien työtilojen karsimista. Toimistotilojen lisäksi myös vastaanottotiloissa tapahtuu muutoksia. Tavoitteena on lyhentää potilaiden odotusaikoja, lisätä tilatehokkuutta ja pienentää sitä kautta kustannuksia.

Vastaanottotiloissa muutos voi näkyä tällaisena toimintatapana:

Periaatteena on, että lääkäriin tuleva potilas ei liiku tilasta toiseen, vaan henkilöstö liikkuu. Lääkäri kohtaa potilaan vastaanottohuoneessa ja siirtyy sitten niin sanottuun back office -tilaan eli taustatyötilaan. Siellä hän voi esimerkiksi sanella sairauskertomusta tai soittaa puheluja.

Hoitaja menee potilaan luokse vastaanottohuoneeseen keskustelemaan hoidosta tai lääkityksestä. Tarvittaessa myös sosiaalityöntekijä käy siellä tapaamassa potilasta.

Työn analyysi selvittää tilatarpeet

Leena Aallon mielestä monitilaympäristön suunnitteleminen sairaalaan on haastavampaa kuin tavalliseen toimistotyöympäristöön.

”Sairaalassa on niin monenlaisia yksikköjä ja monenlaisen työn tekijöitä. Sama peruskonsepti ei todellakaan istu joka sairaalaan. Suunnittelun perustaksi tarvitaan työn analyysiä”, Aalto sanoo.

Työn analyysi on sen selvittämistä, millaisia työn vaatimuksia ja tilatarpeita eri henkilöstöryhmillä on: Kuinka usein he työskentelevät toimistossa? Keiden kanssa he tekevät yhteistyötä? Kuuluuko työhön paljon tehtäviä, jotka vaativat keskittymisrauhaa?

Aalto kollegoineen oli tekemässä työn analyysia HUSin Siltasairaalan monitilatoimistoja varten. He selvittivät sairaalan tulevien käyttäjien tehtävänkuvia ja tarpeita haastattelemalla eri henkilöstöryhmiä ja pitämällä työpajoja.

”Teetimme selvityksen, jotta pystyisimme suunnittelemaan mahdollisimman käyttökelpoiset tilat, jotka auttavat henkilöstöämme tekemään hyvää työtä. Monitila-alueella pitää olla riittävästi erityyppisiä työskentely-ympäristöjä”, Salla Itäaho HUSista sanoo.

Joustavuutta, kohtaamisia, säästöjä

Salla Itäaho näkee monitilatoimistojen yleistymiseen sairaaloissa kolme pääsyytä:

Niillä haetaan ensinnäkin joustavuutta tilaratkaisuihin. Esimerkiksi Siltasairaalan monitilatoimistojen väliseinät sekä sähkö- ja ilmanvaihtoratkaisut on suunniteltu niin, että tiloja on tulevaisuudessa helppo muokata. Se on tarpeen, jos henkilöstömäärä ja toimintatavat muuttuvat.

Toiseksi tilaratkaisuilla halutaan tukea tiimityötä. ”Toreja” muistuttavat avoimet alueet, joissa keskustelu on sallittu, synnyttävät kohtaamisia ja tarjoavat esimerkiksi lääkäreille paikan, missä he voivat konsultoida toisiaan. Siltasairaalan toimistoihin on tarkoitus tehdä pieniä looseja, joita tietyn erikoisalan lääkärit voisivat ottaa tavakseen käyttää.

Kolmanneksi tavoitellaan tilojen tehokasta käyttöä ja säästöjä. Suunnittelussa on perusteltava jokainen neliö, joka rakennukseen piirretään.

Työrauha ja säilytystilat haasteena

Työterveyslaitoksen Leena Aallon mukaan monitilatoimistojen ”kriittiset pisteet” liittyvät yleensä työrauhaan ja säilytystilojen määrään.

Työrauhan turvaamiseksi tarvitaan sekä riittävä määrä hiljaisen työn tiloja että pelisääntöjen luomista. Tilojen käyttäjät siis sopivat yhdessä esimerkiksi siitä, missä tilassa saa jutella ja milloin on siirryttävä palaverihuoneeseen.

Salla Itäaho kertoo, että Siltasairaalan toimistoissa hälyä pyritään ehkäisemään yhteistyössä akustikon kanssa. Rakennusmateriaaleilla on väliä – toimistoon tulee esimerkiksi tekstiilimattoa, joka vaimentaa ääntä. Myös tilojen jakaminen erilaisen työskentelyn vyöhykkeisiin auttaa.

”Emme ole tekemässä avotoimistoa emmekä isoa hallia”, Itäaho huomauttaa.

HUSissakin suuntana on paperiton, sähköinen työskentely ja sitä kautta säilytystilojen tarpeen väheneminen. Siltasairaalan toimistoissa säilytyskalusteet tulevat olemaan joko kevyitä ja helposti liikuteltavia tai kiinteitä, ympäri aluetta sijoitettuja kalusteita, joista kukin saa käyttöönsä itselleen sopivan kaapin.

Keskeinen sijainti, hieno näkymä

Tarkoittaako monitilatoimistoihin siirtyminen sitä, että tulevaisuudessa lääkäreiden omat työhuoneet ovat muisto vain?

”Joillain Siltasairaalaan tulevilla lääkäreillä on ollut vanhassa sairaalarakennuksessa yhden, kahden tai kolmen hengen toimistohuone. Ne huoneet korvautuvat monitilaympäristöillä. Jonkin verran rakennetaan kuitenkin myös pienempiä yhden tai kahden hengen toimistohuoneita”, Salla Itäaho sanoo.

Hän uskoo, että Siltasairaalan monitilatoimistoista tulee sekä toimivat että viihtyisät. Ne sijoitetaan rakennuksessa keskeiselle paikalle, liikenteen solmukohtaan, jonne on helppo piipahtaa. Tiloista avautuu komea näköala Seurasaarenselälle.

Mukava kuulla, että Työterveyslaitoksen Työpiste-verkkolehdessä julkaistu juttumme Arvostus ja uudet tehtävät tuovat mielekkyyttä työuran loppuvuosiin herätti mielenkiintosi ja sai sinut pohtimaan rooliasi esimiehenä.

Se, että olet tarjonnut mahdollisuuksia osaamisen kehittämiseen pääsääntöisesti nuoremmille työntekijöille, ei yksistään tee sinusta huonoa esimiestä. Kysymyksestäsi eivät käy ilmi syyt, joiden vuoksi olet tarjonnut koulutusta useammin nuoremmille kuin varttuneille työntekijöille.

Esimiesten toimintaa ohjaavat yleensä organisaatiossa vallitseva kulttuuri ja toimintakäytännöt. Oletko tehnyt työpaikallasi havaintoja siitä, kuinka muut esimiehet toimivat näissä koulutuskysymyksissä?

Toisaalta kaikilla meillä on myös yksilöinä erilaisia ennakkoluuloja – myönteisiä ja kielteisiä – eri-ikäisiä työntekijöitä kohtaan. Näitä asenteitamme meidän on vaikea tiedostaa, mutta usein ne käyvät esille toiminnassamme ja käyttäytymisessämme.

Asenteiden taustalla voi olla väärää tietoa esimerkiksi siitä, että ikääntyessä työntekijöiden kyvyt ja kiinnostus uuden oppimiseen heikkenisivät ja motivaatio työtä ja sen kehittämistä kohtaan vähenisi.

Asenteiden ja toimintatapojen muutoksen käynnistymistä edistää se, että tunnistetaan ja tunnustetaan vallitsevat asenteet ja ymmärretään paremmin eri-ikäisten työntekijöiden vahvuudet.

Jos haluat lisää vinkkejä siihen, miten eri-ikäiset työntekijät voidaan ottaa työyhteisössä paremmin huomioon, kannattaa tutustua esimiehille suunnattuun ilmaiseen työurajohtamisen materiaalipakettiimme.

Seuraavien koulutustarjousten kohdalla sinulla on mahdollisuus pysähtyä ja pohtia, millaisia koulutustoiveita ja -tavoitteita tiimisi ikääntyvillä työntekijöillä on ja kannustaa heitä tarttumaan näihin tilaisuuksiin. Panostamalla ikääntyvien työntekijöiden osaamisen kehittämiseen voidaan ehkäistä osaamisen ”happanemisesta” johtuvaa työkyvyn heikkenemistä ja liian varhaista työuran päättymistä.