Syyllisyyden kokemus nousi esiin työttömien haastatteluissa

Osallistu

”Meistä jokainen voisi miettiä, millä tavalla puhuu työttömistä”, sanoo erityisasiantuntija Kirsi Unkila Työterveyslaitoksesta.

Toivoisin, että kaikki työttömyydestä puhuvat muistaisivat, että sen taustalla on isompia tekijöitä kuin yksittäisen ihmisen valinnat, sanoo erityisasiantuntija Kirsi Unkila Työterveyslaitoksesta. Hänen mukaansa julkinen keskustelu työttömyydestä on jakautunut kahtia:

Osa suomalaisista ymmärtää työttömyyden ongelmaksi, joka liittyy yhteiskunnan rakenteisiin, työelämän muutoksiin ja vaatimuksiin.

Toisten puheessa taas korostuu, että on ikään kuin työttömän syy, ettei hän ole seurannut työelämän muutosta ja osannut vastata siihen. Työttömyyden nähdään johtuvan yksilön kyvyttömyydestä, haluttomuudesta tai valinnasta.

”Sellainen keskustelu voimistaa syyllisyyden kokemusta ja lannistaa. Useissa tutkimuksissa on todettu, että vahva usko työllistymiseen ja myönteinen elämänasenne auttavat samaan töitä.”

Apua oman tilanteen jäsentämiseen

Syyllisyyden kokemus nousi esiin, kun Kirsi Unkila tänä keväänä haastatteli 24:ää vaikeassa työmarkkina-asemassa olevaa henkilöä. Haastattelut liittyivät hankkeeseen, jossa kehitetään työ- ja toimintakyvyn itsearviointimenetelmää Kykyviisaria.

Se on kysely, johon voi vastata verkossa tai paperilomakkeella. Kyselyn avulla vastaaja selvittää omaa tilannettaan, vahvuuksiaan ja kehittämiskohteitaan. Osa-alueita ovat muun muassa mielen hyvinvointi, arjen sujuminen, taidot, fyysinen toimintakyky sekä työ ja tulevaisuus.

Unkila sanoo, että hänen haastattelemansa Kykyviisarin käyttäjät pitivät sitä pääsääntöisesti hyvänä työkaluna. Se oli auttanut heitä tarkastelemaan elämäänsä, jäsentämään tilannettaan ja asettamaan tavoitteita. Joku oli huomannut, että hänen asiansa ovatkin monella alueella ihan hyvin.

Myös menetelmän kehittämiseen saatiin ideoita: talousasioista olisi hyvä kysyä lisää. Kun työttömyys jatkuu pitkään, ihminen köyhtyy. Siitä voi seurata velkaantumista ja ulosottoja, mikä taas syventää syrjäytymistä.

”Haja-asutusalueella esimerkiksi auton rikkoontuminen voi olla iso ongelma. Jos auton korjaamiseen ei ole rahaa, kotiin jäämisen riski kasvaa. Julkista liikennettä ei ole joka paikassa”, Unkila huomauttaa.

Hyödyttömyyden tunne vaivaa

Vaikka työttömien haastattelut keskittyivät Kykyviisari-menetelmän sisällön kehittämiseen, tapaamisissa syntyi muutakin kiinnostavaa keskustelua. Kirsi Unkilan mieleen jäivät työttömien kokemukset hyödyttömyydestä.

”Ihmisellä on kova tarve olla hyödyllinen ja arvokas yhteiskunnan jäsen, ja meillä hyödyllisyys liittyy vahvasti palkkatyön tekemiseen. Sen katkeamisen jälkeen moni kärsii hyödyttömän ihmisen leimasta ja identiteetistä.”

Työelämän ulkopuolella eläminen voi johtaa myös yksinäisyyteen. Kykyviisarissa kysytään suoraan, tunteeko vastaaja itsensä yksinäiseksi. Tämä kysymys oli koskettanut monia.

”Se on herkkä asia. Jos ihminen syrjäytyy kotiinsa, hän ei tunne kuuluvansa oikein mihinkään. Joka haastattelussa minulle sanottiin, että tämän kysymyksen on syytä olla mukana. Se mahdollisti vaikean asian käsittelyn.”

Kykyviisari-kyselyn tuloksia on hyvä käsitellä ammattilaisen kanssa. Toistaiseksi Kykyviisaria käytetään työllisyyshankkeissa, mutta myöhemmin menetelmä on tarkoitus saada muun muassa sosiaalialan, työllisyyspalveluiden ja perusterveydenhuollon ammattilaisten asiakastyöhön.

Marja Sarkkinen MaSarkkinen

Lisää tietoa:

Kykyviisarin kehittämisestä vastaa Työterveyslaitoksen Solmu-ESR-koordinaatiohanke (Sosiaalinen osallisuus ja työ- ja toimintakyvyn muutos). Kehittämistyötä tehdään yhdessä Euroopan sosiaalirahaston (ESR) rahoittamien toimintalinja 5:n projektien kanssa. Kykyviisari valmistuu vuonna 2017.

Toimituksemme suosittelee

Tutustu myös:
Kommentointi (1)

Mitä ajatuksia juttu herätti? Osallistu keskusteluun tässä.

Kommentit (1)

Stressitön työttömyys |

Itse ollut joitakin pätkiä työttömänä ja lopulta tullut siihen tulokseen, että kenenkään ei pidä syyllistää itseään. Tälle ajalle tyypillinen "kahden kerroksen työväki" aiheuttaa sen, että ydinporukan (vakituiset) lisäksi organisaatio haluaa joustavuutta määräaikaisilla työntekijöillä. Aina kun kirjoitellaan työttömyydestä, mietin miksi ei samalla keskustella suomalaisilla työpaikoilla esiintyvästä tyypillisestä ongelmasta: huonosta työilmapiiristä ja työpaikkakiusaamisesta. Toivon, ettei huonoa työilmapiiriä aleta pitää normina kuten entinen kollegani sanoi: "joka paikassa se on samanlaista". Jos me alamme ajatella noin, samalla hyväksymme huonon työilmapiirin ja työpaikkakiusaamisen. Noh, ehkä työpaikkakiusaamisellekin tulee joskus oma "Me too" -kampanja, niin yleistä se on. TTL:n sivuilta kun lukee työpaikkakiusaamisesta, niin moni varmaan ajattelee niin kuin heidän selvityksissään on tullut esille: "Sitä vaan täytyy kestää". Huh huh!
Sitten näissä työttömyyskeskusteluissa ihmettelen miksi julkisesti ei keskustella työmarkkinoiden tarpeista ja koulutuksesta. Miksi kärsimme lääkäripulasta ja samaan aikaan esim. tradenomeja koulutetaan "ovista ja ikkunoista". Noh siksi kai kun lääkäriliitto määrittelee lääkärikoulutuksen aloituspaikat mutta tradenomiliitolla ei ole eikä koskaan tulekaan olemaan samaa valtaa määritellä tradenomien koulutusmääriä. Elämme edelleenkin aikoja, jossa arvostetut ammatit (kuten esim. lääkärit) nauttivat itsemääräämisoikeutta ja jolla työmarkkinat pidetään "nälkäisinä" ja torjutaan ko. ammattikunnan ylitarjonta ja mahdollistetaan ylisuuret palkat yhdelle ammattikunnalle.

Tuoreimmat jutut

Työyhteisön ei tarvitse olla täydellinen. Hyvä tavoite on, että se on riittävän terve. Riittävän terveeseen työyhteisöön on pääsääntöisesti mukava tulla aamulla töihin.

Näin toteaa työterveyspsykologi Antti Aro kirjassaan Työilmapiiri kuntoon (Alma Talent, 2018). Kirja käsittelee sitä, miten työilmapiiriin voi ja kannattaa vaikuttaa.

Riittävän terveen työyhteisön tunnusmerkkejä ovat nämä:

  1. Työyhteisö on suuntautunut työhön, organisaation perustehtävään. Tavoitteita pyritään jatkuvasti kirkastamaan. Ne ovat realistisia, joten niiden saavuttaminen on mahdollista.
  2. Työyhteisössä vallitsee työrauha. Työntekoa edistävät tekijät on maksimoitu ja sitä häiritsevät asiat minimoitu.
  3. Työyhteisö suuntautuu tulevaisuuteen, mutta on tietoinen myös historiastaan. Toimintaympäristön muutokseen vastataan jatkuvalla parantamisella ja oppimisella.
  4. Johtaminen palvelee työntekoa. Se on tasapuolista, johdonmukaista ja oikeudenmukaista. Asianäkökulma painottuu – tärkeämpää on, mitä sanotaan, kuin se, kuka puhuu.
  5. Työntekijöillä on selkeä käsitys omasta työroolistaan. He tuntevat riittävän hyvin myös työkaveriensa työroolit.
  6. Sosiaalista tukea on tarjolla. Apua saa esimiehiltä, kollegoilta ja alaisilta, ja sitä voi pyytää turvallisin mielin.
  7. Toimintaa arvioidaan säännöllisesti yhdessä. Onnistumisia juhlitaan ja virheistä opitaan. Kaikkien työyhteisön jäsenten panos tunnustetaan – kiitoksia eivät saa pelkästään työyhteisön ”tähtipelaajat”.
  8. Ongelmia ratkaistaan eikä niitä lakaista maton alle. Asioista puhutaan suoraan ja niiden ihmisten kanssa, joita ne koskevat.
  9. Yhteiset pelisäännöt ovat selkeitä ja reiluja. Ne koskevat kaikkia, mutta eivät ole jäykkiä. Terveen järjen käyttö on sallittua.
  10. Työyhteisö huolehtii työhyvinvoinnistaan. Stressiä ja kiirettä ei ihannoida. Erityistä huomiota kiinnitetään työstä palautumiseen.

Vierailijatyötiloissa nopeat syövät hitaat. Jäljelle jääneiden kalusteiden säädöt eivät välttämättä ole omien mittojen mukaisia.

Vaikka vaihtuvan työpisteen säätäminen itselle sopivaksi lähes päivittäin kuulostaa vaivalloiselta, Työterveyslaitoksen tuotepäällikkö Mika Nyberg vakuuttaa sen käyvän nopeasti.

”Kun työpisteen säätämisen ottaa tavaksi, siinä ei loppupeleissä kovin kauan mene. Hyvän työasennon mitat ja säädöt kannattaa ottaa ylös seuraavaa kertaa varten.”

Mittaa kyynärkorkeus, tarkista katselukulma

Mika Nyberg antaa liikkuville toimistotyöntekijöille nämä suositukset hyvän istumatyöasennon lähtökohdista:

  1. Työtuoli kannattaa säätää ensimmäiseksi. Istuessa jalkojen tulisi yltää tukevasti maahan. Vartalon ja reiden kulman on hyvä olla aavistuksen yli 90 astetta. Tuolin istuinosan etureunan ja polvitaipeen väliin saa jäädä noin pari senttiä.
  2. Työpöytä on kätevä säätää, kun hyvä istuma-asento on löytynyt. Mittaa kyynärkorkeus. Pidä käsiä istuessa vartalon sivuilla. Mittaa nyt korkeus kyynärpäästä lattiaan. Pöydän tulisi olla 0–2 senttiä korkeammalla kuin mitattu kyynärkorkeus. Kun nyt asetat käsivarret työpöydälle, hartioiden pitäisi tuntua rennoilta.
  3. Näyttö säädetään, jos mahdollista. Katselukulma on optimaalinen, kun nenä on näytön yläreunan korkeudella. Hyvä katseluetäisyys erillisestä näytöstä on helppo mitata ojentamalla käsivarsi näyttöä kohti. Kun näyttö on suunnilleen käsivarren mitan päässä, katseluetäisyys on sopiva.
  4. Näppäimistö kannattaa viedä pöydän keskelle. Näppäimistön paikka on noin kyynärvarren mitan päässä pöydän reunasta. Käsien tulisi ylettyä näppäimistölle, kun kyynärvarret on asetettu pöydälle näppäimistöä kohti.
  5. Hiirtä tulee käyttää vapaasti koko kyynärvarrella. Pyri välttämään hiiren käyttöä pelkällä ranteella. Esimerkiksi paksu rannetuki yleensä sitoo ranteen paikalleen, jolloin liike on yksipuolista ja kuormittavaa.
  6. Seisoma-asennossa kannattaa huolehtia, että paino jakaantuu tukevasti molemmille jaloille. Istuma- ja seisoma-asennon välillä kannattaa vaihdella työpäivän aikana, jos mahdollista.

Hyvä asento löytyy kokeilemalla

Työpisteen säätöohjeet antavat suuntaa sopivan työasennon löytymiseen. Mika Nyberg painottaa, että säädöt ovat aina yksilöllisiä ja hyvä asento löytyy lopulta kokeilemalla.

”Tietokonetyössä ei ole olemassa selkeitä ratkaisuja, jotka sopisivat kaikille. Työtehtävä ja työntekijän erityisvaatimukset määrittävät pitkälti, millainen työasento kullekin sopii.”

Ja vaikka kalusteiden säädöt olisivat kunnossa, ei paikalleen kannata jämähtää. Liian jäykkä ja kulmikas asento ei pidemmän päälle ole hyväksi. Työasennon vaihtelu ja aktiivinen tauotus ovat tarpeen.

”Työasennon on hyvä tuntua rennolta. Kukaan ei kiellä välillä lukemasta materiaaleja vaikka sohvalla tai pitämästä lyhyttä palaveria seisten”, Nyberg huomauttaa.

Kalustus kannattaa pitää simppelinä

Jotta työntekijän asettuminen työtilaan sujuisi kätevästi, työnantajan kannattaa huomioida vierailijatyöpisteiden suunnittelussa erilaiset käyttäjät.

Mika Nyberg neuvoo valitsemaan vierailijatyöalueelle kalusteet, jotka ovat mahdollisimman helposti säädettävissä erikokoisille työntekijöille.

”Yksinkertainen kalustus, jota on helppo liikutella ja säätää esimerkiksi sähköisesti, on tärkeintä.”

Esimerkkinä Nyberg mainitsee työpöydän: Sen tulisi olla helposti säädettävissä mahdollisimman ylös ja alas. Näin pöytä sopii eripituisille ihmisille ja pöydän ääressä voi halutessaan tehdä töitä myös seisten.

 

Juttu on julkaistu Työterveyslaitoksen Työpiste-verkkolehdessä 24.8.2017.

Tutkimuksista tiedämme, että yksi keskeisistä asioista luottamuksen rakentumisen ja myönteisten odotusten kannalta on oikeudenmukainen eli reilu johtaminen.

Erityisesti epävarmoina aikoina, joihin fuusioitumiset tyypillisesti lukeutuvat, on tärkeää, että emme koe olevamme mielivaltaisen kohtelun alaisia ja että päätöksenteon prosessit noudattelevat oikeudenmukaisuuden periaatteita.

Näitä periaatteita ovat:

  1. Ole johdonmukainen. Käytäntöjen ja sääntöjen ei tulisi vaihdella ihmisten tai ajankohtien välillä.
  2. Mahdollista kuulluksi tuleminen niille, joita päätös koskee.
  3. Perusta päätöksesi mahdollisimman tarkkaan tietoon.
  4. Luo käytäntöjä, joiden perusteella tehtyjen päätösten vaikutusta voidaan seurata ja vääriksi osoittautuneita päätöksiä muuttaa.
  5. Tee päätöksiä, mutta älä hätiköiden.
  6. Kohtele toisia kunnioittavasti.

Toki työpaikkojen realiteetit, kuten esimerkiksi tarpeet viedä muutoksia läpi ripeästikin, eivät aina tee tätä tehtävää helpoksi esimiehille. Miten isossa organisaatiossa esimerkiksi toteutetaan laaja kuuleminen? Entä jos sama prosessi tuntuu toisista hätäiseltä ja toisista maleksimiselta?

Vaikka joskus voi olla haasteitakin, niin kuitenkin kannustan pyrkimään näiden periaatteiden mukaiseen toimintaan. Niitä kannattaa soveltaa muutosten johtamiseen niin hyvin kuin mahdollista, erityisesti jos tähtäimessä on luottamuksen rakentaminen ja toive, että muutos näyttäytyisi työntekijöille (myös) myönteisenä mahdollisuutena. Myönteisten odotusten tiedetään edistävän sopeutumista ja hyvinvointia.

Nämä reiluun prosessiin liittyvät periaatteet olisikin tärkeää huomioida jo muutosprosessia suunniteltaessa, jotta asioille varattaisiin riittävästi resursseja ja aikaa – vaikkakin pääsääntöisesti näiden periaatteiden noudattaminen ei maksa mitään.

Toisena teemana nostan esille työn imun, jolla tarkoitetaan työssä koettua myönteistä tunne- ja motivaatiotilaa, jota luonnehtivat uppoutuminen, tarmokkuus ja omistautuminen työssä.

Työn imun on havaittu edistävän myönteisiä odotuksia tulevaisuutta kohtaan, kuten merkittävän organisaatiomuutoksen näkemistä ennemmin mahdollisuutena kuin uhkana.

Tämän perusteella voidaan odottaa, että työpaikat, joissa työntekijät kokevat työn imua jo ennen muutosta, pärjäävät muutoksissa paremmin. Se korostaa työn imusta huolehtimisen tärkeyttä myös muutosten näkökulmasta.