Syyllisyyden kokemus nousi esiin työttömien haastatteluissa

Osallistu

”Meistä jokainen voisi miettiä, millä tavalla puhuu työttömistä”, sanoo erityisasiantuntija Kirsi Unkila Työterveyslaitoksesta.

Toivoisin, että kaikki työttömyydestä puhuvat muistaisivat, että sen taustalla on isompia tekijöitä kuin yksittäisen ihmisen valinnat, sanoo erityisasiantuntija Kirsi Unkila Työterveyslaitoksesta. Hänen mukaansa julkinen keskustelu työttömyydestä on jakautunut kahtia:

Osa suomalaisista ymmärtää työttömyyden ongelmaksi, joka liittyy yhteiskunnan rakenteisiin, työelämän muutoksiin ja vaatimuksiin.

Toisten puheessa taas korostuu, että on ikään kuin työttömän syy, ettei hän ole seurannut työelämän muutosta ja osannut vastata siihen. Työttömyyden nähdään johtuvan yksilön kyvyttömyydestä, haluttomuudesta tai valinnasta.

”Sellainen keskustelu voimistaa syyllisyyden kokemusta ja lannistaa. Useissa tutkimuksissa on todettu, että vahva usko työllistymiseen ja myönteinen elämänasenne auttavat samaan töitä.”

Apua oman tilanteen jäsentämiseen

Syyllisyyden kokemus nousi esiin, kun Kirsi Unkila tänä keväänä haastatteli 24:ää vaikeassa työmarkkina-asemassa olevaa henkilöä. Haastattelut liittyivät hankkeeseen, jossa kehitetään työ- ja toimintakyvyn itsearviointimenetelmää Kykyviisaria.

Se on kysely, johon voi vastata verkossa tai paperilomakkeella. Kyselyn avulla vastaaja selvittää omaa tilannettaan, vahvuuksiaan ja kehittämiskohteitaan. Osa-alueita ovat muun muassa mielen hyvinvointi, arjen sujuminen, taidot, fyysinen toimintakyky sekä työ ja tulevaisuus.

Unkila sanoo, että hänen haastattelemansa Kykyviisarin käyttäjät pitivät sitä pääsääntöisesti hyvänä työkaluna. Se oli auttanut heitä tarkastelemaan elämäänsä, jäsentämään tilannettaan ja asettamaan tavoitteita. Joku oli huomannut, että hänen asiansa ovatkin monella alueella ihan hyvin.

Myös menetelmän kehittämiseen saatiin ideoita: talousasioista olisi hyvä kysyä lisää. Kun työttömyys jatkuu pitkään, ihminen köyhtyy. Siitä voi seurata velkaantumista ja ulosottoja, mikä taas syventää syrjäytymistä.

”Haja-asutusalueella esimerkiksi auton rikkoontuminen voi olla iso ongelma. Jos auton korjaamiseen ei ole rahaa, kotiin jäämisen riski kasvaa. Julkista liikennettä ei ole joka paikassa”, Unkila huomauttaa.

Hyödyttömyyden tunne vaivaa

Vaikka työttömien haastattelut keskittyivät Kykyviisari-menetelmän sisällön kehittämiseen, tapaamisissa syntyi muutakin kiinnostavaa keskustelua. Kirsi Unkilan mieleen jäivät työttömien kokemukset hyödyttömyydestä.

”Ihmisellä on kova tarve olla hyödyllinen ja arvokas yhteiskunnan jäsen, ja meillä hyödyllisyys liittyy vahvasti palkkatyön tekemiseen. Sen katkeamisen jälkeen moni kärsii hyödyttömän ihmisen leimasta ja identiteetistä.”

Työelämän ulkopuolella eläminen voi johtaa myös yksinäisyyteen. Kykyviisarissa kysytään suoraan, tunteeko vastaaja itsensä yksinäiseksi. Tämä kysymys oli koskettanut monia.

”Se on herkkä asia. Jos ihminen syrjäytyy kotiinsa, hän ei tunne kuuluvansa oikein mihinkään. Joka haastattelussa minulle sanottiin, että tämän kysymyksen on syytä olla mukana. Se mahdollisti vaikean asian käsittelyn.”

Kykyviisari-kyselyn tuloksia on hyvä käsitellä ammattilaisen kanssa. Toistaiseksi Kykyviisaria käytetään työllisyyshankkeissa, mutta myöhemmin menetelmä on tarkoitus saada muun muassa sosiaalialan, työllisyyspalveluiden ja perusterveydenhuollon ammattilaisten asiakastyöhön.

Marja Sarkkinen MaSarkkinen

Lisää tietoa:

Kykyviisarin kehittämisestä vastaa Työterveyslaitoksen Solmu-ESR-koordinaatiohanke (Sosiaalinen osallisuus ja työ- ja toimintakyvyn muutos). Kehittämistyötä tehdään yhdessä Euroopan sosiaalirahaston (ESR) rahoittamien toimintalinja 5:n projektien kanssa. Kykyviisari valmistuu vuonna 2017.

Toimituksemme suosittelee

Tutustu myös:
Kommentointi (2)

Mitä ajatuksia juttu herätti? Osallistu keskusteluun tässä.

Kommentit (2)

Stressitön työttömyys |

Itse ollut joitakin pätkiä työttömänä ja lopulta tullut siihen tulokseen, että kenenkään ei pidä syyllistää itseään. Tälle ajalle tyypillinen "kahden kerroksen työväki" aiheuttaa sen, että ydinporukan (vakituiset) lisäksi organisaatio haluaa joustavuutta määräaikaisilla työntekijöillä. Aina kun kirjoitellaan työttömyydestä, mietin miksi ei samalla keskustella suomalaisilla työpaikoilla esiintyvästä tyypillisestä ongelmasta: huonosta työilmapiiristä ja työpaikkakiusaamisesta. Toivon, ettei huonoa työilmapiiriä aleta pitää normina kuten entinen kollegani sanoi: "joka paikassa se on samanlaista". Jos me alamme ajatella noin, samalla hyväksymme huonon työilmapiirin ja työpaikkakiusaamisen. Noh, ehkä työpaikkakiusaamisellekin tulee joskus oma "Me too" -kampanja, niin yleistä se on. TTL:n sivuilta kun lukee työpaikkakiusaamisesta, niin moni varmaan ajattelee niin kuin heidän selvityksissään on tullut esille: "Sitä vaan täytyy kestää". Huh huh!
Sitten näissä työttömyyskeskusteluissa ihmettelen miksi julkisesti ei keskustella työmarkkinoiden tarpeista ja koulutuksesta. Miksi kärsimme lääkäripulasta ja samaan aikaan esim. tradenomeja koulutetaan "ovista ja ikkunoista". Noh siksi kai kun lääkäriliitto määrittelee lääkärikoulutuksen aloituspaikat mutta tradenomiliitolla ei ole eikä koskaan tulekaan olemaan samaa valtaa määritellä tradenomien koulutusmääriä. Elämme edelleenkin aikoja, jossa arvostetut ammatit (kuten esim. lääkärit) nauttivat itsemääräämisoikeutta ja jolla työmarkkinat pidetään "nälkäisinä" ja torjutaan ko. ammattikunnan ylitarjonta ja mahdollistetaan ylisuuret palkat yhdelle ammattikunnalle.

OsaaOttava Osaton |

Vakituisen " pallilta" on helppo huudella : " kyllä työtä tekevälle löytyy" jne. Itseä tässä työttömyydessä riesoo eniten työnantajien heikko moraali . Kokemus ei auta , kun halvemman ( nuoremman ) tai jopa ilmaisen tekijän saa . Tämä on kaikkein rassaavinta . Ammattitaidolla ja kokemuksella ei ole merkitystä . Ihan silkkaa hyväksikäyttöä , ketä mitenkin . Työntekijänä haluat sitoutua työhön ja työpaikkaan , vaan työnantajat pelaa tätä peliä täysin moraalittomasti . Työnantajilta vietävä mahdollisuus tällaiseen . Esim. palkkatuetun työntekijän saannin ehtona , palkata sama työntekijä jatkossa . Ei saisi olla mahdollista ottaa työhön uutta . Osa-aikaiselle annettava tunteja enemmän , eikä vaan antaa mahd. ottaa taas uusi osa- aikainen . Työllistymis-suunnitelman laadinta ja työnhaku- suunnitelmat koen kaikkein stressaavimpina . Eihän siellä kukaan järkevä uskalla mitään ajatuksiaan esille tuoda , kun siihen heti tartutaan , karenssin uhalla , jos et ole toteuttanut . Ja aktiivimalli ...voi voi , kun työnhakijan leivältä voi lähti ...Työssä olevat " hyväkkäät " vielä kehtaavat purnata , että meidän maksamalla verorahoilla työttömät lusmuaa ... Työttömien etuuksista menee myös veroa , jopa 25 prosenttia
Eli työnantaja , joka ottaa harjoittelijan tai saa tukea työllistämiseen , on tehtävä työsopimus ko. hlön kanssa , osa tai kokoaikainen . Vain siinä tapauksessa , jos työnantaja ei ole hlön työpanokseen tyytyväinen , voi palkata toisen . Sitä ennen tälle hlölle on työnantajan kerrottava missä on korjattavaa , jotta jää mahd. yrittää itse vaikuttaa tilanteeseensa . Perustulo olisi paras meille jotka teemme toistuvia osa- aikaisuuksia . Nyt sitten ansiosidonnainen päiväraha pieneni aivan törkeästi , kun kävin osa-aikaisesti töissä . Ei mitään järkeä !!! Näin ei kävisi , kun olisi perustulo . Työttömiä tulee kymmeniä , satoja tämän tästä ja valtaa pitävät kikkailee monimutkaisia järjestelmiä . Herätkää !!!

Tuoreimmat jutut

Miten turvaamme palvelumme, jos vedenjakelu katkeaa? Miten viestimme häiriötilanteesta asiakkaillemme, jotka ovat haavoittuvassa asemassa?

Syksyllä 2019 Oulun kaupungin palvelupäällikkö Merja Halonen pohti näitä kysymyksiä valmennuksessa. Sen aiheena oli organisaation resilienssin kehittäminen sote-alalla. Resilienssi tarkoittaa kykyä selviytyä muutoksista.

Resilienssivalmennuksen järjesti Työterveyslaitoksen Sotejoki-hanke. Harjoituksessa vesikatkos oli kuviteltu uhka. Kukaan ei voinut aavistaa, että nurkan takana odotti paljon suurempi kriisi eli koronapandemia.

”Resilienssin näkökulma ja valmennuksesta saadut työkalut auttoivat minua paljon koronakriisin aikana”, Halonen sanoo.

Mikä on tilanne ja kuka johtaa?

Merja Halonen toimii Oulussa erityisryhmien asumis- ja päiväpalvelujen päällikkönä. Hänen yksikössään on noin 320 työntekijää, heistä valtaosa sosionomeja ja lähihoitajia. Halosen suorassa alaisuudessa työskentelee kahdeksan palveluesihenkilöä.

Resilienssivalmennuksessa oli mukana esihenkilöitä, tiimivastaavia ja työntekijöitä eri yksiköistä.

Vesikatkosta koskevassa harjoituksessa pohdittiin, miten häiriö vaikuttaa kotiin annettaviin palveluihin. Niiden asiakkaat asuvat omissa kodeissaan. He ovat mielenterveyskuntoutujia, kehitysvammaisia ja päihdeasiakkaita, joiden luona ohjaajat käyvät.

Häiriötilanteeseen varautumista hahmotettiin niin sanotun Kanvaasityökalun avulla. Kanvaasin eli taulun keskellä on uhka. Sitä tarkastellaan tilannekuvan, tilanteen johtamisen, viestinnän ja yhteistyön kautta.

Työskentely jakautuu kolmeen vaiheeseen: tilanne päällä, toipuminen, havainnot ja johtopäätökset.

Koko yksikön toiminta mullistui

Kanvaasityöskentelyn tuloksena syntyi reikäleipää muistuttava kuvio teksteineen ja post it -lappuineen. Merja Halonen vei sen työhuoneensa seinälle – huoneentauluksi.

”Kun koronakriisi alkoi, jäsensin tilannetta kuvion avulla. Kiihkeimmän johtamisen keskellä kävin läpi, mitä kaikkea pitää ottaa huomioon.”

Koko yksikön toiminta mullistui. Esimerkiksi työ- ja päivätoiminta keskeytettiin kokonaan. Se tarkoitti, että kotona asuvat asiakkaat eivät enää liikkuneet kodin ulkopuolella. Heidän palvelunsa piti järjestää uudelleen.

”Sovimme, kuka ottaa yhteyttä kehenkin asiakkaaseen. Varmistimme, että jokaisesta asiakkaasta pidetään huolta koko ajan, jottei kukaan jäisi pelkojensa kanssa yksin kotiin”, Halonen sanoo.

Kaikki tiesivät, kuka viestii mistäkin

Alussa tilanne tuntui kaoottiselta. Henkilökunta oli huolissaan siitä, voivatko he enää mennä asiakkaiden luokse ja miten heidän pitäisi suojautua. Myös asiakkaiden omaiset soittelivat hädissään.

Merja Halosen mukaan kaupunki otti koronaviestinnän nopeasti hallintaan. Hänen omassa yksikössään sovittiin, miten tieto kulkee päällikön, esihenkilöiden ja työntekijöiden välillä. Yhteydenpitoa tiivistettiin ja Teams-palavereita lisättiin.

”Minä välitin omalle esihenkilölleni ne asiat, joista meidän yksikössämme oli epätietoisuutta. Hän vei ne sitten kaupungin koronaryhmään.”

”Minusta viestintä toimi loistavasti. Kaikki tiesivät, mikä siinä on kenenkin vastuulla.”

Resilienssi vahvistui koronavuonna

Resilientti organisaatio ei lamaannu, vaan säilyy toimintakykyisenä yllättävissäkin tilanteissa. Se mukautuu uuteen tilanteeseen ja menestyy siinä. Se kehittää jatkuvasti kykyään selviytyä muutoksista ja vaaratilanteista.

Oulun kaupungin erityisryhmien kotiin vietävissä asumis- ja päiväpalveluissa resilienssiä mitattiin henkilöstökyselyillä. Alkukysely tehtiin ennen korona-aikaa ja seurantakysely alkuvuodesta 2021. Mittaukset liittyivät Sotejoki-hankkeeseen.

Erityisasiantuntija Miira Heiniö Työterveyslaitoksesta kertoo, että tulokset paranivat kautta linjan. Esimerkiksi viestintä, yhteinen ennakointi ja tunne työyhteisöön kuulumisesta olivat vahvistuneet. Porukka oli osallistunut aiempaa enemmän työ- ja toimintatapojen kehittämiseen.

”Hyvät tulokset osoittavat, että organisaatioresilienssiä on mahdollista parantaa kriisin aikanakin. Kriisin voi ottaa myös ainutlaatuisena oppimismahdollisuutena. Minusta kyse on paljolti johtajan valinnoista”, Heiniö sanoo.

Resilienssi osaksi sote-koulutusta?

Merja Halonen on halunnut olla työntekijöilleen turvallinen ja avoin johtaja. Hän tiedostaa, että kriisitilanteessa päätöksiä tulee tehtyä hätäisestikin. Onneksi niitä voi myöhemmin korjata.

”Kun työ- ja päivätoiminta piti sulkea, siirsimme työntekijöitä muihin yksiköihin, jotta he eivät joutuisi lomautetuiksi. Pyrimme huomioimaan ratkaisuissa aiemman työkokemuksen ja koulutuksen.”

”Kaikkien toiveita emme siinä kiireessä ehtineet kuunnella. Olemme käyneet tilannetta yhdessä läpi jälkikäteen”, Halonen kertoo.

Hänen mielestään resilienssi ja sen työkalut kannattaisi sisällyttää lähihoitajan ja sosionomin koulutukseen. Kun kriisitilanne on kerran otettu hallintaan harjoituksessa, se onnistuu todennäköisesti myös tosipaikan tullen.

Työfysioterapeutin työ ei ole pelkästään ongelmien ratkomista. Haluan katsoa asiakkaan tilannetta myös voimavarojen näkökulmasta, sanoo Mikko Patovirta.

Patovirta voi nyt käyttää nimikettä työfysioterapeutti. Hän sai vastikään päätökseen työterveyshuoltoon pätevöittävän moniammatillisen koulutuksen Työterveyslaitoksessa. Opiskelu kesti kuusi kuukautta.

”Työterveyshuolto kiinnostaa minua, koska työelämässä on nykyisin isoja haasteita. Tuntui mielekkäältä paneutua työssä jaksamisen keinoihin entistä paremmin.”

Patovirta on työskennellyt fysioterapeuttina vuodesta 1995. Hänellä on Tampereella oma yritys, Bodymind, joka on erikoistunut psykofyysiseen fysioterapiaan. Kerran viikossa hän pitää vastaanottoa työterveyspalveluja tarjoavassa Pirtessä.

Moniammatillinen yhteistyö avautui

Mikko Patovirran mukaan terveydenhuollossa puhutaan paljon moniammatillisuudesta. Se jää helposti sanahelinäksi.

Työterveyslaitoksen pätevöitymiskoulutuksessa työterveyshuollon eri ammattikuntien yhteistyötä rakennetaan tosissaan:

Opiskelijat jaetaan kuuden hengen ryhmiin, joissa on fysioterapeutteja, lääkäreitä, terveydenhoitajia ja psykologeja. Ryhmäläiset keskustelevat ja tekevät tehtäviä yhdessä. Opiskelua ohjaa moniammatillinen kouluttajatiimi.

”Koulutus auttoi ymmärtämään, mitä muut ammattiryhmät tekevät ja millaisia keinoja heillä on käytössään. Tarvitsemmehan toisiamme käytännön työssäkin.”

Opiskelu toi vaihtelua arkeen

Moniammatillisten pienryhmien lisäksi koulutukseen kuului asiantuntijoiden luentoja, itsenäistä opiskelua ja ryhmätyöskentelyä kollegojen eli toisten fysioterapeuttien kanssa. Oli kiinnostavaa kuulla, miten muissa työterveyshuolloissa toimitaan.

Koronan takia pätevöittävä koulutus järjestettiin kokonaan etänä. Se sujui yllättävän hyvin. Myös opiskelutehtävien ja työn rytmittäminen onnistui.

”Koulutuspäiviä oli kuukausittain aina kolme peräkkäin. Silloin sain keskittyä itseeni ja opiskeluun. Työstä irrottautuminen teki hyvää ja toi vaihtelua.”

Vaikka Patovirta on kokenut fysioterapeutti, koulutuksesta sai paljon uutta tietoa.

”Esimerkiksi toistotyön haasteet ja kokonaiskuormittavuuden käsite selkeytyivät asiantuntijoiden luennoilla.”

Kokonaiskuormittavuus tarkoittaa usean eri kuormitustekijän yhteisvaikutusta. Huomioon otetaan esimerkiksi psykososiaaliset ja fyysiset kuormitustekijät sekä työajat.

Hyvä työfysioterapeutti seuraa alaansa

Työfysioterapeutti Mika Nyberg Työterveyslaitoksesta on yksi työterveyshuollon pätevöittävän koulutuksen kouluttajista.

”Hyvä työfysioterapeutti on tiimipelaaja, joka on ylpeä omasta osaamisestaan ja roolistaan työterveyshuollossa. Hän seuraa alaansa aktiivisesti ja haluaa kehittyä työssään.”

Nyberg haluaa kirkastaa opiskelijoille heidän rooliaan työfysioterapeuttina ja antaa työkaluja toteuttaa hyvän työterveyshuoltokäytännön mukaista toimintaa. Hän korostaa tutkimustiedon merkitystä:

”Työfysioterapeutin pitää perustaa työnsä tutkittuun tietoon ja hyviin käytäntöihin. Tarkoitus on tehdä vaikuttavia asioita.”

Asiakas saa mukaansa keinoja

Opintojen aikana Mikko Patovirralla oli mentorina työkaveri, Pirten työfysioterapeutti. Mentorin kanssa oli hyvä vaihtaa ajatuksia opiskelutehtävistä ja käytännön työstä.

Työfysioterapeuttina Patovirta haluaa päästä kiinni ongelmiin mahdollisimman varhain. Ennaltaehkäisy on tehokkaampaa kuin vahinkojen korjaaminen.

”Kun asiakas tulee vastaanotolleni, hän odottaa yleensä konkreettisia keinoja. Onnistun, jos hän saa minulta yhdenkin keinon, joka auttaa eteenpäin ja helpottaa hänen elämäänsä. Se tekee työstäni palkitsevaa”, Patovirta sanoo.

Kuva: Rami Marjamäki

Työyhteisön monimuotoisuudella tarkoitetaan työntekijöiden keskinäistä erilaisuutta. Työntekijät voivat olla erilaisia esimerkiksi iältään, sukupuoleltaan, etniseltä taustaltaan tai koulutukseltaan.

Työyhteisön monimuotoisuuden on osoitettu olevan yhteydessä muun muassa innovatiivisuuteen ja luovuuteen:

”Kun työntekijät ovat erilaisia, heillä on myös erilaisia näkemyksiä. Erilaisten näkemysten kohdatessa syntyy uutta. Ja kun omia näkemyksiään vielä joutuu perustelemaan muille, ideat yleensä jalostuvat”, sanoo johtava asiantuntija Barbara Bergbom Työterveyslaitoksesta.

Vuoden 2020 Monimuotoisuusbarometrin mukaan lähes 80 prosenttia henkilöstöalan ammattilaisista katsoo, että heidän organisaatiossaan hyväksytään monimuotoisuuden eri ilmenemismuodot.

”Jotkut HR-ammattilaiset pitävät ongelmana, että rekrytoinneissa hakijajoukko jää monimuotoisuudeltaan kapeaksi”, Bergbom sanoo.

Rekrytointisuositukset sopivat kaikille aloille

Työterveyslaitoksen Moninaisesti parempi -hanke on laatinut työpaikoille monimuotoisuutta edistävät rekrytointisuositukset. Ne ehkäisevät työnhaussa tapahtuvaa syrjintää, joka voi usein olla myös tahatonta.

Nämä kymmenen suositusta sopivat kaikille aloille:

  1. Tarkastelkaa organisaationne monimuotoisuuden tilaa.
  2. Määritelkää haettava tehtävä ja arviointikriteerit selkeästi ja syrjimättömästi.
  3. Miettikää kielitaitoon liittyvät kysymykset etukäteen.
  4. Laatikaa työpaikkailmoitus huolellisesti.
  5. Käyttäkää monipuolisia rekrytointikanavia ja verkostoja.
  6. Varmistakaa rekrytoinnissa käytettävien järjestelmien saavutettavuus.
  7. Harkitkaa anonyymin tai osittain anonyymin rekrytoinnin käyttöä.
  8. Valmistautukaa huolellisesti haastattelutilanteeseen.
  9. Varmistakaa valinnan syrjimättömyys ja läpinäkyvyys.
  10. Tehkää selkeä ohjeistus yhdenvertaisuutta edistävistä rekrytointikäytännöistä.

Rekrytointisuosituksia esittelevällä verkkosivulla jokaista periaatetta avataan yksityiskohtaisesti. Esimerkiksi työhaastattelussa rekrytoijien kannattaa keskittyä pelkästään haastattelemiseen. Arvioinnin aika on myöhemmin.

”Pyrkimys keskittyä samanaikaisesti kahteen asiaan – haastatteluun ja arviointiin – kuormittaa ajattelua. Silloin on todennäköisempää, että ennakkoluulot ja stereotypiat vaikuttavat arviointiin”, Barbara Bergbom sanoo.

Tiedostamaton syrjintä herättää keskustelua

Rekrytointisuositusten laatijat ovat saaneet työpaikoilta mukavaa palautetta. Ohjeita pidetään selkeinä ja lähestymistavaltaan rakentavina.

”Niin työnantajat kuin työntekijät kokevat hyötyvänsä siitä, että rekrytointikäytäntöjä kehitetään syrjimättömiksi”, Barbara Bergbom sanoo.

Varsinkin kaksi asiaa on herättänyt keskustelua: anonyymi rekrytointi ja tiedostamaton syrjintä.

Anonyymissa rekrytoinnissa hakemuksesta poistetaan kaikki sellaiset hakijaan liittyvät tiedot, jotka eivät liity hänen osaamiseensa tai tehtävän vaatimuksiin. Muun muassa nimi, sukupuoli, ikä, valmistumisvuosi ja hakijan kuva poistetaan.

Tutkimusten mukaan meillä on taipumusta suhtautua myönteisemmin niihin ihmisiin, joiden koemme muistuttavan meitä itseämme. Rekrytoinnissa se voi johtaa tiedostamattomaan syrjintään.

”Tämän ilmiön tunnistaminen on jo ensimmäinen askel syrjinnän vähenemiseen”, Bergbom sanoo.