Tällaiseen työyhteisöön on mukava tulla aamulla – kymmenen tunnusmerkkiä

Osallistu

Mikä tekee työyhteisöstä hyvän? Esimerkiksi se, että apua voi pyytää turvallisin mielin. Ja se, että kivaa palautetta saavat muutkin kuin porukan ”tähtipelaajat”.

Työyhteisön ei tarvitse olla täydellinen. Hyvä tavoite on, että se on riittävän terve. Riittävän terveeseen työyhteisöön on pääsääntöisesti mukava tulla aamulla töihin.

Näin toteaa työterveyspsykologi Antti Aro kirjassaan Työilmapiiri kuntoon (Alma Talent, 2018). Kirja käsittelee sitä, miten työilmapiiriin voi ja kannattaa vaikuttaa.

Riittävän terveen työyhteisön tunnusmerkkejä ovat nämä:

  1. Työyhteisö on suuntautunut työhön, organisaation perustehtävään. Tavoitteita pyritään jatkuvasti kirkastamaan. Ne ovat realistisia, joten niiden saavuttaminen on mahdollista.
  2. Työyhteisössä vallitsee työrauha. Työntekoa edistävät tekijät on maksimoitu ja sitä häiritsevät asiat minimoitu.
  3. Työyhteisö suuntautuu tulevaisuuteen, mutta on tietoinen myös historiastaan. Toimintaympäristön muutokseen vastataan jatkuvalla parantamisella ja oppimisella.
  4. Johtaminen palvelee työntekoa. Se on tasapuolista, johdonmukaista ja oikeudenmukaista. Asianäkökulma painottuu – tärkeämpää on, mitä sanotaan, kuin se, kuka puhuu.
  5. Työntekijöillä on selkeä käsitys omasta työroolistaan. He tuntevat riittävän hyvin myös työkaveriensa työroolit.
  6. Sosiaalista tukea on tarjolla. Apua saa esimiehiltä, kollegoilta ja alaisilta, ja sitä voi pyytää turvallisin mielin.
  7. Toimintaa arvioidaan säännöllisesti yhdessä. Onnistumisia juhlitaan ja virheistä opitaan. Kaikkien työyhteisön jäsenten panos tunnustetaan – kiitoksia eivät saa pelkästään työyhteisön ”tähtipelaajat”.
  8. Ongelmia ratkaistaan eikä niitä lakaista maton alle. Asioista puhutaan suoraan ja niiden ihmisten kanssa, joita ne koskevat.
  9. Yhteiset pelisäännöt ovat selkeitä ja reiluja. Ne koskevat kaikkia, mutta eivät ole jäykkiä. Terveen järjen käyttö on sallittua.
  10. Työyhteisö huolehtii työhyvinvoinnistaan. Stressiä ja kiirettä ei ihannoida. Erityistä huomiota kiinnitetään työstä palautumiseen.

Marja Sarkkinen MaSarkkinen

Antti Aro puhuu aiheesta “Miten luodaan parempi työyhteisö” Työterveyspäivillä, jotka pidetään Helsingissä 8.–9.lokakuuta 2019. Ilmoittaudu mukaan!

Tutustu myös:
Kommentointi (12)

Mitä ajatuksia juttu herätti? Osallistu keskusteluun tässä.

Kommentit (12)

Ei ehdi palautua |

Tuo viimeinen lause jotenkin herätti tajuamaan, millainen oma työpaikka on..

kari |

Kyllähän tämä vaan vahvistaa sen, että hyvä työyhteisö syntyy ihmisten ympärille ilman kummempia kommervenkkeja.

Tuuna |

Niin, stressiä ja kiirettä ei ihannoida. Ei ehkä ihannoida, mutta kiire tuntuu kaikilla olevan. Ja työaikasaldot lähes kaikilla punaisella, pahimmillaan reilut 100 tuntia saldonylityksiä. J tästä syystä ei oikein uskalla pyytää apua, koska kaikilla on kädet täynnä töitä. Myöskään työrooleista ei ole selkeää käsitystä, koska vanhoja työntekijöitä on jäänyt eläkkeelle viimeisten parin vuoden aikana ja uusia ei joko palkata tai uusin työkuvin. Meille muille työntekijöille on epäselvää, mitkä tehtävät uudelle työntekijälle kuuluvat ja mitkä eläkkeelle jäänen tehtävistä on siirretty meille muille.

Akseli |

Hyviä asioita!
Käytännössä ei toteudu!!!

Opeope |

Onko tällaisia työyhteisöjä olemassa? Meillä esimies tietää kaiken parhaiten ja kontrolloi kaikki tekemiset. Epäkohtien esille nostamisesta joutuu puhutteluun. Kokouksissa puheenvuoroja saavat ne, joiden esimies tietää olevan samaa mieltä kuin hän. Sitten hän ihmettelee, kun epäkohtia ei oteta esille ja asiakkaat äänestävät jaloillaan.

hanna |

Ihanaa kun itse on päässyt työpaikkaan jossa oikeastaan jokainen kohta toteutuu. :)

Yes! |

Näin se menee! Oikein hyvät 10 kohtaa! Noista koostuu terve työyhteisö!!

Tilaa myös kehittymiselle |

Hyvä lista, mutta uusi tieto, innovaatiot, mullistavat ajatukset usein vaativat erilaisien mielipiteiden kovaakin kohtaamista. Toisia pitää kunnioitta, mutta hyvinkin erilaiset mielipiteet ja tiukkakin ajatustenvaihto pitäisi mahtua tehokkaan työtyhmän arkeen.

Herra 63 |

Erittäin hienoja ajatuksia ja erittäin hienoa, jos nämä saataisiin ihan käytännössä toteutettua.

Kuulen & näen |

Työnantaja on kehittänyt järjestelmää, miten häirinnästä ja epäasiallisesta käytöksestä ja muusta häirinnästä ja syrjinnästä voi raportoida/ilmoittaa esimiehille tai työsuojeluun. Käytännön tasolla toimintaa ei ole vielä testattu yhtä julkista juttua enempää. Sekä työntekijöiden että johdon on aktiivisesti pyrittävä saamaan ilmoitusten tekemisestä ja raportoituihin asioihin puuttumisesta normaali työyhteisön käytäntö. Jokainen tietää, miten ei saa käyttäytyä, jokaisella on vastuu omasta käytöksestään. Myös pienessä piirissä luottamuksellisesti keskusteltaessa = seläntakana puhumisesta.

Miinu |

Minusta kohdassa 7 ja 10 olisi vielä huomionarvoisia kehittämistä tarvitsevia aihealueita.

Hannu |

Mielestäni meidän tiimissä/yksikössä nämä edellämainitut toteutuvat hyvinkin juuri esitetyllä tavalla.

Tuoreimmat jutut

Esimies voi johtamisellaan tukea mielen hyvinvointia työpaikalla. Työterveyslaitos on julkaissut esimiesten avuksi Hyvän mielen työpaikka -verkkomateriaalin, jonka ovat laatineet erityisasiantuntija Pauliina Mattila-Holappa ja psykologi Elisa Valtanen.

Materiaali on kuin esimiehen työkalupakki. Siellä esitellään muun muassa johtamisen hyvät käytännöt. Niistä yksi on se, että esimies on läsnä työntekijöilleen:

  1. Esimiehen läsnäolo on työntekijöiden voimavara. Kokemus läsnä olevasta esimiehestä vahvistaa työntekijöiden arvostuksen, työn merkityksellisyyden ja yhteenkuuluvuuden tunnetta.
  2. Läsnäolon kokemus voi toteutua myös lyhyissä kohtaamisissa, joissa työntekijä kokee tulleensa kuulluksi ja ymmärretyksi. Etäjohtaminenkin voi olla hyvää johtajuutta. Vastaavasti esimiehen runsas fyysinen läsnäolo ei takaa sitä, että työntekijät tulevat kuulluksi ja saavat tukea työhönsä.
  3. Myös ei-kielellinen vuorovaikutus on tärkeää. Kannattelevassa vuorovaikutuksessa välittyvät arvostus, hyväksyntä ja ratkaisukeskeisyys sekä kiinnostus keskustelukumppanin ajatuksia ja tunteita kohtaan.
  4. Läsnäolo ei ole vain persoonakysymys – läsnäolo tarvitsee rakenteita. Varaa kalenteriisi kohdentamatonta aikaa läsnäoloon ja vuorovaikutukseen. Hyväksy työntekijöiden erilaiset tavat olla vuorovaikutuksessa ja erilaiset tarpeet vuorovaikutuksen määrälle.
  5. Kysy työntekijöiltä, millaista tukea ja läsnäoloa he toivovat. Voit esimerkiksi merkitä kaikille näkyvillä olevaan kalenteriin ajat, jolloin olet tavoitettavissa.

Kiitos kysymyksestäsi! Suoraa ja helppoa vastausta minulla ei tähän ole, mutta lähtisin liikkeelle sen pohdinnasta, mistä miehesi tilanteessa voisi olla kyse.

Työholismilla tarkoitetaan pakonomaista tarvetta tehdä työtä. Siinä kyse on ennen kaikkea sisäsyntyisestä pakosta. Ulkoapäin tuleva pakko puolestaan voisi olla esimerkiksi pomon määräys tai lisätienestin tarve.

Tämän lisäksi työholismi ilmenee muun muassa tapana tehdä pidempää päivää kuin kollegat, turhautumisena tai hermostumisena, jos jokin estää työn tekemisen. Työholismiin voi liittyä myös se, että työn ajattelemista on vaikea lopettaa.

Yleisesti ajatellaan, että työholismiin ei lähtökohtaisesti kuulu nautinnon kokeminen työn tekemisestä tai että työn tekeminen tuottaisi tekijälleen hyvää. Ennemminkin työholismissa on kyse siitä, että työtä pakonomaisesti tekevä haluaa välttää niitä kielteisiä tunteita, joita syntyisi, jos hän ei pääsisi työtään tekemään. Toisaalta mainitsemasi suuttumus viittaa yhteen työholismin oireista – erityisesti silloin, jos suuttumus kumpuaa kokemuksesta, että työn tekemistä pyritään estämään.

Mikäli miehesi kokee aidosti nautintoa työtä tehdessään eikä vain työskentele välttääkseen kielteisiä tunteita (esimerkiksi turhautuminen ja ärtymys), pohtisin, missä määrin kyse voisi olla työn imusta. Työn imulla tarkoitetaan työhön liittyvää myönteistä tunne- ja motivaatiotilaa, joka tuottaa kokijalleen nautintoa, iloa ja onnellisuutta.

Työn imun ei tiedetä johtavan työholismiin, ja näitä kahta asiaa erottaa erityisesti työn tekemisen motivaation lähde:

Onko kyse sisäsyntyisestä tarpeesta, joka on pakonomaisesti tyydytettävä (työholismi)? Vai onko kyse työn tekemisen tuottamasta nautinnosta ja ilosta, jota luonnehtivat kokemukset energisyydestä, tarmokkuudesta, työn merkityksellisyydestä ja haasteellisuudesta, innokkuudesta sekä tyydytyksen kokeminen työhön syventymisestä (työn imu)?

Näin ollen työn imun vaikutukset ovatkin juuri päinvastaisia kuin työholismilla. Toisin kuin työholismi, työn imun tiedetään olevan yhteydessä paremmin nukuttuihin öihin, vähäisempään työuupumus- ja masennusoireiluun, tyytyväisyyteen parisuhteeseen, vähäisempiin työ- ja perhe-elämän välisiin ristiriitoihin sekä parempaan työssä suoriutumiseen. Työn imua kokevalle työn tekeminen tuottaa hyvää ja uusia voimavaroja niin työssä kuin muillakin elämänalueilla.

Samalla kun työn imu keskimäärin tuottaa kokijalleen hyvää, myös työn imua kokevan on kuitenkin hyvä elää kokonaista elämää. Tällä tarkoitan iloa ja onnea tuottavien asioiden löytämistä myös työn ulkopuolelta, muilta elämänalueilta, ja näiden asioiden vaalimista niin oman kuin läheisten hyvinvoinnin takia. Vaikka työn imuun liittyy energisyys ja innostuneisuus, myös työn imua kokeva tarvitsee palautumista ja irrottautumista työstään, mikä osaltaan kannattelee pitkäkestoisesti työn imua ja hyvinvointia.

Toivottavasti tämä pohdinta auttaa teitä yhdessä tarkastelemaan miehesi työn tekemisen tapoja ja siihen liittyviä motivaation lähteitä sekä löytämään ratkaisuja tilanteeseenne. Ymmärrettävästi tämä kaikki voi vaatia sinnikästäkin keskustelua, koska mikäli kyse on työholismista, asian ratkeamisen kannalta henkilön oma oivallus tilanteestaan olisi hyvin tärkeää.

Tarpeen tulleen työholistisista taipumuksista voi olla hyödyllistä keskustella myös työpaikalla esimiehen kanssa tai työterveyshuollossa.

Kun kohtaamme tunnekuohussa olevan lapsen, toimimme usein vaistomaisesti oikein. Kysymme, mikä on hätänä ja keskitymme lapseen, kunnes hän on rauhoittunut. Lapsi ei kaipaa järkipuhetta, vaan ihmisen, joka ottaa hänen tunteensa vastaan ja on myötätuntoinen.

Kun aikuinen on kiukkuinen ja tyytymätön, alamme helposti vedota hänen järkeensä. Saatamme myös ryhtyä vastahyökkäykseen, vähätellä tai kertoa saman tien omasta kokemuksestamme: Eihän tuo ole vielä mitään. Minulle on sattunut paljon pahempaa.

Tällaisia kommentteja kutsutaan vuorovaikutuksen kompastuskiviksi. Ne estävät normaalia vuorovaikutusta, koska viestin lähettäjä ei saa viestiään perille. Markus Talvio ja Ulla Klemola käsittelevät muun muassa näitä kompastuskiviä kirjassaan Toimiva vuorovaikutus (PS-kustannus, 2017).

Esimerkkejä vuorovaikutuksen kompastuskivistä:

  1. Määräily: “Lopeta valittaminen ja hoida hommasi.”
  2. Opettaminen: “Sinun olisi pitänyt kertoa tuosta heti esimiehelle.”
  3. Valmiit ratkaisut: “Sen kun vain jätät suklaan syömättä, niin ei tarvitse murehtia painonnoususta.”
  4. Luennointi: “Minäpä kerron, missä kohtaa ajattelet pieleen.”
  5. Tuomitseminen: “Miksi et harkinnut asiaa ajoissa? Nyt on myöhäistä vikistä.”
  6. Kehuminen: “Sinä olet meidän tiimin valopilkku. Ei tämä ole sinulle temppu eikä mikään.”
  7. Leimaaminen: “Sinähän olet se pomon lemmikki.”
  8. Tulkinta: “Olet tainnut nukkua huonosti viime yönä.”
  9. Kuulusteleminen: “Miksi otat tämän puheeksi vasta nyt etkä silloin, kun asia tuli esiin?”
  10. Vetäytyminen: “Lähdetään lounaalle ja unohdetaan koko juttu.”

Kirjassa todetaan, että tämäntyyppiset tokaisut ovat kompastuskiviä silloin, kun tilanne on haastava ja ihmisten välillä hiertää jokin ongelma. Jos ongelmaa ei ole, monenlaiset vuorovaikutustavat voivat olla sopivia.

Esimerkiksi määräämistä, opettamista ja tulkintaa ei välttämättä koeta kompastuskiviksi, jos toisella ihmisellä on meidän antamamme ”lupa” käyttää niitä. Tällaisia ihmisiä voivat olla esimerkiksi esimies, opettaja, terapeutti ja valmentaja.