”Tekoälyä ei kaadeta ämpärillä työpaikalle”

Osallistu

Tekoäly ei ole mystiikkaa, tähtisadetta eikä kiiltäviä robotteja. Siitä tulee arkipäiväinen asia ja normaali osa työelämää. Työntekijät pärjäävät, kun he saavat muutokseen työkaluja ja aikaa.

Tekoäly, tekoäly, tekoäly! Hirveä hypetys ja kiihko – media sekoaa roboteista ja algoritmien uusista ulottuvuuksista. Mitä tämä oikein on?

”Tekoäly ei ole hieno vimpain tai kiiltävä robotti, joka laitetaan ihmisen paikalle. Eikä ole mahdollista ostaa ämpärillistä tekoälyä ja kaataa sitä työpaikalle”, sanoo Teemu Roos, tekoälyasiantuntija, tietojenkäsittelytieteen apulaisprofessori Helsingin yliopistosta.

”Haluan purkaa kaikkea mystisyyttä ja tähtisadetta tekoälyn ympäriltä. Tekoälystä puhuminen on vain osa laajaa digitalisaation jatkumoa”, Roos kuvaa.

Samaa rauhaa huokuu markkinointijohtaja Ville Valtonen Reaktorilta, joka on Roosin kanssa ollut toteuttamassa Helsingin yliopiston Elements of AI -verkkokurssia.

”Traktori ja moottorisaha tulivat aikoinaan pelkojen kera, ja niistä on selvitty. Ihminen ei katoa mihinkään.”

Myös Työterveyslaitoksen Työ, tekoäly ja ihminen -verkkokoulutuksen tavoitteena on tehdä tekoälystä arkipäiväinen asia. Koulutuksessa huomioidaan vahvasti se, että tekoäly on normaali osa työelämää. Kehittämispäällikkö Tiina Heusala, yksi koulutuksen asiantuntijoista, vannoo osallistamisen nimeen:

”Muutos on tullut jäädäkseen. Nyt tekoäly on tullut ihmisille terminä tutuksi, mutta sen hyödyntäminen tarkoittaa yksittäisiä projekteja siellä täällä. Täytyy ottaa laajemmin ihmisiä tähän mukaan.”

Tarvitaan yhdessä työstämistä

Selvä. Eli tekoäly on täällä ja se on osa isompaa työelämän murrosta. Meidän täytyisi ottaa se kunnolla haltuun, osallistua. Mitä tämä käytännössä tarkoittaa?

”Sitä, että tekoäly otetaan osaksi arkea, ihan kaikkien elämää. Jokaisen tulisi ymmärtää, mitä tekoäly on ja millaisia mahdollisuuksia tekoälyllä ylipäätään on”, Teemu Roos vastaa.

”Miksi bussikuskin, lastentarhanopettajan tai taiteilijan tulisi tietää tekoälystä? Minä en voi vastata siihen tarkalleen, vaan asiaa täytyy kysyä ihmisiltä itseltään. Eivät insinöörit yksin pysty pohtimaan, millaista on työ ja arki eri aloilla. Tarvitaan yhdessä työstämistä, monitieteistä pyörittelyä monesta näkökulmasta.”

Esimerkiksi Työ, tekoäly ja ihminen -verkkokoulutus antaa perustiedon tekoälystä ja sen käytöstä työelämässä, jolloin ihminen voi nähdä uudella tavalla ratkaisumahdollisuuksia omassa työssään. Tai jopa tekoälyn tuomia uusia liiketoimintamahdollisuuksia.

”Missaamme hyviä tilaisuuksia yhteiskunnassa, jos emme ymmärrä, mitä kaikkea kivaa tekoälyllä voi tehdä”, Roos toteaa.

Tieto hälventää pelkoa

Jos on tottunut siihen, että koodit, algoritmit, robotit ja tekoäly ovat jonkun muun tonttia, yksittäisen työntekijän rooli voi tuntua raskaalta: minäkö nyt kaiken puurtamiseni keskellä vielä tekoälyynkin perehtyisin?

”Niin, voi jäädä pelkäämään suurta tuntematonta tai ottaa selvää siitä ja huomata, ettei se ole mikään ihmelääke”, Ville Valtonen tokaisee.

Tieto, aktiivinen toimijuus ja avoimuus uudelle tuovat itsevarmuutta ja auttavat uuden vastaanottamisessa.

Tiina Heusala uskoo, että mahdollisuus vaikuttaa motivoi.

”Tärkeää on, että työntekijät ovat mukana tekemässä muutosta ja miettimässä, mitkä olisivat juuri meidän työpaikalla hyviä tapoja.”

Mielekästä ja ihmisen kokoista työtä

Hyvä, eli otetaan muutos vastaan yhdessä. Entä työhyvinvointi?

Tekoälyasiantuntijat korostavat sitä, että tekoälyllä nimenomaan voidaan automatisoida sellaista, mikä ihmiselle on vaikeaa tai tylsää, jolloin ihmiset saavat keskittyä sellaiseen, mihin heidän aivonsa on paremmin suunniteltu. Ja että tämä lisää hyvinvointia työssä.

Heusala kuitenkin muistuttaa, että todellisuus on moninainen. Esimerkiksi työtoimintojen automatisointien jälkeen on tärkeää miettiä jäljelle jäävän työn organisointia.

”Että se on mielekästä ja ihmisen kokoista. On kuultava ihmistä ja mietittävä, onko työ esimerkiksi vaativampaa, tylsempää, monipuolisempaa, mielekkäämpää” hän pohtii.

”Rutiini haastavien tehtävien lomassa antaa aivoille breikkiä. Se voi olla jollekulle hyvä keino tauottaa työtä, joten joskus rutiinitoimintojen automatisointi yksinään voi olla väärä ratkaisu ilman työn kokonaisuuden uudelleen muotoilua.”

Lisäksi Heusala painottaa johtajan roolia: on annettava aikaa, tilaa ja työkaluja muutokseen. Johtajien on otettava sekä oma että työntekijöiden osaamisen kehittäminen vakavasti.

Elinikäinen oppiminen ja itsensä tunteminen ovat nykyisen työelämän arkipäivää.

”Luottamusta oman työn tärkeyteen lisää sekin, että ymmärtää omia vahvuuksiaan ja vertaa niitä tekoälyn vahvuuksiin. Me ihmiset voimme olla ylpeitä omista vahvuuksistamme ja kehittää niitä.”

Sinikka Tierna @TiernaSi

Lisää tietoa:

Työterveyslaitoksen Työ, tekoäly ja ihminen -verkkovalmennus sopii kaikille tekoälystä kiinnostuneille, jotka haluavat olla teknologian ja työelämän muutoksessa mukana.

Työterveyslaitoksen sisältöä
Kommentointi (0)

Mitä ajatuksia juttu herätti? Osallistu keskusteluun tässä.

Ei vielä yhtään kommenttia.

Tuoreimmat jutut

Kurikkalainen Seija Koskela on hyvä esimerkki siitä, että työura voi jatkua sairaudesta ja kivuista huolimatta. Hän on vaihtanut kahdesti työtä Seinäjoen keskussairaalassa – ensin puutarhatyöntekijästä lähetiksi, sitten lähetistä laboratorion työntekijäksi.

2000-luvun alusta alkaen Koskela työskenteli kesäisin sairaalan piha-alueilla. Talvisin hän teki sairaalassa lähetin sijaisuuksia.

Yhtenä kesänä kädet olivat jatkuvasti kipeinä. Koskela ajatteli, että hänen pitää vain kuntoilla enemmän. Syksyllä hän osti kuntopyörän.

”Jalkani alkoivat olla niin kipeät, etten meinannut pystyä polkemaan. Väsymyksenikään ei tuntunut normaalilta.”

Tutkimuksissa selvisi, että Koskelalla on harvinainen, perinnöllinen sidekudossairaus Ehlers-Danlosin syndrooma. Se voi aiheuttaa muun muassa nivelten yliliikkuvuutta ja sijoiltaanmenoja, kroonista kipua sekä lihasten poikkeavaa väsymistä. Toimintakyky saattaa vaihdella päivittäin.

Työtehtävät muokattiin sopiviksi

Puutarhatyöt piti jättää, kun olkapäät alkoivat haravoidessa mennä sijoiltaan. Onneksi sairaalassa avautui lähetin vuorotteluvapaan sijaisuus, ja vuonna 2012 Seija Koskela sai vakituisen paikan lähettinä. Uuden työsuhteen mukana tuli kutsu työhöntulotarkastukseen.

”Työterveyslääkäri kysyi, millainen terveydentilani on. Vastasin, että tähän tämä taitaa nyt tyssätä.”

Lääkäri oli eri mieltä. Koskelan työtehtävät räätälöitiin sen mukaan, mitä hän pystyi tekemään. Painavia taakkoja ei tarvinnut nostaa yksin, ja sairauteen liittyvät rajoitukset otettiin huomioon myös hänen postinjakoreitissään.

Kun lähetit saivat sähköpotkulaudan, Koskela käytti sitä sairaalan käytävillä niin paljon kuin mahdollista. Hän ideoi itsekin työtapoja, jotka auttoivat pärjäämään työssä. Jos hän ei esimerkiksi pystynyt ottamaan sormenpäillään kiinni jostain esineestä, hän teki sen ranteillaan.

Matalalla kynnyksellä keskustelemaan

Etelä-Pohjanmaan sairaanhoitopiirin työhyvinvointisuunnittelija Marja Mäkiniemi sanoo, että heillä tuetaan työkykyä, ei työkyvyttömyyttä. Varhaisen tuen toimintamallia hyödynnetään, kun työntekijällä on jotain työn tekemiseen liittyvää haastetta.

”Se voi olla mikä tahansa asia, joka haittaa työntekoa – läheinen sairastaa, työvuorot ovat hankalat, oma jaksaminen huolestuttaa, osaamisessa on puutteita tai mieli pahoittuu työyhteisössä.”

Ensimmäinen askel on, että esimies ja työntekijä pitävät varhaisen tuen keskustelun. Toisin sanoen he istuvat alas ja miettivät, mitä tilanteelle voitaisiin tehdä.

Jos kyse on sairaudesta, käynnistetään yhteistyö työterveyshuollon kanssa. Työhyvinvointisuunnittelija tukee ja neuvoo esimiehiä ja työntekijöitä siinä, mitkä keinot auttavat osatyökykyistä jatkamaan työssä.

Mäkiniemi työskentelee sairaanhoitopiirin HR:ssä henkilöstöjohtajan alaisuudessa. Työtä helpottaa paljon se, että hän tuntee sekä esimiesten että työntekijöiden arjen.

U-toimi helpottaa uudelleensijoitusta

Marja Mäkiniemi sanoo, että monet työkykyä tukevat ratkaisut ovat tavallista esimiestyötä eivätkä vaadi suuria järjestelyjä. Tässä on pari esimerkkiä:

Hoitajalla on paha pikkunivelartroosi eli nivelrikko, minkä takia pinsettiote ei onnistu ja lääkkeiden jakaminen on vaikeaa. Voidaan sopia, että hänet vapautetaan siitä tehtävästä. Toisella työntekijällä on migreenitaipumusta ja pitkä työmatka. Siksi hän kokee myöhäiset työvuorot erityisen raskaiksi. Sovitaan, että hänen työvuoronsa päättyvät jo kello 19.

Joskus työkyky heikkenee siinä määrin, ettei nykyisessä työssä pysty jatkamaan. Ratkaisuna voi olla työntekijän uudelleensijoitus. Sitä varten Etelä-Pohjanmaan sairaanhoitopiirissä on mahdollista perustaa uudelleensijoitustoimi eli U-toimi. Työtehtävät räätälöidään henkilön voimavarojen ja työnantajan tarpeiden mukaan.

Erillistä määrärahaa ei ole. Rahoitustarve huomioidaan toiminta- ja taloussuunnittelussa. U-toimi lakkaa, kun työntekijä siirtyy toisiin tehtäviin tai eläkkeelle.

”U-toimen vahvuus on siinä, että se on henkilöön sidottu ja ylimääräinen vakanssi. Kenenkään ei esimerkiksi tarvitse pelätä, että U-toimen saanut veisi hänen paikkansa. Tämä vaikuttaa siihen, miten henkilö otetaan vastaan uudessa yksikössä”, Mäkiniemi huomauttaa.

Jalan rasittuminen vei sairauslomalle

Keskussairaalan lähettinä työskennellyt Seija Koskela sai vuosien kuluessa uusia vaivoja. Vuonna 2013 hänen toiseen jalkaansa tuli jatkuva särky, joka ei ole loppunut vieläkään. Kipu tuntuu lonkasta varpaisiin asti, ja välillä varpaat puutuvat.

Askelmittarin mukaan Koskela käveli sairaalan käytävillä 15 000 askelta päivässä. Kipeä jalka alkoi rasittua liikaa, ja keväällä 2019 tuli täydellinen pysähdys:

”En pystynyt enää kävelemään ja totesin, että nyt on pakko mennä lääkäriin. Olin kaksi ja puoli kuukautta sairauslomalla. Välillä kokeilin kolme päivää, onnistuisiko työnteko, mutta siitä ei tullut mitään.”

”Sairauslomalla oleminen oli todella raskasta. Päivät tulivat niin pitkiksi. Työhän tuo rytmin elämään.”

Seuraavaksi Koskela palasi töihin kuukauden osasairausvapaalla. Sen aikana hän tutustui putkipostin käsittelyyn kliinisen kemian laboratoriossa. Asiasta oli sovittu yhdessä työterveyslääkärin, työhyvinvointisuunnittelija Marja Mäkiniemen sekä kahden esimiehen kanssa – toinen oli lähettien esimies logistiikkapalveluista ja toinen laboratorion esimies.

”Töihin on kiva tulla joka aamu”

Kolmen kuukauden työkokeilu kliinisen kemian laboratoriossa alkoi kesälomien jälkeen. Seija Koskela työskenteli ensin 20 tuntia viikossa, ja työaikaa pidennettiin vähitellen. Koska kokeilu sujui hyvin, hän on nykyisin yksi laboratorion kokopäiväisistä työntekijöistä.

Tehtäviin kuuluu muun muassa putkipostilla tulevien näytteiden lajittelua, putkipostikapselien pesua, muilta paikkakunnilta tulevien näytelaatikoiden purkamista ja näytteiden kirjaamista tietokoneelle. Koskela sanoo, että töihin on kiva tulla joka aamu.

”Laboratorio on ihan uusi maailma, ja opin uutta päivittäin. Vaikka joudun olemaan jalkojeni päällä, kävelen kuitenkin yli 10 000 askelta vähemmän kuin postia jakaessani.”

Marja Mäkiniemi sanoo, että tässä työjärjestelyssä voittivat kaikki:

”Kemian yksikkö sai Seijasta erinomaisen työntekijän, ja yhden laboratoriohoitajan työpanos vapautui koulutusta vastaavaan ydintyöhön.”

Kaikki mahdollisuudet käyttöön

Etelä-Pohjanmaan sairaanhoitopiirin henkilöstömäärä on runsaat 3300. Keski-ikä on noin 47 vuotta, ja vanhuuseläkkeelle siirtyy vuosittain noin 70 työntekijää.

Kun varhaisen tuen malli vuonna 2008 käynnistettiin, varhaiseläkeperusteiset maksut olivat 850 000 euroa vuodessa. Maksut alkoivat vähentyä, ja ne ovat pysyneet keskimäärin 600 000 eurossa.

”Tehostamalla osatyökykyisten tukea olemme saaneet pidettyä maltillisina varsinkin täydet työkyvyttömyyseläkkeet. Esimerkiksi viime vuonna meillä alkoi yksi täysi työkyvyttömyyseläke ja neljä kuntoutustukea”, Marja Mäkiniemi sanoo.

Hänen mukaansa varhaisen tuen malli ei yksin ratkaise työkykyongelmia:

”Tuomme esiin mahdollisuudet. Kukin päättää itse, tarttuuko niihin. Asioilla on taipumus järjestyä, jos kaikki osapuolet niin haluavat.”

”Kun käyn neuvotteluja työssä jatkamisesta, sanon aina, että tänään keskustellaan sinun asiastasi. Voi olla, että huomenna keskustellaan minun tilanteestani. Otetaan kaikki keinot käyttöön”, Mäkiniemi sanoo.

Esimiestyötä kehitettäessä puhutaan muun muassa monimuotoisuuden johtamisesta, ikäjohtamisesta, työurajohtamisesta ja siitä, että tuetaan työn ja muun elämän yhteensovittamista.

Näiden taustalla on se ajatus, että ihmisillä on erilaisia tilanteita ja taustoja, joita voidaan ja kannattaa huomioida myös työpaikalla.

Hoitoalan yrityksessä kartoitettiin ikääntyvien työntekijöiden työkykyyn liittyviä asioita kyselyllä, johon vastasivat työpaikan yli 50-vuotiaat. Vastaukset yllättivät HR-johdon: vanhemmat työntekijät olivat toiveissaan ja tilanteissaan hyvin epäyhtenäinen joukko. Yksille kolmivuorotyö tuntui raskaalta, kun taas toiset toivoivat tekevänsä sitä jatkossa samaan tapaan kuin nuoremmatkin.

Työn ja muun elämän yhteensovittamisen kysymykset ovat laaja alue, jossa organisaation yleisillä käytännöillä esimerkiksi työajan joustoista ja etätyöstä on tärkeä rooli.

Elämän kokonaistilanne puheeksi kehityskeskustelussa

Vaikka isot linjat olisivatkin HR:n ja johdon hoidossa, yksittäisen esimiehen kannattaa pitää mielessä muutama asia työn ja muun elämän yhdistämisestä:

Esimiehen tulisi olla ainakin jossain määrin kiinnostunut alaistensa yksilöllisistä tilanteista. Esimerkiksi kehityskeskusteluissa on hyvä kysyä jokaiselta työntekijältä hänen elämänsä kokonaistilanteesta ja -hyvinvoinnista. Suurempia ongelmia pystytään ehkäisemään, kun pulmat tulevat esiin mahdollisimman aikaisin.

On toki mahdollista, etteivät kaikki alaiset halua ”avautua” esimiehelle yksityiselämästään. Useimmat kuitenkin arvostavat luontevaa mahdollisuutta kertoa muun elämänsä asioista.

Onnistunut työn ja muun elämän yhteensovittaminen on laatutekijä työelämässä. Työntekijät, joilla on hyvä työn ja perhe-elämän tasapaino, ovat tyytyväisiä ja sitoutuneita työhönsä. Työpaikat, jotka profiloituvat perhemyönteisiksi, voivat joillain aloilla kuoria työmarkkinoilta kermat.

”Kun kukaan ei saa mitään, eivät voi valittaa”

Joissakin organisaatioissa kiinnitetään tietoisesti huomiota työn ja muun elämän sujuvaan yhteensovittamiseen. Toisissa organisaatioissa asiaa ei ole paljon pohdittu.

Riippumatta siitä, kumpaan kategoriaan työpaikka kuuluu, esimies on tärkeässä asemassa perhemyönteisen kulttuurin välittämisessä työyhteisöön.

Työntekijä halusi lisää vapaa-aikaa tietyn ajanjakson ajaksi. Työparin kanssa oli sovittu käytännön järjestelyistä, ja suhtautuminen työpaikalla oli muutenkin alustavasti myönteistä. Lopulta johto kuitenkin hylkäsi anomuksen, sillä järjestelyn arveltiin herättävän kateutta muissa työntekijöissä.

Oikeudenmukaisuus on esimiehelle vaikea laji. Ikuinen tasapäistäminen kateuden pelossa ei kuitenkaan ole monimuotoisuutta ja erilaisia elämäntilanteita tukevaa johtamista.

”Kun kukaan ei saa mitään, niin eivät voi valittaa.” Kyllä voivat. Työn luonne sanelee reunaehdot joustoille, mutta usein on mahdollista löytää vaihtoehtoja, jotka ovat toimivia kaikkien kannalta. Jos järjestelyt aiheuttavat lisäkuormaa muulle yhteisölle, tarvitaan yhteistä keskustelua pelisäännöistä ja kaikkien ryhmien huomioimista mahdollisimman tasapuolisesti.

Esimerkiksi perheellisille tarjoutuvien joustomahdollisuuksien lisäksi kannattaa huolehtia myös toisenlaisessa elämäntilanteessa olevien tarpeista. Joillakin työpaikoilla närää on herättänyt se, että työn puolesta lapsen voi viedä lääkäriin kohtuullisen helposti, mutta omia iäkkäitä vanhempia ei.

Kun esimies syytää viestejä viikonloppuisin

Esimies tekee usein pitkää päivää. Iltaisin ja viikonloppuisin hän lähettää työntekijöille sähköpostiviestejä. Kenellekään ei jää epäselväksi, että varsinaisen työajan ulkopuolella tehdään kovasti töitä. Alaiset pohtivat, odotetaanko heiltäkin samanlaista venymistä.

Esimies toimii esimerkkinä työyhteisön jäsenille. Pomo, joka ei ikinä malta pitää lomaa, vaikuttaa työyhteisössä kielteisesti: huonon esimerkin lisäksi esimiehen mahdollisuudet palautumiseen ja siten hyvään työvireeseen ovat heikommat.

Jos esimies ei voi tai halua välttää työntekoa vapaa-ajalla, hänen on syytä ilmaista ainakin, ettei odota muilta samaa.

Yksi hyvä tapa lisätä inhimillisyyttä ja avoimuutta on omasta perhetilanteesta kertominen. Jos pomo uskaltaa kertoa, että hänen täytyy hakea lapsi päiväkodista joka päivä kello neljä ja se vaikuttaa työn järjestelyihin, muutkin työpaikalla kokevat tällaisen puheen ja näkökulman sallituksi.

Lähtijän toiveet selville ennen perhevapaata

Perhevapaalle lähdetään monissa organisaatioissa kuin varkain. Ennakoiminen kannattaisi. Yleensä olisi viisasta ottaa sijainen jo hieman etukäteen, perhevapaalle jäävän kanssa samaan aikaan – perehtymään tehtäviin ja työskentelemään.

Organisaatiossa voidaan myös laatia ”säännöt” perhevapaalle jäämiseen. Silloin lähtijän kanssa sovitaan muun muassa yhteydenpidosta vapaan aikana: Millaiset toiveet perhevapaalle jäävällä on? Millaisista asioita työpaikalta lähetetään tietoa?

Kun työntekijä palaa töihin perhevapaan jälkeen, on hyvä keskustella mahdollisista muutoksista työssä ja työyhteisössä sekä pohtia, tarvitaanko perehdytystä. Esimies voisi suhtautua perhevapaalta palaajaan ”uusvanhana” työntekijänä. Palaajalla on todennäköisesti uutta intoa työhön, mutta kaikki tiedot eivät välttämättä ole ajan tasalla.

Uneen ja unettomuuteen liittyvät ajatukset voivat osaltaan haitata nukahtamista ja ylläpitää unettomuutta. Nämä unettomuuden jatkuessa kehittyneet tulkinnat liittyvät usein siihen, mitä seurauksia unettomuudella voi olla.

”Tulkinnat aktivoituvat esimerkiksi nukkumaan mennessä, mikä herättää huolta ja pelkoa. Vireystilan nouseminen puolestaan vaikeuttaa rentoutumista ja nukahtamista. Kyse on noidankehästä”, sanoo erikoispsykologi Heli Järnefelt Työterveyslaitoksesta.

Uneen liittyvät haitalliset ajatusmallit ovat yksi asia, jota käsitellään Järnefeltin ja Christer Hublinin toimittamassa kirjassa Työikäisten unettomuuden hoito (Työterveyslaitos, 2018). Oppaan tarkoituksena on edistää hyvää unettomuuden arviointitapaa ja lääkkeetöntä hoitoa työterveyshuollossa.

Tässä on viisi esimerkkiä unen kannalta huonoista ajatusmalleista ja ehdotuksia niiden käsittelemiseen:

1. Mustavalkoinen ajattelu

Huonosti nukutun yön jälkeen en saa töissä mitään aikaan.
Meillä on usein taipumusta kärjistää asioita ja liioitella seurauksia. Unettomuuden seuraukset ovat tavallisesti pelättyä vähäisempiä. Olisiko mahdollista kehittää omaa kykyään sietää unettomuuden seurauksia päivällä? Yleensä normaalin arjen jatkaminen vähentää unettomuuteen ja sen seurauksiin keskittymistä.

2. Pitäisi-ajattelu

Minun pitäisi nukkua kahdeksan tuntia yössä ollakseni virkeä seuraavana päivänä.
Tähän ajattelutapaan liittyy vaihtoehdottomuus – ikään kuin olisi vain yksi oikea ratkaisu. Ei kuitenkaan ole mitään ehdotonta nyrkkisääntöä siihen, miten paljon unta tarvitaan, jotta olisi virkeä seuraavana päivänä. Unen tarve ja mahdollisuus nukkua vaihtelevat kaikilla päivittäin.

3. Hätäiset johtopäätökset

Ärtymykseni ja ahdistuneisuuteni johtuvat huonosti nukutusta yöstä. Koko elämäni on pilalla unettomuuden takia.
Meillä on usein tarve löytää asioille jokin syy. Päätelmät voivat kuitenkin olla hätäisiä tai ylimalkaisia. Esimerkiksi kaikista suorituskyvyn vaikeuksista ei voi syyttää unettomuutta. Mahdollista on sekin, että ärtymys ja ahdistuneisuus päivällä johtavat siihen, että nukkuu huonosti seuraavana yönä. Unelle ja unettomuudelle ei pidä antaa liian suurta painoarvoa elämässään.

4. Liiallinen yleistäminen

Nukun aina huonosti. Kaikki muut nukkuvat hyvin.
Unipäiväkirjan pitäminen voi auttaa huomaamaan myös ne yöt, jolloin on nukkunut hyvin. Ryhmämuotoinen unettomuuden hoito puolestaan on hyvä tapa havaita, että unettomuutta on muillakin kuin itsellä.

5. Ajatusten lukeminen

Muut ihmiset huomaavat, että olen väsynyt, ja ihmettelevät, miksi en pysty nukkumaan.
Se, mitä kuvittelemme muiden meistä ajattelevan, kertoo usein enemmän omista ajatuksistamme.