”Tekoälyä ei kaadeta ämpärillä työpaikalle”

Osallistu

Tekoäly ei ole mystiikkaa, tähtisadetta eikä kiiltäviä robotteja. Siitä tulee arkipäiväinen asia ja normaali osa työelämää. Työntekijät pärjäävät, kun he saavat muutokseen työkaluja ja aikaa.

Tekoäly, tekoäly, tekoäly! Hirveä hypetys ja kiihko – media sekoaa roboteista ja algoritmien uusista ulottuvuuksista. Mitä tämä oikein on?

”Tekoäly ei ole hieno vimpain tai kiiltävä robotti, joka laitetaan ihmisen paikalle. Eikä ole mahdollista ostaa ämpärillistä tekoälyä ja kaataa sitä työpaikalle”, sanoo Teemu Roos, tekoälyasiantuntija, tietojenkäsittelytieteen apulaisprofessori Helsingin yliopistosta.

”Haluan purkaa kaikkea mystisyyttä ja tähtisadetta tekoälyn ympäriltä. Tekoälystä puhuminen on vain osa laajaa digitalisaation jatkumoa”, Roos kuvaa.

Samaa rauhaa huokuu markkinointijohtaja Ville Valtonen Reaktorilta, joka on Roosin kanssa ollut toteuttamassa Helsingin yliopiston Elements of AI -verkkokurssia.

”Traktori ja moottorisaha tulivat aikoinaan pelkojen kera, ja niistä on selvitty. Ihminen ei katoa mihinkään.”

Myös Työterveyslaitoksen Työ, tekoäly ja ihminen -verkkokoulutuksen tavoitteena on tehdä tekoälystä arkipäiväinen asia. Koulutuksessa huomioidaan vahvasti se, että tekoäly on normaali osa työelämää. Kehittämispäällikkö Tiina Heusala, yksi koulutuksen asiantuntijoista, vannoo osallistamisen nimeen:

”Muutos on tullut jäädäkseen. Nyt tekoäly on tullut ihmisille terminä tutuksi, mutta sen hyödyntäminen tarkoittaa yksittäisiä projekteja siellä täällä. Täytyy ottaa laajemmin ihmisiä tähän mukaan.”

Tarvitaan yhdessä työstämistä

Selvä. Eli tekoäly on täällä ja se on osa isompaa työelämän murrosta. Meidän täytyisi ottaa se kunnolla haltuun, osallistua. Mitä tämä käytännössä tarkoittaa?

”Sitä, että tekoäly otetaan osaksi arkea, ihan kaikkien elämää. Jokaisen tulisi ymmärtää, mitä tekoäly on ja millaisia mahdollisuuksia tekoälyllä ylipäätään on”, Teemu Roos vastaa.

”Miksi bussikuskin, lastentarhanopettajan tai taiteilijan tulisi tietää tekoälystä? Minä en voi vastata siihen tarkalleen, vaan asiaa täytyy kysyä ihmisiltä itseltään. Eivät insinöörit yksin pysty pohtimaan, millaista on työ ja arki eri aloilla. Tarvitaan yhdessä työstämistä, monitieteistä pyörittelyä monesta näkökulmasta.”

Esimerkiksi Työ, tekoäly ja ihminen -verkkokoulutus antaa perustiedon tekoälystä ja sen käytöstä työelämässä, jolloin ihminen voi nähdä uudella tavalla ratkaisumahdollisuuksia omassa työssään. Tai jopa tekoälyn tuomia uusia liiketoimintamahdollisuuksia.

”Missaamme hyviä tilaisuuksia yhteiskunnassa, jos emme ymmärrä, mitä kaikkea kivaa tekoälyllä voi tehdä”, Roos toteaa.

Tieto hälventää pelkoa

Jos on tottunut siihen, että koodit, algoritmit, robotit ja tekoäly ovat jonkun muun tonttia, yksittäisen työntekijän rooli voi tuntua raskaalta: minäkö nyt kaiken puurtamiseni keskellä vielä tekoälyynkin perehtyisin?

”Niin, voi jäädä pelkäämään suurta tuntematonta tai ottaa selvää siitä ja huomata, ettei se ole mikään ihmelääke”, Ville Valtonen tokaisee.

Tieto, aktiivinen toimijuus ja avoimuus uudelle tuovat itsevarmuutta ja auttavat uuden vastaanottamisessa.

Tiina Heusala uskoo, että mahdollisuus vaikuttaa motivoi.

”Tärkeää on, että työntekijät ovat mukana tekemässä muutosta ja miettimässä, mitkä olisivat juuri meidän työpaikalla hyviä tapoja.”

Mielekästä ja ihmisen kokoista työtä

Hyvä, eli otetaan muutos vastaan yhdessä. Entä työhyvinvointi?

Tekoälyasiantuntijat korostavat sitä, että tekoälyllä nimenomaan voidaan automatisoida sellaista, mikä ihmiselle on vaikeaa tai tylsää, jolloin ihmiset saavat keskittyä sellaiseen, mihin heidän aivonsa on paremmin suunniteltu. Ja että tämä lisää hyvinvointia työssä.

Heusala kuitenkin muistuttaa, että todellisuus on moninainen. Esimerkiksi työtoimintojen automatisointien jälkeen on tärkeää miettiä jäljelle jäävän työn organisointia.

”Että se on mielekästä ja ihmisen kokoista. On kuultava ihmistä ja mietittävä, onko työ esimerkiksi vaativampaa, tylsempää, monipuolisempaa, mielekkäämpää” hän pohtii.

”Rutiini haastavien tehtävien lomassa antaa aivoille breikkiä. Se voi olla jollekulle hyvä keino tauottaa työtä, joten joskus rutiinitoimintojen automatisointi yksinään voi olla väärä ratkaisu ilman työn kokonaisuuden uudelleen muotoilua.”

Lisäksi Heusala painottaa johtajan roolia: on annettava aikaa, tilaa ja työkaluja muutokseen. Johtajien on otettava sekä oma että työntekijöiden osaamisen kehittäminen vakavasti.

Elinikäinen oppiminen ja itsensä tunteminen ovat nykyisen työelämän arkipäivää.

”Luottamusta oman työn tärkeyteen lisää sekin, että ymmärtää omia vahvuuksiaan ja vertaa niitä tekoälyn vahvuuksiin. Me ihmiset voimme olla ylpeitä omista vahvuuksistamme ja kehittää niitä.”

Sinikka Tierna @TiernaSi

Lisää tietoa:

Työterveyslaitoksen Työ, tekoäly ja ihminen -verkkovalmennus sopii kaikille tekoälystä kiinnostuneille, jotka haluavat olla teknologian ja työelämän muutoksessa mukana.

Työterveyslaitoksen sisältöä
Kommentointi (0)

Mitä ajatuksia juttu herätti? Osallistu keskusteluun tässä.

Ei vielä yhtään kommenttia.

Tuoreimmat jutut

Riittää, että esimies on ihan tavallinen tunteva, ajatteleva ja hyvää tahtova ihminen. Hänen ei tarvitse kyetä mihinkään epäinhimillisiin ponnistuksiin, sanoo psykologi Elisa Valtanen Työterveyslaitoksesta.

Valtanen on ollut esimiesten kanssa tekemisissä muun muassa sparraajana, kouluttajana, konsulttina ja työnohjaajana. Hän vastaa Työterveyslaitoksen koulutuksista, jotka liittyvät johtamiseen.

Hän on seurannut läheltä, millaisten odotusten ja vaatimusten ristipaineessa esimiehet työskentelevät:

On johdettavalle yksikölle asetetut tulostavoitteet ja vastuu arjen työn sujumisesta. On paljon kokouksia, tietojärjestelmiin raportoimista ja vaativia erityistilanteita, kuten työyhteisökonfliktien ja työkykyongelmien ratkomista.

Käynnissä voi samaan aikaan olla useita muutostilanteita, kuten organisaatiouudistuksia ja yt-neuvotteluja. Myös asiakkaiden tarpeet ja markkinat muuttuvat. Johtamistehtävänsä lisäksi monet esimiehet tekevät samaa työtä kuin heidän johdettavansakin.

Esimiehen rooli on yksinäinen

Elisa Valtanen arvostaa kaikkia, jotka tekevät esimiestyötä. He vaikuttavat paljon siihen, miten työt työyhteisössä sujuvat ja kuinka motivoituneita ja hyvinvoivia työntekijät ovat. Siksi on niin tärkeää, että esimiehet saisivat tarvitsemansa tuen.

Esimiehen rooliin kuuluu, että hän on oman työyhteisönsä ja muun organisaation rajapinnalla ja aika yksin. Hän kokoaa ymmärrystä yksikkönsä toiminnasta ja pitää sitä esillä. Toisaalta hän tuo omalle porukalleen tietoa siitä, mitä organisaatiossa ja toimintaympäristössä on meneillään.

”Esimies ei välttämättä voi hakea tukea omasta työyhteisöstään – pitäähän hänen pystyä johtamaan ja kannattelemaan työntekijöitä, näyttämään heille suuntaa ja luomaan turvallisuutta”, Valtanen sanoo.

Luontaisin tuen lähde on esimiehen oma esimies. Ihannetapauksessa esimies voi nojata myös ylimmän johdon selkeisiin linjauksiin: Mikä meidän organisaatiossamme on tärkeää? Mikä on strategiamme? Millaiset toimintaperiaatteet meillä on?

Toinen esimies vaikka lounasseuraksi

Esimiehen voi olla vaikea mahduttaa arkeensa hetkiä, jolloin omasta työstä saisi puhua toisten esimiesten kanssa. Elisa Valtanen kannustaa raivaamaan siihen aikaa.

”On antoisaa keskustella vertaiskollegojen kanssa, millaisia asioita he ovat kohdanneet esimiestyössään, millaisia hyviä käytäntöjä heidän yksiköissään on ja mikä on auttanut eteenpäin jossain vaativassa tilanteessa.”

Mutkaton tapa hankkia vertaistukea on pyytää esimieskaveria lounasseuraksi. Työpaikoilla voidaan myös järjestää esimiesfoorumeita tai muita tilaisuuksia, joissa saa jakaa kokemuksia ja vaihtaa ajatuksia.

Valtanen neuvoo pitämään sitkeästi kiinni siitä, että näissä tapaamisissa on oikeasti mahdollisuus keskustella. Aika kuluu helposti pelkästään hallinnollisista asioista tiedottamiseen.

Esimiesten foorumit voivat olla esimiesten itsensä ohjaamia tai sitten joku HR-ammattilainen voi tulla ohjaamaan. Joskus kannattaa kokeilla ulkopuolistakin vetäjää.

Palautetta saa pyytää

Elisa Valtanen suosittelee, että työpaikat virittelisivät esimiehille mentoritoimintaa tai tarjoaisivat mahdollisuuden työnohjaukseen. Työnohjaaja esittää kysymyksiä, jotka auttavat esimiestä jäsentämään omaa tilannettaan ja katsomaan työtään uudesta näkökulmasta.

Esimies tarvitsee tuekseen myös palautetta. Palautteen niukkuus on yleinen harmin aihe, ja esimiehet saavat erityisen vähän palautetta – varsinkin onnistumisistaan.

Ilmapiiri- ja työhyvinvointikyselyissä pyydetään arvioita esimiestyöstä. Se on esimiehille arvokasta palautetta. Valtasen mielestä moni esimies hyötysi mahdollisuudesta käydä tuloksia läpi oman esimiehen, HR-asiantuntijan tai ulkopuolisen sparraajan kanssa: Miltä tulokset näyttävät? Miten esimies ne kokee? Onko tuloksissa jotain yllättävää?

”Sparraaja auttaa palautteen sulattelussa ja hyödyntämisessä. Varsinkin hyvin kriittisen palautteen vastaanottaminen voi muuten olla vaikeaa. Esimies saattaa kokea, että palaute koskee häntä henkilökohtaisesti, ihmisenä. Arvioinnin kohteena on kuitenkin esimiesrooli ja se, miten johtajuus toteutuu.”

Esimies voi aina pyytää palautetta suoraan työyhteisönsä jäseniltä: Ovatko he saaneet riittävästi tukea työhönsä ja sen haasteisiin? Miten esimies voisi olla avuksi vielä paremmin?

Mukavan ilmapiirin aistii

Esimiestä auttaa jaksamaan armollisuus itseä kohtaan. Monet pohtivat, onko heidän esimiestyönsä riittävän hyvää.

”Kaikki palaute kertoo siitä, ovatko asiat hyvin. Rohkaisisin esimiestä luottamaan myös omaan intuitioonsa. Hän voi kuulostella, millainen ilmapiiri on esimerkiksi kokouksissa, miten ihmiset juttelevat toisilleen, miten työt sujuvat ja millaista asiakaspalautetta tulee. Se on aika hyvä mittari”, Elisa Valtanen sanoo.

”Hyvää esimiestyötä voi tehdä monella tavalla, eikä kukaan ole täydellinen. Oman, itselleen luontevan tyylin löytäminen tuo levollisuutta.”

Vahva motivaatio ja myönteiset asenteet työtä kohtaan. Kokemuksen kautta kertynyt hiljainen tieto ja halu siirtää sitä eteenpäin. Taito soveltaa tietoa, hallita kokonaisuuksia ja tunnistaa olennaisia asioita. Hyvä elämänhallinta ja kyky säädellä omia tunteitaan.

Erikoistutkija Mervi Ruokolainen Työterveyslaitoksesta luettelee esimerkkejä siitä, millaisia vahvuuksia varttuneilla työntekijöillä on tutkimusten mukaan.

Viime aikoina Ruokolainen on saanut puhua paljon ikääntymisestä, siihen liittyvistä voimavaroista ja haasteista – aihe kiinnostaa työpaikoilla. Jos kuulijat ovat työntekijöitä, hänelle sanotaan usein: Sinun pitäisi puhua tästä teemasta meidän esimiehillemme.

”Minäkin haluan vaikuttaa esimiesten asenteisiin ja käyttäytymiseen. Tutkijana minua kiinnostaa, mitä esimies voi tehdä sen eteen, että ikääntyvät työntekijät pysyisivät töissä pidempään ja että heidän osaamistaan arvostettaisiin enemmän. Minua kiinnostaa myös, miten esimiestä voi tässä työssä tukea”, Ruokolainen sanoo.

Kokemus terästää selviytymiskeinoja

Tutkimusnäyttö ei tue monia yleisiä ja kielteisiä ikääntymiseen liitettäviä ennakkoluuloja. Ihmiset ikääntyvät eri tavoin, ja ikään liittyvissä muutoksissa on paljon vaihtelua yksilöiden välillä.

”Saatetaan ajatella esimerkiksi, että työstä suoriutuminen heikkenee helposti, kun työntekijä ikääntyy. Tutkimustulokset eivät sitä puolla”, Mervi Ruokolainen sanoo.

Hänen mielestään työstä suoriutuminen nähdään usein liian kapeasti vain tietyn tehtävän tekemisenä. Siihen liittyy paljon muutakin, kuten se, millainen työtoveri ihminen on ja miten hän toiminnallaan auttaa työyhteisöä saavuttamaan tavoitteensa.

Pitkä kokemus työelämästä kartuttaa ihmisen selviytymiskeinoja. Kun tulee vastoinkäymisiä, konkarit voivat suoriutua jopa muita paremmin sen vuoksi, että he ovat törmänneet vastaaviin tilanteisiin aiemmin ja testanneet erilaisia toimintatapoja ja ratkaisuja.

Vaarana jäähdyttely ennen eläkevuosia

Yhden ennakkoluulon mukaan ikääntyvät työntekijät olisivat muutoksen jarruja. Heillä voi toki ollakin kriittisiä tai kyseenalaistavia näkemyksiä, mutta Mervi Ruokolaisen mukaan tämä on myös perspektiivikysymys:

”He ehkä hahmottavat asioiden välisiä suhteita paremmin ja osaavat kokemuksen kautta välttää monia virheitä tai tunnistaa paikkoja, missä jokin voi mennä pieleen. Silloin keskustelun herättäminen saatetaan tulkita muutosvastarinnaksi.”

Sen sijaan motivaatio oman osaamisen kehittämiseen saattaa heiketä työuran loppupäässä. Ikääntyvät työntekijät ovat usein nuoria tyytyväisempiä nykyiseen asemaansa tai tehtäväänsä ja voivat aloittaa ”jäähdyttelyn” pari kolme vuotta ennen eläkkeelle siirtymistään.

”Tutkimusten mukaan jäähdyttelyfiilistä voi vähentää tarjoamalla haastavia tai jopa ihan uusia työtehtäviä – kunhan ne tuntuvat mielekkäiltä. Kannattaa hyödyntää työntekijän asiantuntemusta ja ottaa hänet mukaan uuden kehittämiseen. Se tuo työhön mielekkyyttä ja uusia tavoitteita”, Ruokolainen vinkkaa.

Osoita, että arvostat kaikenikäisiä

Ennen puhuttiin ikäjohtamisesta, mutta Mervi Ruokolainen puhuu mieluummin työurajohtamisesta. Sen mukaan ikä ei ole ratkaiseva tekijä, vaan huomio suunnataan kunkin työntekijän yksilöllisiin vahvuuksiin, tavoitteisiin, elämäntilanteeseen ja työuran vaiheeseen.

Iästä riippumatta työntekijät toivovat esimieheltään yleensä reilua kohtelua, mahdollisuutta vaikuttaa omaan työhön ja sitä, että tulee kohdatuksi yksilönä eikä esimerkiksi tietyn ikäryhmän edustajana.

Tutkimusten mukaan varttuneet työntekijät pitävät erityisen tärkeänä myös työsuhteen varmuutta ja sitä, että heidän osaamistaan arvostetaan. Työuran loppupäässä työntekijän hyvinvointia ja työn mielekkyyttä voi tukea esimerkiksi näin:

  1. Ole kiinnostunut työntekijän toiveista ja tavoitteista.
  2. Ehdota roolia perehdyttäjänä tai mentorina.
  3. Kannusta kehittämään osaamista.
  4. Tarjoa haastavia tehtäviä ja mahdollisuutta edetä uralla.
  5. Anna työaikojen joustaa.
  6. Helpota työn ja muun elämän yhteensovittamista. Työntekijä voi olla vastuussa esimerkiksi iäkkäistä vanhemmistaan.
  7. Mahdollista eri-ikäisten työskentely yhdessä.
  8. Tue tarvittaessa työssä jaksamista ja työkykyä esimerkiksi työn muokkauksella.
  9. Vahvista luottamusta työpaikan pysyvyyteen.
  10. Osoita asenteillasi ja toiminnallasi, että arvostat kaikenikäisiä työntekijöitä.