Totta vai tarua? Yhdeksän väitettä siitä, miten muutoksessa selviytyy

Osallistu

Mitä jokainen työntekijä voi tehdä, jotta organisaatiomuutos tuntuisi hallitummalta? Vanhempi konsultti Nina Olin Työterveyslaitoksesta vastaa.

Tuleva sote-uudistus on valtava prosessi, jonka aikana organisaatioissa tapahtuu suuriakin muutoksia. Esimiehillä ja johtajilla on keskeinen rooli niiden toteuttamisessa, mutta myös jokainen työntekijä voi omalla toiminnallaan vaikuttaa siihen, miten työ sujuu, vaikka rakenteet ympärillä muuttuvat.

Organisaatiomuutokset ovat arkipäivää monella muullakin toimialalla. Pysyvyyden tunnetta ei ehkä pääse muodostumaan, ja tulevaisuus tuntuu koko ajan vähän epävarmalta ja huteralta.

Työterveyslaitoksen vanhempi konsultti Nina Olin vastaa, ovatko seuraavat väitteet totta vai tarua:

1. Työntekijä ei voi vaikuttaa organisaatiomuutokseen.

TARUA. Pienilläkin asioilla voi vaikuttaa. Ne voivat alkuun tuntua mitättömiltä isojen muutosten keskellä, mutta ne auttavat muutoksen jäsentämisessä. Kannattaa siis osallistua tiedotustilaisuuksiin, hankkia tietoa ja olla itse aktiivinen.

Yhdessä esimiehen ja työporukan kanssa voi miettiä, mikä työssä mahdollisesti muuttuu ja mikä pysyy ennallaan: Mitkä ovat meidän keinomme, joilla voimme vaikuttaa siihen, miten työt jatkossa tehdään?

Yksi toimivimmista tavoista sitouttaa henkilöstö muutokseen on ottaa heidät mukaan sen suunnitteluun ja toteutukseen.

2. Eivät esimiehetkään mitään voi. Turha heihin on ottaa yhteyttä.

TARUA. Esimiehillä on keskeinen rooli muutosten toteuttamisessa. Onkin tärkeää, että esimiehillä on ajantasaista tietoa siitä, missä kentällä mennään ja miten työntekijät voivat muutoksen keskellä.

Vaikka asiat esimiehenkin ympärillä muuttuvat eikä heilläkään ole aina tietoa, on arkityössä edelleen runsaasti asioita, joihin esimies voi vaikuttaa. Jos tieto esimiehen ja työntekijöiden välillä ei kulje, voivat työntekijöiden tunteet ja kokemukset tulla yllätyksenä esimiehelle.

Sujuvaa tiedonkulkua tarvitaan, jotta asioihin voidaan vaikuttaa ajoissa. Jos työntekijälle syntyy tunne, ettei tietoa saa, hän voi kuvitella asioiden olevan huonommalla tolalla kuin ne itse asiassa ovatkaan.

Kaikkiin asioihin ei ole ratkaisua. Tilannetta kuitenkin helpottaa, jos niistä voidaan keskustella. Esimerkiksi osastokokouksessa tai tiimipalaverissa voidaan ottaa esiin asioita, joita työryhmän olisi hyvä pohtia yhdessä ja sopia, miten muutoksessa edetään.

3. Kannattaa keskittyä omaan työhön.

TOTTA. Muutostilanteissa on erityisen tärkeää löytää oman perustyön kannalta oikeat asiat ja keskittyä niiden tekemiseen. Omiin töihin keskittyminen rauhoittaa mieltä. Tuttujen tehtävien ja asiakkaiden kanssa työskennellessä voi saada onnistumisen kokemuksia – ja huomata ehkä myös asioita, jotka eivät olekaan muuttuneet.

4. Purnaaminen vie asioita eteenpäin.

TARUA. ”Tunteiden tuulettaminen” tekee aika ajoin hyvää ja voi puhdistaa työilmapiiriä, mutta pitkään jatkuessaan se syö energiaa.

Työryhmässä negatiivisuus tarttuu nopeasti, ja työpaikan ilmapiiri voi muuttua ahdistavaksi ja huonoksi. Pian ei keskustella muusta kuin siitä, mikä ”mättää”. Arjen onnistumiset ja työn mukavat puolet jäävät huomaamatta, ja työnteko voi käydä raskaaksi.

Osa porukasta voi jopa vältellä yhteisiä kahvihetkiä tai palavereita, koska kokee ne raskaaksi jatkuvan purnaamisen takia. Tällöin työporukan yhteistyö voi pikkuhiljaa rapautua ja jopa perustyön tekeminen kärsii.

Vaikeita asioita ei tarvitse lakaista maton alle, vaan niistä saa ja pitääkin puhua. Rakentavaan sävyyn käyty keskustelu auttaa löytämään ratkaisuja ja uusia näkökulmia.

5. Tiedon hankkiminen on viisasta.

TOTTA. Väärinkäsityksiä ja huhuja lähtee helposti liikkeelle jo silloin, kun sanotaan sana ”muutos” ensimmäisen kerran.

Yrittäessämme hahmottaa muutosta ja sen merkitystä omalle työlle saatamme tulkita asioita hyvinkin eri tavalla työyhteisössä. Yksi näkee uhkia, toinen mahdollisuuksia ja kolmas on jo suunnittelemassa konkreettisesti muutoksen toteuttamista.

Toisen käden tiedon varassa olevalta voi jäädä tärkeää tietoa uupumaan. Asioihin perehtyminen esimerkiksi lukemalla oman työryhmän muistiota ja intran tiedotteita helpottaa. Kysyminen kannattaa aina.

6. Avun pyytäminen työterveyshuollosta on luusereita varten.

TARUA. Työterveyshuolto on hyvä keskustelukumppani. Työterveyspsykologin, -hoitajan tai -lääkärin kanssa voi vaihtaa ajatuksia ja jäsentää omaa tilannettaan: Mikä huolettaa tai ahdistaa? Mikä voisi auttaa eteenpäin? Työterveyshuollon ammattilaiset voivat myös auttaa löytämään omia voimavaroja ja keinoja jaksaa työssä.

7. Muutos on aina pahasta.

TARUA. Muutos herättää monenlaisia ajatuksia ja tunteita. Aikaisemmat kielteiset kokemukset muutoksesta voivat herättää voimakastakin muutosvastarintaa.

Jokaisessa muutoksessa löytyy myös uusia mahdollisuuksia, jotka voivat jäädä huomaamatta, jos muutoksesta etsitään vain epäkohtia.

Jatkuvien muutosten pyörteessä aikaisemmin toteutettujen muutosten arviointi voi jäädä vähälle huomiolle. Muutoksilta ei vastedeskään vältytä, joten tulevaisuutta ajatellen olisi arvokasta arvioida, miten toteutuksessa onnistuttiin:

Mikä meni sujuvasti? Mikä oli haasteellista? Miten voidaan välttää sudenkuoppia?

8. Muutos voi olla mahdollisuus ammatilliseen kehittymiseen.

TOTTA. Muutoksessa voi aueta myös uusia mahdollisuuksia ammatilliseen kasvuun uusien työtehtävien myötä. Voi tarjoutua tilaisuus laajentaa omaa osaamistaan ja keskittyä tiettyyn erityisosaamisen alueeseen.

Kannattaa miettiä, mitkä ovat omat vahvuudet ja voimavarat ja millaista osaamistaan haluaisi kehittää. Muutos voi tarjota mahdollisuuden toteuttaa jonkin pitkään hautuneen uuden avauksen ammattilisella uralla.

9. Muutoksessa voi tehdä myös omia valintoja.

TOTTA. Muutoksen alkuhämmennyksen jälkeen voi pohtia, miten itse voi vaikuttaa tilanteeseen. Omien valintojen kautta voi säilyttää tai löytää oman työn merkityksellisyyden muutoksessa. Eteenpäin meneminen merkitsee uusia alkuja.

Sipriina Ritaranta SipriinaR

Lisää tietoa:

Työterveyslaitoksen Sotelainen-kampanja nostaa sosiaali- ja terveysalan ammattilaiset keskiöön ja tukee henkilöstöä tulevassa maakuntauudistuksessa ja siihen liittyvissä laajoissa organisaatiomuutoksissa sote-alalla.

Muutoksessa esimies voi luoda kovaa maata jalkojen alle (Susanna Kalavaisen haastattelu Työpiste-verkkolehdessä)

Toimituksemme suosittelee

Tutustu myös:
Kommentointi (0)

Mitä ajatuksia juttu herätti? Osallistu keskusteluun tässä.

Ei vielä yhtään kommenttia.

Tuoreimmat jutut

Voidaanko työn tuunaamista edistää verkkovalmennuksella? Voidaanko sen avulla lisätä työn imua? Onko valmennuksella psykofysiologisia hyötyjä työntekijän sydämen terveydelle

Erikoistutkija Piia Seppälä Työterveyslaitoksesta johtaa tutkimushanketta, jossa selvitetään näitä asioita. Viime vuoden aikana Petäjäveden kunnan kaikilla työntekijöillä oli mahdollisuus osallistua Työterveyslaitoksen Työn imua työtä tuunaamalla -verkkovalmennukseen.

Työn imu on myönteinen tunne- ja motivaatiotila työssä. Verkkovalmennuksessa työntekijät opettelivat keinoja työnsä aktiiviseen, oma-aloitteiseen muokkaamiseen ja kehittämiseen – eli työn tuunaamiseen. Tavoitteena oli lisätä työn imua.

Esitimme Seppälälle kymmenen kysymystä tutkimuksesta, työn imusta ja työn tuunaamisesta:

1. Miten olet ollut tekemisissä työn imun kanssa?

Olen tutkinut työn imua vuodesta 2005 eli pro gradu -tutkielmastani alkaen, tehnyt jatko-opintoni siitä ja väitellyt työn imusta. Työn imu on ollut keskeinen osa työpäiviäni yli 15 vuotta.

Minua kiinnostaa erityisesti, miten psyykkinen työhyvinvointi – työn imu – voi saada aikaan fyysistä terveyttä ja miten työn imua voi lisätä.

2. Miksi halusit tutkia verkkovalmennuksen vaikuttavuutta?

Kehitimme yhteistyössä Työterveyslaitoksen tutkijoiden ja asiantuntijoiden kanssa verkkovälitteisesti toimivan valmennuksen, joka pohjautuu työn tuunaamisen teoreettisiin lähtökohtiin.

Aikaisemmat kansainväliset tutkimukset työn tuunaamisen valmennuksista ovat olleet rohkaisevia. Ne ovat osoittaneet, että valmennuksen avulla voidaan lisätä työn tuunaamista ja työn imua.

Aiempaa tutkimusta siitä, voidaanko työn tuunaamisen valmennus toteuttaa verkkovälitteisesti, ei sen sijaan ole. Vaikka Työterveyslaitoksen verkkovalmennukset pohjautuvat usean vuoden tutkimukseen, on tärkeää, että ne ovat myös vaikuttavuustestattuja kansainvälistä tieteellistä tutkimustapaa noudattaen.

3. Miksi tutkimus toteutettiin yhden kunnan henkilöstössä?

Alun perin ajatuksena oli, että Petäjäveden kunnasta poimitaan noin 50 hengen otos, jossa valmennusta testataan ja toisesta kunnasta taas poimitaan saman suuruinen otos kontrolliryhmää varten.

Oli kuitenkin vaikeaa pohtia, millä inhimillisellä ja eettisellä perusteella vain osa kunnan työntekijöistä pääsisi hankkeeseen. Tarkoitus oli kuitenkin tarjota konkreettinen mahdollisuus oman työhyvinvoinnin ja ehkä jopa työterveyden edistämiseen. Kukapa kuntatyöntekijä sitä ei ansaitsisi.

Hanke oli myös niin massiivinen, että kontrolliryhmän motivointi olisi ollut haastavaa. Pieni osallistumisprosentti taas olisi heikentänyt tutkimustulosten luotettavuutta ja yleistettävyyttä. Toisaalta Petäjäveden kunnan johto oli ja on ollut koko ajan erityisen sitoutunut hankkeeseen.

Siksi päätimme Petäjäveden kunnan johdon kanssa, että tehdään nyt sitten kunnolla ja todella isosti ja tarjotaan kaikille kunnan työntekijöille mahdollisuus osallistua. Osa työntekijöistä kuului koeryhmään ja osa kontrolliryhmään, mutta kaikki halukkaat saivat kaikki mittaukset ja osallistua valmennukseen.

4. Miltä työn tuunaaminen näyttää käytännössä?

Työn tuunaminen on työntekijän omaa aktiivista roolia ja vastuunottoa omasta työhyvinvoinnistaan ja työmotivaatiostaan. Työntekijä pohtii, mitä hänen työnsä sisältää ja miltä se tuntuu: Mitä hän haluaa säilyttää työssään? Mikä innostaa, energisoi ja kannattelee vaikeinakin hetkinä? Entä mikä kuormittaa liikaa ja miten sitä voisi säädellä?

Työn tuunaaminen on tekoja, joilla näihin asioihin puututaan ja niitä muokataan. Tavoitteena on työntekijän ja työn tasapaino. Aina ei välttämättä ole helppoa lähteä yksin arjen keskellä pohtimaan, mitä tai miten työtä tulisi muokata ja löytää siihen uusia näkökulmia. Silloin esimerkiksi verkkovalmennus ja valmentajan tuki voivat auttaa.

5. Miten Petäjäveden kunnan työntekijät tuunasivat työtään?

Petäjävedellä työtä tuunattiin monipuolisesti, mikä on äärimmäisen hyvä. Viimeaikaisten tutkimusten mukaan työn imua edistää se, että työn tuunamisen erilaisia keinoja hyödynnetään samanaikaisesti.

Työntekijöiden keinoja olivat esimerkiksi järjestelmällisyyden lisääminen, tehtävien entistä parempi priorisointi ja organisointi, työn jaksottaminen ja tauottaminen, uusien työtaitojen kehittäminen ja tiimin avun hyödyntäminen.

6. Millaisia tuloksia tutkimuksesta on saatu?

Aivan alustavat tulokset ovat olleet rohkaisevia. Niiden mukaan verkkovalmennus näyttäisi kannustavan työntekijöitä oman työn tuunaamiseen ja siten hyödyttävän työn imua.

7. Miten työntekijät itse arvioivat työn tuunaamisen hyötyjä?

Koeryhmän työntekijöistä valmennukseen osallistuneista 70 prosenttia koki valmennuksella olleen jossain määrin tai paljon hyötyä oman työn kannalta valmennusjakson aikana.

8. Mitä tiedetään työn tuunaamisen terveyshyödyistä?

Tämä onkin kiinnostavaa, koska siitä ei ole aikaisempia tutkimustuloksia. Työn imulla sen sijaan tiedetään olevan yhteys sekä psyykkiseen että fyysiseen terveyteen.

Meidän tutkimuksessamme selvitetään verkkovalmennuksen mahdollisia psykofysiologisia hyötyjä työntekijän sydämen terveydelle tutkimalla autonomisen hermoston toimintaa – sykevaihtelua.

Analyysit ovat vielä kesken. Toiveena on, että työntekijät voisivat oppia säätelemään heille itselleen tärkeitä työn voimavaroja ja vaatimuksia ja siten vaikuttamaan työn imuun ja sen myötä autonomisen hermostonsa toimintaan.

9. Mikä tutkimuksessa on yllättänyt sinut?

Se, miten paneutuneesti valmennusta on tehty. Valmennus ei ole mitenkään nopea ja kevyt prosessi, vaan siinä pääsee pohtimaan työtään hyvinkin syvällisesti, niin halutessaan. Tuntuu, että Petäjäveden työntekijät tekivät näin.

Kunnan 268 työntekijästä verkkovalmennuksen teki kaikkiaan 168 henkilöä. Koko kunnan työntekijämäärästä 63 prosenttia on paljon oman työnsä tuunaajia. Koko lailla tämä sama työntekijämäärä vastasi tutkimuskyselyyn kaikki kolme kertaa ja piti sykemittareita 3 x 3 vuorokautta.

Minua ilahduttaa erityisesti se, että tuunaamisen verkkovalmennuksen suorittivat aktiivisesti myös sellaiset henkilöt, jotka kertoivat hyödyntävänsä älylaitteita harvoin.

10. Milloin saamme kuulla tarkemmat tutkimustulokset?

Tutkimusanalyysit ovat käynnissä, ja aivan alustavat tulokset julkaistaan syyskuussa 2020. Lopulliset tulokset julkaistaan tutkimushankkeen päättyessä keväällä 2021. Tässä välissä tuloksista kerrotaan toki sitä mukaa kun niitä valmistuu.

Erilaisten opetusmenetelmien kokeileminen tuntuu innostavalta. Muutos antaa mahdollisuuden uudistua. Tällaiset asiat nousivat esiin, kun etätyöskentelyyn siirtyneet ammatilliset opettajat arvioivat muutoksen hyviä puolia.

Johtava tutkija Virpi Kalakoski Työterveyslaitoksesta on lukenut kiinnostuneena Aivotyöindeksikyselyyn tulleita vastauksia.

Kyselyn tekee kiinnostavaksi jo se, että vastaajat työskentelevät opetusalalla, Koulutuskuntayhtymä OSAOssa. Erityisen mielenkiintoista on, että kysely tehtiin huhtikuun lopussa – keskellä koronakevättä ja etäopetusta.

”Monet opettajat kantoivat kovasti huolta siitä, oppivatko opiskelijat. Kaikilla opiskelijoilla ei ole etäopiskeluvalmiuksia. Opiskelijoiden tukeminen ja heidän edistymisensä seuraaminen etänä on vaativaa ja vie aikaa”, Kalakoski sanoo.

Aivotyön sujuvuus tukee hyvinvointia

Koulutuskuntayhtymä OSAO tarjoaa ammatillista koulutusta. Sen koulutusyksiköt sijaitsevat Oulussa, Kempeleessä, Limingassa, Muhoksella, Pudasjärvellä ja Taivalkoskella. Opiskelijoita on noin 8500 ja henkilöstöä noin 850.

Alkuvuodesta OSAOssa käynnistyi Työsuojelurahaston tukema kehittämishanke, jossa sujuvoitetaan aivotyötä. Vuoden mittaisen hankkeen aikana organisaatioon rakennetaan Työterveyslaitoksen asiantuntijoiden kanssa Aivotyön askeleet -toimintamalli. Sen avulla kehitetään ja ylläpidetään hyvää kognitiivista ergonomiaa osana jatkuvaa toimintaa.

”Työterveyshuollon kyselyjen ja esimiehiltä tulleen palautteen perusteella tiesimme, että henkilöstöllämme on myös aivotyöhön liittyvää kuormitusta. Työntekijöiden hyvinvointi on uuden strategiamme keskiössä. Siksi lähdimme parantamaan kognitiivista ergonomiaa”, kertoo projektikoordinaattori Johanna Vesenterä OSAOsta.

Lähtötilannetta selvitettiin Aivotyöindeksikyselyllä. Koska koronapandemia oli siirtänyt työntekijät pääsääntöisesti etätyöskentelyyn, siihen liittyviä kysymyksiä sisällytettiin kyselyyn.

Koronakevät kuormitti uudella tavalla

Virpi Kalakoski sanoo, että kyselyn perusteella opetustyö näyttää hyvin tyypilliseltä aivotyöltä. Siihen kuuluu paljon lukemista ja kirjoittamista, yksityiskohtien muistamista ja keskeneräisiä asioita. Käytössä on useita laitteita.

Myös innostavat ja kuormittavat tekijät ovat tyypillisiä. Aivotyössä opettajia innostaa se, että saa ajatella luovasti, työskennellä yhdessä ja löytää ongelmiin uusia ratkaisuja. Heitä kuormittavat varsinkin ristiriitaiset tai puutteelliset ohjeet, huomion jatkuva siirtäminen tehtävästä toiseen ja tehtävien keskeytyminen.

Koronakevään etätyöskentely kuitenkin kuormitti opettajia uudella tavalla. Nopea siirtyminen uusiin toimintatapoihin vei voimia.

”Pitkät päivät Teams-kokouksissa ja useiden kanavien viestitulvassa vaativat kovaa keskittymistä. Työn riittävä tauottaminen oli vaikeaa tai mahdotonta. Työpäivät saattoivat venyä iltaan”, Kalakoski kertoo.

Selviytymiskeinoja olivat esimerkiksi oman vaatimustason kohtuullistaminen, perustyöhön keskittyminen ja kaiken ”ylimääräisen” karsiminen. Aivotyöindeksikyselyyn vastasi noin 400 työntekijää eli puolet henkilökunnasta. Kalakoski pohtii, oliko vastaamatta jättäneiden työtilanne vieläkin haastavampi.

Miten korvata kohtaamisten puutetta?

Jatkuvaan etätyöhön liittyvissä vastauksissa korostui se, että kasvokkaisten kohtaamisten puute vaikeuttaa ydintyötä niin opetuksessa kuin hallinnossakin. Ihmisten tavoittaminen voi olla hankalaa. Kasvokkain monet asiat sujuisivat helpommin ja nopeammin.

”Etätyöskentely teki näkyväksi arjen vuorovaikutuksen ja satunnaisten kohtaamisten merkityksen. Moni asia hoituu kuin ohimennen, kun törmätään oppilaitoksen käytävillä tai käväistään toisen ovella”, Virpi Kalakoski sanoo.

Kun työkaveri tai opiskelija ei enää kävele vastaan tai tule juttusille, tarvitaan erilaisia tapoja olla yhteydessä. Kalakoski ehdottaa nopeita puheluita, pikaviestejä tai säännöllisiä aikoja, jolloin on lupa kysyä eri asioista.

”Jotkut kokevat, että sosiaalinen kanssakäyminen, tiukka asia ja pikaiset kysymykset eivät sovi samaan etäpalaveriin. Jos on kiire, ei välttämättä ehdi kuunnella kaikkea.”

Oletko kokeillut Pomodoro-tekniikkaa? Se on yksi ajanhallinnan keino, joka tukee työhön keskittymistä.

Pomodoro-sana on italiaa ja tarkoittaa tomaattia. Tekniikka on ilmeisesti saanut nimensä tomaatin muotoisesta munakellosta. Kyse on siitä, että tietyn tehtävän tekemiseen paneudutaan ennalta määritellyksi ajaksi. Sen jälkeen pidetään lyhyt tauko.

  1. Minimoi työtä häiritsevät keskeytykset: mykistä puhelin, ota sähköpostin hälytykset pois päältä.
  2. Päätä, mihin tehtävään haluat keskittyä.
  3. Valitse munakellosta se aika, jonka haluat keskittyä. Pomodoro-tekniikassa oletus on, että 25 minuutin työjaksoa seuraa 5 minuutin tauko.
  4. Käynnistä kello ja aloita työskentely.
  5. Kun kello pirisee, pidä tauko. Tee tauolla asioita, jotka vievät ajatuksesi pois tehtävästä.
  6. Paneudu työhösi uudelleen, kun tauko päättyy.
  7. Neljännen jakson jälkeen pidä pidempi tauko. Syö, juo tai tee muuta virkistävää.
  8. Tee niin monta työjaksoa kuin on tarpeen.

Menetelmän tehokkuus perustuu siihen, että se rajaa keskittymistä edellyttävää aikaa. Siksi keskittyminen ei pääse niin helposti herpaantumaan. Tekniikka ohjaa pois multitaskaamisesta eli yrityksestä tehdä monta asiaa yhtä aikaa. Lisäksi se madaltaa toimeen tarttumisen kynnystä eli vähentää prokrastinaatiota.

Varsinkin etätyöntekijä hyötyy myös siitä, että kellon pirinä muistuttaa tauon pitämisestä.

Pomodoro-tekniikkaa voi hyödyntää esimerkiksi niin, että valitsee yhden tärkeän ei-kiireellisen tehtävän ja edistää sitä joka päivä tietyn ajan, esimerkiksi 1–2 pomodoron eli jakson verran, täysin keskittyen.

Pomodoro-tekniikkaa voi kokeilla Työterveyslaitoksen sivuilta löytyvän Fokuskellon avulla.

Jutun asiantuntijoina toimivat tutkija Kirsi Yli-Kaitala ja johtava tutkija Virpi Kalakoski Työterveyslaitoksesta.