Työelämässä jatkaminen on aina pieni menestystarina

Osallistu

Tampereen kaupungin työkykykoordinaattorit tunnistavat asiakkaansa osaamisen ja markkinoivat sitä uuteen työpaikkaan. Se on lisännyt kiinnostusta rekrytoida osatyökykyisiä yli yksikkörajojen.

Kaksi vuotta sitten Tampereen kaupungin palveluksessa aloitti kaksi työkykykoordinaattoria, jotka tarjoavat henkilöstölle uraohjaus- ja uudelleensijoituspalveluja. Tavoitteena on tukea kestäviä työuria ja vähentää työkyvyttömyyskustannuksia.

Kokemukset ovat hyviä, mutta ensin tarvittiin reipasta asennemuutosta. Toimintamallin kehittäjän, henkilöstösuunnittelija Satu Kuivaston mukaan isoin työ oli perustella johdolle, miksi päätoimisia työkykykoordinaattoreita tarvitaan.

”Sen jälkeen suhtautuminen työkyvyttömyyteen on muuttunut niin meidän organisaatiossamme kuin koko yhteiskunnassakin”, Kuivasto sanoo.

”Nykyisin ajatellaan, että työkyky vaihtelee päivittäin, viikoittain ja kuukausittain. Harva meistä on sataprosenttisen työkykyinen tai työkyvytön. Yleensä olemme jotain siltä väliltä. Ja vaikka ihminen olisi työkyvytön johonkin tehtävään, hän voi olla täysin työkykyinen toiseen tehtävään.”

Varhainen tuki tehoaa

Työkykykoordinaattori on työelämän ja palvelujärjestelmän asiantuntija, jonka tehtävänä on yhdessä osatyökykyisen kanssa löytää räätälöityjä ratkaisuja työssä jatkamiseen tai työllistymiseen.

Työkykykoordinaattorikoulutusta järjestää sosiaali- ja terveysministeriö yhdessä Kuntoutussäätiön ja yhteistyötahojen kanssa. Muutama vuosi sitten koulutukseen osallistui neljä työntekijää Tampereen kaupungilta. Satu Kuivasto on yksi heistä.

”Meillä oli tuolloin lakisääteistä uudelleensijoitusta, mutta sitä tehtiin vasta, kun työkyky oli jo heikentynyt paljon. Halusimme puuttua työkyvyn muutostilanteisiin aiemmin, joten varhaistimme koko prosessia”, Kuivasto kertoo.

”Kun saamme asiakkaat haaviin aiemmin, pystymme auttamaan heitä paremmin. Silloin pelkkä neuvonta voi riittää eikä uudelleensijoitusta välttämättä tarvita.”

Esimiestä ei jätetä yksin

Työkykykoordinaattori voi olla tehtävänimike, työnkuva tai tekemisen tapa. Tampereella koordinaattorien ammattinimike on henkilöstöasiantuntija. He tukevat sekä osatyökykyisiä asiakkaitaan että esimiehiä:

Työkykykoordinaattori on osatyökykyisen tukihenkilö, joka innostaa ja motivoi, neuvoo sosiaaliturvaetuuksissa, ohjaa kuntoutukseen, koulutukseen tai sopiviin avautuviin työtehtäviin kaupungin sisällä.

”Kun haettavaksi on tulossa uusi tehtävä tai joku on jäämässä eläkkeelle, siitä tulee ensin tieto uraohjaus- ja uudelleensijoituspalveluihin”, Satu Kuivasto sanoo.

Tampereen kaupungin henkilöstömäärä on 15 000. Siitä joukosta esimiehiä on lähes 900. He ovat avainasemassa siinä, miten tehtävien järjestely työpaikalla onnistuu. Siksi esimiehiä ei haluta jättää yksin.

Heille on tarjolla verkkokoulutusta ja perinteistä koulutusta esimerkiksi työkykykeskustelujen käymisestä ja varhaisen tuen mallista. Työkykykoordinaattorit antavat esimiehille myös puhelinneuvontaa.

”Työkykykoordinaattorimme ovat oikea tietopankki. Heillä on näkemystä ja kokemusta siitä, millaiset ratkaisut ovat toimineet muilla työpaikoilla.”

Osaamista pitää markkinoida

Uraohjaus- ja uudelleensijoituspalvelujen asiakasmäärä on kasvanut. Satu Kuivasto ei usko, että henkilöstön työkyky olisi yhtäkkiä huonontunut. Asiakkaat vain ohjautuvat palveluihin entistä aikaisemmin.

”Työntekijät ottavat työkykykoordinaattoriin yhteyttä itse tai esimiehen kanssa. Toisinaan työterveyshuollossa vinkataan, että kannattaisi käydä koordinaattorin juttusilla”, Satu Kuivasto kertoo.

Työkykykoordinaattori keskittyy asiakkaan jäljellä olevaan työkykyyn ja osaamiseen. He täyttävät yhdessä osaamiskartoituslomakkeen, jota voi verrata CV:hen. Myös vapaa-ajalla kertynyt osaaminen tunnistetaan ja kirjataan ylös.

”Osaamiskartoitus helpottaa henkilön markkinoimista uuteen työpaikkaan. Se on lisännyt kiinnostusta rekrytoida osatyökykyisiä yli yksikkörajojen”, Kuivasto sanoo.

Kartoituksen jälkeen saatetaan todeta, että tarvitaan koulutusta. Se voi tarkoittaa jonkin osatutkinnon suorittamista tai uuteen ammattiin opiskelemista. Yhteistyö kaupungin koulutusorganisaation Tredun kanssa on avannut osatyökykyisille uusia polkuja työelämään.

Koordinaattori tienaa palkkansa

Satu Kuivasto vastaa kaupungin työkykyjohtamisen kehittämisestä. Työkykykoordinaattoritoiminta on yksi osa sitä kokonaisuutta. Hänestä on vielä liian aikaista esittää numerotietoja siitä, millaisia vaikutuksia toiminnalla on ollut.

”Uskon vahvasti, että se vähentää työkyvyttömyyskustannuksia ja lyhentää sairauslomajaksoja. Näiden kahden vuoden aikana meidän koordinaattorimme ovat takuulla tienanneet oman palkkansa. Sen uskallan sanoa.”

Kuivasto huomauttaa, että uraohjauspalvelumallin vaikutusta ihmisten elämään ei voi mitata rahassa. Se, että työelämässä pystyy jatkamaan sairaudesta tai vammasta huolimatta, on aina pieni menestystarina.

Marja Sarkkinen MaSarkkinen

Toimituksemme suosittelee

Tutustu myös:
Kommentointi (0)

Mitä ajatuksia juttu herätti? Osallistu keskusteluun tässä.

Ei vielä yhtään kommenttia.

Tuoreimmat jutut

Työyhteisön ei tarvitse olla täydellinen. Hyvä tavoite on, että se on riittävän terve. Riittävän terveeseen työyhteisöön on pääsääntöisesti mukava tulla aamulla töihin.

Näin toteaa työterveyspsykologi Antti Aro kirjassaan Työilmapiiri kuntoon (Alma Talent, 2018). Kirja käsittelee sitä, miten työilmapiiriin voi ja kannattaa vaikuttaa.

Riittävän terveen työyhteisön tunnusmerkkejä ovat nämä:

  1. Työyhteisö on suuntautunut työhön, organisaation perustehtävään. Tavoitteita pyritään jatkuvasti kirkastamaan. Ne ovat realistisia, joten niiden saavuttaminen on mahdollista.
  2. Työyhteisössä vallitsee työrauha. Työntekoa edistävät tekijät on maksimoitu ja sitä häiritsevät asiat minimoitu.
  3. Työyhteisö suuntautuu tulevaisuuteen, mutta on tietoinen myös historiastaan. Toimintaympäristön muutokseen vastataan jatkuvalla parantamisella ja oppimisella.
  4. Johtaminen palvelee työntekoa. Se on tasapuolista, johdonmukaista ja oikeudenmukaista. Asianäkökulma painottuu – tärkeämpää on, mitä sanotaan, kuin se, kuka puhuu.
  5. Työntekijöillä on selkeä käsitys omasta työroolistaan. He tuntevat riittävän hyvin myös työkaveriensa työroolit.
  6. Sosiaalista tukea on tarjolla. Apua saa esimiehiltä, kollegoilta ja alaisilta, ja sitä voi pyytää turvallisin mielin.
  7. Toimintaa arvioidaan säännöllisesti yhdessä. Onnistumisia juhlitaan ja virheistä opitaan. Kaikkien työyhteisön jäsenten panos tunnustetaan – kiitoksia eivät saa pelkästään työyhteisön ”tähtipelaajat”.
  8. Ongelmia ratkaistaan eikä niitä lakaista maton alle. Asioista puhutaan suoraan ja niiden ihmisten kanssa, joita ne koskevat.
  9. Yhteiset pelisäännöt ovat selkeitä ja reiluja. Ne koskevat kaikkia, mutta eivät ole jäykkiä. Terveen järjen käyttö on sallittua.
  10. Työyhteisö huolehtii työhyvinvoinnistaan. Stressiä ja kiirettä ei ihannoida. Erityistä huomiota kiinnitetään työstä palautumiseen.

Vierailijatyötiloissa nopeat syövät hitaat. Jäljelle jääneiden kalusteiden säädöt eivät välttämättä ole omien mittojen mukaisia.

Vaikka vaihtuvan työpisteen säätäminen itselle sopivaksi lähes päivittäin kuulostaa vaivalloiselta, Työterveyslaitoksen tuotepäällikkö Mika Nyberg vakuuttaa sen käyvän nopeasti.

”Kun työpisteen säätämisen ottaa tavaksi, siinä ei loppupeleissä kovin kauan mene. Hyvän työasennon mitat ja säädöt kannattaa ottaa ylös seuraavaa kertaa varten.”

Mittaa kyynärkorkeus, tarkista katselukulma

Mika Nyberg antaa liikkuville toimistotyöntekijöille nämä suositukset hyvän istumatyöasennon lähtökohdista:

  1. Työtuoli kannattaa säätää ensimmäiseksi. Istuessa jalkojen tulisi yltää tukevasti maahan. Vartalon ja reiden kulman on hyvä olla aavistuksen yli 90 astetta. Tuolin istuinosan etureunan ja polvitaipeen väliin saa jäädä noin pari senttiä.
  2. Työpöytä on kätevä säätää, kun hyvä istuma-asento on löytynyt. Mittaa kyynärkorkeus. Pidä käsiä istuessa vartalon sivuilla. Mittaa nyt korkeus kyynärpäästä lattiaan. Pöydän tulisi olla 0–2 senttiä korkeammalla kuin mitattu kyynärkorkeus. Kun nyt asetat käsivarret työpöydälle, hartioiden pitäisi tuntua rennoilta.
  3. Näyttö säädetään, jos mahdollista. Katselukulma on optimaalinen, kun nenä on näytön yläreunan korkeudella. Hyvä katseluetäisyys erillisestä näytöstä on helppo mitata ojentamalla käsivarsi näyttöä kohti. Kun näyttö on suunnilleen käsivarren mitan päässä, katseluetäisyys on sopiva.
  4. Näppäimistö kannattaa viedä pöydän keskelle. Näppäimistön paikka on noin kyynärvarren mitan päässä pöydän reunasta. Käsien tulisi ylettyä näppäimistölle, kun kyynärvarret on asetettu pöydälle näppäimistöä kohti.
  5. Hiirtä tulee käyttää vapaasti koko kyynärvarrella. Pyri välttämään hiiren käyttöä pelkällä ranteella. Esimerkiksi paksu rannetuki yleensä sitoo ranteen paikalleen, jolloin liike on yksipuolista ja kuormittavaa.
  6. Seisoma-asennossa kannattaa huolehtia, että paino jakaantuu tukevasti molemmille jaloille. Istuma- ja seisoma-asennon välillä kannattaa vaihdella työpäivän aikana, jos mahdollista.

Hyvä asento löytyy kokeilemalla

Työpisteen säätöohjeet antavat suuntaa sopivan työasennon löytymiseen. Mika Nyberg painottaa, että säädöt ovat aina yksilöllisiä ja hyvä asento löytyy lopulta kokeilemalla.

”Tietokonetyössä ei ole olemassa selkeitä ratkaisuja, jotka sopisivat kaikille. Työtehtävä ja työntekijän erityisvaatimukset määrittävät pitkälti, millainen työasento kullekin sopii.”

Ja vaikka kalusteiden säädöt olisivat kunnossa, ei paikalleen kannata jämähtää. Liian jäykkä ja kulmikas asento ei pidemmän päälle ole hyväksi. Työasennon vaihtelu ja aktiivinen tauotus ovat tarpeen.

”Työasennon on hyvä tuntua rennolta. Kukaan ei kiellä välillä lukemasta materiaaleja vaikka sohvalla tai pitämästä lyhyttä palaveria seisten”, Nyberg huomauttaa.

Kalustus kannattaa pitää simppelinä

Jotta työntekijän asettuminen työtilaan sujuisi kätevästi, työnantajan kannattaa huomioida vierailijatyöpisteiden suunnittelussa erilaiset käyttäjät.

Mika Nyberg neuvoo valitsemaan vierailijatyöalueelle kalusteet, jotka ovat mahdollisimman helposti säädettävissä erikokoisille työntekijöille.

”Yksinkertainen kalustus, jota on helppo liikutella ja säätää esimerkiksi sähköisesti, on tärkeintä.”

Esimerkkinä Nyberg mainitsee työpöydän: Sen tulisi olla helposti säädettävissä mahdollisimman ylös ja alas. Näin pöytä sopii eripituisille ihmisille ja pöydän ääressä voi halutessaan tehdä töitä myös seisten.

 

Juttu on julkaistu Työterveyslaitoksen Työpiste-verkkolehdessä 24.8.2017.

Tutkimuksista tiedämme, että yksi keskeisistä asioista luottamuksen rakentumisen ja myönteisten odotusten kannalta on oikeudenmukainen eli reilu johtaminen.

Erityisesti epävarmoina aikoina, joihin fuusioitumiset tyypillisesti lukeutuvat, on tärkeää, että emme koe olevamme mielivaltaisen kohtelun alaisia ja että päätöksenteon prosessit noudattelevat oikeudenmukaisuuden periaatteita.

Näitä periaatteita ovat:

  1. Ole johdonmukainen. Käytäntöjen ja sääntöjen ei tulisi vaihdella ihmisten tai ajankohtien välillä.
  2. Mahdollista kuulluksi tuleminen niille, joita päätös koskee.
  3. Perusta päätöksesi mahdollisimman tarkkaan tietoon.
  4. Luo käytäntöjä, joiden perusteella tehtyjen päätösten vaikutusta voidaan seurata ja vääriksi osoittautuneita päätöksiä muuttaa.
  5. Tee päätöksiä, mutta älä hätiköiden.
  6. Kohtele toisia kunnioittavasti.

Toki työpaikkojen realiteetit, kuten esimerkiksi tarpeet viedä muutoksia läpi ripeästikin, eivät aina tee tätä tehtävää helpoksi esimiehille. Miten isossa organisaatiossa esimerkiksi toteutetaan laaja kuuleminen? Entä jos sama prosessi tuntuu toisista hätäiseltä ja toisista maleksimiselta?

Vaikka joskus voi olla haasteitakin, niin kuitenkin kannustan pyrkimään näiden periaatteiden mukaiseen toimintaan. Niitä kannattaa soveltaa muutosten johtamiseen niin hyvin kuin mahdollista, erityisesti jos tähtäimessä on luottamuksen rakentaminen ja toive, että muutos näyttäytyisi työntekijöille (myös) myönteisenä mahdollisuutena. Myönteisten odotusten tiedetään edistävän sopeutumista ja hyvinvointia.

Nämä reiluun prosessiin liittyvät periaatteet olisikin tärkeää huomioida jo muutosprosessia suunniteltaessa, jotta asioille varattaisiin riittävästi resursseja ja aikaa – vaikkakin pääsääntöisesti näiden periaatteiden noudattaminen ei maksa mitään.

Toisena teemana nostan esille työn imun, jolla tarkoitetaan työssä koettua myönteistä tunne- ja motivaatiotilaa, jota luonnehtivat uppoutuminen, tarmokkuus ja omistautuminen työssä.

Työn imun on havaittu edistävän myönteisiä odotuksia tulevaisuutta kohtaan, kuten merkittävän organisaatiomuutoksen näkemistä ennemmin mahdollisuutena kuin uhkana.

Tämän perusteella voidaan odottaa, että työpaikat, joissa työntekijät kokevat työn imua jo ennen muutosta, pärjäävät muutoksissa paremmin. Se korostaa työn imusta huolehtimisen tärkeyttä myös muutosten näkökulmasta.