Työkavereita 24 maasta ja työkielenä suomi

Osallistu

Suomen kieli on henkilöstöä yhdistävä juttu Starfood Finlandin tehtaassa, jonka työntekijöistä 35 prosenttia on lähtöisin muualta kuin Suomesta.

Starfood Finland Oy:n 250 työntekijästä 35 prosenttia on syntynyt muualla kuin Suomessa. He ovat kotoisin kaikkiaan 24 maasta. Eniten tulijoita on ollut Thaimaasta, Venäjältä ja Kosovosta.

Vantaalla sijaitsevan elintarviketehtaan työkieli on suomi. Vaikka samalla liukuhihnalla työskentelisi esimerkiksi kolme thaimaalaista, heitä kannustetaan puhumaan keskenään suomea.

”Kun hihnalle siirtyy työskentelemään joku neljäs, hän tuntee itsensä ihan ulkopuoliseksi, jos toiset puhuvat omaa kieltään. Tauoilla kukin voi tietysti puhua mitä kieltä haluaa”, sanoo Starfoodin HR Specialist Anne Vannesluoma.

Vannesluoman mukaan yhteinen työkieli on heillä henkilöstöä yhdistävä juttu. Se parantaa työhyvinvointia, työturvallisuutta ja työn sujumista. Työpaikka on myös hyvä paikka harjoitella suomea.

Ilman kielitaitoa ei pärjää

Starfoodin täytettyihin sämpylöihin ja kolmioleipiin voi törmätä esimerkiksi ruokakaupassa, kioskilla, huoltoasemalla tai lentokoneessa. Yrityksellä on kaksi lounasravintolaa, ja se vastaa Helsinki-Vantaan lentoasemalla kolmen loungen eli odotustilan palveluista.

Kolmisen vuotta sitten yritys alkoi edellyttää uusilta työntekijöiltään B1-tasoista suomen kielen taitoa. Se tarkoittaa, että ymmärtää pääkohdat selkeistä yleiskielisistä viesteistä, joita esiintyy usein esimerkiksi työssä ja vapaa-aikana.

Aikoinaan Starfoodille saattoi päästä töihin heikosta kielitaidosta huolimatta. Ajat ovat kuitenkin muuttuneet:

”Työt, joissa suomen kieltä ei tarvittaisi ollenkaan, alkavat olla vähissä. Elintarvikealalla kielitaitoa tarvitaan esimerkiksi hygieniaan ja laatuun liittyvässä omavalvonnassa”, Anne Vannesluoma sanoo.

Mitä appari tarkoittaa?

Muutama vuosi sitten Starfood tarjosi työntekijöilleen mahdollisuuden osallistua suomen kielen opetukseen. Kyse oli kaksivuotisesta projektista, jonka ajaksi työnantaja kustansi opettajan. Koulutuksesta puolet oli työaikaa ja puolet työntekijän omaa aikaa.

Oppitunnit pidettiin yrityksen tiloissa kerran viikossa. Opettajan johdolla käytiin läpi työhön liittyviä materiaaleja, kuten uusia reseptejä, omavalvontaohjeita ja elintarvikealan ammattisanastoa.

Koulutuksessa työntekijät rohkaistuivat kysymään epäselviksi jääneiden sanojen merkitystä. Anne Vannesluoma oli välillä mukana kuunteluoppilaana, ja hänen mieleensä on jäänyt erityisesti yksi kysymys: Mitä appari tarkoittaa?

”Meillä oli siihen aikaan apulaistyönjohtaja, jota kutsuttiin lyhyesti appariksi. Olimme puhuneet apparista monta vuotta. Vasta koulutuksessa kävi ilmi, ettei sana ollutkaan selvä kaikille.”

Työkavereista tuli mentoreita

Kielikoulutusprojekti onnistui hyvin. Työntekijät saivat päättää osallistumisestaan lukukausi kerrallaan, ja parhaana lukukautena osallistujia oli 12.

”Jotkut saivat niin paljon uutta oppia ja pontta, että he menivät myöhemmin suomen kielen kokeeseen ja saivat Suomen kansalaisuuden. Se vaikutti heidän ja heidän koko perheensä elämään”, Anne Vannesluoma sanoo.

Tuotannon kannalta projekti oli välillä haastava. Kun osa työntekijöistä oli koulutuksessa, esimiehet joutuivat kiireaikoina tekemään erityisjärjestelyitä, jotta tuotteet saatiin valmiiksi ajoissa.

Viimeisenä vuotena kukin opiskelija sai oman kielimentorin työkaveriensa joukosta. Parivaljakolle pyrittiin järjestämään viikoittain puoli tuntia yhteistä aikaa.

”Kaikki eivät välttämättä kehdanneet sanoa esimiehelleen, että nyt en ymmärrä. Tutulta työkaverilta oli helpompi pyytää apua. Mentoritkin pitivät hommastaan ja kokivat sen kunniatehtäväksi.”

Viikkoinfon voi lukea paperilta

Työhön liittyvistä ohjeista pyritään Starfoodilla tekemään mahdollisimman selkeitä. Kuvia käytetään havainnollistamaan esimerkiksi, mitä aineksia ruoka-annokseen tulee tai missä asennossa taakka nostetaan turvallisesti.

”Kuvissa asiat esitetään aina oikein ja toivotusti. Kun halutaan muistuttaa vaikkapa siitä, että tehtaan käytävälle ei saa kasaantua laatikoita, valokuvan käytävä näyttää siistiltä”, Anne Vannesluoma sanoo.

Lähiesimiesten pitämistä vartin ”viikkoinfoista” tehdään paperiversio, jonka voi lukea tauolla tai kotona. Myös johdon kuukausittaisista henkilöstötilaisuuksista kootaan tärkeimmät kohdat ja tulostetaan paperille.

Käytännön taustalla on se havainto, että infoissa puhetta ei välttämättä ehdi ymmärtää, jos suomi ei ole äidinkieli.

Sama asia toisin sanoin

Anne Vannesluoman mielestä kielen ymmärtämistä helpottaa paljon se, että perusasiat selvitetään kiireettömästi. Pysähtyminen ja ajan antaminen vähentävät virheitä ja väärinkäsityksiä.

”Meillä maahanmuuttajataustaiset työntekijät kuuluvat arkeen ja ovat samanlaisia työntekijöitä kuin muutkin. Kukaan ei ajattele heitä minään erityisryhmänä”, Vannesluoma sanoo.

”Itselleni tulee töissä sellainen tiedostamaton moodi päälle, että puhun tavallista hitaammin ja selkeämmin. Pyrin myös seuraamaan sanatonta viestintää. Jos tuntuu, etten käyttänyt tarpeeksi tuttuja termejä, sanon asian vielä toisin sanoin.”

 

Starfood Finland Oy on mukana Työterveyslaitoksen hankkeessa Osaamisen ja työn yhteensopivuus monikulttuuristuvilla työpaikoilla.

Työpaikka on myös hyvä paikka harjoitella suomea.

Työterveyslaitoksen sisältöä
Kommentointi (0)

Mitä ajatuksia juttu herätti? Osallistu keskusteluun tässä.

Ei vielä yhtään kommenttia.

Tuoreimmat jutut

Monikaan viisikymppinen ei tunne itseään vanhaksi työelämässä. Tämä on ristiriidassa median antaman mielikuvan kanssa. Mediassa kun viisikymppisiin viitataan usein ikääntyneinä työntekijöinä. Tutkimusnäyttö ei tue ikääntymiseen liitettäviä ennakkoluuloja. Vahvuuksista näyttöä sen sijaan löytyy:

  1. Kokemuksen myötä ammatillinen osaaminen ja arviointikyky karttuvat: konkari soveltaa tietoa, hallitsee kokonaisuuksia ja tunnistaa olennaisia asioita.
  2. Pitkä kokemus opettaa selviytymiskeinoja ja ongelmanratkaisutaitoja. Vastoinkäymisissä konkari suoriutuu usein muita paremmin, onhan hän törmännyt vastaaviin tilanteisiin aiemmin ja testannut erilaisia ratkaisuja.
  3. Kun on ollut pitkään mukana työelämässä, ymmärtää, miten muutokset vaikuttavat toimintaympäristöön. Kokenut tekijä tunnistaa paikkoja, missä jokin voi mennä pieleen, ja osaa välttää virheitä.
  4. Vuodet laajentavat verkostoja ja asiakaskontakteja. Aina tietää jonkun, joka tuntee jonkun joka tietää.
  5. Viisikymppisenä vuorovaikutustaidot ovat hioutuneet. Pystyy antamaan tilaa myös muille ja yhteistyö sujuu jouhevammin.
  6. Kielenkäytön hallinta paranee iän myötä. Asiansa osaa sanoa ymmärrettävästi ja perustella sanottavansa.
  7. Elämänhallintaa oppii vain elämällä. Ikä tuo perspektiiviä: asioiden väliset suhteet näkee selkeämmin ja kokonaisvaltaisemmin.
  8. Iän myötä kehittyvät myös itsesäätelyn ja tunnesäätelyn taidot. Tunteiden tunnistamista ja hallintaa on ehtinyt vuosien mittaan harjoitella.
  9. Motivaatio on vahva ja työhön sitoudutaan. Konkari on usein uskollinen työnantajalleen, ja hänellä on usein vähemmän lyhyitä poissaoloja kuin muilla.
  10. Konkarina ei tarvitse pokkuroida. Nyt on rohkeutta sanoa, mitä oikeasti ajattelee.

Ikä ei ole työelämässä ratkaiseva tekijä. Huomio kannattaa suunnata työntekijän yksilöllisiin vahvuuksiin, tavoitteisiin, elämäntilanteeseen ja työuran vaiheeseen. Iän sijaan työelämässä aidosti merkittäviä tekijöitä ovat asenne, motivaatio sekä valmius yhteistyöhön ja osaamisen kehittämiseen.

Jutun asiantuntijana toimi erikoistutkija Mervi Ruokolainen Työterveyslaitoksesta.

Työyhteisö toimii hyvin, kun siellä voi turvallisesti ja rauhallisesti keskittyä työn tekemiseen ja työn tavoitteiden edistämiseen, sanoo psykologi Elisa Valtanen Työterveyslaitoksesta.

Työyhteisön toimimattomuudesta voivat kertoa tyytymättömyys, hämmennys ja ristiriidat. Työ ei suju, aikataulut eivät pidä. Työntekijät ehkä käyvät esihenkilön luona yksi kerrallaan kertomassa epäkohdista tai hankaluuksista työssä.

”Jos työntekijöiltä tulee viestiä, että jokin ei suju, esihenkilön kannattaa ottaa se luottamuksen osoituksena”, Valtanen sanoo.

Sitten pitää lähteä selvittämään, mitä kaikkea tilanteeseen liittyy. Se asia, jonka kanssa työntekijä tulee juttusille, on joskus vain jäävuoren huippu. Esimerkiksi työntekijöiden välisen ristiriidan taustalla saattaa olla epäselvyyksiä työnjaossa tai työn tavoitteissa.

Arkiset keskustelut ovat arvokkaita

Elisa Valtanen on ollut esimiesten kanssa tekemisissä muun muassa kouluttajana, konsulttina ja työnohjaajana. Viimeksi hän on ollut kehittämässä Työhyvinvoinnin johtaminen -verkkovalmennusta ja toimii siinä yhtenä valmentajana ja sparraajana.

”Työhyvinvoinnin johtaminen ei ole mikään erillinen, irrallinen vaatimus johtajalle. Se nivoutuu saumattomasti hänen päivittäiseen työhönsä”, Valtanen huomauttaa.

Työyhteisön toimivuuden edistäminen on osa johtamista. Hyvä esihenkilö on jatkuvasti kiinnostunut siitä, miten työyhteisö voi. Työstä puhutaan yhdessä, sitä kehitetään, työn sujuvuutta ja yhteistyötä tarkastellaan – vaikkei mitään ongelmia olisikaan.

Säännölliset työhyvinvointikyselyt ovat hyvä tapa saada tietoa. Valtasen mukaan ne antavat kuumemittarityyppisen arvion siitä, missä mennään, mutta eivät korvaa yhteistä keskustelua työstä ja siitä, millaisia kokemuksia ja ajatuksia tulosten taakse kätkeytyy.

Myös esihenkilön havainnot ovat tärkeitä: Miltä työn tekeminen näyttää? Miltä ilmapiiri tuntuu? Millainen on vuorovaikutuksen sävy?

Kyllä me keinot keksitään!

Myös esihenkilön johtamistapa ja vuorovaikutustyyli vaikuttavat työyhteisön henkeen. Hyvä johtaminen on selkeää, tasapuolista, oikeudenmukaista, kuuntelevaa, keskustelevaa ja läsnäolevaa.

”Vuorovaikutus ei ole päälle liimattava pintajuttu. Jos esihenkilö on aidosti kiinnostunut työntekijöistä ja haluaa tukea heitä työssä, hänen vuorovaikutuksestaan tulee automaattisesti arvostavaa ja vastaanottavaista”, Elisa Valtanen sanoo.

”Kun esihenkilö on kiinnittänyt huomiota omaan vuorovaikutukseensa, hän on tehnyt jo paljon.”

Ei ole olemassa työyhteisöä, jossa kaikki sujuisi aina täydellisesti. Välillä tulee hankalia tilanteita, ja ratkaisujen miettiminen on normaalia johtamistyötä. Luottavainen asenne auttaa: Kyllä me keinot keksitään ja päästään eteenpäin!

Et ole ajatustesi kanssa yksin – moni esihenkilö pohtii samaa asiaa. Kokemuksemme mukaan esihenkilöt kokevat turhauttaviksi tilanteet, joissa tulokset ovat säilyneet vuosi toisensa jälkeen samanlaisina. Toisaalta työntekijät ihmettelevät, miksi näitä asioita käydään läpi, kun mikään ei ole muuttunut.

Esihenkilö on keskeisessä roolissa, kun hyödynnetään työhyvinvointikyselyn tuloksia toiminnan kehittämisessä. Jotta työyhteisössä ei jäädä polkemaan paikallaan samoina toistuvien kyselytulosten kanssa, niiden käsittelyyn täytyy valmistautua ja antaa aikaa.

Päämääränä on saada työntekijät keskustelemaan avoimesti tuloksista, valita muutama tärkeä kehittämiskohde ja miettiä niille yhdessä konkreettiset toimenpiteet. Tärkeää niin ikään on, että toimenpiteisiin palataan vuoden aikana yhdessä, mieluiten useaan kertaan.

Miten saada henkilöstö keskustelemaan avoimesti?

Jokaisessa tiimissä on omanlainen keskustelukulttuuri. Jos ilmapiiri on avoin ja turvallinen, työntekijät uskaltavat kertoa omia näkemyksiään. Joskus tiimissä on hallitsevia persoonia, jotka kokevat puhuvansa kaikkien puolesta.

Punnitse siis oman tiimisi tilannetta ja mieti etukäteen keinoja, joilla saat kaikkien äänen ja mielipiteet kuuluville. Voit käyttää esimerkiksi pari- tai ryhmäkeskusteluja tai antaa jokaiselle minuutin mittaisen puheenvuoron.

Menetelmiä ja keinoja ryhmien keskusteluttamiseen on useita. Olennaista kuitenkin on, että sinun ei tarvitse tulkita tuloksia henkilöstösi puolesta. Keskity itse kuuntelijan rooliin ja esitä mieluummin kysymyksiä, joilla ohjaat työntekijöitä miettimään yhteisiä asioita ja niihin vaikuttavia tekijöitä.

Miten valita kehittämiskohde?

Kyselyn tulosten perusteella kaikilla työyhteisöillä on nähtävissä voimavaroja ja kehittämiskohteita. Voimavaroihinkin kannattaa kiinnittää huomiota. Kehittämiskohteen valinnassa on olennaista, että henkilöstö pääsee vahvasti mukaan päättämään asiasta.

Esimerkiksi äänestäminen yhdessä valituista vaihtoehdoista on koettu osallistavaksi ja jännittäväksikin menetelmäksi. Esihenkilön rooli korostuu äänestysvaihtoehtojen tuottamisessa. Voit ohjata henkilöstöä keskittymään niihin asioihin, joihin työyhteisö voi itse yhdessä vaikuttaa. Voit jakaa osallistujat pienryhmiin ja pyytää ryhmiä miettimään kolme keskeisintä asiaa, joita ryhmän mielestä olisi tärkeintä kehittää.

Tämän jälkeen yhdessä jäsennellään ehdotukset kahteen laatikkoon: toinen laatikko niille, joihin ei voida itse suoraan vaikuttaa ja toinen laatikko niille, joihin voidaan vaikuttaa. Lopuksi osallistujat pääsevät äänestämään jälkimmäisen laatikon vaihtoehdoista omasta mielestään tärkeintä. Myös ensimmäisestä laatikosta voidaan äänestää tärkein ehdotus, joka välitetään viestiksi organisaation johdolle.

Miten siirrytään toimenpiteiden miettimiseen?

Äänestyksen tulosten perusteella kannattaa valita 1–3 tärkeintä kehittämiskohdetta. Tässä tapauksessa vähemmän on enemmän: näin ehditte todella paneutua asian parantamiseen ennen seuraavaa työhyvinvointikyselyä.

Henkilöstö on paras oman työnsä asiantuntija, joten esihenkilön kannattaa ehdottomasti hyödyntää tätä voimavaraa. Järjestä mahdollisuuksien mukaan erillinen ideointityöpaja valitun kehittämiskohteen ympärille ja käyttäkää yhteistä aikaa konkreettisten toimenpiteiden kehittelyyn. Toimenpiteiden ideointiin on monia innostavia ryhmämenetelmiä, joihin voit tutustua eri sivustoilla netissä.

Valitkaa toimivimmat ja toteuttamiskelpoisimmat toimenpiteet, sopikaa niille aikataulu ja vastuuhenkilö.

Jos yhteinen kehittäminen ja ideointi ei ole tuttua tiimillesi, sitä kannattaa harjoitella sinnikkäästi, vaikka se heti ensimmäisellä kerralla ei olisikaan täydellinen menestys.

Miten varmistaa, että toimenpiteet toteutetaan?

Sovittuihin toimenpiteisiin kannattaa palata usein, vähintään neljä kertaa vuodessa esimerkiksi vuosikellon mukaisesti. Kerratkaa yhdessä, mitä on sovittu tehtäväksi ja miten asia on edennyt.

Tässä vaiheessa auttaa, kun toimenpiteet ovat konkreettisia asioita. Kannattaa myös käyttää yhteistä aikaa arviointiin. Oliko valittu toimenpide onnistunut vai pitäisikö vielä tehdä jotain lisää?

Tsemppiä uudelle esihenkilölle!

Työterveyslaitoksessa on kehitetty verkkovalmennus juuri tällaisia kysymyksiä pohtiville esihenkilöille. Valmennuksesta löytyy työkaluja ja menetelmiä siihen, miten käsitellä tuloksia tiimin kanssa ja saada aikaan keskustelua, miten nostaa voimavarat esille, miten valita kehittämiskohteet sekä miten yhdessä ideoidaan ratkaisuja kehittämiskohteille.

Lisäksi valmennuksessa on lisätietoa työhyvinvointiin vaikuttavista tekijöistä, kuten työn imusta, sosiaalisesta pääomasta ja työyhteisötaidoista. Valmennus sopii niin uusille kuin kokeneillekin esihenkilöille, jotka hakevat uutta potkua työhyvinvointitulosten käsittelemiseen.