Työkaverilla on syöpä – kysy kuulumisia, älä pelkästään sairaudesta

Osallistu

Sairastuneen työkaverin kohtaamiseen ei ole yleispäteviä ohjeita. Tärkeintä on muistaa, että hän on sama ihminen kuin ennenkin. Työyhteisön ja työterveyshuollon kannattaa pitää häneen yhteyttä myös sairausloman aikana.

Joka kolmas suomalainen sairastuu syöpään jossain elämänsä vaiheessa. Vuosittain Suomessa todetaan noin 33 000 syöpää, ja lähes kaksi kolmesta sairastuneesta paranee.

”Syövästä pitäisi puhua enemmän nimenomaan niin, että se koskettaa monia eikä siihen kuole”, sanoo Tuuli Mähönen.

Mähönen toimii työelämäkoordinaattorina Pirkanmaan Syöpäyhdistyksen ja Suomen Syöpäpotilaat ry:n hankkeessa Elossa ja osallisena, myös työelämässä. Hän tapaa syöpään sairastuneita yksilöohjauksessa ja vetää syöpäpotilaiden vertaisryhmiä, joiden tarkoitus on tukea työhön palaamista ja työssä jaksamista.

Kun Mähönen pohtii asiakkaiden kanssa työhön paluuta, esiin nousee usein, että työterveysneuvottelu jännittää. Työpaikan työkyvyn tuen mallissa kuvataan, milloin neuvottelu järjestetään ja mitä se sisältää.

”Yleensä asiakkaan jännitys johtuu tiedonpuutteesta. Pelkoon auttaa se, että käymme yhdessä läpi neuvottelun perusteita, työntekijän oikeuksia ja tavoitteita.”

Mähösen mukaan työhön paluu sujuu hyvin, jos työ tarvittaessa joustaa. Pitkältä sairauslomalta palaava voi tarvita työajan lyhentämistä, uudenlaisia työtehtäviä, lisää etätyötä, pidempiä taukoja tai muuta työn muokkausta.

Puhelu työterveyshoitajalta?

Syöpäpotilaan onnistunut paluu työelämään on paljon muutakin kuin työnkuvan tai työajan joustoa.

On tärkeää, että tieto kulkee työntekijän, syöpää hoitavan tahon ja työterveyshuollon välillä. Työterveyshuollon on hyvä olla tietoinen tilanteesta, vaikka vastuu syövän hoidosta on muualla.

Monet Tuuli Mähösen tapaamat syövän sairastaneet ovat kertoneet, että he toivoivat työterveyshuollon pitävän yhteyttä jo sairausloman aikana. Mieluiten yhteyttä voisi ottaa työterveyshoitaja puhelimitse.

”Minä näen tässä kehittämisen paikan. Työterveyshoitajilla voisi olla kysymyslista tai ohjenuora, mitä sanoa syöpäpotilaalle, mitä ottaa puheeksi ja miten kysyä vointia oikealla tavalla, ehkä myös työhön paluu huomioiden.”

Yhteydenpito viestii välittämisestä

Miten työyhteisön pitäisi suhtautua sairastuneeseen?

Tuuli Mähönen on huomannut, että asiakkaiden vastaus lähes aina on ”normaalisti”. Sairastunut haluaa tulla kohdatuksi samana ihmisenä kuin ennenkin, ei pelkkänä syöpäpotilaana. Toki ymmärrystä ja empatiaa kaivataan.

Yhteydenpito työpaikan kanssa sairausloman aikana helpottaa myös työhön paluuta. Vähintään esimiehen puhelu on tarpeen, mutta työkaveritkin voisivat soittaa.

”Tietysti sairastuneet ovat erilaisia, samoin työpaikan ihmissuhteet. Kannustan siltti soittamaan, sillä eihän puheluun ole pakko vastata”, Mähönen miettii.

”Vaikka rankoissa hoidoissa käyvä ei jaksaisi vastata puhelimeen, hänestä voi tuntua hyvältä jo sekin, että näkee työkaverin soittaneen. Tietää, että välitetään.”

Sairaus voi vaikuttaa pitkään

Työelämäkoordinaattori Tuuli Mähönen haluaa nostaa esille myös sen, että monilla syöpään sairastuneilla on hoidoista tai itse sairaudesta johtuvia pitkäaikaisvaikutuksia. Nekin tulisi muistaa työelämään palatessa.

”Esimerkiksi niin sanotuista sytoaivoista puhutaan liian vähän, mutta tutkimusten mukaan sytostaattihoidot voivat vaikuttaa muun muassa muistiin ja keskittymiskykyyn”, Mähönen sanoo.

Hän toivoo, että syöpäpotilaat saisivat työterveyshuollosta apua pitkäaikaisvaikutuksiin matalalla kynnyksellä ja tarpeeksi pitkään.

”Jotkut kantavat syöpää mukanaan loppuelämän. Työterveyshuolto tarvitsee yhä paremmat valmiudet kohdata syöpä ja sitä sairastavat.”

Sama ihminen kuin ennenkin

“Työkaverin sairastuminen on aina yksilöllinen ja ainutkertainen tilanne. Siihen vaikuttavat muun muassa sairastumisen ajankohta, sairauden vaihe ja monet muut asiat”, sanoo työterveyspsykologi Tiina Koivisto Työterveyslaitoksesta.

Työkaverin sairastuminen koskettaa koko työyhteisöä, mutta eri tavoin. Sairastunut työkaveri voi olla paitsi läheinen työkaveri myös tärkeä ystävä, toiselle taas etäisempi työyhteisön jäsen.

Sairastuneen kohtaamiseen ei voi antaa yleispäteviä ohjeita. Ensisijaista on muistaa, että kollega on sama ihminen kuin ennenkin.

  1. Kuuntele aktiivisesti. Pienet eleet ja ilmeet kertovat, että välität. Tärkeää ei ole se, mitä itse olet seuraavaksi sanomassa.
  2. Kysy kuulumisia. Joskus sairastunut haluaa kertoa sairaudestaan, joskus taas muista asioista. Älä siis kysy pelkästään sairaudesta.
  3. Osoita myötätuntoa. Kun työkaveri sairastuu, moni kokee hämmennystä ja avuttomuuden tunnetta. On vaikea pukea sanoiksi, mitä mielessä liikkuu. Joskus riittää, että sanoo: En tiedä, mitä sanoisin. Myös hiljaisuus on hyväksyttävää, aina ei tarvitse puhua.
  4. Ole läsnä ja kohtaa. Jos kohtaamisen jälkeen pelkäät sanoneesi jotain loukkaavaa, kannattaa palata asiaan ja pahoitella. Useimmat asiat selviävät kyllä puhumalla.
  5. Ota yhteyttä. Vaikka vakavasti sairastunut ei ehkä jaksa itse kirjoittaa tai soittaa, hän todennäköisesti ilahtuu yhteydenotostasi. Joskus pelkkä puheluun vastaaminen voi olla liikaa vaadittu. Saapunut puhelu kuitenkin viestii välittämisestä ja siitä, että työyhteisö odottaa häntä takaisin.
  6. Ole ymmärtäväinen. Pidä mielessä ja ymmärrä, että sairastuneen mieliala ja vointi voivat vaihdella päivästä toiseen.
  7. Salli yksityisyys. Työkaverin päätös olla puhumatta sairaudestaan on hänen valintansa, jota tulee kunnioittaa. Jos sairaudesta liikkuu huhuja eikä hiljaisuus tunnu luontevalta, voi asiasta hyvin kysyä suoraan. Pitääkö tällainen ikävä tieto paikkansa? Voit kysyä, haluaako työkaveri kertoa asiasta.
  8. Kunnioita sairastuneen arviointikykyä. Anna työkaverisi itse määritellä, mihin hänen voimavaransa työssä riittävät ja mihin eivät. Jos työtehtävien muokkaus on tarpeen, siitä sovitaan esimiehen kanssa. Tässä työterveyshuolto on hyvä tuki.

Sinikka Tierna @TiernaSi

Lisää tietoa:

Näin esimies voi vaikuttaa työterveysneuvottelun onnistumiseen (Työterveyslaitoksen Työpiste-verkkolehden juttu)

Kymmenen kysymystä työn muokkauksesta (Työterveyslaitoksen Työpiste-verkkolehden juttu)

Esihenkilön tietopaketti sairastuneen työntekijän kohtaamiseen ja tukemiseen (Minä, syöpä ja työ -hanke, Suomen Syöpäpotilaat ry, 2019)

Toimituksemme suosittelee

Tutustu myös:
Kommentointi (1)

Mitä ajatuksia juttu herätti? Osallistu keskusteluun tässä.

Kommentit (1)

Kukko |

Henkilöstöjohtaja ei ole vuodenkaan työskentelyn jälkeen ottanut yhteyttä ja toivottanut tervetulleeksi. Sen sijaan tuli ilmoitus, että työni on jatkossa osa-aikaista.

Tuoreimmat jutut

Miten turvaamme palvelumme, jos vedenjakelu katkeaa? Miten viestimme häiriötilanteesta asiakkaillemme, jotka ovat haavoittuvassa asemassa?

Syksyllä 2019 Oulun kaupungin palvelupäällikkö Merja Halonen pohti näitä kysymyksiä valmennuksessa. Sen aiheena oli organisaation resilienssin kehittäminen sote-alalla. Resilienssi tarkoittaa kykyä selviytyä muutoksista.

Resilienssivalmennuksen järjesti Työterveyslaitoksen Sotejoki-hanke. Harjoituksessa vesikatkos oli kuviteltu uhka. Kukaan ei voinut aavistaa, että nurkan takana odotti paljon suurempi kriisi eli koronapandemia.

”Resilienssin näkökulma ja valmennuksesta saadut työkalut auttoivat minua paljon koronakriisin aikana”, Halonen sanoo.

Mikä on tilanne ja kuka johtaa?

Merja Halonen toimii Oulussa erityisryhmien asumis- ja päiväpalvelujen päällikkönä. Hänen yksikössään on noin 320 työntekijää, heistä valtaosa sosionomeja ja lähihoitajia. Halosen suorassa alaisuudessa työskentelee kahdeksan palveluesihenkilöä.

Resilienssivalmennuksessa oli mukana esihenkilöitä, tiimivastaavia ja työntekijöitä eri yksiköistä.

Vesikatkosta koskevassa harjoituksessa pohdittiin, miten häiriö vaikuttaa kotiin annettaviin palveluihin. Niiden asiakkaat asuvat omissa kodeissaan. He ovat mielenterveyskuntoutujia, kehitysvammaisia ja päihdeasiakkaita, joiden luona ohjaajat käyvät.

Häiriötilanteeseen varautumista hahmotettiin niin sanotun Kanvaasityökalun avulla. Kanvaasin eli taulun keskellä on uhka. Sitä tarkastellaan tilannekuvan, tilanteen johtamisen, viestinnän ja yhteistyön kautta.

Työskentely jakautuu kolmeen vaiheeseen: tilanne päällä, toipuminen, havainnot ja johtopäätökset.

Koko yksikön toiminta mullistui

Kanvaasityöskentelyn tuloksena syntyi reikäleipää muistuttava kuvio teksteineen ja post it -lappuineen. Merja Halonen vei sen työhuoneensa seinälle – huoneentauluksi.

”Kun koronakriisi alkoi, jäsensin tilannetta kuvion avulla. Kiihkeimmän johtamisen keskellä kävin läpi, mitä kaikkea pitää ottaa huomioon.”

Koko yksikön toiminta mullistui. Esimerkiksi työ- ja päivätoiminta keskeytettiin kokonaan. Se tarkoitti, että kotona asuvat asiakkaat eivät enää liikkuneet kodin ulkopuolella. Heidän palvelunsa piti järjestää uudelleen.

”Sovimme, kuka ottaa yhteyttä kehenkin asiakkaaseen. Varmistimme, että jokaisesta asiakkaasta pidetään huolta koko ajan, jottei kukaan jäisi pelkojensa kanssa yksin kotiin”, Halonen sanoo.

Kaikki tiesivät, kuka viestii mistäkin

Alussa tilanne tuntui kaoottiselta. Henkilökunta oli huolissaan siitä, voivatko he enää mennä asiakkaiden luokse ja miten heidän pitäisi suojautua. Myös asiakkaiden omaiset soittelivat hädissään.

Merja Halosen mukaan kaupunki otti koronaviestinnän nopeasti hallintaan. Hänen omassa yksikössään sovittiin, miten tieto kulkee päällikön, esihenkilöiden ja työntekijöiden välillä. Yhteydenpitoa tiivistettiin ja Teams-palavereita lisättiin.

”Minä välitin omalle esihenkilölleni ne asiat, joista meidän yksikössämme oli epätietoisuutta. Hän vei ne sitten kaupungin koronaryhmään.”

”Minusta viestintä toimi loistavasti. Kaikki tiesivät, mikä siinä on kenenkin vastuulla.”

Resilienssi vahvistui koronavuonna

Resilientti organisaatio ei lamaannu, vaan säilyy toimintakykyisenä yllättävissäkin tilanteissa. Se mukautuu uuteen tilanteeseen ja menestyy siinä. Se kehittää jatkuvasti kykyään selviytyä muutoksista ja vaaratilanteista.

Oulun kaupungin erityisryhmien kotiin vietävissä asumis- ja päiväpalveluissa resilienssiä mitattiin henkilöstökyselyillä. Alkukysely tehtiin ennen korona-aikaa ja seurantakysely alkuvuodesta 2021. Mittaukset liittyivät Sotejoki-hankkeeseen.

Erityisasiantuntija Miira Heiniö Työterveyslaitoksesta kertoo, että tulokset paranivat kautta linjan. Esimerkiksi viestintä, yhteinen ennakointi ja tunne työyhteisöön kuulumisesta olivat vahvistuneet. Porukka oli osallistunut aiempaa enemmän työ- ja toimintatapojen kehittämiseen.

”Hyvät tulokset osoittavat, että organisaatioresilienssiä on mahdollista parantaa kriisin aikanakin. Kriisin voi ottaa myös ainutlaatuisena oppimismahdollisuutena. Minusta kyse on paljolti johtajan valinnoista”, Heiniö sanoo.

Resilienssi osaksi sote-koulutusta?

Merja Halonen on halunnut olla työntekijöilleen turvallinen ja avoin johtaja. Hän tiedostaa, että kriisitilanteessa päätöksiä tulee tehtyä hätäisestikin. Onneksi niitä voi myöhemmin korjata.

”Kun työ- ja päivätoiminta piti sulkea, siirsimme työntekijöitä muihin yksiköihin, jotta he eivät joutuisi lomautetuiksi. Pyrimme huomioimaan ratkaisuissa aiemman työkokemuksen ja koulutuksen.”

”Kaikkien toiveita emme siinä kiireessä ehtineet kuunnella. Olemme käyneet tilannetta yhdessä läpi jälkikäteen”, Halonen kertoo.

Hänen mielestään resilienssi ja sen työkalut kannattaisi sisällyttää lähihoitajan ja sosionomin koulutukseen. Kun kriisitilanne on kerran otettu hallintaan harjoituksessa, se onnistuu todennäköisesti myös tosipaikan tullen.

Työfysioterapeutin työ ei ole pelkästään ongelmien ratkomista. Haluan katsoa asiakkaan tilannetta myös voimavarojen näkökulmasta, sanoo Mikko Patovirta.

Patovirta voi nyt käyttää nimikettä työfysioterapeutti. Hän sai vastikään päätökseen työterveyshuoltoon pätevöittävän moniammatillisen koulutuksen Työterveyslaitoksessa. Opiskelu kesti kuusi kuukautta.

”Työterveyshuolto kiinnostaa minua, koska työelämässä on nykyisin isoja haasteita. Tuntui mielekkäältä paneutua työssä jaksamisen keinoihin entistä paremmin.”

Patovirta on työskennellyt fysioterapeuttina vuodesta 1995. Hänellä on Tampereella oma yritys, Bodymind, joka on erikoistunut psykofyysiseen fysioterapiaan. Kerran viikossa hän pitää vastaanottoa työterveyspalveluja tarjoavassa Pirtessä.

Moniammatillinen yhteistyö avautui

Mikko Patovirran mukaan terveydenhuollossa puhutaan paljon moniammatillisuudesta. Se jää helposti sanahelinäksi.

Työterveyslaitoksen pätevöitymiskoulutuksessa työterveyshuollon eri ammattikuntien yhteistyötä rakennetaan tosissaan:

Opiskelijat jaetaan kuuden hengen ryhmiin, joissa on fysioterapeutteja, lääkäreitä, terveydenhoitajia ja psykologeja. Ryhmäläiset keskustelevat ja tekevät tehtäviä yhdessä. Opiskelua ohjaa moniammatillinen kouluttajatiimi.

”Koulutus auttoi ymmärtämään, mitä muut ammattiryhmät tekevät ja millaisia keinoja heillä on käytössään. Tarvitsemmehan toisiamme käytännön työssäkin.”

Opiskelu toi vaihtelua arkeen

Moniammatillisten pienryhmien lisäksi koulutukseen kuului asiantuntijoiden luentoja, itsenäistä opiskelua ja ryhmätyöskentelyä kollegojen eli toisten fysioterapeuttien kanssa. Oli kiinnostavaa kuulla, miten muissa työterveyshuolloissa toimitaan.

Koronan takia pätevöittävä koulutus järjestettiin kokonaan etänä. Se sujui yllättävän hyvin. Myös opiskelutehtävien ja työn rytmittäminen onnistui.

”Koulutuspäiviä oli kuukausittain aina kolme peräkkäin. Silloin sain keskittyä itseeni ja opiskeluun. Työstä irrottautuminen teki hyvää ja toi vaihtelua.”

Vaikka Patovirta on kokenut fysioterapeutti, koulutuksesta sai paljon uutta tietoa.

”Esimerkiksi toistotyön haasteet ja kokonaiskuormittavuuden käsite selkeytyivät asiantuntijoiden luennoilla.”

Kokonaiskuormittavuus tarkoittaa usean eri kuormitustekijän yhteisvaikutusta. Huomioon otetaan esimerkiksi psykososiaaliset ja fyysiset kuormitustekijät sekä työajat.

Hyvä työfysioterapeutti seuraa alaansa

Työfysioterapeutti Mika Nyberg Työterveyslaitoksesta on yksi työterveyshuollon pätevöittävän koulutuksen kouluttajista.

”Hyvä työfysioterapeutti on tiimipelaaja, joka on ylpeä omasta osaamisestaan ja roolistaan työterveyshuollossa. Hän seuraa alaansa aktiivisesti ja haluaa kehittyä työssään.”

Nyberg haluaa kirkastaa opiskelijoille heidän rooliaan työfysioterapeuttina ja antaa työkaluja toteuttaa hyvän työterveyshuoltokäytännön mukaista toimintaa. Hän korostaa tutkimustiedon merkitystä:

”Työfysioterapeutin pitää perustaa työnsä tutkittuun tietoon ja hyviin käytäntöihin. Tarkoitus on tehdä vaikuttavia asioita.”

Asiakas saa mukaansa keinoja

Opintojen aikana Mikko Patovirralla oli mentorina työkaveri, Pirten työfysioterapeutti. Mentorin kanssa oli hyvä vaihtaa ajatuksia opiskelutehtävistä ja käytännön työstä.

Työfysioterapeuttina Patovirta haluaa päästä kiinni ongelmiin mahdollisimman varhain. Ennaltaehkäisy on tehokkaampaa kuin vahinkojen korjaaminen.

”Kun asiakas tulee vastaanotolleni, hän odottaa yleensä konkreettisia keinoja. Onnistun, jos hän saa minulta yhdenkin keinon, joka auttaa eteenpäin ja helpottaa hänen elämäänsä. Se tekee työstäni palkitsevaa”, Patovirta sanoo.

Kuva: Rami Marjamäki

Työyhteisön monimuotoisuudella tarkoitetaan työntekijöiden keskinäistä erilaisuutta. Työntekijät voivat olla erilaisia esimerkiksi iältään, sukupuoleltaan, etniseltä taustaltaan tai koulutukseltaan.

Työyhteisön monimuotoisuuden on osoitettu olevan yhteydessä muun muassa innovatiivisuuteen ja luovuuteen:

”Kun työntekijät ovat erilaisia, heillä on myös erilaisia näkemyksiä. Erilaisten näkemysten kohdatessa syntyy uutta. Ja kun omia näkemyksiään vielä joutuu perustelemaan muille, ideat yleensä jalostuvat”, sanoo johtava asiantuntija Barbara Bergbom Työterveyslaitoksesta.

Vuoden 2020 Monimuotoisuusbarometrin mukaan lähes 80 prosenttia henkilöstöalan ammattilaisista katsoo, että heidän organisaatiossaan hyväksytään monimuotoisuuden eri ilmenemismuodot.

”Jotkut HR-ammattilaiset pitävät ongelmana, että rekrytoinneissa hakijajoukko jää monimuotoisuudeltaan kapeaksi”, Bergbom sanoo.

Rekrytointisuositukset sopivat kaikille aloille

Työterveyslaitoksen Moninaisesti parempi -hanke on laatinut työpaikoille monimuotoisuutta edistävät rekrytointisuositukset. Ne ehkäisevät työnhaussa tapahtuvaa syrjintää, joka voi usein olla myös tahatonta.

Nämä kymmenen suositusta sopivat kaikille aloille:

  1. Tarkastelkaa organisaationne monimuotoisuuden tilaa.
  2. Määritelkää haettava tehtävä ja arviointikriteerit selkeästi ja syrjimättömästi.
  3. Miettikää kielitaitoon liittyvät kysymykset etukäteen.
  4. Laatikaa työpaikkailmoitus huolellisesti.
  5. Käyttäkää monipuolisia rekrytointikanavia ja verkostoja.
  6. Varmistakaa rekrytoinnissa käytettävien järjestelmien saavutettavuus.
  7. Harkitkaa anonyymin tai osittain anonyymin rekrytoinnin käyttöä.
  8. Valmistautukaa huolellisesti haastattelutilanteeseen.
  9. Varmistakaa valinnan syrjimättömyys ja läpinäkyvyys.
  10. Tehkää selkeä ohjeistus yhdenvertaisuutta edistävistä rekrytointikäytännöistä.

Rekrytointisuosituksia esittelevällä verkkosivulla jokaista periaatetta avataan yksityiskohtaisesti. Esimerkiksi työhaastattelussa rekrytoijien kannattaa keskittyä pelkästään haastattelemiseen. Arvioinnin aika on myöhemmin.

”Pyrkimys keskittyä samanaikaisesti kahteen asiaan – haastatteluun ja arviointiin – kuormittaa ajattelua. Silloin on todennäköisempää, että ennakkoluulot ja stereotypiat vaikuttavat arviointiin”, Barbara Bergbom sanoo.

Tiedostamaton syrjintä herättää keskustelua

Rekrytointisuositusten laatijat ovat saaneet työpaikoilta mukavaa palautetta. Ohjeita pidetään selkeinä ja lähestymistavaltaan rakentavina.

”Niin työnantajat kuin työntekijät kokevat hyötyvänsä siitä, että rekrytointikäytäntöjä kehitetään syrjimättömiksi”, Barbara Bergbom sanoo.

Varsinkin kaksi asiaa on herättänyt keskustelua: anonyymi rekrytointi ja tiedostamaton syrjintä.

Anonyymissa rekrytoinnissa hakemuksesta poistetaan kaikki sellaiset hakijaan liittyvät tiedot, jotka eivät liity hänen osaamiseensa tai tehtävän vaatimuksiin. Muun muassa nimi, sukupuoli, ikä, valmistumisvuosi ja hakijan kuva poistetaan.

Tutkimusten mukaan meillä on taipumusta suhtautua myönteisemmin niihin ihmisiin, joiden koemme muistuttavan meitä itseämme. Rekrytoinnissa se voi johtaa tiedostamattomaan syrjintään.

”Tämän ilmiön tunnistaminen on jo ensimmäinen askel syrjinnän vähenemiseen”, Bergbom sanoo.