Työkykyjohtaja: ”Hyvinvoiva hoitaja jaksaa tehdä työtä sydämellä”

Osallistu
Palvelupäällikkö Anu Poikala Päijät-Hämeen hyvinvointikuntayhtymästä

Lähihoitaja ei pystynyt jatkamaan tehtävässään polvivaivojen takia, mutta kouluttautui sihteeriksi omalle työpaikalleen. Tällaiset tarinat ovat huippujuttuja palvelupäällikkö Anu Poikalan työssä.

Kun hoitajamme ovat työkykyisiä ja osaavia, potilaat saavat laadukasta hoitoa. Hyvinvoiva hoitaja jaksaa tehdä työtä sydämellä. Pyrin siihen, että olemme niin hyvä työnantaja, että saamme rekrytoitua lisää ammattitaitoista henkilöstöä, sanoo palvelupäällikkö Anu Poikala.

Hän työskentelee Päijät-Hämeen hyvinvointikuntayhtymän (PHHYKY) Ikääntyneiden palvelut ja kuntoutus -toimialalla, Geriatrisessa osaamiskeskuksessa. Se tarjoaa perusterveydenhuollon osastopalveluja kolmen kunnan alueella: Lahdessa, Hollolassa ja Orimattilassa.

Poikala toimii noin 300 hoitotyötaustaisen henkilön esimiehenä. Hän kokee olevansa nimenomaan työkykyjohtaja.

”Vahvuuteni on, että tunnen henkilöstöämme aika hyvin – jopa nimeltä. Arvostan vuoropuhelua. Käymme säännöllisesti keskustelua asioista, jotka liittyvät osaamiseen ja työkyvyn haasteisiin. Myös tiivis yhteistyö työterveyshuollon kanssa on tärkeää.”

Poikala puhui työkykyjohtamisesta työpajassa, jonka järjesti Työterveyslaitoksen vetämä hanke Strateginen työkykyjohtaminen sote-muutoksessa.

Johtaminen lähtee strategiasta

Anu Poikala on koulutukseltaan terveystieteiden maisteri ja sairaanhoitaja. Palvelupäällikön työssä pääpaino on henkilöstöjohtamisessa ja työn kehittämisessä.

”Työkykyjohtaminen lähtee yhtymän strategiasta. Kun johtaja toimii strategian mukaisesti ja linjakkaasti, hän näyttää mallia myös esimiehille”, Poikala sanoo.

Yhtymän strategia sisältää erilaisia näkökulmia – esimerkiksi vetovoimainen työnantaja ja helppo asiointi. Jokaisessa yksikössä mietitään esimiehen johdolla, miten heillä edistetään työnantajan vetovoimaisuutta ja asioinnin helppoutta.

Nämä keinot ja tavoitteet merkitään niin sanottuun tuloskorttiin. Poikala keskustelee tavoitteista jokaisen esimiehen kanssa, ja tavoitteiden toteutumista seurataan tietyillä mittareilla. Samalla keskustellaan yksikön työhyvinvointikyselyn tuloksista: Miten tiedot liitetään toisiinsa? Mitä toimenpiteitä tulokset edellyttävät?

”Järjestelmällisyys on minulle tärkeää. Emme voi mennä tuulen mukana.”

Esimies ei ole Facebook-kaveri

Anu Poikala kehuu alaisuudessaan toimivia esimiehiä, osastonhoitajia, erinomaisiksi. He johtavat yksiköitään hyvin itsenäisesti, eikä päällikkö ole joka päivä koputtelemassa heidän oveaan.

”Mutta olen myös vaativa. Vaadin, että asiat tehdään sovitusti ja aikatauluista pidetään kiinni. Jokaisen pitää vastata sanomisistaan ja tekemisistään. Koen, etteivät meidän esimiehemme edes tyytyisi muuhun.”

Poikala itse arvelee olevansa helposti lähestyttävä esimies. Jos häntä ei saa kiinni puhelimella, hän soittaa aina takaisin. Hän on selvillä monien alaistensa raskaista tilanteista kotona tai työpaikalla, mutta silti hän säilyttää tietyn välimatkan:

”Uskon, että ammatillinen esimies-työntekijä-asetelma on hyväksi. Liian syvälle toisen elämään ei pidä mennä. Minun valintani esimiehenä esimerkiksi sosiaalisessa mediassa on ollut, että en ole yhdenkään työntekijän Facebook-kaveri.”

”Työelämässä tulee tilanteita, joissa minun pitää antaa työhön liittyvää kritiikkiä. Jos työntekijän kanssa on kovin läheinen, sellaisen palautteen antaminen on vaikeaa”, Poikala sanoo.

Esimiesten vahvuuksista tehtiin maalaus

Ikääntyneiden palvelut ja kuntoutus -toimialan johto ja osastonhoitajat saivat toissa vuonna työstään palautetta 360-menetelmän avulla. Palautetta kerättiin niin työntekijöiltä, kollegoilta kuin omalta esimieheltäkin. Anu Poikala kävi palautteet läpi jokaisen esimiehen kanssa.

Myöhemmin järjestettiin kehittämisiltapäivä, jossa osastonhoitajaporukka keskusteli vahvuuksistaan ja heikkouksistaan. Paikalla oli myös Päijät-Hämeen hyvinvointikuntayhtymän organisaatiotaiteilija Eili Ikonen. Kuulemansa perusteella taiteilija teki maalauksen esimiesten vahvuuksista eli siitä, mistä asioista he olivat saaneet erityisen hyvää palautetta.

Taulu on nykyisin Poikalan huoneessa. Hän on teettänyt siitä osastonhoitajilleen muistivihkoja. Niiden kansissa lukee muun muassa tulevaisuuteen suuntaaja, innostaja, ideoija ja mahdollistaja.

Osastonhoitajien yhteisessä iltapäivässä kaikki saivat myös pyytää toisilta neuvoja siihen, miten parantaa yhtä heikkouttaan. Sen tuloksena jokaiselle tehtiin Kinkkisyyden käyttöohje -kortti. Poikala halusi neuvoja palautteen antamiseen, ja hänen kortissaan lukee:

Muista katsoa myös taaksepäin. Anna oikea-aikaista ja konkreettista palautetta. Lisää spontaaniutta!

Työryhmät kehittävät osaamista

Geriatrisen osaamiskeskuksen hoitajat osallistuvat työn ja osaamisen kehittämiseen muun muassa työryhmien kautta. Työryhmiä on 12, ja niiden vetäjät ovat pääasiassa ”rivihoitajia”. Ryhmissä on edustaja kustakin yksiköstä.

Yksi ryhmä esimerkiksi keskittyy haavanhoito-osaamisen kehittämiseen, toisen asialistalla on ergonomia ja kolmas ryhmä pohtii työhyvinvointiin liittyviä kysymyksiä.

”Minä olen mukana jokaisen työryhmän palavereissa kaksi kertaa vuodessa. Se on yksi tapa tavata henkilöstöä, kuulla heidän ajatuksiaan ja ottaa yhdessä kantaa kehittämiseen”, Anu Poikala sanoo.

Parhaillaan kehittämiskohteena on muun muassa potilaan saapuminen osastolle ja hänen vastaanottamisensa. Jokaisen osaston apulaisosastonhoitaja menee yhdeksi päiväksi toiselle osastolle seuraamaan, miten uudet potilaat siellä otetaan vastaan.

”He seuraavat tilanteita ja kirjaavat havaintonsa, mutta eivät arvostele. Tarkoitus on tutustua toisen yksikön toimintatapoihin. Samalla siirretään hiljaista tietoa ja kehitetään prosessia.”

Hoitajasta tuli hyvä sihteeri

Työnsä haastavimpana ja samalla myös kiinnostavana puolena Anu Poikala pitää sen moninaisuutta. Henkilöstöjohtamisen lisäksi on toiminnan johtamista, kehittämistä ja muutosjohtamista. Hyvästä suunnittelusta huolimatta kaikkea ei pysty ennakoimaan.

”Myös tehtävien priorisoiminen on haastavaa – se, että tekee oikeita asioita ja keskittyy olennaiseen. Johtaja ei voi pureutua yksityiskohtiin eikä keskittyä pieneen piperrykseen.”

Palkitsevimmat hetket liittyvät työntekijöiden onnistuneisiin uudelleensijoituksiin. Yksi esimerkki on lähihoitaja, joka ei pystynyt jatkamaan työssään polvivaivojen takia. Hän kouluttautui oppisopimuksella sihteeriksi työeläkevakuuttaja Kevan tuella.

”Sitten tämä entinen hoitaja työskenteli meillä sihteerinä kymmenen vuotta ja jäi hiljattain eläkkeelle siitä työstä.”

”Uuden työuran löytäminen työntekijälle vaatii esimieheltä aikaa, tilannetajua, kuuntelemista ja välittämistä. Prosessit ovat pitkiä, mutta on hienoa nähdä ihmisen pääsevän taas työhön ja elämään kiinni”, Poikala sanoo.

 

Kuva: Lassi Häkkinen

Marja Sarkkinen MaSarkkinen

Hyvällä työkykyjohtamisella voidaan tukea henkilöstön työhyvinvointia muutoksen keskellä. Lue lisää Strateginen työkykyjohtaminen sote-muutoksessa -hankkeesta.

Toimituksemme suosittelee

Tutustu myös:
Kommentointi (3)

Mitä ajatuksia juttu herätti? Osallistu keskusteluun tässä.

Kommentit (3)

Leni63 |

voin täysillä yhtyä Anun kommentteihin. Juuri tuota on työkykyjohtaminen, tosin joskus kiireisessä arjessa eri työryhmien kokoaminen on haasteellista ja yhteisen ajan löytäminen joskus vaikeaa kun ollaan vuorotyössä ja tiimit toisistaan erillään. Sekin onnistuu kun on yhteinen tahtotila ja kehittämishalua.
Tämä uudelleen kouluttautuminen sekä uudelleen sijoittuminen toisiin työtehtäviin jo ollut arkipäivää täälläkin alueella.
Monta hienoa kokemusta ja uutta työtehtävää olen saanut sivusta seurata ja loppujen lopuksi kaikki ovat tyytyväisiä ratkaisuihin.
Itse näen tärkeäksi myös työntekijöiden tukemisen itsensä johtamisen vastuuseen ja siihen ettei lähiesimieskään ole aina paikalla, saatavissa. Pulmat voi ratkoa omassa työyhteisössä ja siihen asiaan mihin "johtamista" tarvitaan sinne annetaan se ryhtikäs tuki joka nousee strategiasta.

Hoitaja evp. |

Tuollaisia esimiehiksi sopivia henkilöitä on vain niin valitettavan harvassa. Siksi henkilöstö uupuu.

Yhteistyö |

Erinomainen asia monella tavalla.

Tuoreimmat jutut

Kiitos kysymyksestäsi! Suoraa ja helppoa vastausta minulla ei tähän ole, mutta lähtisin liikkeelle sen pohdinnasta, mistä miehesi tilanteessa voisi olla kyse.

Työholismilla tarkoitetaan pakonomaista tarvetta tehdä työtä. Siinä kyse on ennen kaikkea sisäsyntyisestä pakosta. Ulkoapäin tuleva pakko puolestaan voisi olla esimerkiksi pomon määräys tai lisätienestin tarve.

Tämän lisäksi työholismi ilmenee muun muassa tapana tehdä pidempää päivää kuin kollegat, turhautumisena tai hermostumisena, jos jokin estää työn tekemisen. Työholismiin voi liittyä myös se, että työn ajattelemista on vaikea lopettaa.

Yleisesti ajatellaan, että työholismiin ei lähtökohtaisesti kuulu nautinnon kokeminen työn tekemisestä tai että työn tekeminen tuottaisi tekijälleen hyvää. Ennemminkin työholismissa on kyse siitä, että työtä pakonomaisesti tekevä haluaa välttää niitä kielteisiä tunteita, joita syntyisi, jos hän ei pääsisi työtään tekemään. Toisaalta mainitsemasi suuttumus viittaa yhteen työholismin oireista – erityisesti silloin, jos suuttumus kumpuaa kokemuksesta, että työn tekemistä pyritään estämään.

Mikäli miehesi kokee aidosti nautintoa työtä tehdessään eikä vain työskentele välttääkseen kielteisiä tunteita (esimerkiksi turhautuminen ja ärtymys), pohtisin, missä määrin kyse voisi olla työn imusta. Työn imulla tarkoitetaan työhön liittyvää myönteistä tunne- ja motivaatiotilaa, joka tuottaa kokijalleen nautintoa, iloa ja onnellisuutta.

Työn imun ei tiedetä johtavan työholismiin, ja näitä kahta asiaa erottaa erityisesti työn tekemisen motivaation lähde:

Onko kyse sisäsyntyisestä tarpeesta, joka on pakonomaisesti tyydytettävä (työholismi)? Vai onko kyse työn tekemisen tuottamasta nautinnosta ja ilosta, jota luonnehtivat kokemukset energisyydestä, tarmokkuudesta, työn merkityksellisyydestä ja haasteellisuudesta, innokkuudesta sekä tyydytyksen kokeminen työhön syventymisestä (työn imu)?

Näin ollen työn imun vaikutukset ovatkin juuri päinvastaisia kuin työholismilla. Toisin kuin työholismi, työn imun tiedetään olevan yhteydessä paremmin nukuttuihin öihin, vähäisempään työuupumus- ja masennusoireiluun, tyytyväisyyteen parisuhteeseen, vähäisempiin työ- ja perhe-elämän välisiin ristiriitoihin sekä parempaan työssä suoriutumiseen. Työn imua kokevalle työn tekeminen tuottaa hyvää ja uusia voimavaroja niin työssä kuin muillakin elämänalueilla.

Samalla kun työn imu keskimäärin tuottaa kokijalleen hyvää, myös työn imua kokevan on kuitenkin hyvä elää kokonaista elämää. Tällä tarkoitan iloa ja onnea tuottavien asioiden löytämistä myös työn ulkopuolelta, muilta elämänalueilta, ja näiden asioiden vaalimista niin oman kuin läheisten hyvinvoinnin takia. Vaikka työn imuun liittyy energisyys ja innostuneisuus, myös työn imua kokeva tarvitsee palautumista ja irrottautumista työstään, mikä osaltaan kannattelee pitkäkestoisesti työn imua ja hyvinvointia.

Toivottavasti tämä pohdinta auttaa teitä yhdessä tarkastelemaan miehesi työn tekemisen tapoja ja siihen liittyviä motivaation lähteitä sekä löytämään ratkaisuja tilanteeseenne. Ymmärrettävästi tämä kaikki voi vaatia sinnikästäkin keskustelua, koska mikäli kyse on työholismista, asian ratkeamisen kannalta henkilön oma oivallus tilanteestaan olisi hyvin tärkeää.

Tarpeen tulleen työholistisista taipumuksista voi olla hyödyllistä keskustella myös työpaikalla esimiehen kanssa tai työterveyshuollossa.

Kun kohtaamme tunnekuohussa olevan lapsen, toimimme usein vaistomaisesti oikein. Kysymme, mikä on hätänä ja keskitymme lapseen, kunnes hän on rauhoittunut. Lapsi ei kaipaa järkipuhetta, vaan ihmisen, joka ottaa hänen tunteensa vastaan ja on myötätuntoinen.

Kun aikuinen on kiukkuinen ja tyytymätön, alamme helposti vedota hänen järkeensä. Saatamme myös ryhtyä vastahyökkäykseen, vähätellä tai kertoa saman tien omasta kokemuksestamme: Eihän tuo ole vielä mitään. Minulle on sattunut paljon pahempaa.

Tällaisia kommentteja kutsutaan vuorovaikutuksen kompastuskiviksi. Ne estävät normaalia vuorovaikutusta, koska viestin lähettäjä ei saa viestiään perille. Markus Talvio ja Ulla Klemola käsittelevät muun muassa näitä kompastuskiviä kirjassaan Toimiva vuorovaikutus (PS-kustannus, 2017).

Esimerkkejä vuorovaikutuksen kompastuskivistä:

  1. Määräily: “Lopeta valittaminen ja hoida hommasi.”
  2. Opettaminen: “Sinun olisi pitänyt kertoa tuosta heti esimiehelle.”
  3. Valmiit ratkaisut: “Sen kun vain jätät suklaan syömättä, niin ei tarvitse murehtia painonnoususta.”
  4. Luennointi: “Minäpä kerron, missä kohtaa ajattelet pieleen.”
  5. Tuomitseminen: “Miksi et harkinnut asiaa ajoissa? Nyt on myöhäistä vikistä.”
  6. Kehuminen: “Sinä olet meidän tiimin valopilkku. Ei tämä ole sinulle temppu eikä mikään.”
  7. Leimaaminen: “Sinähän olet se pomon lemmikki.”
  8. Tulkinta: “Olet tainnut nukkua huonosti viime yönä.”
  9. Kuulusteleminen: “Miksi otat tämän puheeksi vasta nyt etkä silloin, kun asia tuli esiin?”
  10. Vetäytyminen: “Lähdetään lounaalle ja unohdetaan koko juttu.”

Kirjassa todetaan, että tämäntyyppiset tokaisut ovat kompastuskiviä silloin, kun tilanne on haastava ja ihmisten välillä hiertää jokin ongelma. Jos ongelmaa ei ole, monenlaiset vuorovaikutustavat voivat olla sopivia.

Esimerkiksi määräämistä, opettamista ja tulkintaa ei välttämättä koeta kompastuskiviksi, jos toisella ihmisellä on meidän antamamme ”lupa” käyttää niitä. Tällaisia ihmisiä voivat olla esimerkiksi esimies, opettaja, terapeutti ja valmentaja.

Monitilatoimistossa on sekä avointa tilaa että vaihtoehtoisia työtiloja erilaisia työtehtäviä varten. Tällaisia toimistotiloja rakennetaan nyt myös sairaaloihin.

Esimerkiksi HUS Helsingin yliopistollisen sairaalan Meilahden kampukselle nousevaan Siltasairaalaan tulee kaksi monitilatoimistoa, joista suurempaan mahtuu työskentelemään 60–70 henkeä. Rakennus otetaan käyttöön vuoden 2023 alussa.

”Monitilatoimistoihin tulee alueita, joissa voi tavata kollegoja, keskustella ja juoda samalla kupin kahvia. Sinne tulee myös hiljaisen, keskittymistä vaativan työn alueita, erikokoisia tapaamistiloja ja erillisiä huoneita, joita tarvitaan silloin, kun työhön kuuluu paljon puhelimessa puhumista”, sanoo arkkitehti Salla Itäaho HUS Tilakeskuksesta.

Toimistotiloja käyttävät lääkäreiden lisäksi esimerkiksi talouspäälliköt, tiedottajat ja muut hallinnollista työtä tekevät. Lääkärit tulevat tiloihin tekemään kliiniseen työhön liittyviä toimistotöitään, vaikkapa kirjoittamaan artikkeleita ja valmistelemaan luentoja.

Henkilöstö liikkuu tilasta toiseen

Vanhempi asiantuntija, arkkitehti Leena Aalto Työterveyslaitoksesta sanoo, että sosiaali- ja terveysalan työympäristöissä on meneillään iso muutos. Monitilatoimistojen yleistyminen on yksi osa muutosta.

Hänen mukaansa taustalla vaikuttaa lean-ajattelu. Se tarkoittaa työprosessien sujuvoittamista ja esimerkiksi hyvin vähän käytössä olevien työtilojen karsimista. Toimistotilojen lisäksi myös vastaanottotiloissa tapahtuu muutoksia. Tavoitteena on lyhentää potilaiden odotusaikoja, lisätä tilatehokkuutta ja pienentää sitä kautta kustannuksia.

Vastaanottotiloissa muutos voi näkyä tällaisena toimintatapana:

Periaatteena on, että lääkäriin tuleva potilas ei liiku tilasta toiseen, vaan henkilöstö liikkuu. Lääkäri kohtaa potilaan vastaanottohuoneessa ja siirtyy sitten niin sanottuun back office -tilaan eli taustatyötilaan. Siellä hän voi esimerkiksi sanella sairauskertomusta tai soittaa puheluja.

Hoitaja menee potilaan luokse vastaanottohuoneeseen keskustelemaan hoidosta tai lääkityksestä. Tarvittaessa myös sosiaalityöntekijä käy siellä tapaamassa potilasta.

Työn analyysi selvittää tilatarpeet

Leena Aallon mielestä monitilaympäristön suunnitteleminen sairaalaan on haastavampaa kuin tavalliseen toimistotyöympäristöön.

”Sairaalassa on niin monenlaisia yksikköjä ja monenlaisen työn tekijöitä. Sama peruskonsepti ei todellakaan istu joka sairaalaan. Suunnittelun perustaksi tarvitaan työn analyysiä”, Aalto sanoo.

Työn analyysi on sen selvittämistä, millaisia työn vaatimuksia ja tilatarpeita eri henkilöstöryhmillä on: Kuinka usein he työskentelevät toimistossa? Keiden kanssa he tekevät yhteistyötä? Kuuluuko työhön paljon tehtäviä, jotka vaativat keskittymisrauhaa?

Aalto kollegoineen oli tekemässä työn analyysia HUSin Siltasairaalan monitilatoimistoja varten. He selvittivät sairaalan tulevien käyttäjien tehtävänkuvia ja tarpeita haastattelemalla eri henkilöstöryhmiä ja pitämällä työpajoja.

”Teetimme selvityksen, jotta pystyisimme suunnittelemaan mahdollisimman käyttökelpoiset tilat, jotka auttavat henkilöstöämme tekemään hyvää työtä. Monitila-alueella pitää olla riittävästi erityyppisiä työskentely-ympäristöjä”, Salla Itäaho HUSista sanoo.

Joustavuutta, kohtaamisia, säästöjä

Salla Itäaho näkee monitilatoimistojen yleistymiseen sairaaloissa kolme pääsyytä:

Niillä haetaan ensinnäkin joustavuutta tilaratkaisuihin. Esimerkiksi Siltasairaalan monitilatoimistojen väliseinät sekä sähkö- ja ilmanvaihtoratkaisut on suunniteltu niin, että tiloja on tulevaisuudessa helppo muokata. Se on tarpeen, jos henkilöstömäärä ja toimintatavat muuttuvat.

Toiseksi tilaratkaisuilla halutaan tukea tiimityötä. ”Toreja” muistuttavat avoimet alueet, joissa keskustelu on sallittu, synnyttävät kohtaamisia ja tarjoavat esimerkiksi lääkäreille paikan, missä he voivat konsultoida toisiaan. Siltasairaalan toimistoihin on tarkoitus tehdä pieniä looseja, joita tietyn erikoisalan lääkärit voisivat ottaa tavakseen käyttää.

Kolmanneksi tavoitellaan tilojen tehokasta käyttöä ja säästöjä. Suunnittelussa on perusteltava jokainen neliö, joka rakennukseen piirretään.

Työrauha ja säilytystilat haasteena

Työterveyslaitoksen Leena Aallon mukaan monitilatoimistojen ”kriittiset pisteet” liittyvät yleensä työrauhaan ja säilytystilojen määrään.

Työrauhan turvaamiseksi tarvitaan sekä riittävä määrä hiljaisen työn tiloja että pelisääntöjen luomista. Tilojen käyttäjät siis sopivat yhdessä esimerkiksi siitä, missä tilassa saa jutella ja milloin on siirryttävä palaverihuoneeseen.

Salla Itäaho kertoo, että Siltasairaalan toimistoissa hälyä pyritään ehkäisemään yhteistyössä akustikon kanssa. Rakennusmateriaaleilla on väliä – toimistoon tulee esimerkiksi tekstiilimattoa, joka vaimentaa ääntä. Myös tilojen jakaminen erilaisen työskentelyn vyöhykkeisiin auttaa.

”Emme ole tekemässä avotoimistoa emmekä isoa hallia”, Itäaho huomauttaa.

HUSissakin suuntana on paperiton, sähköinen työskentely ja sitä kautta säilytystilojen tarpeen väheneminen. Siltasairaalan toimistoissa säilytyskalusteet tulevat olemaan joko kevyitä ja helposti liikuteltavia tai kiinteitä, ympäri aluetta sijoitettuja kalusteita, joista kukin saa käyttöönsä itselleen sopivan kaapin.

Keskeinen sijainti, hieno näkymä

Tarkoittaako monitilatoimistoihin siirtyminen sitä, että tulevaisuudessa lääkäreiden omat työhuoneet ovat muisto vain?

”Joillain Siltasairaalaan tulevilla lääkäreillä on ollut vanhassa sairaalarakennuksessa yhden, kahden tai kolmen hengen toimistohuone. Ne huoneet korvautuvat monitilaympäristöillä. Jonkin verran rakennetaan kuitenkin myös pienempiä yhden tai kahden hengen toimistohuoneita”, Salla Itäaho sanoo.

Hän uskoo, että Siltasairaalan monitilatoimistoista tulee sekä toimivat että viihtyisät. Ne sijoitetaan rakennuksessa keskeiselle paikalle, liikenteen solmukohtaan, jonne on helppo piipahtaa. Tiloista avautuu komea näköala Seurasaarenselälle.