Työpaikkakiusaaminen nousi keskusteluun 30 vuotta sitten ─ mikä on muuttunut?

Osallistu

Johtava asiantuntija Maarit Vartia Työterveyslaitoksesta toi työpaikkakiusaamisen aikoinaan päivänvaloon. Ilmiötä koskeva tieto ja ratkaisukeinot ovat lisääntyneet huimasti.

Heinäkuussa 1989 Helsingin Sanomissa julkaistiin kirjoitus uudesta ilmiöstä: henkisestä väkivallasta työpaikalla. Kirjoittajat olivat Työterveyslaitoksen tutkijoita.

”Kun menin töihin, puhelimeni alkoi soida. Se soi varmaan pari kuukautta”, kertoo toinen kirjoittajista, johtava asiantuntija Maarit Vartia.

Puhelujen sisällön voi kiteyttää näin: Kiitos kirjoituksesta. Tämä on juuri sitä, minkä kohteena olen ollut. Se on tuntunut kummalliselta. Nyt sain asialle nimen.

Vartian mukaan hämmennys on tyypillistä kiusaamisen kohteeksi joutuneelle. Voi kulua viikkoja, jopa kuukausia, ennen kuin hän tiedostaa, että omituinen, ikävä kohtelu on jatkuvaa.

”Ei meillä varmaan kiusata”

Vuosien varrella Maarit Vartia on ollut työpaikkakiusaamisen kanssa tekemisissä monin tavoin:

Hän on tutkinut sitä, puhunut, kirjoittanut kirjoja ja antanut haastatteluja. Hän on kouluttanut ja konsultoinut työyhteisöjä, esimiehiä ja työsuojeluväkeä ilmiön tunnistamiseen, ehkäisyyn ja puheeksi ottamiseen.

Kun Vartia alkoi luennoida aiheesta, osalla kuulijoista oli vaikeuksia ottaa vastaan sitä, että aikuiset kohtelevat toisiaan kaltoin töissä.

”Vastaanotto oli, että kauhean kiinnostavaa, mutta ei meillä varmaankaan. Kiusaaminen yhdistettiin koulun pihalle, ymmärtämättömiin lapsiin ja nuoriin. Alkuun puhuimme tarkoituksella henkisestä väkivallasta, mutta sitten sana kiusaaminen pesiytyi arkikieleen.”

Lakimuutos oli iso askel

Tutkimustyö ja ”vuosien paasaaminen” vaikuttivat osaltaan siihen, että työpaikkakiusaaminen huomioitiin myös lainsäädännössä. Työturvallisuuslakia uudistettiin vuonna 2003. Sen 28 pykälässä sanotaan:

Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi.

Laki aktivoi työpaikkoja rakentamaan toimintamalleja kiusaamisen varalle, vaikkei se siihen velvoitakaan. Myös työsuojeluviranomaiset ja ammattiliitot ovat kannustaneet työpaikkoja toimintaohjeiden käyttöönottoon.

Suomalaisista työpaikoista 60–70 prosentilla on toimintamalli kiusaamisen torjumiseksi. Siinä olemme Euroopan huippumaa.

Tavoitteeksi nollatoleranssi

Työpaikkakiusaamisen yleisyydessä ei ole tapahtunut suuria muutoksia suuntaan tai toiseen. Kiusaamisen kohteena kokee olevansa 4–6 prosenttia palkansaajista.

”Monien kokemus kuitenkin on, että kiusaaminen on lisääntynyt. Ehkä se johtuu siitä, että asia on paljon esillä ja siitä uskalletaan puhua”, Maarit Vartia pohtii.

Hän toivoo työpaikoille nollatoleranssia epäasialliseen kohteluun. Se tarkoittaa kulttuuria ja ajattelutapaa, jossa kukaan ei hyväksy kiusaamista. Jos sitä ilmenee, siihen puututaan kaikilla tasoilla.

”Erityisesti toivon rohkeutta niille, jotka havaitsevat kiusaamista työyhteisössään. He voivat monella tavalla tukea epäasiallisen kohtelun kohteeksi joutuvaa.”

Nykyisin tarjolla on hyviä ohjeita ja esimerkiksi Askeleet kohti sopuisaa työyhteisöä -työkirja. Ne auttavat työpaikkoja vähentämään epäasiallista kohtelua. Esimiehille on omia oppaita ja koulutusta siihen, miten kiusaamiskokemukset selvitetään oikeudenmukaisesti ja rakentavasti.

Hankala tyyppi vai kiusaaja?

Viime vuosina puheenaiheeksi kiusaamisen rinnalle on noussut vastuuton työkäyttäytyminen. Maarit Vartian mukaan vastuuttomasti käyttäytyviä sanotaan arjessa usein hankaliksi.

”He toimivat rajoitta, luistavat pelisäännöistä, vaativat ja ottavat erityisoikeuksia.”

Näyttää siltä, että tällainen käyttäytyminen on työpaikoilla jopa yleisempää kuin epäasiallinen kohtelu ja kiusaaminen.

Työpaikkakiusaaminen on toistuvaa, pitkään jatkuvaa, systemaattista ja tiettyyn henkilöön kohdistuvaa. Vastuuton työkäyttäytyminen puolestaan voi kohdistua kehen tahansa tai työyhteisön kaikkiin jäseniin.

”Myös vastuuttoman työkäyttäytymisen puheeksi ottaminen on esimiehen tehtävä. Olemme viime aikoina valmentaneet esimiehiä siihen”, Vartia kertoo.

Kiusattujen jälkihoito kuntoon

Kesän alussa Maarit Vartia siirtyy eläkkeelle. Hän on melkein koko työuransa ajan ollut tekemisissä ihmisen nurjan puolen kanssa. Aihepiiri ei silti ole tuntunut raskaalta.

”Olen koko ajan tehnyt töitä myös muiden teemojen parissa. Ympärilläni on ollut hyviä kollegoja, joilta olen tarvittaessa saanut tukea.”

Yksi asia, joka pitäisi tulevaisuudessa saada kuntoon, on vakavan kiusaamisen kohteeksi joutuneiden jälkihoito. Pitkään jatkuneen piinan takia he ovat vereslihalla ja tarvitsevat tukea. Jotkut ajautuvat pois työpaikastaan tai jopa kokonaan ulos työelämästä.

”Työterveyshuollon resurssit heidän tukemiseensa ovat rajalliset. Jokin kuntoutuslaitos voisi ottaa repertuaariinsa kiusaamisen kohteeksi työpaikalla joutuneiden kuntoutuksen. Saksassa on jo vuosia ollut tällaiseen kuntoutukseen erikoistuneita klinikoita.”

Vartia on edistänyt työpaikkakiusaamisen tutkimista ja kitkemistä myös kansainvälisesti.

”Tutkimus alkoi Pohjoismaissa 30 vuotta sitten. Olen saanut nähdä, miten se on levinnyt ympäri maailman. Lisäksi olen saanut muiden maiden tutkijakollegoista laajan ystäväjoukon.”

Marja Sarkkinen MaSarkkinen

Lisää tietoa:

Askeleet kohti sopuisaa työyhteisöä –työkirja (Työterveyslaitos, 2016)

Työterveyslaitoksen koulutukset esimiehille ja johtajille

Toimituksemme suosittelee

Tutustu myös näihin:
Kommentointi (0)

Mitä ajatuksia juttu herätti? Osallistu keskusteluun tässä.

Ei vielä yhtään kommenttia.

Tuoreimmat jutut

Työyhteisön ei tarvitse olla täydellinen. Hyvä tavoite on, että se on riittävän terve. Riittävän terveeseen työyhteisöön on pääsääntöisesti mukava tulla aamulla töihin.

Näin toteaa työterveyspsykologi Antti Aro kirjassaan Työilmapiiri kuntoon (Alma Talent, 2018). Kirja käsittelee sitä, miten työilmapiiriin voi ja kannattaa vaikuttaa.

Riittävän terveen työyhteisön tunnusmerkkejä ovat nämä:

  1. Työyhteisö on suuntautunut työhön, organisaation perustehtävään. Tavoitteita pyritään jatkuvasti kirkastamaan. Ne ovat realistisia, joten niiden saavuttaminen on mahdollista.
  2. Työyhteisössä vallitsee työrauha. Työntekoa edistävät tekijät on maksimoitu ja sitä häiritsevät asiat minimoitu.
  3. Työyhteisö suuntautuu tulevaisuuteen, mutta on tietoinen myös historiastaan. Toimintaympäristön muutokseen vastataan jatkuvalla parantamisella ja oppimisella.
  4. Johtaminen palvelee työntekoa. Se on tasapuolista, johdonmukaista ja oikeudenmukaista. Asianäkökulma painottuu – tärkeämpää on, mitä sanotaan, kuin se, kuka puhuu.
  5. Työntekijöillä on selkeä käsitys omasta työroolistaan. He tuntevat riittävän hyvin myös työkaveriensa työroolit.
  6. Sosiaalista tukea on tarjolla. Apua saa esimiehiltä, kollegoilta ja alaisilta, ja sitä voi pyytää turvallisin mielin.
  7. Toimintaa arvioidaan säännöllisesti yhdessä. Onnistumisia juhlitaan ja virheistä opitaan. Kaikkien työyhteisön jäsenten panos tunnustetaan – kiitoksia eivät saa pelkästään työyhteisön ”tähtipelaajat”.
  8. Ongelmia ratkaistaan eikä niitä lakaista maton alle. Asioista puhutaan suoraan ja niiden ihmisten kanssa, joita ne koskevat.
  9. Yhteiset pelisäännöt ovat selkeitä ja reiluja. Ne koskevat kaikkia, mutta eivät ole jäykkiä. Terveen järjen käyttö on sallittua.
  10. Työyhteisö huolehtii työhyvinvoinnistaan. Stressiä ja kiirettä ei ihannoida. Erityistä huomiota kiinnitetään työstä palautumiseen.

Vierailijatyötiloissa nopeat syövät hitaat. Jäljelle jääneiden kalusteiden säädöt eivät välttämättä ole omien mittojen mukaisia.

Vaikka vaihtuvan työpisteen säätäminen itselle sopivaksi lähes päivittäin kuulostaa vaivalloiselta, Työterveyslaitoksen tuotepäällikkö Mika Nyberg vakuuttaa sen käyvän nopeasti.

”Kun työpisteen säätämisen ottaa tavaksi, siinä ei loppupeleissä kovin kauan mene. Hyvän työasennon mitat ja säädöt kannattaa ottaa ylös seuraavaa kertaa varten.”

Mittaa kyynärkorkeus, tarkista katselukulma

Mika Nyberg antaa liikkuville toimistotyöntekijöille nämä suositukset hyvän istumatyöasennon lähtökohdista:

  1. Työtuoli kannattaa säätää ensimmäiseksi. Istuessa jalkojen tulisi yltää tukevasti maahan. Vartalon ja reiden kulman on hyvä olla aavistuksen yli 90 astetta. Tuolin istuinosan etureunan ja polvitaipeen väliin saa jäädä noin pari senttiä.
  2. Työpöytä on kätevä säätää, kun hyvä istuma-asento on löytynyt. Mittaa kyynärkorkeus. Pidä käsiä istuessa vartalon sivuilla. Mittaa nyt korkeus kyynärpäästä lattiaan. Pöydän tulisi olla 0–2 senttiä korkeammalla kuin mitattu kyynärkorkeus. Kun nyt asetat käsivarret työpöydälle, hartioiden pitäisi tuntua rennoilta.
  3. Näyttö säädetään, jos mahdollista. Katselukulma on optimaalinen, kun nenä on näytön yläreunan korkeudella. Hyvä katseluetäisyys erillisestä näytöstä on helppo mitata ojentamalla käsivarsi näyttöä kohti. Kun näyttö on suunnilleen käsivarren mitan päässä, katseluetäisyys on sopiva.
  4. Näppäimistö kannattaa viedä pöydän keskelle. Näppäimistön paikka on noin kyynärvarren mitan päässä pöydän reunasta. Käsien tulisi ylettyä näppäimistölle, kun kyynärvarret on asetettu pöydälle näppäimistöä kohti.
  5. Hiirtä tulee käyttää vapaasti koko kyynärvarrella. Pyri välttämään hiiren käyttöä pelkällä ranteella. Esimerkiksi paksu rannetuki yleensä sitoo ranteen paikalleen, jolloin liike on yksipuolista ja kuormittavaa.
  6. Seisoma-asennossa kannattaa huolehtia, että paino jakaantuu tukevasti molemmille jaloille. Istuma- ja seisoma-asennon välillä kannattaa vaihdella työpäivän aikana, jos mahdollista.

Hyvä asento löytyy kokeilemalla

Työpisteen säätöohjeet antavat suuntaa sopivan työasennon löytymiseen. Mika Nyberg painottaa, että säädöt ovat aina yksilöllisiä ja hyvä asento löytyy lopulta kokeilemalla.

”Tietokonetyössä ei ole olemassa selkeitä ratkaisuja, jotka sopisivat kaikille. Työtehtävä ja työntekijän erityisvaatimukset määrittävät pitkälti, millainen työasento kullekin sopii.”

Ja vaikka kalusteiden säädöt olisivat kunnossa, ei paikalleen kannata jämähtää. Liian jäykkä ja kulmikas asento ei pidemmän päälle ole hyväksi. Työasennon vaihtelu ja aktiivinen tauotus ovat tarpeen.

”Työasennon on hyvä tuntua rennolta. Kukaan ei kiellä välillä lukemasta materiaaleja vaikka sohvalla tai pitämästä lyhyttä palaveria seisten”, Nyberg huomauttaa.

Kalustus kannattaa pitää simppelinä

Jotta työntekijän asettuminen työtilaan sujuisi kätevästi, työnantajan kannattaa huomioida vierailijatyöpisteiden suunnittelussa erilaiset käyttäjät.

Mika Nyberg neuvoo valitsemaan vierailijatyöalueelle kalusteet, jotka ovat mahdollisimman helposti säädettävissä erikokoisille työntekijöille.

”Yksinkertainen kalustus, jota on helppo liikutella ja säätää esimerkiksi sähköisesti, on tärkeintä.”

Esimerkkinä Nyberg mainitsee työpöydän: Sen tulisi olla helposti säädettävissä mahdollisimman ylös ja alas. Näin pöytä sopii eripituisille ihmisille ja pöydän ääressä voi halutessaan tehdä töitä myös seisten.

 

Juttu on julkaistu Työterveyslaitoksen Työpiste-verkkolehdessä 24.8.2017.

Tutkimuksista tiedämme, että yksi keskeisistä asioista luottamuksen rakentumisen ja myönteisten odotusten kannalta on oikeudenmukainen eli reilu johtaminen.

Erityisesti epävarmoina aikoina, joihin fuusioitumiset tyypillisesti lukeutuvat, on tärkeää, että emme koe olevamme mielivaltaisen kohtelun alaisia ja että päätöksenteon prosessit noudattelevat oikeudenmukaisuuden periaatteita.

Näitä periaatteita ovat:

  1. Ole johdonmukainen. Käytäntöjen ja sääntöjen ei tulisi vaihdella ihmisten tai ajankohtien välillä.
  2. Mahdollista kuulluksi tuleminen niille, joita päätös koskee.
  3. Perusta päätöksesi mahdollisimman tarkkaan tietoon.
  4. Luo käytäntöjä, joiden perusteella tehtyjen päätösten vaikutusta voidaan seurata ja vääriksi osoittautuneita päätöksiä muuttaa.
  5. Tee päätöksiä, mutta älä hätiköiden.
  6. Kohtele toisia kunnioittavasti.

Toki työpaikkojen realiteetit, kuten esimerkiksi tarpeet viedä muutoksia läpi ripeästikin, eivät aina tee tätä tehtävää helpoksi esimiehille. Miten isossa organisaatiossa esimerkiksi toteutetaan laaja kuuleminen? Entä jos sama prosessi tuntuu toisista hätäiseltä ja toisista maleksimiselta?

Vaikka joskus voi olla haasteitakin, niin kuitenkin kannustan pyrkimään näiden periaatteiden mukaiseen toimintaan. Niitä kannattaa soveltaa muutosten johtamiseen niin hyvin kuin mahdollista, erityisesti jos tähtäimessä on luottamuksen rakentaminen ja toive, että muutos näyttäytyisi työntekijöille (myös) myönteisenä mahdollisuutena. Myönteisten odotusten tiedetään edistävän sopeutumista ja hyvinvointia.

Nämä reiluun prosessiin liittyvät periaatteet olisikin tärkeää huomioida jo muutosprosessia suunniteltaessa, jotta asioille varattaisiin riittävästi resursseja ja aikaa – vaikkakin pääsääntöisesti näiden periaatteiden noudattaminen ei maksa mitään.

Toisena teemana nostan esille työn imun, jolla tarkoitetaan työssä koettua myönteistä tunne- ja motivaatiotilaa, jota luonnehtivat uppoutuminen, tarmokkuus ja omistautuminen työssä.

Työn imun on havaittu edistävän myönteisiä odotuksia tulevaisuutta kohtaan, kuten merkittävän organisaatiomuutoksen näkemistä ennemmin mahdollisuutena kuin uhkana.

Tämän perusteella voidaan odottaa, että työpaikat, joissa työntekijät kokevat työn imua jo ennen muutosta, pärjäävät muutoksissa paremmin. Se korostaa työn imusta huolehtimisen tärkeyttä myös muutosten näkökulmasta.