Työpaikkakiusaaminen nousi keskusteluun 30 vuotta sitten ─ mikä on muuttunut?

Osallistu

Johtava asiantuntija Maarit Vartia Työterveyslaitoksesta toi työpaikkakiusaamisen aikoinaan päivänvaloon. Ilmiötä koskeva tieto ja ratkaisukeinot ovat lisääntyneet huimasti.

Heinäkuussa 1989 Helsingin Sanomissa julkaistiin kirjoitus uudesta ilmiöstä: henkisestä väkivallasta työpaikalla. Kirjoittajat olivat Työterveyslaitoksen tutkijoita.

”Kun menin töihin, puhelimeni alkoi soida. Se soi varmaan pari kuukautta”, kertoo toinen kirjoittajista, johtava asiantuntija Maarit Vartia.

Puhelujen sisällön voi kiteyttää näin: Kiitos kirjoituksesta. Tämä on juuri sitä, minkä kohteena olen ollut. Se on tuntunut kummalliselta. Nyt sain asialle nimen.

Vartian mukaan hämmennys on tyypillistä kiusaamisen kohteeksi joutuneelle. Voi kulua viikkoja, jopa kuukausia, ennen kuin hän tiedostaa, että omituinen, ikävä kohtelu on jatkuvaa.

”Ei meillä varmaan kiusata”

Vuosien varrella Maarit Vartia on ollut työpaikkakiusaamisen kanssa tekemisissä monin tavoin:

Hän on tutkinut sitä, puhunut, kirjoittanut kirjoja ja antanut haastatteluja. Hän on kouluttanut ja konsultoinut työyhteisöjä, esimiehiä ja työsuojeluväkeä ilmiön tunnistamiseen, ehkäisyyn ja puheeksi ottamiseen.

Kun Vartia alkoi luennoida aiheesta, osalla kuulijoista oli vaikeuksia ottaa vastaan sitä, että aikuiset kohtelevat toisiaan kaltoin töissä.

”Vastaanotto oli, että kauhean kiinnostavaa, mutta ei meillä varmaankaan. Kiusaaminen yhdistettiin koulun pihalle, ymmärtämättömiin lapsiin ja nuoriin. Alkuun puhuimme tarkoituksella henkisestä väkivallasta, mutta sitten sana kiusaaminen pesiytyi arkikieleen.”

Lakimuutos oli iso askel

Tutkimustyö ja ”vuosien paasaaminen” vaikuttivat osaltaan siihen, että työpaikkakiusaaminen huomioitiin myös lainsäädännössä. Työturvallisuuslakia uudistettiin vuonna 2003. Sen 28 pykälässä sanotaan:

Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi.

Laki aktivoi työpaikkoja rakentamaan toimintamalleja kiusaamisen varalle, vaikkei se siihen velvoitakaan. Myös työsuojeluviranomaiset ja ammattiliitot ovat kannustaneet työpaikkoja toimintaohjeiden käyttöönottoon.

Suomalaisista työpaikoista 60–70 prosentilla on toimintamalli kiusaamisen torjumiseksi. Siinä olemme Euroopan huippumaa.

Tavoitteeksi nollatoleranssi

Työpaikkakiusaamisen yleisyydessä ei ole tapahtunut suuria muutoksia suuntaan tai toiseen. Kiusaamisen kohteena kokee olevansa 4–6 prosenttia palkansaajista.

”Monien kokemus kuitenkin on, että kiusaaminen on lisääntynyt. Ehkä se johtuu siitä, että asia on paljon esillä ja siitä uskalletaan puhua”, Maarit Vartia pohtii.

Hän toivoo työpaikoille nollatoleranssia epäasialliseen kohteluun. Se tarkoittaa kulttuuria ja ajattelutapaa, jossa kukaan ei hyväksy kiusaamista. Jos sitä ilmenee, siihen puututaan kaikilla tasoilla.

”Erityisesti toivon rohkeutta niille, jotka havaitsevat kiusaamista työyhteisössään. He voivat monella tavalla tukea epäasiallisen kohtelun kohteeksi joutuvaa.”

Nykyisin tarjolla on hyviä ohjeita ja esimerkiksi Askeleet kohti sopuisaa työyhteisöä -työkirja. Ne auttavat työpaikkoja vähentämään epäasiallista kohtelua. Esimiehille on omia oppaita ja koulutusta siihen, miten kiusaamiskokemukset selvitetään oikeudenmukaisesti ja rakentavasti.

Hankala tyyppi vai kiusaaja?

Viime vuosina puheenaiheeksi kiusaamisen rinnalle on noussut vastuuton työkäyttäytyminen. Maarit Vartian mukaan vastuuttomasti käyttäytyviä sanotaan arjessa usein hankaliksi.

”He toimivat rajoitta, luistavat pelisäännöistä, vaativat ja ottavat erityisoikeuksia.”

Näyttää siltä, että tällainen käyttäytyminen on työpaikoilla jopa yleisempää kuin epäasiallinen kohtelu ja kiusaaminen.

Työpaikkakiusaaminen on toistuvaa, pitkään jatkuvaa, systemaattista ja tiettyyn henkilöön kohdistuvaa. Vastuuton työkäyttäytyminen puolestaan voi kohdistua kehen tahansa tai työyhteisön kaikkiin jäseniin.

”Myös vastuuttoman työkäyttäytymisen puheeksi ottaminen on esimiehen tehtävä. Olemme viime aikoina valmentaneet esimiehiä siihen”, Vartia kertoo.

Kiusattujen jälkihoito kuntoon

Kesän alussa Maarit Vartia siirtyy eläkkeelle. Hän on melkein koko työuransa ajan ollut tekemisissä ihmisen nurjan puolen kanssa. Aihepiiri ei silti ole tuntunut raskaalta.

”Olen koko ajan tehnyt töitä myös muiden teemojen parissa. Ympärilläni on ollut hyviä kollegoja, joilta olen tarvittaessa saanut tukea.”

Yksi asia, joka pitäisi tulevaisuudessa saada kuntoon, on vakavan kiusaamisen kohteeksi joutuneiden jälkihoito. Pitkään jatkuneen piinan takia he ovat vereslihalla ja tarvitsevat tukea. Jotkut ajautuvat pois työpaikastaan tai jopa kokonaan ulos työelämästä.

”Työterveyshuollon resurssit heidän tukemiseensa ovat rajalliset. Jokin kuntoutuslaitos voisi ottaa repertuaariinsa kiusaamisen kohteeksi työpaikalla joutuneiden kuntoutuksen. Saksassa on jo vuosia ollut tällaiseen kuntoutukseen erikoistuneita klinikoita.”

Vartia on edistänyt työpaikkakiusaamisen tutkimista ja kitkemistä myös kansainvälisesti.

”Tutkimus alkoi Pohjoismaissa 30 vuotta sitten. Olen saanut nähdä, miten se on levinnyt ympäri maailman. Lisäksi olen saanut muiden maiden tutkijakollegoista laajan ystäväjoukon.”

Marja Sarkkinen MaSarkkinen

Lisää tietoa:

Askeleet kohti sopuisaa työyhteisöä –työkirja (Työterveyslaitos, 2016)

Työterveyslaitoksen koulutukset esimiehille ja johtajille

Toimituksemme suosittelee

Tutustu myös näihin:
Kommentointi (0)

Mitä ajatuksia juttu herätti? Osallistu keskusteluun tässä.

Ei vielä yhtään kommenttia.

Tuoreimmat jutut

Työpaikkakiusaaminen tarkoittaa toistuvaa, pitkään jatkuvaa ja systemaattista kielteistä kohtelua, loukkaamista, alistamista ja mitätöintiä. Noin viisi prosenttia suomalaisista työntekijöistä kokee tulleensa kiusatuksi viimeksi kuluneen vuoden aikana. Kiusaaja on useimmiten työtoveri, toiseksi yleisimmin lähiesimies.

”Kun kiusaaja on esimies, hänen valta-asemansa tekee tilanteesta erityisen vaikean. Asemansa takia esimies pystyy halutessaan hankaloittamaan jonkun työntekoa enemmän kuin kollega”, sanoo johtava konsultti Susanna Kalavainen Työterveyslaitoksesta.

”Myös asian puheeksi ottaminen on astetta vaikeampaa silloin, kun kokee esimiehensä käyttäytyvän epäasiallisesti.”

Kalavainen on tukenut ja valmentanut esimiehiä sekä auttanut työyhteisöjä konfliktitilanteiden ratkaisemisessa. Hän on asiantuntijana Työterveyslaitoksen Työpaikkakiusaamisen nollatoleranssi -verkkovalmennuksessa.

Ikävä päätös ei ole kiusaamista

Kiusaaminen voi ilmetä esimerkiksi mustamaalaamisena, työyhteisön ulkopuolelle sulkemisena, loukkaavana kommentointina tai tietojen pimittämisenä.

Huutamisen ja nimittelyn kaltainen käytös on helpompi tunnistaa kiusaamiseksi kuin työnteon hienovarainen vaikeuttaminen. Kiusaamista voi olla esimerkiksi se, että työntekijälle annetaan kohtuuttomia työtehtäviä tai aikatauluja.

”Toisaalta aika moni tunnistaa työssään, että aikataulut ja työmäärä ovat kohtuuttomia. Silti kyse ei ole kiusaamisesta, vaan koko työyhteisön tilanteesta tai ongelmista työn organisoinnissa”, Susanna Kalavainen huomauttaa.

Joskus työntekijä kokee kiusaamiseksi asiat, jotka kuuluvat esimiehen normaaliin työnjohto- eli direktio-oikeuteen. Esimiehellä on oikeus esimerkiksi jakaa tehtäviä ja huolehtia siitä, että työt sujuvat. Vaikka esimiehen päätös ei miellyttäisi työntekijää, se ei tee siitä kiusaamista.

Tavoitteena ratkaisujen löytäminen

Susanna Kalavainen suosittelee, että työntekoa ja yhteistyötä haittaavat asiat otettaisiin puheeksi mahdollisimman varhain – jo ennen kuin tarvitsee edes miettiä, ovatko ne kiusaamista vai eivät.

”Jos kokee esimiehensä käytöksen hankalaksi, häntä kannattaa lähestyä sillä ajatuksella, miten yhteistyön saisi sujumaan. Tavoitteena on siis ratkaisujen löytäminen.”

Kalavaisen mukaan on tärkeää, että esimies saa tiedon siitä, millainen käytös kuormittaa työntekijää. Esimiesten kyvyssä ottaa tämä tieto vastaan on eroja:

Toiset esimiehet havahtuvat ja miettivät omaa toimintaansa uudella tavalla. Taustalla voi olla väärinkäsityksiä tai huonoa viestintää. On ihan mahdollista, että esimies muuttaa johtamistapaansa niin, että se vastedes tukee työntekijää paremmin.

Joidenkin esimiesten voi olla vaikea tunnistaa itsessään työntekijän puheeksi ottamaa käyttäytymistä. He saattavat kieltää ongelman, vähätellä sitä tai selittää kaiken johtuvan vain työntekijästä.

Esimiehellä on yleensä esimies

Mitä sitten tehdä, jos esimies käyttäytyy epäasiallisesti, mutta keskustelu hänen kanssaan ei johda mihinkään?

Susanna Kalavainen neuvoo ottamaan selville, onko työpaikalla toimintamallia epäasiallisen käyttäytymisen selvittämiseen. Siinä on ohjeet asian eteenpäin viemiseen. Pääperiaate on, että jos asia ei etene oman esimiehen kanssa, mukaan otetaan esimiehen esimies. Silloinkin tavoitteena on ratkaisujen etsiminen.

”Pienellä työpaikalla esimiehellä ei välttämättä ole varsinaista esimiestä. Silloin tukea ja neuvoja voi pyytää vaikkapa työterveyshuollolta, luottamusmieheltä, työsuojelutehtävässä toimivalta tai omalta ammattiliitolta”, Kalavainen sanoo.

”Toimitusjohtajan esimies on yrityksen hallitus. Tiedän tapauksia, joissa hallituksen puheenjohtaja on käynnistänyt selvittelyn, joka koskee ylimmän johdon käyttäytymistä.”

Älä lykkää puuttumista

Susanna Kalavainen puhuu työpaikkakiusaamisen nollatoleranssin puolesta. Se tarkoittaa, että työpaikalla ei suvaita kiusaamista eikä minkäänlaista epäasiallista käyttäytymistä.

”Jos syntyy epäilys epäasiallisesta kohtelusta, se selvitetään toimintamallien mukaan. Kaikki ilmoitukset eivät osoittaudu kiusaamiseksi, mutta asioita ei saa jättää selvittämättä.”

Kalavainen on nähnyt, että huono käytös saa monesti jatkua liian pitkään. Siihen puuttumista lykätään esimerkiksi sillä perusteella, että työntekijät eivät tee ilmoituksia omilla nimillään. Samasta henkilöstä voi kuitenkin tulla useita ilmoituksia.

”Huolta saattaa herättää sekin, että tietyn esimiehen alaisuudesta hakeudutaan jatkuvasti pois. Kyllä johdolle silloin syntyy velvollisuus lähteä katsomaan, mistä on kysymys ja pitäisikö asialle tehdä jotain. Se on vastuun ottamista, ei vakoilemista tai salapoliisintyötä.”

Työpaikan kulttuuri kuntoon

Susanna Kalavainen oli mukana Sopuisa-tutkimushankkeessa, jossa selvitettiin työpaikan toimintakulttuurin ja kiusaamisen yhteyksiä.

Hanke vahvisti sitä käsitystä, että esimiehet tarvitsevat työkaluja ja koulutusta kiusaamisen vähentämiseksi työpaikalla. Työterveyslaitoksen Työpaikkakiusaamisen nollatolerenssi -verkkovalmennus on yksi keino kehittää esimiesten osaamista.

”Kun esimiehet saavat tietoa ja työkaluja, he näkevät ilmiön kokonaisvaltaisemmin. Kyse on paljolti ennaltaehkäisystä, työpaikan kulttuurista ja siitä, että asiat selvitetään viivyttelemättä.”

Kalavaisen mukaan valtaosa esimiehistä pyrkii tekemään työnsä hyvin. Aina siihen ei ole riittävästi aikaa tai resursseja, eikä se onnistu niin hyvin kuin itse haluaisi. Työpaikkakiusaaminenkaan ei ole vain yksittäisen esimiehen pulma – ei edes silloin, jos häntä itseään syytetään kiusaamisesta.

Työterveyshuollon toiminta ja sen suunnittelu perustuvat työpaikan tarpeisiin. Työterveyshuollon ammattilaisten tekemässä työpaikkaselvityksessä arvioidaan, millaisia terveysvaaroja, kuormitustekijöitä ja voimavaroja työpaikalla on.

Työpaikkaselvitystä voidaan tarpeen mukaan täydentää suunnatulla työpaikkaselvityksellä, jossa on mahdollisuus perehtyä tarkemmin tiettyihin työpaikan kuormitus- tai vaaratekijöihin, kuten esimerkiksi fyysisiin tai psykososiaalisiin kuormitustekijöihin.

Muun muassa työterveyspalveluja tarjoava Terveystalo kehittää toimialakohtaista, suunnattua työpaikkaselvitystä. Sähköinen työpaikkaselvitys sisältää pian mahdollisuuden esitietokyselyyn, joka on räätälöity sosiaali- ja terveysalan työpaikoille.

Terveystalo järjestää työfysioterapeuteilleen täydennyskoulutusta suunnatun selvityksen tekoon ja hoitotyön ergonomiaan. Täydennyskoulutuksessa hyödynnetään Työterveyslaitoksen Potilassiirtojen Ergonomiakortti® -koulutusta.

Sähköinen työkalu sujuvoittaa työtä

Terveystalolla toimialakohtaista, suunnattua työpaikkaselvitystä ovat ideoineet ja kehittäneet työfysioterapeutti Minna Toikka Terveystalon Pasilan toimipisteestä Helsingistä ja Terveystalon johtava työfysioterapeutti Anna Gustafsson.

Terveystalossa siirryttiin noin vuosi sitten käyttämään sähköistä työpaikkaselvitystyökalua. Nykyisin kaikki työpaikkaselvitykset pyritään aloittamaan sähköisellä esitietokyselyllä, jota seuraa normaali työpaikkakäynti.

”Sähköinen työkalu yhtenäistää ja sujuvoittaa työpaikkaselvityksen tekemistä aina esikyselystä terveydellisen merkityksen arviointiin ja toimenpidesuosituksiin asti”, Toikka kertoo.

”Näin tässä sellaisen potentiaalin, että samalla kun siirrymme sähköiseen esitietokyselyyn, syntyy hyvä tilaisuus eriyttää toimialakohtainen kysely. Niinpä lähdimme kokeilemaan asiaa hoitoalalla, jolla tuki- ja liikuntaelinsairauksista johtuvia poissaoloja on tyypillisesti paljon.”

Apua työfysioterapeutin työhön

Käynnistyneeseen pilottikokeiluun osallistuu 15 työfysioterapeuttia Terveystalosta. Työfysioterapeutit käyvät Työterveyslaitoksen Potilassiirtojen Ergonomiakortti®-koulutuksen, johon on sisällytetty osio nyt ideoidusta toimialakohtaisesta työpaikkaselvityksestä.

Työterveyslaitos on lisäksi tuottanut koulutuksen tueksi työterveyshuollolle suunnattua materiaalia fyysisten kuormitustekijöiden tunnistamisesta ja terveydellisen merkityksen arvioinnista. Hyvä toimialatuntemus on tärkeää ja auttaa selvityksen tekemisessä.

Sähköisen esitietokyselyn avulla saadaan paljon oleellista perustietoa työpaikasta, toimintatavoista ja kuormitustekijöistä ennen varsinaista käyntiä. Siten työfysioterapeutti pystyy valmistautumaan itse käyntiin paremmin. Samalla työpaikka orientoituu tulevaan työpaikkakäyntiin.

Esitietokyselyn yhteydessä selvitetään muun muassa, millaisten potilaiden kanssa työntekijät työskentelevät, millaista ergonomiaopastusta työntekijät ovat saaneet ja millaisia apuvälineitä työpaikalla on käytössä.

”Esikyselyyn liittyvän apuvälinekartoituksen myötä työpaikka tulee samalla selvittäneeksi, mitä apuvälineitä työpaikalla on käytössä. Voi olla, että joitain apuvälineitä on unohtunut varaston perukoille käyttämättöminä”, Minna Toikka huomauttaa.

Ergonomia-asiat näkyviksi

Työpaikkojen välillä on isoja eroja ergonomisten ratkaisujen suunnittelussa ja toteuttamisessa. On työpaikkoja, joilla ei välttämättä ole järjestelmällistä toimintamallia fyysisten kuormitustekijöiden kartoittamiseen. Saatetaan myös ajatella, että hoitoalan kuuluukin olla raskasta.

Toisaalta on paljon työpaikkoja, joilla riskejä arvioidaan säännöllisesti ja ergonomiaratkaisut ja -käytännöt on viety pitkälle.

Esitietokysely on räätälöitävissä kunkin työpaikan tarpeisiin. Kysymyksiä voi esimerkiksi lisätä tai poistaa sen mukaan, mitä työpaikasta jo tiedetään. Työpaikkaselvityksessä esiin nousevat tulokset, suositukset ja raporttipohjat löytyvät myös työkalusta valmiina ehdotuksina, joita asiantuntija voi sitten itse muokata tarpeen mukaan.

Minna Toikka kertoo, että sähköistetyn työpaikkaselvitysprosessin avulla tehdään näkyväksi työpaikan ergonomiaan vaikuttavat tekijät. Esimiehille lähtee työpaikan taustatietoja kartoittava kysely, jossa kysytään muun muassa riskienhallinnasta ja apuvälinesaatavuudesta.

”Potilaat luokitellaan toimintakyvyn ja avuntarpeen mukaan, mikä auttaa asiantuntijaa arvioimaan, onko työpaikan apuvälineistö riittävällä tasolla. Työntekijät vastaavat puolestaan konkreettisiin, työn suorittamista ja työssä kuormittumista koskeviin kysymyksiin.”

”Halusin helpottaa omaa työtäni”

”Lähdin alun perin ehdottamaan toimialakohtaisen suunnatun selvityksen luomista, koska halusin helpottaa omaa työtäni. Tästä onneksi innostuttiin laajemminkin, ja pian minulla on käytössä työkalu, jolla voin luottaa saavani kaiken olennaisen tiedon työpaikasta ennen käyntiä”, Minna Toikka sanoo.

Hänen mielestään jo sähköisyys itsessään helpottaa työtä. Samalla raportointi helpottuu systemaattisen rakenteen ansioista.

Toikka uskoo, että kyselystä on erityistä hyötyä sellaisille kollegoille, jotka ovat harvemmin tekemisissä hoitoalan kanssa. Esikysely tavallaan osoittaa heille työpaikkakäynnillä tarvittavat lisäkysymykset, joilla he saavat oikean tiedon kuormituksesta.

”Työkalun avulla meidän on mahdollista entistä luotettavammin löytää juuri ne tekijät, jotka kyseisellä työpaikalla aiheuttavat fyysistä kuormittumista ja siitä aiheutuvia riskejä. Sitten voimme pureutua juuri näihin tekijöihin itse käynnillä.”

Enemmän irti työpaikkaselvityksestä

Hoitoalalle tehtävien työpaikkaselvitysten mukaan alan tyypillisiä haasteita ovat vuorotyö ja vaihtelevat asiakastilanteet. Kaikki työntekijät eivät ole koskaan yhtä aikaa paikalla, ja helposti työfysioterapeutin työ keskittyy käynneillä liian yksityiskohtaiseen neuvontaan.

Työfysioterapeutilta saatetaan kipeästi kaivata ratkaisuja yksittäisten hankalien tilanteiden ratkaisuun, mutta jos kokonaisuus ja kuormituksen taustalla olevat tekijät jäävät pimentoon, on olemassa riski, että ongelmat työpaikalla edelleen jatkuvat.

”Tavoitteemme on saada enemmän irti siitä ajasta, joka työpaikkaselvitykseen on käytettävissä koko työyhteisön näkökulmasta. Sähköinen esitietokysely myös osaltaan ohjaa työfysioterapeuttia valitsemaan oikeansuuntaisia suosituksia työnantajalle”, Minna Toikka sanoo.

Kohti kannattavampia investointeja

Minna Toikan mukaan työnantajan haasteena on usein löytää aidosti tehokkaat ja kustannusvaikuttavat toimenpiteet työkuormituksen vähentämiseksi. Päätöksiä tehdään ehkä puutteellisilla tiedoilla ja investoinnit ovat ymmärrettävästi varovaisia.

”Kuitenkin tiedetään, että lyhyillä interventioilla ei ole pitkäaikaista vaikutusta kuormituksen vähenemiseen hoitoalalla. Välittömiä seurauksia toiminnan kehittämisestä ei myöskään synny heti. Sairauspoissaolot eivät esimerkiksi useinkaan vähene saman tien vaikkapa seuraavan puolivuotiskauden aikana.”

Toikka uskoo, että tämä voi olla yksi tekijä, joka jarruttaa investointeja esimerkiksi koulutukseen ja apuvälineisiin. Sähköisen työkalun etuna on, että se on osa työterveyshuollon perustoimintaa eikä maksa työnantajalle ekstraa.

”Ja kun tarkan kartoituksen myötä toimenpiteet osataan kohdistaa täsmällisemmin oikeisiin asioihin, tulee jatkotoimenpiteistäkin kustannusvaikuttavampia.”

Sähköinen työkalu helpottaa myös seurantaa. Kun samalle työpaikalle tehdään seuraava työpaikkaselvitys, nähdään suoraan, millaisia suosituksia edellisellä kerralla on annettu ja mitä ongelmakohdille on tehty.

Urapolku etenee tyypillisesti asiantuntijatehtävissä, esimiestehtävissä tai esimerkiksi projektiuralla. Työura käynnistyy yleensä asiantuntijatehtävissä, mutta myöhemmin voi tulla eteen kuvaamasi tilanne, jossa sinua kysytään esimieheksi.

Siinä on hyvä punnita omaa haluaan esimies- ja johtotehtäviin. Esimies on vastuussa oman tiiminsä johtamisesta suhteessa koko organisaation päämäärään.

Johtamistutkija Henry Mintzbergin mukaan esimiestyöhön liittyy kymmenen erilaista roolia, jotka liittyvät ihmissuhteisiin, tiedonkulkuun ja päätöksentekoon:

Ihmissuhderoolit

  • Keulakuva ja symbolinen edustaja
  • Ihmisten johtaja ja valmentaja, innostaja ja tiennäyttäjä
  • Yhdyshenkilö ja verkostojen rakentaja, suhteiden luoja

Tiedonkulkuroolit

  • Tiedon etsijä ja hankkija, valikoija ja analysoija
  • Sisäinen tiedottaja, tiedon välittäjä ja tulkitsija
  • Ulkoinen tiedottaja, puolestapuhuja ja ”myyjä”

Päätöksentekoroolit

  • Yrittäjä, kehittäjä, käynnistäjä ja innovaattori
  • Häiriöiden ja poikkeamien tunnistaja ja korjaaja
  • Resurssien käytön suunnittelija ja jakaja
  • Neuvottelija ja ratkaisujen sovittelija, vastuun ottaja

Sinun on hyvä miettiä omaa motivaatiotasi. Mitä työssä pitää olla, että se on sinulle mielekästä? Mistä asioista innostut?

Voit tutkiskella omaa työhön liittyvää rooliasi esimerkiksi Myers-Briggs-tyyppi-indikaattorin tai Edgar Scheinin ura-ankkurien avulla. Schein on määritellyt kahdeksan suhteellisen pysyvää ja arvoihin perustuvaa ura-ankkuria, jotka ohjaavat meitä työelämässä:

  1. Asiantuntijuus
  2. Johtajuus
  3. Itsenäisyys
  4. Turvallisuus/pysyvyys
  5. Yrittäjyys/luovuus
  6. Palvelu/omistautuminen
  7. Haasteet
  8. Elämäntyyli

Nämä voivat auttaa, kun mietit, mitä työssäsi tulee olla.

Olet nähnyt työelämässä erilaisia esimiehiä ja johtamistilanteita. Mieti omalta kannaltasi, millainen esimies haluaisit olla ja haluaisitko ylipäätään tehdä sellaista työtä.

Esimiestyö vie aikaa ja loitontaa sinut asiantuntijuudestasi. Tilalle tulee paljon päätöksenteko-, vuorovaikutus- ja sidosryhmätehtäviä. Et voi olla enää se oman alasi huippuosaaja, vaan sinun täytyy yhä enemmän luottaa tiimisi asiantuntijuuteen ja antaa tiimiläisille mahdollisuus onnistua työssään.

Omasta tiimistä esimieheksi nousemisessa on omat haasteensa. Kollegat eivät enää olekaan vertaisia eivätkä ehkä ystäviäkään, vaan esimies on organisaation edustajana työnjohdollisessa vastuussa suhteessa heihin.

Organisaatio voi tarvita nopeasti uuden esimiehen, mutta valinta kannattaa kuitenkin tehdä harkiten. Kaikista ei todellakaan ole esimieheksi – sellaisessa muutoksessa voidaan saada huono johtaja ja menettää hyvä asiantuntija. Mutta urapäätöksen tekee lopulta aina yksilö itse.