Työyksinäisyyttä vai yhdessä tekemistä? Vahvista yhteisöllisyyttä, esimies

Osallistu

Vaikka työntekijät kuuluisivat useampaan tiimiin tai oman tiimin jäsenet tuntuisivat etäisiltä, työyhteisöä voi vahvistaa ja kehittää.

Uusi esimies aloitti sosiaalialan työpaikassa. Hän kiinnitti huomiota siihen, että työntekijät istuivat työpisteillään heti aamusta hiljaisina, töitään tehden. Kukaan ei toivottanut hyvää huomenta eikä sanonut muutakaan.

Esimies otti tavakseen kysellä lyhyesti muiden kuulumisia – ja malttoi myös kuunnella niitä. Hän sai olla kärsivällinen. Meni monta kuukautta, ennen kuin tällainen pieni kuulumistenvaihto alkoi istua luontevasti työpaikan keskustelukulttuuriin ja työntekijät alkoivat pikkuhiljaa jutella toisilleen.

Ihmisellä on tarve kuulua ryhmään. Tarpeen vahvuus ja mieluisat tavat toteuttaa yhteisöllisyyttä tosin vaihtelevat henkilöstä toiseen. Lisäksi arjen tilanteet ja haasteet ovat työpaikoilla erilaisia.

Esimerkiksi päiväkodissa työ on yleensä jatkuvan sosiaalista ja työn tekeminen muiden kanssa yhdessä on välttämättömyys.

Toisaalta työyhteisöt ja työn yhteisöllisyyskin ovat monessa organisaatiossa häviämässä tai ainakin heikentymässä. Puhutaan kevyttyöyhteisöllisyydestä tai jopa työyksinäisyydestä. Kuulutaan useampiin tiimeihin, tiimit vaihtuvat usein tai oman tiimin jäsenet ovat tavalla tai toisella etäisiä.

Yhteiset tavoitteet yhdistävät

Esimiehen kannattaa joka tapauksessa pyrkiä vahvistamaan yhteisöllisyyttä. Esimerkiksi nämä asiat edistävät sitä:

  • Yhteiset tavoitteet, jotka ovat mahdollisimman konkreettisia ja selkeitä sekä aidosti yhteydessä työntekoon
  • Yhteiset projektit ja yhdessä työskentely
  • Yhteiset onnistumiset sekä niiden esiin tuominen ja juhlistaminenkin
  • Työyhteisön jäsenten ja heidän töidensä tunteminen
  • Yhteiset vapaamuotoiset tilaisuudet
  • Kahville tai lounaalle lähteminen porukalla
  • Virkistystilaisuudet, pikkujoulut, käynnit teatterissa tai urheilutapahtumissa

Yhteisöllisyys ei tietenkään voi olla vain esimiehen ponnistelujen varassa. Sitä ylläpitävät ja vahvistavat kaikki työyhteisön jäsenet. Tämä esimerkki on eräästä hoiva-alan työyhteisöstä:

Kaksi työntekijää päätti joulun alla järjestää työkavereilleen yllätyksen. He menivät sunnuntaina työpaikalleen ja koristelivat kahvihuoneen jouluiseksi. He kiinnittivät ilmoitustaululle pussukoita, joita sitten avattiin joulukalenterin tapaan päivittäin. Pussukoista paljastui työyhteisöllisiä, mukavia tehtäviä. Yhtenä tehtävänä oli antaa hyvää palautetta työkavereille.

Kyselyt työyhteisön kehittämisen välineenä

Ilmapiiri- tai työtyytyväisyyskyselyn tekeminen on yksi tapa arvioida ja kehittää työyhteisöä. Kysely on anonyymi ja tasa-arvoinen työkalu, ja parhaimmillaan sen aihealueet kuvaavat keskeisiä asioita. Se antaa mahdollisuuden verrata oman työyhteisön tilannetta muihin ja usein myös omaan aiempaan tilanteeseen.

Kyselyä toteutettaessa kannattaa muistaa, ettei pelkkä kysely tai etenkään sen toistaminen johda itsestään mihinkään hyvään kehitykseen. Olennaista on, että kysely nähdään mahdollisuutena pysähtyä arjen kokemusten ja työyhteisön toimivuuden ääreen.

Henkilöstön reaktio tosin voi olla jo kyselyn lanseeraamisen ansiosta myönteisen odottava: Hienoa, että meiltä vihdoin kysytään ja mielipidettämme kuunnellaan. Voidaankin sanoa, että kysely on lupaus:

Jos henkilöstön näkemyksiä esimerkiksi työyhteisöstä, johtamisesta ja työhyvinvoinnista kerran kysytään, tarvitaan myös hyvä suunnitelma tulosten hyödyntämiseksi. Ja tuloksia pitää oikeasti myös hyödyntää.

Kannusta tiimiä keskusteluun

Esimiehiä on hyvä ohjeistaa ja kouluttaakin siitä, miten ilmapiirikyselyn tuloksia käsitellään. Työryhmä- ja tiimitasolla on tärkeää saada aikaan rakentavaa keskustelua tuloksiin vaikuttaneista asioista.

Kysely on kuin kuumemittari: se kertoo jonkin lukeman, muttei vielä sen taustalla olevia syitä. Siksi johtajan yksinäinen arvailu pylväsraportin äärellä ei ole yhtä hyödyllistä kuin kyselyyn vastanneen työyhteisön kanssa keskusteleminen.

Keskustelun tulisi johtaa sekä vahvuuksien että kehittämiskohteiden esiin nostamiseen. Lopulta olisi edettävä konkreettiseen suunnitelmaan siitä, mitä tehdään hyvän tilanteen ylläpitämiseksi ja kehitettävien asioiden parantamiseksi.

Juttu perustuu oppaan ”Pomohautomo – Opi esimieheksi” käsikirjoitukseen, jonka ovat tehneet työsuojelupäällikkö, työnohjaaja, kouluttaja, opettaja, valmentaja Tommy Larvi ja henkilöstösuunnittelija, kouluttaja, opettaja, valmentaja Anna Vanhala.

He työskentelivät Työterveyslaitoksessa muun muassa esimiesten kouluttajina. Nykyisin molemmat ovat Kotkan kaupungin palveluksessa.

Pomohautomossa käydään läpi esimiestyön keskeiset asiat, ja se on tarkoitettu varsinkin tuoreille esimiehille. Heille tärkeitä näkökulmia on kerätty muun muassa Työterveyslaitoksen Työpiste-verkkolehden lukijakyselyillä ja joukkoistamalla aihetta sosiaalisessa mediassa.

Työpiste-verkkolehti julkaisee Pomohautomon juttusarjana. Lue sarjan aiemmat osat kohdasta Toimituksemme suosittelee.

Pomohautomoa voi seurata myös Twitterissä: @pomohautomo

Toimituksemme suosittelee

Tutustu myös:
Kommentointi (0)

Mitä ajatuksia juttu herätti? Osallistu keskusteluun tässä.

Ei vielä yhtään kommenttia.

Tuoreimmat jutut

Vahva motivaatio ja myönteiset asenteet työtä kohtaan. Kokemuksen kautta kertynyt hiljainen tieto ja halu siirtää sitä eteenpäin. Taito soveltaa tietoa, hallita kokonaisuuksia ja tunnistaa olennaisia asioita. Hyvä elämänhallinta ja kyky säädellä omia tunteitaan.

Erikoistutkija Mervi Ruokolainen Työterveyslaitoksesta luettelee esimerkkejä siitä, millaisia vahvuuksia varttuneilla työntekijöillä on tutkimusten mukaan.

Viime aikoina Ruokolainen on saanut puhua paljon ikääntymisestä, siihen liittyvistä voimavaroista ja haasteista – aihe kiinnostaa työpaikoilla. Jos kuulijat ovat työntekijöitä, hänelle sanotaan usein: Sinun pitäisi puhua tästä teemasta meidän esimiehillemme.

”Minäkin haluan vaikuttaa esimiesten asenteisiin ja käyttäytymiseen. Tutkijana minua kiinnostaa, mitä esimies voi tehdä sen eteen, että ikääntyvät työntekijät pysyisivät töissä pidempään ja että heidän osaamistaan arvostettaisiin enemmän. Minua kiinnostaa myös, miten esimiestä voi tässä työssä tukea”, Ruokolainen sanoo.

Kokemus terästää selviytymiskeinoja

Tutkimusnäyttö ei tue monia yleisiä ja kielteisiä ikääntymiseen liitettäviä ennakkoluuloja. Ihmiset ikääntyvät eri tavoin, ja ikään liittyvissä muutoksissa on paljon vaihtelua yksilöiden välillä.

”Saatetaan ajatella esimerkiksi, että työstä suoriutuminen heikkenee helposti, kun työntekijä ikääntyy. Tutkimustulokset eivät sitä puolla”, Mervi Ruokolainen sanoo.

Hänen mielestään työstä suoriutuminen nähdään usein liian kapeasti vain tietyn tehtävän tekemisenä. Siihen liittyy paljon muutakin, kuten se, millainen työtoveri ihminen on ja miten hän toiminnallaan auttaa työyhteisöä saavuttamaan tavoitteensa.

Pitkä kokemus työelämästä kartuttaa ihmisen selviytymiskeinoja. Kun tulee vastoinkäymisiä, konkarit voivat suoriutua jopa muita paremmin sen vuoksi, että he ovat törmänneet vastaaviin tilanteisiin aiemmin ja testanneet erilaisia toimintatapoja ja ratkaisuja.

Vaarana jäähdyttely ennen eläkevuosia

Yhden ennakkoluulon mukaan ikääntyvät työntekijät olisivat muutoksen jarruja. Heillä voi toki ollakin kriittisiä tai kyseenalaistavia näkemyksiä, mutta Mervi Ruokolaisen mukaan tämä on myös perspektiivikysymys:

”He ehkä hahmottavat asioiden välisiä suhteita paremmin ja osaavat kokemuksen kautta välttää monia virheitä tai tunnistaa paikkoja, missä jokin voi mennä pieleen. Silloin keskustelun herättäminen saatetaan tulkita muutosvastarinnaksi.”

Sen sijaan motivaatio oman osaamisen kehittämiseen saattaa heiketä työuran loppupäässä. Ikääntyvät työntekijät ovat usein nuoria tyytyväisempiä nykyiseen asemaansa tai tehtäväänsä ja voivat aloittaa ”jäähdyttelyn” pari kolme vuotta ennen eläkkeelle siirtymistään.

”Tutkimusten mukaan jäähdyttelyfiilistä voi vähentää tarjoamalla haastavia tai jopa ihan uusia työtehtäviä – kunhan ne tuntuvat mielekkäiltä. Kannattaa hyödyntää työntekijän asiantuntemusta ja ottaa hänet mukaan uuden kehittämiseen. Se tuo työhön mielekkyyttä ja uusia tavoitteita”, Ruokolainen vinkkaa.

Osoita, että arvostat kaikenikäisiä

Ennen puhuttiin ikäjohtamisesta, mutta Mervi Ruokolainen puhuu mieluummin työurajohtamisesta. Sen mukaan ikä ei ole ratkaiseva tekijä, vaan huomio suunnataan kunkin työntekijän yksilöllisiin vahvuuksiin, tavoitteisiin, elämäntilanteeseen ja työuran vaiheeseen.

Iästä riippumatta työntekijät toivovat esimieheltään yleensä reilua kohtelua, mahdollisuutta vaikuttaa omaan työhön ja sitä, että tulee kohdatuksi yksilönä eikä esimerkiksi tietyn ikäryhmän edustajana.

Tutkimusten mukaan varttuneet työntekijät pitävät erityisen tärkeänä myös työsuhteen varmuutta ja sitä, että heidän osaamistaan arvostetaan. Työuran loppupäässä työntekijän hyvinvointia ja työn mielekkyyttä voi tukea esimerkiksi näin:

  1. Ole kiinnostunut työntekijän toiveista ja tavoitteista.
  2. Ehdota roolia perehdyttäjänä tai mentorina.
  3. Kannusta kehittämään osaamista.
  4. Tarjoa haastavia tehtäviä ja mahdollisuutta edetä uralla.
  5. Anna työaikojen joustaa.
  6. Helpota työn ja muun elämän yhteensovittamista. Työntekijä voi olla vastuussa esimerkiksi iäkkäistä vanhemmistaan.
  7. Mahdollista eri-ikäisten työskentely yhdessä.
  8. Tue tarvittaessa työssä jaksamista ja työkykyä esimerkiksi työn muokkauksella.
  9. Vahvista luottamusta työpaikan pysyvyyteen.
  10. Osoita asenteillasi ja toiminnallasi, että arvostat kaikenikäisiä työntekijöitä.

Aivan varmasti työttömyys aiheuttaa stressiä, ja pitkään jatkuessaan stressi voi johtaa voimavarojen hupenemiseen eli uupumiseen.

Kun kyse on työttömästä, en kuitenkaan puhuisi työstressistä enkä työuupumuksesta. Niiden lähtökohtana on nimenomaan ihmisen suhde työhön. Työttömyyden aiheuttama uupumus ei tietenkään ole millään lailla vähäarvoisempi ongelma kuin työuupumus.

Stressiä voidaan tarkastella eri näkökulmista. Yhden teorian mukaan stressi syntyy tilanteessa, joka on itselle tärkeä, jonka kokee haastavaksi tai uhkaavaksi ja jossa omat selviytymiskeinot eivät riitä.

Stressiä voidaan hallita karkeasti jaotellen kolmella tavalla: pyritään ratkaisemaan stressiä aiheuttava ongelma, lievitetään stressin aiheuttamia oireita ja vaikutetaan siihen, miten stressaavaan tilanteeseen suhtaudutaan. Nämä keinot sopivat yhtä hyvin työstressiin kuin työttömän stressiin.

Työstressin hallintakeinona nostetaan usein esiin se, että riittävästä palautumisesta pitää huolehtia. Työstä palautuminen tarkoittaa, että antaa aivojen, kehon ja mielen irrottautua ja elpyä työstä.

Työttömänkään ei tarvitse hakea töitä ympäri vuorokauden. Hyvä ohje voisi olla se, että käyttää työpaikan etsimiseen noin kahdeksan tuntia päivässä. Sen jälkeen olisi aika satsata oman itsensä hoitamiseen ja palautumiseen – niin kuin työssä käyvätkin tekevät.

Palautumisessa tärkeää on irrottautuminen. Työttömän tapauksessa se tarkoittaa irrottautumista työnhausta ja työttömyyden murehtimisesta. Illalla ja juuri ennen nukkumaanmenoa ei siis kannata käydä katsomassa netistä avoimia työpaikkoja eikä väsätä CV:tä.

On tietysti helppo sanoa, että murehdi kahdeksan tuntia päivässä ja lopeta se tietyllä kellonlyömällä. Ohjeen toteuttaminen on vaikeampaa. Kuitenkin murehtimiseen voi ja kannattaa vaikuttaa. Kun huolestuttavat asiat tulevat mieleen palautumiseen varatulla ajalla, vaikka nukkumaan mennessä, ne on hyvä kirjoittaa ylös. Itselleen voi todeta, että palaan näihin huoliin sitten huomenna.

Palautumiseen liittyy myös se, että tekee sellaisia asioita, jotka tuntuvat hyvältä. Ne saisivat mielellään vähän haastaa aivoja. Esimerkiksi kielten opiskelu, tanssi ja liikunta ovat siinä mielessä hyviä harrastuksia. Myös jouten oleminen on tarpeen. Riittävä liikunta ja uni sekä riittävä ja terveellinen syöminen ovat tärkeitä – elämäntilanteesta riippumatta.

Jos työttömyys pitkittyy ja ihminen on hakenut lukuisia työpaikkoja ilman tulosta, se alkaa syödä itsetuntoa. Silloin on erityisen tärkeää palauttaa mieleen omat vahvuutensa. Meidän kaikkien olisi hyvä aloittaa päivämme hymyilemällä ystävällisesti peilikuvallemme. Ajatuksiaan kannattaa tietoisesti ohjata niihin asioihin, jotka ovat hyvin. Vaikka työtä ei olekaan, elämässä on muita tärkeitä asioita.