Vaadi ja rakenna parempia palavereja

Osallistu
Pitkästyneitä osallistujia palaverissa.

Moni vihaa kokouksia, koska ne täyttävät kalenterin, keskeyttävät työskentelyn ja tuntuvat ajanhukalta. Kokosimme vinkit sekä palaverien koollekutsujille että osallistujille.

Palaverit ovat kallista ajankäyttöä. Euroopan unionin tilastotoimiston Eurostatin mukaan työtunnin hinta Suomessa on keskimäärin 32,3 euroa. Näin ollen viiden ihmisen tunnin mittaisen kokouksen kustannus on keskimäärin 161,50 euroa.

Koska kokoukset maksavat, niissä käytetyn ajan on syytä olla tehokasta ja jokaisen osallistujan läsnäolon perusteltua.

Hyvä palaveri syntyy suunnittelusta ja valmistautumisesta, asiassa pysyvästä keskustelusta sekä kunnollisesta yhteenvedosta. Tässä on vinkkejä niille, jotka kutsuvat palavereja koolle:

1. Mieti, kannattaako palaveri järjestää

Havaitset asian, joka pitää saada hoidetuksi. Usein ensimmäinen ajatus on, että järjestetään palaveri. Pysähdy siihen. Riittäisikö esimerkiksi sähköpostiviesti tai chat-keskustelu?

Puntaroinnissa auttaa sen kirkastaminen, mitä olet tavoittelemassa. Mitä tapaamisen lopussa pitäisi olla käsiteltynä, päätettynä tai selvitettynä?

2. Täsmennä palaverin tarkoitus

Palaverin tavoitteena voi olla esimerkiksi tiedon jakaminen, palautteen kerääminen tai hyväksynnän pyytäminen.

Säännöllisillä kokouksilla on kuitenkin hyvä olla tarkempi, yhdessä sovittu lista tavoitteista. Esimerkiksi viikkokokouksen tavoitteet voisivat näyttää tältä:

  • Käydään läpi meneillään olevien tehtävien tilanne. Arvioidaan edistymistä niin, että huomioidaan keskeiset välitavoitteet ja seuraavat tehtävät.
  • Yksilöidään mahdolliset huolet ja esteet.
  • Priorisoidaan ja ratkaistaan ongelmat ja esitetään mahdolliset lisäkysymykset.
  • Sovitaan seuraavista toimista.

3. Kutsu oikeat ihmiset

Kutsu koolle vain ne ihmiset, jotka ovat merkityksellisiä palaverin tavoitteen kannalta. Suuren joukon kutsuminen voi tuntua helpolta vaihtoehdolta: silloin ei tarvitse määritellä, keiden läsnäolo kokouksessa todella on välttämätöntä.

Käy läpi jokainen yksilö ja pohdi,

  • päättääkö hän käsiteltävistä asioista
  • onko hänellä tietoa asioista, joita käsitellään
  • onko hänellä motivaatiota ja halua tarttua toimeen käsiteltävissä asioissa
  • täytyykö hänen tietää asiasta selviytyäkseen omista töistään
  • vaatiiko toteutus hänen panostustaan.

Tämä auttaa sinua päättämään, keiden kanssa on keskusteltava kasvotusten ja keitä voi informoida tarvittaessa jälkeenpäin.

Jos jokaisen osallistujan odotetaan osallistuvan keskusteluun, ei tunnin kokoukseen ole järkevää kutsua yli kahdeksaa ihmistä. Tämä koskee myös ongelmanratkaisua ja päätöksentekoa: jos kutsut liikaa väkeä, voit saada niin paljon vaihtoehtoisia ja toisilleen vastakkaisia näkemyksiä, että asian käsittely vaikeutuu.

Jos kyseessä taas on ideointitilaisuus, hyvä osallistujamäärä on vajaat 20 henkeä. Silloin voi syntyä paljon ajatuksia. Yksisuuntaista informointia ja johtamista voi tehdä sadoille ihmisille.

4. Suunnittele kunnolla

Luonnostele esityslista niin, että sen jokainen kohta auttaa saavuttamaan palaverin tavoitteita.

Pyydä osallistujilta etukäteen tietoa asioista, joita heidän mielestään pitäisi käsitellä. Valitse aiheet tavoitteen mukaan ja niin, että asioilla on merkitystä kaikille osallistujille. Jos pääosa kokousajasta puidaan asioita, jotka koskettavat vain osaa porukasta, ihmiset jättäytyvät lopulta pois palavereista.

Entä voisiko esityslistalla olla kysymyksiä, joihin osallistujien tulee löytää vastaus palaverin aikana?

5. Tee selväksi, mitä osallistujilta odotetaan

Muista, että ihmisten on vaikea osallistua kokoukseen, jos he eivät tiedä, odotetaanko heidän kuuntelevan hiljaa, osallistuvan keskusteluun tai osallistuvan päätöksentekoon. Nämä tehtävät kannattaa erottaa toisistaan.

Pyri arvioimaan realistisesti, kuinka paljon aikaa kunkin asiakohdan käsittely vie. Kirjaa se myös esityslistaan.

6. Edellytä valmistautumista

Valmistautuminen palaveriin voi ratkaista koko tilaisuuden onnistumisen. Voit laatia yhdessä osallistujien kanssa säännöt palaverin toimintatavoista. Niistä yksi keskeinen on se, että kaikki tulevat paikalle hyvin valmistautuneina.

Se voi tarkoittaa esimerkiksi perehtymistä dokumentteihin tai powerpoint-esityksen valmistelua. Yksinkertainen mutta käytännössä usein huonosti toteutuva ohje on, että osallistujilla tulee olla esityslista käytössään hyvissä ajoin.

Yhteisenä sääntönä voidaan sopia myös, että hiljaisuus on myöntymisen merkki. Aiheeseen ei siis ole sopivaa palata myöhemmin käytäväkeskusteluissa.

7. Aloita palaveri jämäkästi

Esityslistan ensimmäiseksi kohdaksi kannattaa kirjata esityslistan muokkaaminen tarvittaessa. Kokouksen koolle kutsumisen jälkeen osallistujien tietoon on voinut tulla uusia seikkoja, jotka on hyvä käydä läpi tässä vaiheessa.

Palaverin alussa voit kertoa ajatuksesi palaverin kulusta esimerkiksi näin:

”Ehdotan, että käytämme informointiin 10 minuuttia, esteiden tunnistamiseen 10 minuuttia, niiden ratkaisuehdotuksiin 10 minuuttia, seuraavien toimenpiteiden läpikäyntiin 15 minuuttia ja yhteenvetoon 10 minuuttia.”

8. Käy läpi osallistujien roolit

Huolehdi siitä, että jokainen osallistuja tietää, minkä asiakokonaisuuden esittelystä ja keskustelun johtamisesta hän on vastuussa.

Entä kuka kirjoittaa asiat muistiin? Vaikka muistion pitäminen voi tuntua työläältä ja vähän vanhanaikaiselta, se on hyvä tapa jakaa tietoa poissaolijoille ja kerrata myöhemmin asioiden etenemistä.

9. Pohdi, voisiko palaveriaikaa lyhentää

Kannattaa miettiä, voisiko säännöllisen kokouksen mittaa lyhentää. Viikoittaiseen palaveriin voisi riittää myös 30 tai vaikka 50 minuuttia normaalin tunnin sijaan. Kun osallistujat tietävät, että kokousaikaa on vähemmän, he usein myös työskentelevät tehokkaammin.

10. Lopeta palaveri arviointiin

Säännöllinen kokous kannattaa aina päättää yhteiseen arviointiin tilaisuudesta. Näin palaverikäytäntöä voidaan jatkuvasti kehittää ja arvioida: Mitä teimme tässä kokouksessa erityisen hyvin? Mitä haluamme tehdä seuraavalla kerralla eri tavoin?

 

Näin voit osallistujana vaikuttaa siihen, että palaveri onnistuu:

 

  1. Tule valmistautuneena. Voit saada kaoottisen keskustelun raiteilleen ja edistää asioita saapumalla palaveriin valmistautuneena esittämään yhden ratkaisuehdotuksen käsiteltävänä olevaan aiheeseen.
  2. Aseta rajat. Jos palaveri tuppaa venymään tai myöhästymään, kerro omat rajasi ja käytettävissä oleva aikasi ääneen. Tarjoa apuasi kokouksen kululle: ”Olisiko siitä hyötyä, että pitäisin muistiota?”
  3. Luota vaistoosi. Jos tunnet olosi eksyneeksi, pane se merkille. Jos olet tylsistynyt, pane se merkille. On mahdollista, että muut ajattelevat samoin. Tuo oma kokemuksesi esiin ja tarkista, onko muilla samanlaisia kokemuksia.
  4. Esitä tarvittaessa tyhmää. Pyydä ryhmän parasta kommunikoijaa selkiyttämään epäselvä asia: ”Olen pahoillani, mutta putosin kärryiltä. Voisitko, Jussi, auttaa ja selittää tämän?”
  5. Poista keskustelusta se, mikä on jo käsitelty. Jos keskustelu jumittuu kahteen ongelmakohtaan, ehdota, että ryhmä käsittelee yhtä kerrallaan. Esimerkiksi: ”Me keskustelemme nyt siitä, onko tämä hyvä hankinta ja pitäisikö meidän tehdä hankinta. Olemme jo tainneet tehdä ostopäätöksen ja keskustelemme nyt enää ajankohdasta. Olenko oikeassa?”
  6. Esitä kysymyksiä, joita muut eivät kysy. Esimerkiksi: ”Minusta tuntuu, että osa meistä kyseenalaistaa alkuperäisen päätöksen. Olenko oikeassa?”
  7. Etsi ongelmien alkusyy. Onko väki valmistautumatonta, koska sai aineiston liian myöhään? Onko agendalla asioita, jotka eivät selviä keskustelemalla, vaan vaativat esimerkiksi aivoriihityyppistä ideointia?
  8. Tunnista keskustelun siemenet. Jokainen ryhmän jäsen on vastuussa tavoitteen saavuttamisesta. Pyri siis sanomaan jotain, joka vie asiaa eteenpäin: ”Kuulostaa siltä, että olemme yhtä mieltä toimintatavasta. Ehdotan että joku tekee siitä luonnoksen.”
  9. Selkiytä vastuut lopussa. Kertaamalla yhdessä sovitut päätökset kokouksen lopussa voidaan välttyä väärinkäsityksiltä.
  10. Korvaa poissaolosi. Jos sinun on vaikea päästä kokoukseen jollain kerralla, pohdi, voitko suositella jotakuta toista osallistumaan sijastasi. Voisitko antaa oman panoksesi etukäteen? Voisiko kokousta siirtää tai voisitko osallistua vain johonkin osaan palaveria?

 

Jutun lähteenä on käytetty julkaisua ”HBR Guide to Making Every Meeting Matter” (Harvard Business Review Press, 2011)

Tiina Kaksonen TKaksonen

Aiheesta lisää:

Aika & fokus – ajanhallinnan verkkovalmennus (Työterveyslaitoksen sivuilla)

Toimituksemme suosittelee

Tutustu myös:
Kommentointi (2)

Mitä ajatuksia juttu herätti? Osallistu keskusteluun tässä.

Kommentit (2)

LeenaM |

Konsulttien kauppaamat "työtavat" tuottavat työpaikoille vakansseja, joiden työnä on palaverien pitäminen. Idiotismin vuoksi koko porukka istuu viikoittain paltsuissa kuuntelemassa palaveerajien jatkuvissa palavereissa kehitettyjä löpinöitä. Vaikutus: työaikaa, rahaa ja hermoja palaa ja motivaatio kärsii.

Kaikilla vastuu |

Suurin osa tämän artikkelin vinkeistä on ihan vieraita suurimmalle osalle ihmisistä, jotka kutsuvat palavereja koolle. On turhauttavaa osallistua tällaisiin kokouksiin. Silloin joutuu ottamaan itselleen työtaakkaa palaverin onnistumisesta muiden ajattelemattomien puolesta, ja jos useimmiten osallistuu vain muiden järjestämiin palavereihin, on työsarkaa ihan riittämiin. Aloittaessani työelämän ja osallistuttuani muutamiin huonoihin palavereihin, turhautuessani, ärsyyntyessäni ja tylsistyessäni niissä, minulle oli itsestään selvää, että missä kohdin oli parannettavaa, sekä järjestäjällä ja osallistujia. Miten siis jotkut kollegat pystyvät olemaan oppimatta vuosien jälkeenkään ja huonoja tapoja jatketaan ja toistetaan?

Tuoreimmat jutut

Virheitä pelätään paljon enemmän kuin olisi tarpeen. Siksi meiltä jää valtava potentiaali käyttämättä. Haluan rohkaista ihmisiä jakamaan epäonnistumisen kokemuksensa yhteiseksi hyväksi, sanoo Mika Sutinen.

Sutinen tunnetaan yrittäjänä ja pitkän linjan toimitusjohtajana. Viimeksi hän oli toimitusjohtaja lemmikkieläintarvikkeita myyvässä Musti ja Mirri -liikeketjussa. Sinä aikana ketju kasvoi kooltaan kymmenkertaiseksi ja samalla Suomen kansainvälisimmäksi vähittäiskauppaketjuksi.

Nykyisin hän toimii pääomasijoittaja Vaaka Partners Oy:n industrial partnerina ja hallitusammattilaisena useissa yhtiöissä. Sutinen kertoo, että kyky elää mokaamisen riskin kanssa on auttanut häntä menestymään.

”Olen opetellut kaksi taitoa, joista kumpikaan ei ole ollut minulle synnynnäinen. Ensinnäkin olen opetellut kokeilemaan ja yrittämään uutta sitkeästi, vaikka epäonnistumisen riski olisi suuri. Toiseksi olen pakottanut itseni raadollisen rehelliseksi virheistä oppimisen äärellä.”

Sutinen puhuu virheistä oppimisen kulttuurista Työterveyslaitoksen Nolla tapaturmaa -foorumin seminaarissa Turvallisuus on tekoja, joka pidetään Kuopiossa toukokuussa 2019.

Virhe on teko, josta ei opita

Meille on luontaista selittää asiat parhain päin niin, ettei epäonnistumista tarvitse kohdata. Mokan paljastuminen hävettää. Siksi virheitä ei analysoida, vaan porskutetaan kohti mukavampia asioita.

Mika Sutisen mukaan oppiminen vaatii kuitenkin epäonnistumisten analysoimista ja saadun opin jakamista koko organisaatioon. Kannattaa luoda kulttuuri, joka rohkaisee ihmisiä tuomaan omat epäonnistumisensa muiden tietoon.

Sutinen määrittelee virheen teoksi, josta ei opita mitään. Onnistumisesta oppiminen voi olla vieläkin vaikeampaa:

Organisaatiossa on onnistuttu, mikä näkyy esimerkiksi hyvistä myyntiluvuista. Jos ei tiedetä, mistä hyvä tulos johtuu, ollaan epäonnistuttu. On toki hienoa, että menee hyvin. Jonkin ajan kuluttua ei välttämättä mene, ellei myös onnistumisten mekanismi ole tiedossa.

”Uskon, että lähes kaikissa organisaatioissa helpot asiat on jo tehty. Jäljellä on näitä vähän monimutkaisempia asioita toiminnan kehittämiseksi. Yritysten suurin kehityspotentiaali on virheistä ja onnistumisista oppimisen taidoissa.”

Yksi moka kirvelee edelleen

Mika Sutinen arvelee epäonnistuneensa vuosittain satoja tai jopa tuhansia kertoja. Joistain virheistä hän on oppinut enemmän, joistain vähemmän.

Sitten on joukko mokia, jotka ovat olleet ihan turhia – joko huolimattomuuden tai esimerkiksi väsymyksen aiheuttamia. Yksi niistä kirveltää Sutista kaikkein eniten:

Parikymmentä vuotta sitten eräässä yhtiössä jouduttiin toteuttamaan valtava henkilöstösaneeraus yhtiön pelastamiseksi. Kolmannes henkilökunnasta sai potkut. Irtisanomisten julkistamista edeltävänä iltana – tai pikemminkin yönä – tehtiin viimeisiä päätöksiä.

Sutinen oli lähettämässä perusteluja erään henkilön irtisanomisesta mielestään johtoryhmälle, mutta hän lähettikin aamuyöllä viestin irtisanottavalle itselleen.

”Se oli karmea moka, joka varmasti jätti asianomaiseen lähtemättömän jäljen. Pyysin sitä toki aikoinaan anteeksi, mutta luulen, ettei hän pysty koskaan täysin antamaan anteeksi. Tuskin hän on päässyt asian yli vieläkään. Tämä muisto nostaa yhä pienen hien pintaan.”

 

Mika Sutinen puhuu aiheesta ”Mahtava moka – matkalla systeemiseen virheistä oppimiseen” Nolla tapaturmaa -foorumin seminaarissa Kuopiossa 21.5.2019. Tutustu seminaarin ohjelmaan ja ilmoittaudu mukaan!

Sähköinen kalenteri täyttyy palaverivarauksista niin, että työpäivästä on jäljellä enää puolen tunnin rako kello 12:sta alkaen. Lopulta joku varaa senkin ajan kokoukseen. Se siitä lounaasta.

”Tilanne on tuttu monelle asiantuntijatyötä tekevälle”, sanoo Työterveyslaitoksen vanhempi tutkija Annina Ropponen, jonka erikoisalaa ovat työaika ja ajankäyttö.

”Miksi ihminen priorisoi oman asiansa niin tärkeäksi, että hänen on varattava kollegaltaan jopa se viimeinen puolituntinen? Onhan ilmiselvää, että siihen aikaan päivästä tarvitaan ruokatauko”, Ropponen hämmästelee.

Kokouskutsun lähettäminen käy muutamalla klikkauksella. Ehkä työkaverin aikataulujen ajattelu unohtuu sen takia. Ropposen mielestä kyse on myös siitä, kunnioitammeko toistemme ajankäyttöä. Ajankäytön ongelmiin tarjoaa ratkaisuja esimerkiksi Työterveyslaitoksen Aika & fokus -verkkovalmennus.

Kokouksia peräkkäin ja päällekkäin

Yksi sähköiseen kalenteriin liittyvä harmin aihe on, että kokousaikoja varataan päällekkäin tai tiiviisti peräkkäin: seuraava palaveri alkaa samalla kellonlyömällä kuin edellinen loppuu.

Niin tehdään, vaikka kalenterista kävisi selvästi ilmi, että osallistujan aiempi tapaaminen on toisella puolella kaupunkia. Jos tarkoitus on kohdata kasvokkain, paikasta toiseen siirtymiseen pitää varata aikaa.

Yhteisten kokousaikojen löytäminen voi olla työlästä. Annina Ropposen mukaan samalla vaivalla voisi kuitenkin huolehtia siitä, että osallistuminen on kaikille ylipäätään mahdollista.

”Päällekkäisten varausten takia osallistujat joutuvat pohtimaan, mitä tehdä, kenelle ilmoittaa tai pystyykö jostain lähtemään kesken pois. Näin kutsun lähettäjä tavallaan sälyttää työtään muille.”

Palaverikutsun saajallakin skarpattavaa

Annina Ropposen mielestä myös palaverikutsun vastaanottajilla on skarpattavaa. Kun kutsu kilahtaa sähköpostiin, kannattaa harkita tovi, ennen kuin klikkaa hyväksyvänsä sen. Esimerkiksi tällainen tilanne on kurja muille osallistujille:

Kutsu aamupalaveriin on lähetetty hyvissä ajoin ja lähettäjä on erikseen pyytänyt ilmoittamaan, jos ajankohta on jollekulle huono. Kaikki ovat hyväksyneet kutsun, mutta edellisenä iltana yksi osallistuja viestittää: Katsoin huomista kalenteriani vasta nyt. Myöhästyn alusta puoli tuntia.

”Muut ovat suunnitelleet päivänsä niin, että palaveri voi alkaa sovitusti. Yhden henkilön myöhästymisen takia kaikkia asioita ei ehkä ehditäkään käydä läpi tai ainakaan tarpeeksi perusteellisesti”, Ropponen huomauttaa.

”Ja jos myöhässä alkanut palaveri venyy, osallistujat alkavat myöhästyä taas seuraavista tapaamisistaan.”

Keskustelkaa töissä ajanhallinnasta

Annina Ropponen on pannut merkille, että palaveriajan varaaminen sähköisesti tekee siitä jollain tapaa ”anonyymiä” ja tunteetonta. Jos etsisimme sopivaa aikaa kasvokkain tai puhelimessa jutellen, toisten ajankäytön kunnioittaminen tuntuisi luonnolliselta.

”Työpaikalla kannattaa keskustella ajanhallinnasta ja luoda yhteisiä käytäntöjä palaverien varaamiseen. Pienetkin asiat voivat helpottaa elämää hurjasti.”

Yksi keino helpottaa kokousaikojen löytämistä on sähköisen kalenterin pitäminen ajan tasalla. Myös kalenterimerkinnöillään voi vaikuttaa. Ropponen itse tekee nykyisin 80-prosenttista työaikaa, ja vapaaviikot näkyvät hänen kalenterissaan. Tiistaisin ja perjantaisin siellä lukee, että hän on työpaikalla aikaisintaan kello 9.15.

”Minulla on kolmasluokkalainen poika, ja teen etätöitä niinä aamuina, jolloin hänen koulunsa alkaa yhdeksältä. Lähdemme kotoa yhtä matkaa. Olen aamuvirkku, ja muina päivinä voin tulla töihin vaikka seitsemältä.”

”Jos joku haluaa varata aamupalaverin, hän näkee kalenteristani heti, jos en pysty aloittamaan esimerkiksi kahdeksalta.”

 

Juttu on julkaistu Työterveyslaitoksen Työpiste-verkkolehdessä 3.2.2017.

Tasa-arvosta hyötyvät kaikki työntekijät. Kun edistetään naisten asiaa, edistetään myös meidän miesten asiaa, sanoo talent manager Julius Hurri Netlightista.

Yhtiö on perustettu parikymmentä vuotta sitten Ruotsissa, ja nykyisin sillä on toimisto yhdeksässä Euroopan kaupungissa. Viitisen vuotta sitten aloittaneessa Helsingin-toimistossa työskentelee noin 70 ohjelmistoalan asiantuntijaa.

Euroopan tasa-arvoinstituutti EIGE on nostanut Helsingin Netlightin hyvät käytännöt kymmenen parhaan joukkoon lähes sadan ehdotuksen joukosta kansainvälisessä projektissa Supporting work life balance and addressing women’s underrepresentation in the labour market: approaches and good practices in ICTsector.

Tasa-arvo on yrityksen kulmakivi. Työn ja muun elämän tasapainottamiseen kehitetään jatkuvasti uusia keinoja.

Tasa-arvo auttaa menestymään

”Meillä tasa-arvo ei ole pelkästään kaunis arvo, vaan kilpailutekijä, joka vie liiketoimintaa eteenpäin. Minulle itselleni se oli yksi syy tulla tähän firmaan”, Julius Hurri sanoo.

It-alalla naisia on selvästi vähemmän kuin miehiä. Tilastokeskuksen työssäkäyntitilaston mukaan toimialalla ”ohjelmistot, konsultointi ja siihen liittyvä toiminta” naisten osuus on noin 23 prosenttia. Naisten osuus alan opiskelijoista (tietojenkäsittely ja tietoliikenne) on noin 15 prosenttia.

Hurrin tehtäviin kuuluu muun muassa rekrytointi. Netlightissa kolmannes it-konsulteista on naisia.

”Haluamme tutustua alan parhaimpiin osaajiin. Teemme paljon töitä sen eteen, että tapaamme alalla työskenteleviä ja sitä opiskelevia naisia. Meillä ei ole koskaan varsinaisesti työpaikkoja auki, vaan rekrytoimme, koska meillä on mahdollisuus työllistää ja tarjota kasvupaikkoja.”

Hurri sanoo käyttävänsä osittain samoja keinoja kuin headhunterit eli suorahakukonsultit – sillä erotuksella, että headhunterit yleensä etsivät rekrytoitavia tiettyyn tarpeeseen.

Verkostot vetävät naisia alalle

Vuonna 2013 Netlight lanseerasi strategisen aloitteen, jonka nimi on Vostok. Se viittaa samannimiseen avaruuslentoon ja ensimmäiseen avaruudessa käyneeseen naiseen, kosmonautti Valentina Tereshkovaan.

Yksi osa Vostokia on suomalaisten ja ruotsalaisten it-alan yritysten verkosto TechEQ, jonka tavoitteena on tasa-arvon edistäminen ja naisten määrän kasvattaminen alalla. Verkostoon kuuluu satakunta yritystä.

Netlight on käynnistänyt toisenkin verkoston, The Code Pubin, joka on tarkoitettu alalla työskenteleville ja siitä kiinnostuneille naisille. Naiset järjestävät tapahtumia ja tuovat samalla esiin uratarinoitaan. Yhteisöön kuuluu Helsingissä 450 jäsentä, ja kansainvälisesti verkosto on aktiivinen kahdeksassa maassa.

Pätevistä ammattilaisista käydään it-alan yritysten kesken kilpailua. Netlightin Julius Hurri sanoo, ettei tasa-arvon edistäminen kuitenkaan ole kilpailua toisia vastaan:

”Jos keksimme tavan, jonka avulla naisten on hyvä olla meidän organisaatiossamme, jaamme sen mielellämme. Haastamme muita. Alan sukupuolijakauma on selvästi vääristynyt, joten sen muuttamiseksi pitää yhdistää voimat.”

Henkilöstöedut säilyvät perhevapaalla

Netlightissa ei ole linjaorganisaatiota eikä esimiehiä, mutta jokaisella työntekijällä on oma mentori. Häneltä saa tukea ja sparrausta esimerkiksi urakehitykseen sekä työn ja muun elämän yhteensovittamiseen. Mentori on kokeneempi kollega, joka on saanut rooliinsa koulutuksen.

Julius Hurrin mielestä työn ja perheen hyvä tasapaino on kytköksissä työpaikan kulttuuriin. Netlightissa kannustetaan viettämään aikaa perheen kanssa ja vaalitaan kulttuuria, jossa toisia autetaan. Rekrytoinnissa arvostetaan muun muassa empatiataitoja.

Toimiston perheelliset työntekijät ovat ideoineet, millaiset käytännöt tukevat vanhemmuuden ja työn yhdistämistä. Perhevapaalla olevat saavat käyttää kaikkia työterveyshuollon palveluja ja esimerkiksi työpuhelinta, kannettavaa tietokonetta sekä liikunta- ja kulttuuriseteleitä.

Toimistossa on leikkihuone, jota hyödyntävät varsinkin työpaikalla piipahtavat perhevapaalaiset lapsineen.

Perhevapaan jälkeistä työhönpaluuta helpottaa se, ettei pitkää päivää tarvitse tehdä. Työntekijät pystyvät vaikuttamaan tehtäviinsä ja työaikoihinsa. Tämä koskee muitakin kuin perheellisiä.

Palkasta ei tarvitse neuvotella

Netlightissa kaikki tietävät toistensa palkan eikä palkkaneuvotteluja tarvitse käydä. Palkkaan eivät siis vaikuta omat neuvottelutaidot eikä se, kenet firmassa sattuu tuntemaan hyvin. Avoin palkkamalli on sidottu urakehitykseen.

Malli perustuu siihen, että tiettyyn palkka- ja uratasoon kuuluvat tietyt vastuut ja osaaminen. Työntekijä tietää, millaisia asioita häneltä odotetaan seuraavalla tasolla ja milloin hän pystyy saavuttamaan sen.

Esimerkiksi Julius Hurrilla seuraava palkkataso sisältäisi mentoriksi ryhtymisen. Hän etenee sitä tavoitetta kohti hiljalleen.

”Haluamme välttää kaikki sukupuoleen liittyvät vääristymät. Mittaamme esimerkiksi sitä, kuinka pitkään ihmiset ovat kullakin palkkatasolla. Miehillä ja naisilla on melkein päivälleen saman pituisia aikoja per palkkataso”, Hurri kertoo.

Asiakkaat sitoutuvat tasa-arvoon

Netlightin ruotsalaiset perustajat huomasivat aikoinaan, että heidän mieskonsulttinsa saivat asiakkaiden luona naispuolisia konsultteja paremman vastaanoton. Tämä antoi sysäyksen yrityksen tasa-arvotyölle.

Nykyisin jokaiseen sopimukseen tulee kohta, jossa asiakas sitoutuu tekemään yhteistyötä tasa-arvoa edistäen ja ketään syrjimättä.

Hiljattain Julius Hurri sai palautetta henkilöltä, joka oli ollut Netlightin rekrytointiprosessissa. Hänellä oli aiempaa työnhakukokemusta useista muista yrityksistä.

”Tämä oli ollut ensimmäinen kerta, kun häntä haastatteli nainen teknisistä asioista. Monien firmojen rekrtytoinneissa HR-henkilö voi olla nainen, mutta kun aletaan puhua koodista ja kompetenssista, paikalle tulee mies. Olen ylpeä siitä, että suuri osa kovista teknisistä osaajistamme on naisia.”